運銷公司績效管理方案

運銷公司績效管理方案

（討論稿）1可編輯課件目錄績效考核體系介紹KPI績效考核方法部門績效考核流程個人績效考核流程2可編輯課件考核目的設(shè)計原則適用范圍考核內(nèi)容考核頻次1.1績效考核中的重點問題實施流程考核方式操作策略結(jié)果應(yīng)用3可編輯課件績效考核的核心目的——改善結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標定位部門的核心職責(zé)與產(chǎn)出通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短發(fā)揚優(yōu)點，改善不足有針對性的進行培訓(xùn)員工與企業(yè)共發(fā)展1.2績效考核的目的4可編輯課件簡單易行太過復(fù)雜的方案只能使具體實施人員視為負擔(dān)，失去積極性績效管理的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實施抓大放小不要試圖對所有指標進行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責(zé)1.3績效考核設(shè)計原則5可編輯課件1.4績效考核實施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^原則：以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。6可編輯課件1.4績效考核實施原則（續(xù)）差別原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。7可編輯課件1.5績效考核的適用范圍公司本部各部門及分公司公司所有正式員工（本部高管、部門經(jīng)理、本部員工、分公司經(jīng)理）公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者嚴重違反公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員適用對象不適用對象8可編輯課件1.6績效考核的內(nèi)容-部門被考核者考核內(nèi)容所占權(quán)重考核頻次部門部門關(guān)鍵績效指標100%季度考核、年度匯總分公司分公司關(guān)鍵績效指標100%季度考核、結(jié)項匯總9可編輯課件按照內(nèi)容指標的不同，可以將績效考核內(nèi)容分為——任務(wù)績效任務(wù)績效考核的是工作計劃或任務(wù)目標的達成水平。-部門任務(wù)績效考核的是部門的關(guān)鍵績效指標的完成情況-個人任務(wù)績效考核的是個人工作計劃的完成情況1.6績效考核的內(nèi)容–個人10可編輯課件1.6績效考核的內(nèi)容–個人周邊績效周邊績效考核的是員工的日常綜合表現(xiàn)-針對基層員工的組織責(zé)任、溝通與協(xié)調(diào)、服務(wù)意識、紀律性等表現(xiàn)-針對管理人員的計劃、組織、指揮控制、團隊建設(shè)等表現(xiàn)11可編輯課件1.6績效考核的內(nèi)容被考核者考核內(nèi)容權(quán)重考核頻次副總經(jīng)理公司績效40%季度考核、年度匯總分管業(yè)務(wù)績效40%個人周邊績效20%部門經(jīng)理個人任務(wù)績效—以本部門績效替代80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%分公司經(jīng)理個人任務(wù)績效—以分公司績效替代80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%部門副職本部員工個人任務(wù)績效—個人工作計劃完成情況80%月度考核、年度匯總個人周邊績效20%12可編輯課件1.7考核關(guān)系被考核者（部門/個人）考核委員會審核滿意度評價滿意度評價考核溝通申訴人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供13可編輯課件考核者被考核者的直接上級管理者，負責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負責(zé)全公司績效考核的組織實施，績效考核實施的技術(shù)指導(dǎo)，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會由公司高層及人力資源部組成，審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機構(gòu)1.7考核關(guān)系-考核權(quán)限劃分14可編輯課件對考核指標，評價標準原則上分為5級：針對可以進行定量評價的指標，設(shè)定量化的評價標準針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價1.8考核評分等級等級評價說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。15可編輯課件1.8考核評分指標評價等級等級對應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改進）75%E（不良）50%各指標評價等級所對應(yīng)的分值如下：各項指標評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分值16可編輯課件原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工1.9考核結(jié)果分布17可編輯課件1.9考核結(jié)果分布具體實施正態(tài)分布的方式：正態(tài)分布的控制首先由各部門經(jīng)理進行，要求在考核時實施正態(tài)分布原則上，如果部門的考核結(jié)果未達到良好及以上，則該部門內(nèi)員工的考核結(jié)果不能為優(yōu)秀18可編輯課件在實施正態(tài)分布時，各部分人員所占比例原則上做如下要求：1.9考核結(jié)果分布績效等級分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過15%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下不做強制要求19可編輯課件3.1績效考核實施流程-總體規(guī)劃績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育實施——計劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標計劃——目標設(shè)定任務(wù)分解溝通確認20可編輯課件薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)調(diào)整獎金分配工作指導(dǎo)人崗匹配人員評價管理溝通······1.10考核結(jié)果應(yīng)用21可編輯課件1.10考核結(jié)果應(yīng)用-績效考核與薪酬的結(jié)合公司副總經(jīng)理的績效工資與公司績效及分管業(yè)務(wù)績效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資實發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資×個人績效得分（個人績效得分=公司績效×40%+分管業(yè)務(wù)績效×40%個人周邊績效×20%）部門經(jīng)理績效工資與部門績效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資實發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資×個人績效得分（個人績效得分=部門績效×80%+個人周邊績效×20%）員工績效工資與其個人績效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資實發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資×個人績效得分（個人績效得分=個人任務(wù)績效×80%+個人周邊績效×20%）方案122可編輯課件方案21.10考核結(jié)果應(yīng)用-績效考核與薪酬的結(jié)合公司副總經(jīng)理的績效工資與公司績效及分管業(yè)務(wù)績效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資實發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資×個人績效得分（個人績效得分=公司績效×40%+分管業(yè)務(wù)績效×40%個人周邊績效×20%）部門經(jīng)理績效工資與部門績效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資實發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資×個人績效得分（個人績效得分=部門績效×80%+個人周邊績效×20%）員工績效工資與其個人績效、部門績效掛鉤

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資實發(fā)工資=基本工資+應(yīng)發(fā)績效工資×個人績效得分×部門績效得分

（個人績效得分=個人任務(wù)績效×80%+個人周邊績效×20%）23可編輯課件目錄績效考核體系介紹有效的績效考核方法-KPI部門績效考核流程個人績效考核流程24可編輯課件2.1傳統(tǒng)的績效考核方法傳統(tǒng)的績效考核聚焦在外部的財務(wù)數(shù)據(jù)，公司管理的焦點是工作效率，主要關(guān)注成本的下降。計劃的編制也偏向有形資產(chǎn)，而忽略了對無形資產(chǎn)的價值評價。25可編輯課件2.2嶄新的績效考核模式—KPI將公司戰(zhàn)略置于管理的中心地位，用一套與戰(zhàn)略相關(guān)的多層次的目標和指標來綜合、及時地評價企業(yè)的業(yè)績，將公司長期的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為短期的具體行動，促使公司的管理者和員工采取一切必要的行動來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。26可編輯課件2.3KPI績效考核模式的基本內(nèi)容KPI是一種多維管理指標體系，通過三個層面：財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標來實施策略管理。這三方面在短期和長期目標、理想的結(jié)果和結(jié)果的績效驅(qū)動因素之間建立起一種平衡。27可編輯課件2.4KPI績效考核模式的激勵功能主要反映在績效與報酬的對等承諾關(guān)系之中組織、團隊、個人目標的相互關(guān)系的一致性而產(chǎn)生的工作意義的激勵（內(nèi)激勵）成果與報酬對等承諾關(guān)系的建立而產(chǎn)生的期望激勵（主觀與報酬的聯(lián)系；外激勵）過程指導(dǎo)和溝通的激勵對達成成果的獎勵（客觀與報酬的聯(lián)系；工作的成就感）28可編輯課件協(xié)調(diào)各種根本不同的戰(zhàn)略指標之間的平衡，努力達到目標的一致；鼓勵員工按照企業(yè)的最大利益努力工作；凝聚組織，增加溝通。2.5KPI績效考核模式的設(shè)計思想29可編輯課件2.6運銷公司KPI績效指標(暫定）財務(wù)指標銷售量利潤費用銷售貨款回收率客戶指標外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部業(yè)務(wù)指標戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)度運輸質(zhì)量控制售前售后服務(wù)……….30可編輯課件2.7運銷公司各績效指標間的關(guān)系財務(wù)銷量實現(xiàn)貨款回收及時客戶增加客戶滿意度內(nèi)部業(yè)務(wù)售前售后服務(wù)調(diào)度運輸及時年度計劃制定質(zhì)量控制保持利潤31可編輯課件目錄績效考核體系介紹有效的績效考核方法-KPI部門績效考核流程個人績效考核流程32可編輯課件3.1部門績效考核實施流程考核申訴被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔季初：評價標準確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核部門績效評估提供評價數(shù)據(jù)季末：部門工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總33可編輯課件3.1部門績效考核實施流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔季初：評價標準確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核部門績效評估提供評價數(shù)據(jù)季末：部門工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核期初，被考核部門第一負責(zé)人與直接上級確認《部門績效記分卡》中的評價標準。34可編輯課件3.1部門績效考核實施流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔季初：評價標準確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核部門績效評估提供評價數(shù)據(jù)季末：部門工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核部門第一負責(zé)人根據(jù)本部門在考核期間內(nèi)各項考核指標的完成情況做部門季度工作總結(jié)。35可編輯課件3.1部門績效考核實施流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔季初：評價標準確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核部門績效評估提供評價數(shù)據(jù)季末：部門工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總被考核部門的主管上級根據(jù)實際工作情況，參考被考核部門的季度工作總結(jié)，在《部門績效記分卡》中進行打分評價，并將結(jié)果提交給人力資源部。36可編輯課件3.1部門績效考核實施流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔季初：評價標準確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核部門績效評估提供評價數(shù)據(jù)季末：部門工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對部門的考核結(jié)果進行分數(shù)整合，并進行初步審核。

37可編輯課件3.1部門績效考核實施流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔季初：評價標準確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核部門績效評估提供評價數(shù)據(jù)季末：部門工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部門將初步審核后的結(jié)果通知被考核部門的直接主管上級。38可編輯課件3.1部門績效考核實施流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔季初：評價標準確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核部門績效評估提供評價數(shù)據(jù)季末：部門工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總被考核部門的直接上級就審核后的評價結(jié)果與被考核部門的第一負責(zé)人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃。39可編輯課件3.1部門績效考核實施流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔季初：評價標準確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核部門績效評估提供評價數(shù)據(jù)季末：部門工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)绫豢己瞬块T對考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時間內(nèi)向公司人力資源部提交《績效管理申訴表》，提出申訴；人力資源部對申訴內(nèi)容進行確認、匯總，并對該次考核作出總結(jié)。40可編輯課件3.1部門績效考核實施流程被考核部門相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔季初：評價標準確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核部門績效評估提供評價數(shù)據(jù)季末：部門工作總結(jié)申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部向考核委員會匯報考核情況，通報考核結(jié)果，將部門申訴提交考核委員會處理；考核委員會對部門申訴作出處理，并對考核結(jié)果做最終審核。41可編輯課件目錄績效考核體系介紹有效的績效考核方法-KPI部門績效考核流程個人績效考核流程42可編輯課件4.1個人績效考核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制定績效指標確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總43可編輯課件4.1個人績效考核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制定績效指標確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核期初，分公司經(jīng)理與其直接上級確認《分公司績效計分卡》中的考核指標被考核者提出個人工作計劃，并與其直接上級溝通確認，填寫《任務(wù)溝通與績效評價表》中的階段工作任務(wù)欄44可編輯課件4.1個人績效考核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制定績效指標確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核者填寫《任務(wù)溝通與績效評價表》中的自評欄。45可編輯課件4.1個人績效考核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制定績效指標確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總被考核者的主管上級針對《任務(wù)溝通與績效評價表》中的各項工作任務(wù)的完成情況進行打分評價，并將結(jié)果提交給人力資源部。46可編輯課件4.1個人績效考核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制定績效指標確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對個人的考核結(jié)果進行分數(shù)整合，并進行初步審核。

47可編輯課件4.1個人績效考核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制定績效指標確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部門將初步審核后的結(jié)果通知被考核者的直接主管上級。48可編輯課件4.1個人績效考核流程被考核者相關(guān)部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制定績效指標確認分數(shù)整合結(jié)果初步審核任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴無申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總被考核者的直接上級就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃。49可編輯