上公司人力資源規(guī)劃

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人力資源規(guī)劃（2005~2010年）YY管理咨詢公司第第頁四、公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：1、創(chuàng)新人才內部競爭機制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據(jù)員工能力素質評估和績效考核的結果，并結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設崗”為基本原則進行崗位設置與調整，但對于一些具備特殊技能或高素質能力的員工應當進行崗位拓展，“因人設崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質能力得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。（二）外部人才引進依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強化崗位工作分析，明確崗位的職責、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強人員的外部引進。從外部引進人才時，應注重其特點和相應的引進方式。（1）在人才儲備方面，主要引進社會人才，改善員工年齡結構，重點招聘有行業(yè)經(jīng)驗的社會人才。（2）引進國際化的高級管理人才和業(yè)務人才時，主要招聘高學歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經(jīng)驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。（3）引進特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經(jīng)驗的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。（4）當前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內獲取。（三）人力資源管理策略1、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團公司，人才是公司發(fā)展的核心競爭力，人力資源的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務。公司應進一步強化共同的價值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。2、加強人力資源管理體制建設隨著公司業(yè)務拓展和公司集團化管理模式的加強，公司應建立“分子公司—集團總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。①集團總部主要職責負責人力資源管理的方向、理念和體系建設負責公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負責指導和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務負責總部招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵、員工發(fā)展等各項人力資源管理職能的實施負責總部其他人力資源事務管理②分子公司主要職責在總部規(guī)劃與政策的指導下，制定本單位的人力資源計劃在權限范圍以內，負責本單位招聘、培訓、績效考核等各項人力資源管理職能的實施負責本單位各項人力資源事務管理3、提升人力資源管理職能1）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務單位的人力資源規(guī)劃結合當前的實際，組織各職能部門和下屬企業(yè)：在公司2005~2010人力資源規(guī)劃的基礎上進行細化，制訂2005~2010年度人力資源計劃。分析公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對人員數(shù)量和素質的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質現(xiàn)狀，明確二者之間的差距，結合年度計劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對人力資源規(guī)劃進行滾動調整（調整內部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質量、配置方式及對于差距的彌補策略等），增強規(guī)劃的適應性和指導性，保證業(yè)務發(fā)展和人員供給的動態(tài)平衡。2）深化競爭上崗和組織調配相結合的內部選拔機制，增強人崗匹配度深化公司競爭上崗制度，通過競爭上崗的選拔機制，增強公司的人崗匹配度。同時，結合組織調配的形式對特殊人員進行崗位配置。公司可深入推行員工競爭上崗制度，遵循如下基本原則：①競爭上崗逐步由非關鍵崗位向關鍵崗位過渡；②競爭上崗應由中級崗位開始，最后延伸到高級崗位，低級崗位視情況而定；③競爭上崗逐步由總部向分子公司過渡。3）設立一定的淘汰比例，增強員工的市場危機意識公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司每年應該設立一定的淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結合公司的現(xiàn)狀，建議公司設立年淘汰比例的控制區(qū)間為0.5%~5%。員工淘汰可結合轉崗、低聘、辭退等多種形式綜合運用。4）建立公司的人才培養(yǎng)體系，通過持續(xù)的人才開發(fā)提高員工的能力素質，以提升公司的人力資本以公司經(jīng)營發(fā)展目標對人員的整體要求為基礎，建立崗位的能力素質要求。其目的是為了幫助公司找到和培養(yǎng)適合的人員來完成崗位目標，最終實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標。在參照能力素質要求上，結合員工個人能力特點，運用在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、輪崗鍛煉、工作交流等多種形式對員工進行人才開發(fā)，以系統(tǒng)提高員工的能力素質。5）加大培訓投入和培訓力度，為不同類型的員工提供針對性的培訓，幫助員工實現(xiàn)自我價值公司對于人力資源的需求，主要不在數(shù)量上，而在于員工結構的優(yōu)化和技能水平的提升，這就需要公司提供持續(xù)的培訓幫助員工提高技能水平，以實現(xiàn)其自我價值。因此建議公司在培訓方面注重如下三點：：第一、加大培訓投入和培訓力度。同時，建立公司內外部師資庫，整合各方（特別是內部）的師資力量。第二、進行全員培訓需求調查，結合業(yè)務需要和員工個人發(fā)展制定相應的培訓計劃。同時，根據(jù)不同層級和不同崗位員工的能力素質的要求，制定公司培訓體系，有針對性地通過培訓提高員工的能力。第三、充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展和公司業(yè)務的需求，以“必修”和“選修”的形式要求員工接受培訓，并與績效考核掛鉤，在體現(xiàn)培訓福利性的同時，也體現(xiàn)出員工有接受利于提升其工作技能的培訓的義務。6）進行工作分析，加強公司崗位管理，建立以崗位和職級相結合的薪酬激勵體系，增強公司薪酬的激勵意義公司應加強崗位管理，進行工作分析，通過科學的工具對崗位進行評估，明確崗位之間的相對重要性，為薪酬設計建立基礎，在薪酬體系中體現(xiàn)崗位價值的差異，建立以崗位價值為基礎的薪酬激勵體系。7）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步完善員工年度發(fā)展計劃，以促進員工的職業(yè)發(fā)展在調查的員工職業(yè)生涯計劃的基礎上，制定各崗位族系的職業(yè)生涯發(fā)展策略，確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。結合能力素質要求和績效考核結果，具體分析員工是否符合擬定職業(yè)發(fā)展的要求及符合的程度。根據(jù)分析結果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計劃。結合員工的年度發(fā)展計劃，制定針對性的培養(yǎng)方案，將員工發(fā)展計劃落到實處，并縮短員工發(fā)展計劃的反饋周期，加強能力提升與績效改進的實效性。8）運用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率公司應逐步推進人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息化工作的推進主要分如下幾步進行：①人力資源管理系統(tǒng)項目核心模塊的實施和推廣，實現(xiàn)人力資源信息儲存和基礎實務的標準化；②