2023年人事工作總結2

2023年人事工作總結【篇一：人事專員2023年度工作總結】工作總結浙江眾泰新能源汽車科技綜合管理辦公室xxx時光飛逝，轉眼間在眾泰新能源汽車工作已八個多月了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有缺乏?；赝?023年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結過去一年來所做的努力。現簡要回憶總結如下：一．招聘工作1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：網上招聘〔智聯招聘網、浙江人才網、中國汽車人才網、杭州高新人才網〕、人才市場〔高新區(qū)人才市場、浙江省人才市場、杭州人才市場〕、校園招聘〔浙江理工大學、杭州電子科技大學、浙江交通職業(yè)技術學院、杭州科技職業(yè)技術學院、杭州汽車高級技工學校〕、中介公司〔北斗星人力資源〕、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發(fā)部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切方法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。2023年眾泰新能源汽車招聘匯總：二．人事信息檔案的管理、勞動合同的管理1、人事信息檔案的管理：〔1〕材料定期及時整理、確保材料完善；〔2〕了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。2、勞動合同管理負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜。關于2023年眾泰新能源汽車合同續(xù)簽人數統計如下：2023年眾泰新能源汽車續(xù)簽合同總計53人，從另一方面也表達了眾泰在對于留住老員工，防止人才流失這一塊做的很不錯！三．員工入職、轉正、離職手續(xù)辦理同步更新：1、花名冊、考勤表2、工作牌辦理3、員工流動性統計4、考勤指紋的錄入5、考勤系統增加、更改、刪除以下是2023年眾泰新能源汽車入離職人員統計：以上表格數據分析，2023年以來入職37人，離職52人，2023年底比2023年初竟然少了十幾個人，可見我司員工離職率較高！針對這個問題我也做了一定的分析：工作環(huán)境不適宜，無法施展自己的才能；工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求；晉升機制不夠明確！四．培訓方面1、培訓工作分析〔1〕及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度；〔2〕根據員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力；〔3〕為了建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息，聯系濱江區(qū)工會和杭州市經濟管理培訓中心，每月都會組織局部員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓！2、培訓效果評估〔1〕通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來開展，從而使員工能更快的滲入工作?！?〕通過內部培訓，增加員工知識面，提高員工工作技能?！?〕通過外部培訓，豐富培訓內容，是培訓多樣化。3、培訓匯總2023年公司內部培訓進行39場，包括新員工入職培訓9場、技術培訓19場、崗位培訓5場、職場培訓6場；公司外部免費培訓進行17場，包括杭州市經濟管理培訓中心13場、杭州是汽車協會3場、杭州市質量管理協會1場、濱江區(qū)法律培訓中心1場。通過培訓評估，大多數培訓都到達了一定的效果并且得到了員工的一致好評！五．社會統籌保險方面〔1〕已給新進員工及時辦理社保；〔2〕離職人員辦理停保；〔3〕辦理異地社保轉移；〔4〕辦理員工工傷的認定、理賠；〔5〕辦理員工住房公積金繳納、停繳及提??；〔6〕辦理檔案轉移；〔7〕辦理員工戶口遷移；六．存在缺乏以及改良措施綜上所述2023年我的工作任務根本上已完成，總結過去的一年也存存如下缺乏之處：1、我的專業(yè)知識有待提高，須積極學習有關專業(yè)知識，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規(guī)以及當地政策。2、工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好〞。3、工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業(yè)道德，端正工作態(tài)度，努力積累工作經驗，向更高的工作高度挑戰(zhàn)。七．2023年工作展望1、人力資源招聘1〕在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最正確化。【篇二：2023年度人事工作總結】2023年度人力資源部工作總結及2023年度工作方案人力資源部于本年3月份正式成立，今年整體人事工作處于制度建立與完善階段，培訓、績效、薪酬等新制定制度都在試運行當中，總體人事工作有較大進展，還有很多地方需完善，以下是本年度工作總結、分析及下一年度工作思路與方案。第一局部：2023年度工作總結及分析一、人力現狀1、人員增減情況2、工齡結構3、職務層級4、人員素質〔1〕工程部人員整體技能不高，缺乏好的工程管理人員由其工程經理；增加工程經理招聘力度與考核力度；〔2〕員工之間溝通不暢，導致很多事情出現扯皮；加強員工之間溝通培訓；〔3〕員工缺乏禮儀，對禮儀不重視,，需加強禮儀培訓；二、人力資源規(guī)劃及制度建設1、參與人力資源部和市場部組建及采購部獨立運營。2、人力資源部自成立來，完成了培訓管理制度、績效管理制度、薪酬管理制度、員工手冊。三、招聘〔一〕總結1、全年完成招聘41人，其中管理人員9人，基層人員32人，有效完成招聘工作；2、協助168完成總助和銷售經理招聘；3、協助茶樓完成2名茶藝師招聘。〔二〕存在的問題及解決方法1、招聘進度比擬慢，沒有在規(guī)定時間內到崗，現在人才需求競爭較大，很難找在短時間內到適宜的人才，需要擴大招聘渠道；2、有些部門對招聘不配合，不合理安排時間面試，讓應聘人員久等，給應聘人員造成不好印象，導致招聘困難，后勤有所好轉，對于長時間未安排面試的，給予登記備案，備查；3、部門領導經常出差，不能安排時間面試，導致招聘困難，要求部門領導合理安排時間給予面試，對于長時間未安排面試的，給予登記備案，備查。四、培訓〔一〕總結：〔1〕制定?培訓管理方法?，要求每個部門定期組織培訓，對執(zhí)行情況進行獎罰，從六月開始實行，全年累積培訓32次，平均每月5次培訓；〔2〕各部門對培訓工作也越來越重視。通過年度培訓調查，員工對公司實行的培訓也較認可；〔二〕存在的問題及解決方法：1、缺乏好的課件，導致培訓效果不理想，加強課件的編制；2、講師講授水平不佳，影響培訓效果，加強講師培訓技巧培訓，即ttt培訓；3、培訓方式過于單一，都是采用講授形式，適當采用一幫一的培訓方式；4、前期新員工較多，采用一個月一次，后期頻次過高，明年進行改善；五、績效〔一〕總結：1、從6月開始推行全員績效，績效的推行，對員工進行有效考核，提高員工工作積極性；2、績效結果分布3、結果分析按績效成績分布比例，符合正太分布，屬于正常水平?！捕炒嬖诘膯栴}及解決方法1、績效指標還不是很完善，不能有效表達員工真實績效，根據實際情況，制定kpi；2、績效考核上下級溝通不暢，領導打分，未對員工說明扣分情況，需要推行績效面談，就員工績效缺乏之處進行溝通改良。六、薪酬福利〔一〕總結1、完善薪酬管理制度，確定合理薪酬等級與范圍及調薪機制；2、交通、通訊福利由1年調整為轉正即可享受，增加中高層管理人員住房補貼；3、工程部不按公司薪資調整流程走，不經人事部就擅自給員工承諾調薪，后期有所改變，逐漸標準。七、根底人事工作1、梳理勞動合同，全員簽訂合同，防止勞資風險；2、完善人事表格〔離職面談表、試用期員工面談表、試用期員工考核表等〕3、加強新員工關心，定期與新員工進行溝通，解決新員工提出的問題；第二局部2023年工作思路及工作方案一、招聘〔一〕工作思路1、確定新開工地時間，然后進行招聘；2、加強內部人才培訓，做好人才儲藏〔二〕招聘方案二、培訓〔一〕培訓思路1、規(guī)定各部門培訓次數，加強培訓意識；2、培訓內容必需針對性，根據2023年員工績效考核情況，針對性的培訓；3、培訓方式多樣化，可以采用實地操作和講授進行培訓教材，4、考核方式多樣化，可采用實際工作應用效果進行打分；不局限于考核；5、后備人才培訓，對于優(yōu)秀的后備人才采用導師制培訓方法，一對一的針對性培訓；〔二〕培訓方案【篇三：2023年度人事工作總結】一、2023年度人事工作各項數據匯總離職：數據分析：2023年度比照2023年度，公司管理人員新進、離職人數均呈現下降趨勢，這說明人員的穩(wěn)定性在2023年比擬突出，這與2023年度中公司實行的一系列福利政策、加薪、公司的較快開展有一定的關系以及公司相關政策的改變〔晉級加薪考核制度、員工差異化表現、假期管理規(guī)定的調整等〕；而行政板塊在2023年度中離職人數較去年上升18%，綜合2023年度管理人員離職的原因只要有以下幾點：1、家是外地的，想要回家開展；2、薪資待遇低，想要找更好的開展途徑；3、對目前公司一些文化制度不能適應；4、自己創(chuàng)業(yè)或者幫助家人一起打理事情；5、對于一些剛畢業(yè)的大學生來說，在學習和工作中，大多數選擇了前者，繼續(xù)深造；〔二〕同比2023年度，公司人員離職工齡數據:2023年2023年數據分析：以上數據可以看出相對于2023年度，2023年度的離職人數明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內的人員流失率還是占全年的60%以上，而這局部人離職原因：1、適應不了目前的工作勞動強度；2、薪資待遇低；3、自離現象嚴重；1年以上老員工離職率比照去年有所上升，其中局部都是因為身體不好的原因而離職，其中1-3年離職人員有4人因到退休年齡離職；3-5年離職人員中有7人因到退休年齡離職職；5-8年離職人員中有11人因到退休年齡離職；8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職；在改善福利待遇、生產環(huán)境，加強對新員工的關心程度的根底上，還要加強對老員工的穩(wěn)定性工作；老員工在工作環(huán)境的適應性、技巧性、熟練程度、經驗等方面相對于公司開展來說都是至關重要的；一線新進員工適應不了目前的工作強度(特別是包裝工、檢驗員)，而且這2個工種人員的年齡階段根本上都是20歲左右的人員，工作經驗少、年齡小、不能適應工作勞動強度是包裝工、檢驗員離職的主要原因；〔三〕生產管理中心各分廠2023年度在職人數〔不含管理人員〕及流失率數據〔截止2023年11月數據〕：數據分析：2023年各分廠平均人數及配件流失率數據比照2023年均成下降趨勢，在2023年中各中心、部門、分廠實行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時加強了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失；2023年1月份重新修訂的人員流失率考核的方法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫(yī)療機構出具證明不宜繼續(xù)工作的員工離職和分廠外聘高薪技術人員由于入司前后都是由公司統一安排到技術對口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計入分廠的離職率考核之中，而這2項特殊情況的參加那么大大減少了各個分廠每月的流失基數，，從而降低的流失率。而每月自離的員工流失還是無法控制，而次局部離職員工那么加大了流失基數?！菜摹彻竟芾砣藛T學歷比例如下〔不包含子公司人員〕：年度大專學歷以上人員下降12%，因為在2023年度中，根據定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數是成下降趨勢。而在生產管理人員學歷在中專及以下人員的比例在整個生產板塊中是63%，其中大局部都是分廠的加工主管、帶班長、成型主管級助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學歷層次都是普遍偏低的，故在加強對一線原有管理人員特別是學歷層次較低人群的學歷提升，重點是管理水平的培訓提高，還要加強管理人員的管理水平。二、2023年度人事工作總結：〔一〕2023年度〔截止11.22〕共計整理了薪酬文件397份，其中定額類報告114份、指標類報告90份、其他類193份；人員調動類文件共計調動320人，其中一線員工調動239人，管理人員調動8