HRBP是這樣煉成的之中級(jí)修煉

HRBP是這樣煉成的之中級(jí)修煉TableofContents版權(quán)信息導(dǎo)讀前言新征程、新超越、新夢(mèng)想第一章踏上新征程機(jī)遇只給有準(zhǔn)備、肯爭(zhēng)取的人一個(gè)好漢三個(gè)幫第二章HRBP要為戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃討論為戰(zhàn)略執(zhí)行保駕護(hù)航HR如何驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功業(yè)務(wù)主管最感興趣的人才市場(chǎng)洞察報(bào)告第三章塑造與提升組織能力什么是組織能力組織能力提升的ldquo抓手rdquoldquo尾大不掉rdquo的組織能激活嗎幫助組織實(shí)現(xiàn)權(quán)力下沉建立ldquo項(xiàng)目型平臺(tái)型rdquo的組織組織變革要保證ldquo平穩(wěn)過(guò)渡rdquo第四章幫助組織提升績(jī)效在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與人力指標(biāo)間架起橋梁縛住人員膨脹的ldquo長(zhǎng)纓rdquo幫助組織建立經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制建設(shè)高效的HR流程第五章做好人員規(guī)模的管控做預(yù)算為哪般預(yù)算工作的 ldquo五步成詩(shī)rdquo建立彈性用工機(jī)制人才計(jì)劃要例行化管理如何鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部門少用人第六章為業(yè)務(wù)做好排兵布陣先找到ldquo牛人rdquoldquo騎馬找馬rdquo的招聘之道ldquo多人面試rdquo的奇特效果糾正業(yè)務(wù)主管選人誤區(qū)開拓ldquo人才供應(yīng)rdquo的思路做好人力資源的戰(zhàn)略性投放看人要看價(jià)值點(diǎn)第七章輔導(dǎo)新員工上崗讓新員工快速融入新環(huán)境建立新員工ldquo必學(xué)必過(guò)課程rdquo新員工QuickWin計(jì)劃善用新員工的能量能力是在戰(zhàn)場(chǎng)上練出來(lái)的第八章提升在崗員工的績(jī)效做好績(jī)效管理價(jià)值巨大績(jī)效考核應(yīng)該看什么績(jī)效管理水平低低在哪一個(gè)被忽略的群體什么樣的績(jī)效結(jié)果反饋?zhàn)钣行У诰耪轮T工的能力提升ldquo勝任力rdquo是個(gè)好抓手基于場(chǎng)景的培訓(xùn)賦能用互聯(lián)網(wǎng)的思維培訓(xùn)賦能有參與感、互動(dòng)感的學(xué)習(xí)ldquo涓滴效應(yīng)rdquo：滲透式能力提升人才的ldquo奇點(diǎn)rdquo實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)的快速共享與復(fù)制第十章輔導(dǎo)干部上崗提升干部管理能力干部主要來(lái)源于內(nèi)部提拔怎樣衡量干部ldquo好不好rdquo管理者要會(huì)管理ldquo不確定性rdquo幫助管理者提高ldquo即戰(zhàn)力rdquo控制個(gè)人情緒就事論事創(chuàng)造ldquo非人rdquo的組織績(jī)效讓新干部能夠ldquo策馬rdquo跑起來(lái)優(yōu)先做驅(qū)動(dòng)人的事情第十一章發(fā)展與提升組織領(lǐng)導(dǎo)力以領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)以行為影響行為領(lǐng)導(dǎo)力真的提升了嗎搭建一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子比培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)更重要最高的境界是用情商來(lái)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)盤是很好的組織與團(tuán)隊(duì)賦能第十二章做好人才的保留與激勵(lì)識(shí)別出團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵人才給ldquo好馬rdquo多加幾把草任職資格為專業(yè)型員工鋪設(shè)發(fā)展基石讓職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮作用在時(shí)間節(jié)奏上進(jìn)行激勵(lì)的創(chuàng)新第十三章提升士氣激活隊(duì)伍通過(guò)講故事去傳播核心價(jià)值觀HRBP要做ldquo環(huán)境氛圍工程師rdquo氛圍營(yíng)造需要業(yè)務(wù)主管身體力行大腦有彈性才有創(chuàng)新力發(fā)揮員工ldquo自媒體rdquo的作用主動(dòng)融入ldquo咖啡文化rdquo防范勞工風(fēng)險(xiǎn)確保組織安全運(yùn)營(yíng)第十四章HRBP如何呈現(xiàn)自身價(jià)值打造屬于自己的ldquo爆款rdquo要始終關(guān)注工作的有效性做好一線管理者的HR教練HRBP應(yīng)隨身攜帶的ldquo三板斧rdquo匹配內(nèi)部客戶需求呈現(xiàn)自身價(jià)值不要只做ldquo語(yǔ)文題rdquo還要做ldquo數(shù)學(xué)題rdquo第十五章HRBP自我提升永無(wú)止境把一件事情上下打通一通則百通要對(duì)業(yè)務(wù)著迷要增強(qiáng)流程意識(shí)懂得考慮相關(guān)利益方的訴求聚焦、聚焦、聚焦Enjoy繁雜之事保持好奇心對(duì)時(shí)間有耐心相信積累的力量推薦作者得新書！本土管理實(shí)踐與創(chuàng)新論壇目錄導(dǎo)讀前言新征程、新超越、新夢(mèng)想第一章踏上新征程機(jī)遇只給有準(zhǔn)備、肯爭(zhēng)取的人一個(gè)好漢三個(gè)幫第二章HRBP要為戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃討論為戰(zhàn)略執(zhí)行保駕護(hù)航HR如何驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功業(yè)務(wù)主管最感興趣的人才市場(chǎng)洞察報(bào)告第三章塑造與提升組織能力什么是組織能力組織能力提升的ldquo抓手rdquoldquo尾大不掉rdquo的組織能激活嗎幫助組織實(shí)現(xiàn)權(quán)力下沉建立ldquo項(xiàng)目型平臺(tái)型rdquo的組織組織變革要保證ldquo平穩(wěn)過(guò)渡rdquo第四章幫助組織提升績(jī)效在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與人力指標(biāo)間架起橋梁縛住人員膨脹的ldquo長(zhǎng)纓rdquo幫助組織建立經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制建設(shè)高效的HR流程第五章做好人員規(guī)模的管控做預(yù)算為哪般預(yù)算工作的ldquo五步成詩(shī)rdquo建立彈性用工機(jī)制人才計(jì)劃要例行化管理如何鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部門少用人第六章為業(yè)務(wù)做好排兵布陣先找到ldquo牛人rdquoldquo騎馬找馬rdquo的招聘之道ldquo多人面試rdquo的奇特效果糾正業(yè)務(wù)主管選人誤區(qū)開拓ldquo人才供應(yīng)rdquo的思路做好人力資源的戰(zhàn)略性投放看人要看價(jià)值點(diǎn)第七章輔導(dǎo)新員工上崗讓新員工快速融入新環(huán)境建立新員工 ldquo必學(xué)必過(guò)課程rdquo新員工QuickWin計(jì)劃善用新員工的能量能力是在戰(zhàn)場(chǎng)上練出來(lái)的第八章提升在崗員工的績(jī)效做好績(jī)效管理價(jià)值巨大績(jī)效考核應(yīng)該看什么績(jī)效管理水平低低在哪一個(gè)被忽略的群體什么樣的績(jī)效結(jié)果反饋?zhàn)钣行У诰耪轮T工的能力提升ldquo勝任力rdquo是個(gè)好抓手基于場(chǎng)景的培訓(xùn)賦能用互聯(lián)網(wǎng)的思維培訓(xùn)賦能有參與感、互動(dòng)感的學(xué)習(xí)ldquo涓滴效應(yīng)rdquo：滲透式能力提升人才的ldquo奇點(diǎn)rdquo實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)的快速共享與復(fù)制第十章輔導(dǎo)干部上崗提升干部管理能力干部主要來(lái)源于內(nèi)部提拔怎樣衡量干部ldquo好不好rdquo管理者要會(huì)管理ldquo不確定性rdquo幫助管理者提高ldquo即戰(zhàn)力rdquo控制個(gè)人情緒就事論事創(chuàng)造ldquo非人rdquo的組織績(jī)效讓新干部能夠ldquo策馬rdquo跑起來(lái)優(yōu)先做驅(qū)動(dòng)人的事情第十一章發(fā)展與提升組織領(lǐng)導(dǎo)力以領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)以行為影響行為領(lǐng)導(dǎo)力真的提升了嗎搭建一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子比培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)更重要最高的境界是用情商來(lái)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)盤是很好的組織與團(tuán)隊(duì)賦能第十二章做好人才的保留與激勵(lì)識(shí)別出團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵人才給ldquo好馬rdquo多加幾把草任職資格為專業(yè)型員工鋪設(shè)發(fā)展基石讓職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮作用在時(shí)間節(jié)奏上進(jìn)行激勵(lì)的創(chuàng)新第十三章提升士氣激活隊(duì)伍通過(guò)講故事去傳播核心價(jià)值觀HRBP要做ldquo環(huán)境氛圍工程師rdquo氛圍營(yíng)造需要業(yè)務(wù)主管身體力行大腦有彈性才有創(chuàng)新力發(fā)揮員工ldquo自媒體rdquo的作用主動(dòng)融入ldquo咖啡文化rdquo防范勞工風(fēng)險(xiǎn)確保組織安全運(yùn)營(yíng)第十四章HRBP如何呈現(xiàn)自身價(jià)值打造屬于自己的ldquo爆款rdquo要始終關(guān)注工作的有效性做好一線管理者的HR教練HRBP應(yīng)隨身攜帶的ldquo三板斧rdquo匹配內(nèi)部客戶需求呈現(xiàn)自身價(jià)值不要只做ldquo語(yǔ)文題rdquo還要做ldquo數(shù)學(xué)題rdquo第十五章HRBP自我提升永無(wú)止境把一件事情上下打通一通則百通要對(duì)業(yè)務(wù)著迷要增強(qiáng)流程意識(shí)懂得考慮相關(guān)利益方的訴求聚焦、聚焦、聚焦Enjoy繁雜之事保持好奇心對(duì)時(shí)間有耐心相信積累的力量推薦作者得新書！本土管理實(shí)踐與創(chuàng)新論壇導(dǎo)讀近幾年來(lái)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(HRBusinessPartner,HRBP)幾乎風(fēng)靡國(guó)內(nèi)企業(yè)從華為、騰訊、阿里巴巴、海爾等知名企業(yè)到不少中小企業(yè)紛紛設(shè)立HRBP崗位。很多企業(yè)也已經(jīng)意識(shí)到設(shè)立HRBP崗位的必要性但總體上來(lái)說(shuō)HRBP還是ldquo形似rdquo而ldquo神不似rdquo或者ldquo形似rdquo也達(dá)不到。HRBP的定位、價(jià)值應(yīng)該是什么很多企業(yè)還沒(méi)有真正定義清楚HRBP應(yīng)該怎樣干好、干出色、產(chǎn)生價(jià)值更是困擾很多企業(yè)和HRBP的問(wèn)題。本書結(jié)合筆者親身從事HRBP的工作經(jīng)歷總結(jié)HRBP的ldquo作戰(zhàn)故事rdquo旨在讓企業(yè)HRBP或擬進(jìn)入HRBP領(lǐng)域的人員了解HRBP的真實(shí)工作場(chǎng)景以及其中的酸甜苦辣掌握HRBP的工作理念、策略、方法和工具更好地做好角色轉(zhuǎn)型發(fā)揮出對(duì)企業(yè)應(yīng)有的價(jià)值。本書以案例故事的方式介紹了HRBP在實(shí)際工作中碰到的問(wèn)題和挑戰(zhàn)這些問(wèn)題和挑戰(zhàn)有較強(qiáng)的代表性相信很多企業(yè)HRBP都會(huì)碰到而書中提供的HR解決方案講究因時(shí)因地制宜、簡(jiǎn)單有效的原則重在啟發(fā)讀者思路可供各類企業(yè)HRBP借鑒。本書第一章介紹了TD集團(tuán)的HR哲濤從事業(yè)部HRBP角色轉(zhuǎn)型為集團(tuán)HRBP管理部部長(zhǎng)的角色并成功組建了HRBP管理部團(tuán)隊(duì)為后續(xù)HRBP管理工作的開展做好了鋪墊。第二章主要介紹HRBP如何為企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)包括參與企業(yè)戰(zhàn)略的討論、支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地并對(duì)HRBP如何驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功做了闡述還介紹了HRBP如何做好人才市場(chǎng)的洞察工作。第三、四章從組織的角度介紹HRBP能夠做什么一是構(gòu)建組織能力二是提升組織績(jī)效。其中重點(diǎn)講解了組織能力的概念以及人力資源工作與組織能力的關(guān)聯(lián)性提供了提升組織績(jī)效的三個(gè)方法：設(shè)置人力資源效率指標(biāo)、建立經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制、建設(shè)高效的HR流程。第五?九章從人才的角度介紹了HRBP如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值包括做好人員規(guī)模的管控、為業(yè)務(wù)做好人才的ldquo排兵布陣rdquo、輔導(dǎo)新員工上崗、提高在崗員工績(jī)效等工作。這幾章重點(diǎn)介紹做人力預(yù)算的方法、人才計(jì)劃的例行管理機(jī)制以及尋找和識(shí)別優(yōu)秀人才的方法并提出了ldquo人才供應(yīng)rdquoldquo人才戰(zhàn)略投放rdquo等新概念在新員工管理、在崗員工績(jī)效管理方面也提出了實(shí)用的方法。第十、十一章介紹了如何輔導(dǎo)管理干部上崗以及幫助其提升管理能力的方法并進(jìn)一步介紹了企業(yè)如何發(fā)展與提升領(lǐng)導(dǎo)力。其中涉及干部的選拔方法、干部的標(biāo)準(zhǔn)、干部應(yīng)具備的能力、發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的方法、領(lǐng)導(dǎo)力提升的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、搭建領(lǐng)導(dǎo)班子的重第十二、十三章介紹了人才保留與激勵(lì)的方法以及如何提升士氣構(gòu)建良好的組織環(huán)境氛圍。其中談到了關(guān)鍵人才的識(shí)別、任職資格管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新等人才保留與激勵(lì)的方法以及核心價(jià)值觀宣傳、主管身體力行、發(fā)揮員工ldquo自媒體rdquo等改善組織氛圍的舉措。第十四、十五章介紹了HRBP如何呈現(xiàn)自身價(jià)值如何進(jìn)行自我提升的方法以幫助HRBP在企業(yè)中提升影響力并走得更穩(wěn)健、更遠(yuǎn)。本書塑造了TD集團(tuán)HRBP管理部部長(zhǎng)哲濤和各事業(yè)部HRBP的形象呈現(xiàn)出HRBP群體在TD集團(tuán)中直面挑戰(zhàn)、調(diào)整自我、發(fā)揮價(jià)值的經(jīng)歷有的是筆者親身經(jīng)歷的有的是根據(jù)需要編寫的旨在幫助讀者們?nèi)娴?、立體地了解HRBP的工作場(chǎng)景并掌握HRBP的工作方法。書中的部分觀點(diǎn)、方法與TD集團(tuán)所處的行業(yè)環(huán)境、發(fā)展階段有關(guān)有的內(nèi)容主要針對(duì)具體企業(yè)、具體情況僅供大家參考。前言新征程、新超越、新夢(mèng)想一、新征程從筆者推出第一本書《HRBP是這樣煉成的之ldquo菜鳥起飛rdquo》至今已經(jīng)近兩年過(guò)去了。在這兩年時(shí)間里筆者從HRBP菜鳥對(duì)HRBP只有淺層的認(rèn)識(shí)、基礎(chǔ)的操作、初步的嘗試到逐步走入ldquo深水區(qū)rdquo即更復(fù)雜的HRBP工作場(chǎng)景開始了更深層次的思考提出并實(shí)施更具綜合性的HR解決方案幫助業(yè)務(wù)解決了一個(gè)又一個(gè)難題。這個(gè)過(guò)程是痛苦的就像在沒(méi)有路的荊棘中前行需要自己披荊斬棘走出一條路來(lái)。目前市面上關(guān)于HRBP的書籍極少即使有也是更多在理論、模型層面進(jìn)行探討接地氣、拿來(lái)即用的ldquo作戰(zhàn)武器rdquo幾乎沒(méi)有這就是國(guó)內(nèi)HRBP工作者要學(xué)習(xí)和發(fā)展提升面臨的困境。走出這個(gè)困境總得有先行者筆者以ldquo雙腳的累累傷痕rdquo嘗試走出一條路讓即將進(jìn)入或已經(jīng)進(jìn)入HRBP之旅的同行能夠走得更踏實(shí)、輕松一些能朝著相對(duì)正確的方向不至于走過(guò)多的彎路節(jié)省試錯(cuò)的成本。與《HRBP是這樣煉成的之ldquo菜鳥起飛rdquo》所處階段不同筆者已經(jīng)走進(jìn)HRBPldquo新戰(zhàn)場(chǎng)rdquo這是一個(gè)ldquo新征程rdquo。這個(gè)ldquo征程rdquo有以下三個(gè)特點(diǎn)：第一個(gè)特點(diǎn)HRBP介入企業(yè)戰(zhàn)略的制定與落地過(guò)程。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定階段HRBP從人力資源的角度給企業(yè)戰(zhàn)略討論提供價(jià)值性的輸入使企業(yè)戰(zhàn)略的形成融入組織、人才的成分就像混凝土一樣更加堅(jiān)固支撐起整座企業(yè)戰(zhàn)略的大廈。而HRBP的提前介入有利于企業(yè)戰(zhàn)略的后續(xù)落地與執(zhí)行因?yàn)镠R已經(jīng)與業(yè)務(wù)在前期戰(zhàn)略制定環(huán)節(jié)有了ldquo握手rdquo從而使得HR戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一脈相承。HR戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的解碼并支撐著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。書中還提到了HR如何驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的內(nèi)容只是點(diǎn)到為止。因?yàn)閺哪壳癏RBP的發(fā)展及企業(yè)管理的成熟度來(lái)看這個(gè)趨勢(shì)只是一個(gè)萌芽需要較長(zhǎng)時(shí)間才能開花、結(jié)果也許會(huì)在筆者的下一個(gè)階段的實(shí)踐中逐步實(shí)現(xiàn)。第二個(gè)特點(diǎn)HRBP更加聚焦對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)與成果產(chǎn)出。需要強(qiáng)調(diào)的是這個(gè)價(jià)值貢獻(xiàn)與成果產(chǎn)出是相對(duì)于組織整體而言的或者是對(duì)于業(yè)務(wù)而言的而非對(duì)于HR體系本身而言的。這是HRBP視角與傳統(tǒng)HR視角的最大不同之處也是判斷HRBP能否成為ldquo真正rdquo的HRBP的分水嶺。本書整體思路與結(jié)構(gòu)都是圍繞HRBP的價(jià)值貢獻(xiàn)與成果產(chǎn)出展開的從塑造與提升組織能力、幫助組織提升績(jī)效到做好人員規(guī)模的管控、為業(yè)務(wù)做好排兵布陣、做好人力資源的戰(zhàn)略性投放到輔導(dǎo)新員工上崗、提高在崗員工的績(jī)效、助力員工的能力提升再到干部選拔與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力提升最后到人才的保留與激勵(lì)、提升士氣激活團(tuán)隊(duì)等。每個(gè)部分的著眼點(diǎn)講的都是HRBP對(duì)于組織與業(yè)務(wù)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)是從組織與業(yè)務(wù)的視角來(lái)看HRBP起到的作用、發(fā)揮的價(jià)值。第三個(gè)特點(diǎn)根據(jù)HRBP實(shí)戰(zhàn)的場(chǎng)景提出HR解決方案。首先是場(chǎng)景的真實(shí)性這些場(chǎng)景大部分是筆者在工作中遇到的也有部分是從其他渠道了解的有著較強(qiáng)的實(shí)務(wù)性。筆者始終認(rèn)為只有在實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)景中才能學(xué)會(huì)ldquo作戰(zhàn)rdquo能力是在ldquo作戰(zhàn)rdquo中歷練出來(lái)的。呈現(xiàn)這些實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)景能夠幫助大家深入理解里面的人物面臨哪些挑戰(zhàn)為什么會(huì)這么想和這么做最終能夠在多大程度上產(chǎn)生影響。在實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)景中HRBP該如何應(yīng)對(duì)？金一南將軍有一句名言：ldquo戰(zhàn)勝對(duì)手有兩次第一次在內(nèi)心中。rdquo筆者理解的這個(gè)第一次就是指戰(zhàn)前的規(guī)劃。對(duì)于HRBP來(lái)說(shuō)就是針對(duì)實(shí)戰(zhàn)中遇到的問(wèn)題提出解決方案解決方案本身比行動(dòng)本身更重要解決方案是否對(duì)準(zhǔn)了業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)與問(wèn)題的根本原因決定了HRBP的行動(dòng)能否產(chǎn)生實(shí)效就如槍能否打中l(wèi)dquo靶心rdquo一樣。書中提到的解決方案可能不像大家通常理解的某個(gè)HR模塊的專業(yè)方法更具綜合性也就是說(shuō)不是一招半式而是一個(gè)組合拳。這個(gè)組合拳的組合可能簡(jiǎn)單也可能復(fù)雜根據(jù)因時(shí)因地之需而設(shè)計(jì)。對(duì)于HRBP新手來(lái)說(shuō)學(xué)習(xí)和借鑒解決方案如何產(chǎn)生的思維過(guò)程是最重要的。二、新超越在HRBP新征程上需要有新的突破、新的超越。這就是本書書名中用ldquo中級(jí)修煉rdquo而上一本書是ldquo菜鳥起飛rdquo的原因。兩者有著不同的層次。新的超越有三個(gè)方面：第一個(gè)方面對(duì)于主角的新定位及多主角的出現(xiàn)。第一主角由ldquo菜鳥起飛rdquo中的事業(yè)部HRBP成長(zhǎng)為集團(tuán)HRBP管理部的部長(zhǎng)帶領(lǐng)事業(yè)部的HRBP團(tuán)隊(duì)以HRBP管理者的視角看待HRBP的實(shí)踐。為什么說(shuō)多主角的出現(xiàn)？因?yàn)槔锩嬗蠬RBP管理部的其他同事及好幾個(gè)事業(yè)部的HRBP他們都在書中占有一定的篇幅在某個(gè)部分是作為主角出現(xiàn)的所以準(zhǔn)確地說(shuō)本書呈現(xiàn)的是一個(gè)HRBP群體和他們的經(jīng)歷。另外由于各事業(yè)部HRBP所處的場(chǎng)景不同各有一本難念的ldquo經(jīng)rdquo同時(shí)HRBP各自的性格也不同讓我們能夠看到更多的故事從而可以從更多元的視角去觀察HRBP在實(shí)務(wù)中遇到的形形色色的問(wèn)題以及具有個(gè)性化的解決方案。在第一本書中主角的名字叫l(wèi)dquo興興rdquo有些讀者致函筆者建議改一個(gè)名字所以本次筆者把第一主角的名字改為ldquo哲濤rdquo。如果讀者看過(guò)第一本書則可以理解為ldquo哲濤rdquo就是第一本書的ldquo興興rdquo第二本書是他的HRBP經(jīng)歷的延續(xù)。第二個(gè)方面書中著重體現(xiàn)了HRBP無(wú)畏前行的精神。在里面可以看到HRBP們遇到了各種各樣、大大小小的困難和挑戰(zhàn)但他們都有勇氣與信心去面對(duì)逢山開路、遇水搭橋最終戰(zhàn)勝困難、取得成果。這種無(wú)畏的精神是HRBP身上始終應(yīng)該保持的有句話說(shuō):ldquo所有事情在變得容易前都是困難的。rdquo樂(lè)觀、無(wú)畏無(wú)論境況如何HRBP都有選擇權(quán)就是可以選擇以積極的態(tài)度去面對(duì)。第三個(gè)方面HRBP永無(wú)止境的修煉。HRBP需要不斷提升自我從而更好地呈現(xiàn)自身價(jià)值。再次強(qiáng)調(diào)所謂的價(jià)值一定是對(duì)組織和業(yè)務(wù)而言的HRBP要在組織的ldquo價(jià)值鏈rdquo中找到屬于自己的位置要形成與組織、業(yè)務(wù)的價(jià)值對(duì)接HRBP需要及時(shí)對(duì)自身做出必要的改變和調(diào)整從思維方式、業(yè)務(wù)語(yǔ)言、能力模型到溝通風(fēng)格、行為方式等。三、新夢(mèng)想首先書中的HRBP都有一個(gè)夢(mèng)想就是使自己的價(jià)值得到體現(xiàn)獲得組織、業(yè)務(wù)的認(rèn)可。換一個(gè)角度說(shuō)就是讓公司高層、業(yè)務(wù)主管從心里認(rèn)為HRBP是企業(yè)中不可或缺的角色是業(yè)務(wù)主管的堅(jiān)定伙伴是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的有力支撐。其次筆者有一個(gè)夢(mèng)想就是期待有一天中國(guó)所有的HRBP都能夠迎來(lái)這個(gè)專業(yè)角色蓬勃發(fā)展的春天。雖然現(xiàn)在設(shè)立HRBP的企業(yè)還很少HRBP群體還很小HRBP的力量也比較弱但相信隨著時(shí)間的推移HRBP的角色會(huì)更加豐滿HRBP的形象會(huì)在組織中逐步屹立起來(lái)。只要我們用心、努力、有耐心、相信積累的力量就一定可以做到！最后借用唐代詩(shī)人王昌齡的詩(shī)句mdashmdashldquo一片冰心在玉壺rdquo筆者希望以自己點(diǎn)點(diǎn)滴滴的積累與奉獻(xiàn)能夠幫助那些仍然在坎坷道路上艱難跋涉的HRBP看到前方的曙光增添一股力量從而為中國(guó)HRBP領(lǐng)域的發(fā)展盡自己的一點(diǎn)綿薄之力。讓我們共同期待HRBP發(fā)展的滿園春色！新海年月日故事背景：故事發(fā)生在上海某大型企業(yè)集團(tuán)TD公司。TD公司是一家綜合性大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)涉及房地產(chǎn)、IT、制造業(yè)（家電）、醫(yī)藥、物業(yè)管理、文化等行業(yè)各行業(yè)分設(shè)事業(yè)部員工約萬(wàn)人。主要人物：TD集團(tuán)CEO：李健TD集團(tuán)人力資源總監(jiān)：徐亮TD集團(tuán)HRBP管理部部長(zhǎng)：哲濤TD集團(tuán)HRBP管理部員工：蘭潔、皓楓、程摯TD集團(tuán)地產(chǎn)事業(yè)部HRBP：文盛TD集團(tuán)家電事業(yè)部HRBP：韻詩(shī)TD集團(tuán)IT事業(yè)部HRBP：凌峰TD集團(tuán)醫(yī)藥事業(yè)部HRBP：依蕓TD集團(tuán)職能部門HRBP：馨菊第一章踏上新征程機(jī)遇只給有準(zhǔn)備、肯爭(zhēng)取的人哲濤在TD集團(tuán)地產(chǎn)事業(yè)部做HRBP三年了可以說(shuō)得心應(yīng)手事業(yè)部總經(jīng)理李成對(duì)哲濤也甚為滿意。工作閑暇之余哲濤有時(shí)也在想：下一步我該往什么方向發(fā)展我的職業(yè)發(fā)展路徑是什么呢？自己其實(shí)挺適合做HRBP的但HRBP能夠做到更高的層次嗎？他也在留心著公司內(nèi)更好的發(fā)展平臺(tái)和機(jī)會(huì)。有一天哲濤聽到一個(gè)消息TD集團(tuán)因?yàn)楦鱾€(gè)事業(yè)部都有了HRBP這些HRBP原來(lái)都是向人力資源總監(jiān)徐亮匯報(bào)而徐亮日常工作非常忙兼顧不了這么多HRBP的指導(dǎo)與溝通工作。另外徐亮覺得HRBP漸成氣候有必要成立一個(gè)專門的部門來(lái)規(guī)劃HRBP的管理體系于是他考慮在人力資源部下成立HRBP管理部統(tǒng)籌集團(tuán)的HRBP管理工作及HRBP隊(duì)伍、能力建設(shè)工作。哲濤覺得這是一個(gè)很好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)很想爭(zhēng)取一下自己累計(jì)已在HR領(lǐng)域工作十年并且積累了三年的HRBP工作經(jīng)驗(yàn)也有了一定的管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司業(yè)務(wù)情況也有一定的了解應(yīng)該是有條件爭(zhēng)取的所以決定找徐亮溝通一下。這是一個(gè)周五大家都穿上休閑的服裝哲濤也穿上了淺藍(lán)色的POLO衫他一直很喜愛這個(gè)舒適、優(yōu)雅的品牌。他想周末大家比較放松正適合找徐亮談這些看似不太重要而又非常重要的事情。到了徐亮的辦公室哲濤在門口和徐亮打了個(gè)招呼問(wèn)徐亮是否方便徐亮點(diǎn)點(diǎn)頭。哲濤走進(jìn)去并有意識(shí)地把門關(guān)上以便有一個(gè)安靜的溝通環(huán)境。哲濤和徐亮談了自己的想法認(rèn)為徐亮?xí)荒樝矏偖吘褂辛艘晃焕硐氲暮蜻x人。但徐亮似乎有點(diǎn)驚訝然后低頭沉思那幾秒鐘讓哲濤覺得特別漫長(zhǎng)。過(guò)了好一會(huì)兒徐亮才開始說(shuō)話他的話語(yǔ)透露出疑慮。他告訴哲濤HRBP是ldquo業(yè)務(wù)伙伴rdquo作為HRBP管理部部長(zhǎng)要非常了解業(yè)務(wù)所以這個(gè)崗位的人選有業(yè)務(wù)背景是很重要的他已經(jīng)看中一位業(yè)務(wù)部門的主管想把這個(gè)主管轉(zhuǎn)到人力資源崗位。他覺得哲濤缺少業(yè)務(wù)背景也沒(méi)有管理過(guò)這么大的團(tuán)隊(duì)所以比較擔(dān)心哲濤能否勝任。ldquo讓我再好好考慮一下。rdquo徐亮用這句話結(jié)束了交談。此次談話后哲濤好幾天都悶悶不樂(lè)一直在琢磨徐亮的話及HRBP管理部部長(zhǎng)的職位要求想到自己的差距有時(shí)不由得一聲嘆息。他的異常情緒被事業(yè)部總經(jīng)理李成察覺了李成主動(dòng)約哲濤到樓下的咖啡館聊天。哲濤把自己的苦惱傾訴出來(lái)李成笑笑說(shuō)：ldquo這個(gè)崗位是一個(gè)新的崗位崗位所需的勝任能力模型目前大家都不太清楚但我認(rèn)為從經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)的維度來(lái)看業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和HR的經(jīng)驗(yàn)是同等重要的所以你已經(jīng)具備了HR經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)。而且這三年你在地產(chǎn)事業(yè)部工作對(duì)本事業(yè)部的業(yè)務(wù)比較熟悉對(duì)其他事業(yè)部也有一定的了解只是需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)而已。我認(rèn)為HRBP管理部部長(zhǎng)不一定要精通業(yè)務(wù)只需要知道業(yè)務(wù)的主要趨勢(shì)、業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)特點(diǎn)與訴求就可以了因?yàn)檫@些是制定人力資源解決方案的核心要素。rdquo哲濤聽了贊嘆李成的洞悉力心中涌起感激之情同時(shí)黯淡的內(nèi)心出現(xiàn)了一絲亮光。李成接著說(shuō)：ldquo這個(gè)月月底就是集團(tuán)的年會(huì)在年會(huì)上我剛好有機(jī)會(huì)與人力資源總監(jiān)溝通我和他說(shuō)說(shuō)你在事業(yè)部里的表現(xiàn)與績(jī)效說(shuō)不定會(huì)有轉(zhuǎn)機(jī)。rdquo集團(tuán)年會(huì)持續(xù)了兩天兩天的熱烈討論后第二天晚上是聚餐。在觥籌交錯(cuò)之間李成找了一個(gè)機(jī)會(huì)和徐亮說(shuō)話他簡(jiǎn)要介紹了哲濤這三年在地產(chǎn)事業(yè)部工作期間的情況比如很快熟悉了業(yè)務(wù)能夠用業(yè)務(wù)語(yǔ)言與業(yè)務(wù)主管溝通同時(shí)幫助事業(yè)部建立了比較好的人力資源管理體系特別是員工能力提升、績(jī)效管理、員工激勵(lì)等方面很好地支撐了業(yè)務(wù)發(fā)展所以現(xiàn)在地產(chǎn)事業(yè)部士氣高漲組織氛圍很好這和HR團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)是分不開的。李成認(rèn)為哲濤是有能力和潛質(zhì)勝任HRBP管理部部長(zhǎng)職位的哲濤需要的只是進(jìn)一步積累業(yè)務(wù)知識(shí)以及鍛煉更好的系統(tǒng)性思維、人員管理能力他相信哲濤是一塊璞玉有雕琢成精品的條件。徐亮聽后若有所思認(rèn)為這是一個(gè)可以考慮的方案。第二天徐亮找哲濤詳談深入了解了哲濤對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)識(shí)特別是目前業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)與訴求以及針對(duì)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)與訴求的人力資源解決方案。最終徐亮認(rèn)為哲濤是HRBP管理部部長(zhǎng)崗位的理想人選。因?yàn)橛袣v史經(jīng)驗(yàn)證明哲濤在HRBP領(lǐng)域取得過(guò)成功這種成功經(jīng)驗(yàn)是可以從比較小的領(lǐng)域擴(kuò)展到更大的領(lǐng)域的因?yàn)镠RBP需要有比較獨(dú)特的素質(zhì)模型。一個(gè)好漢三個(gè)幫兩個(gè)月后哲濤到新的崗位上任了。他來(lái)到高聳入云的總部大樓的最高層辦公看到窗外一片林立的高樓頓有l(wèi)dquo一覽眾山小rdquo的感覺視野和格局打開了心中升起一創(chuàng)新天地的雄心。公司這次給HRBP管理部確定的編制為人徐亮讓哲濤組建團(tuán)隊(duì)可以從現(xiàn)有的HR團(tuán)隊(duì)中抽調(diào)人員也可以從業(yè)務(wù)部門物色人員自己會(huì)全力支持相關(guān)的溝通協(xié)調(diào)工作。徐亮給HRBP管理部的目標(biāo)與期望是：支撐各事業(yè)部HRBP更好地給業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值構(gòu)建HRBP管理體系讓HRBP角色與理念深入人心。也就是說(shuō)創(chuàng)造價(jià)值、夯實(shí)基礎(chǔ)、推行理念。哲濤反復(fù)思量構(gòu)建什么樣的團(tuán)隊(duì)才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)人選的事情影響長(zhǎng)遠(yuǎn)必須慎之又慎充分投入時(shí)間思考是值得的但他考慮了一周多都沒(méi)有好的思路。一天他偶然讀到《引爆點(diǎn)》這本書書里提到的ldquo個(gè)別人物法則rdquo說(shuō)流行的興起系于關(guān)鍵的少數(shù)人身上在其間發(fā)揮作用的三個(gè)人物角色是聯(lián)系員、內(nèi)行、銷售員。middot聯(lián)系員：就是那種ldquo認(rèn)識(shí)了很多人的人rdquo。這類人把朋友當(dāng)作郵票一樣地搜集隨時(shí)與人保持聯(lián)系這個(gè)角色可以把信息快速地散布出去。middot內(nèi)行：就是那種ldquo什么都懂的人rdquo。這類人對(duì)某一種知識(shí)可以說(shuō)是ldquo達(dá)人rdquo不厭其煩地把相關(guān)知識(shí)分享給朋友但是沒(méi)有很強(qiáng)的說(shuō)服力。這個(gè)角色對(duì)某件事情的狂熱使他所發(fā)掘出來(lái)的事情成為有價(jià)值的事情。middot推銷員：就是那種ldquo什么人都能夠說(shuō)服的人rdquo。這類人沒(méi)有很豐富的知識(shí)但是有特殊的能力讓見面的人在短暫的時(shí)間內(nèi)就交付信任。這個(gè)角色能夠把內(nèi)行發(fā)現(xiàn)的東西以簡(jiǎn)易的語(yǔ)言與他人溝通。哲濤很受啟發(fā)自己能否借鑒這三個(gè)人物角色選人？哲濤開始以這個(gè)框架打聽與物色人選終于讓他尋找到以下三位人選：第一個(gè)人叫蘭潔她是某事業(yè)部的HRBP人際交往能力非常強(qiáng)與業(yè)務(wù)主管、員工溝通游刃有余。她的個(gè)性是自信、有活力、有好奇心親和力極強(qiáng)屬于能與陌生人ldquo自來(lái)熟rdquo的類型。蘭潔可以擔(dān)任ldquo聯(lián)系員rdquo的角色工作重點(diǎn)在于推行HRBP的理念讓其深入人心。第二個(gè)人叫皓楓是采購(gòu)部的部長(zhǎng)助理。他不但具有多年的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)曾在研發(fā)部、銷售部工作過(guò)后調(diào)到采購(gòu)部對(duì)公司業(yè)務(wù)流程非常熟悉而且日常配合采購(gòu)部主管處理人力資源工作能夠很好地理解業(yè)務(wù)對(duì)人力資源的訴求能夠把人力資源方法很好地應(yīng)用在業(yè)務(wù)場(chǎng)景中提升了采購(gòu)部的人力資源管理能力。皓楓可以作為ldquo內(nèi)行rdquo的角色工作重點(diǎn)在于分析業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)與對(duì)人力資源的需求創(chuàng)造業(yè)務(wù)價(jià)值。第三個(gè)人叫程摯是目前HR部門的培訓(xùn)主管。他是一個(gè)情商極高的人善于把握人性而且思維嚴(yán)謹(jǐn)善于思考做出的培訓(xùn)方案和教材很符合一線的需求在授課過(guò)程中引人入勝觀點(diǎn)一針見血、入木三分說(shuō)服能力極強(qiáng)能夠帶給學(xué)員很好的思想啟迪與情感共鳴是公司的ldquo金牌講師rdquo。他可以承擔(dān)ldquo推銷員rdquo的角色幫助HRBP構(gòu)建管理體系夯實(shí)管理基礎(chǔ)。哲濤把這三個(gè)人的名單提交給徐亮徐亮非常贊賞哲濤選人的思路與眼光他讓哲濤分別單獨(dú)找這三個(gè)人溝通看看他們的想法如果有意愿徐亮再與本人溝通。有兩個(gè)人屬于HR系統(tǒng)內(nèi)人員人員調(diào)動(dòng)不在話下采購(gòu)部的人員徐亮?xí)c采購(gòu)部主管溝通并且征求總經(jīng)理的意見。整個(gè)溝通過(guò)程很順利三個(gè)月內(nèi)這三個(gè)人陸續(xù)到位哲濤的HRBP管理部真正ldquo掛牌rdquo新的征程開始了。第二章HRBP要為戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃討論哲濤是在年底上任的還沒(méi)到一個(gè)月公司要在第二年年初召開年度戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議人力資源總監(jiān)徐亮讓哲濤組織HRBP管理部同事討論HRBP應(yīng)該如何參與其中。這一天午休過(guò)后哲濤和蘭潔、皓楓、程摯坐在公司明亮的辦公區(qū)中類似ldquo吧臺(tái)rdquo的討論區(qū)每人前面是一杯散發(fā)著濃郁香氣的咖啡。哲濤問(wèn)大家：ldquo你們認(rèn)為HRBP能為公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議做什么呢？rdquo一向反應(yīng)極快的蘭潔不假思索地說(shuō)：ldquo公司戰(zhàn)略規(guī)劃主要是業(yè)務(wù)部門的事情我們負(fù)責(zé)組織會(huì)議就好了。rdquo天藍(lán)色的上衣襯著黑色的裙子顯得她清純而可愛。程摯點(diǎn)點(diǎn)頭：ldquo我們還可以聯(lián)合行政部一起組織因?yàn)樗麄兛梢詭椭龊眯姓暮笄谥闻c保障工作。rdquo哲濤笑了笑轉(zhuǎn)向皓楓：ldquo你認(rèn)為呢？rdquo皓楓是從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的思路有些不同但他不想直接否定前面兩位同事的意見于是說(shuō)：ldquo他們兩位說(shuō)得對(duì)HRBP是要參與會(huì)議的組織工作。但我們還可以做更多的事情因?yàn)镠RBP也要了解業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)理解和分析業(yè)務(wù)的需求和痛點(diǎn)以便后續(xù)把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略解碼到HR戰(zhàn)略中所以我們要參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的討論并且對(duì)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略提供一定的信息輸入比如人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)。rdquo哲濤認(rèn)可地點(diǎn)著頭而蘭潔與程摯也被皓楓的看法觸發(fā)了靈感。蘭潔撲閃著清澈如水的眼睛：ldquo我們可以在安排會(huì)議議題的時(shí)候加入人力資源管理的議題比如行業(yè)人力資源市場(chǎng)趨勢(shì)分析介紹行業(yè)人才供給狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手組織與人才變動(dòng)情況等我想業(yè)務(wù)部門會(huì)對(duì)這些信息感興趣而且能給他們制定業(yè)務(wù)策略提供很好的輸入。rdquo程摯補(bǔ)充說(shuō)：ldquo除了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織人才狀況我們還應(yīng)該分析客戶的組織與人才狀況因?yàn)樾袠I(yè)發(fā)展太快了。客戶不斷調(diào)整自己的業(yè)務(wù)模式與組織結(jié)構(gòu)、隊(duì)伍陣形我們也要匹配上客戶的組織與隊(duì)形變化這樣才能更好地滿足客戶的需求。rdquo哲濤肯定了幾位同事的意見認(rèn)為可以落實(shí)到后面的戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議中。另外他提到人力資源總監(jiān)徐亮對(duì)HRBP團(tuán)隊(duì)的期望。徐亮認(rèn)為目前HRBP團(tuán)隊(duì)對(duì)公司未來(lái)五年的戰(zhàn)略規(guī)劃還不夠了解還不是很清楚行業(yè)的變化建議HRBP管理部召集下屬事業(yè)部的HRBP同事一起把去年制定的TD集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)習(xí)一遍可以邀請(qǐng)去年?duì)款^做戰(zhàn)略規(guī)劃的Marketing部門同事來(lái)專門介紹。哲濤認(rèn)為除了往上ldquo看天氣rdquoHRBP還應(yīng)該走入一線ldquo接地氣rdquo應(yīng)該經(jīng)常走進(jìn)業(yè)務(wù)部門走進(jìn)一線員工中多與中基層主管與員工溝通會(huì)給制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及落地方案提供幫助。經(jīng)過(guò)大家精心的籌備公司的戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議開始了公司CEO李健做了動(dòng)員講話。其中李健提到戰(zhàn)略規(guī)劃的作用：ldquo戰(zhàn)略規(guī)劃的作用就像幫助我們戴上了望遠(yuǎn)鏡在看清楚前方的路之后我們才能更堅(jiān)實(shí)地走好現(xiàn)在的路確保我們腳下的路不走偏。戰(zhàn)略規(guī)劃雖然不能解決所有的問(wèn)題但是能夠把結(jié)構(gòu)化的前進(jìn)中的主要問(wèn)題解決掉。rdquo李健繼續(xù)說(shuō)：ldquo在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃討論過(guò)程中要同時(shí)討論各事業(yè)部的戰(zhàn)略規(guī)劃兩者是同時(shí)進(jìn)行的。上一層組織的戰(zhàn)略規(guī)劃討論與下一層組織的戰(zhàn)略規(guī)劃討論需要交叉進(jìn)行最后進(jìn)行l(wèi)squo互鎖rsquo也就是公司戰(zhàn)略與事業(yè)部戰(zhàn)略的lsquo互鎖rsquo。另外不僅討論五年的戰(zhàn)略規(guī)劃還要討論每年的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么這就是中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與年度業(yè)務(wù)目標(biāo)的lsquo互鎖rsquo。rdquo人力資源總監(jiān)徐亮、HRBP管理部部長(zhǎng)哲濤及幾位HRBP都參與到各組的戰(zhàn)略規(guī)劃討論中。大家都很受啟發(fā)從人力資源的角度提供了有價(jià)值的輸入比如HR的市場(chǎng)洞察信息讓業(yè)務(wù)主管進(jìn)一步感受到HR對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值。哲濤也從中獲得了更高的戰(zhàn)略視野他明白了公司每年的戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議是確定公司的戰(zhàn)略意圖、戰(zhàn)略高地、戰(zhàn)略機(jī)會(huì)點(diǎn)、戰(zhàn)略里程碑的重要方式支撐公司~年的發(fā)展而戰(zhàn)略規(guī)劃之后是業(yè)務(wù)規(guī)劃它是支撐當(dāng)年到未來(lái)個(gè)月的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃分解為業(yè)務(wù)規(guī)劃而業(yè)務(wù)規(guī)劃支撐戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃不僅包括戰(zhàn)略意圖等定性的內(nèi)容還包括公司的經(jīng)營(yíng)、預(yù)算、考核指標(biāo)等內(nèi)容不僅包括公司短期、中期的投入還包括長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性投入。蘭潔、皓楓、程摯也聽得津津有味業(yè)務(wù)規(guī)劃的思維使他們腦洞大開比如業(yè)務(wù)對(duì)客戶進(jìn)行分類的三個(gè)因素：盈利能力、發(fā)展?jié)摿?、?zhàn)略匹配公司盈利模式的分類：低成本模式、金字塔模式、后續(xù)服務(wù)模式、價(jià)值鏈定位模式等。大家深深感覺到HRBP也要建立對(duì)客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的洞察意識(shí)、方法與能力這方面業(yè)務(wù)部門給HR部門提供了很好的思路。哲濤很喜歡軍旅作家金一南所寫的《心勝》一書這是一本描述勇氣和必勝信念的書籍其中有一句話：ldquo戰(zhàn)勝對(duì)手有兩次一次在心中。rdquo戰(zhàn)略規(guī)劃就如同心中的戰(zhàn)爭(zhēng)只有先打勝心里的戰(zhàn)爭(zhēng)才能打勝現(xiàn)實(shí)世界的戰(zhàn)爭(zhēng)。而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手ldquo想干啥rdquo自己ldquo應(yīng)該干啥rdquo這是在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃階段的競(jìng)爭(zhēng)是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的洞悉和預(yù)判就如李小龍預(yù)判對(duì)方的出手一樣。為戰(zhàn)略執(zhí)行保駕護(hù)航公司戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議連續(xù)開了三天這次戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議由于人力資源總監(jiān)徐亮高度重視HR團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與價(jià)值發(fā)揮特別是HRBP管理部的成立HRBP隊(duì)伍對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展將起到越來(lái)越重要的作用因此大會(huì)專門用了一個(gè)下午的時(shí)間討論HR對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值與貢獻(xiàn)是什么以及如何發(fā)揮HRBP隊(duì)伍的價(jià)值。徐亮認(rèn)為大家只有對(duì)HRBP的定位與價(jià)值達(dá)成一致后續(xù)才能更好地促使HRBP與業(yè)務(wù)主管合力辦成事情HRBP才能起到支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。經(jīng)過(guò)會(huì)議討論大家逐步清晰了企業(yè)戰(zhàn)略與HR工作的關(guān)系：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求人力資源管理制定人力資源戰(zhàn)略與執(zhí)行計(jì)劃有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置采用包括招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列舉措調(diào)動(dòng)員工的積極性發(fā)揮員工的潛能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。哲濤想起全球知名人力資源管理咨詢專家戴維middot尤里奇(DaveUlrich)的話：IdquoHR應(yīng)從內(nèi)部運(yùn)營(yíng)視角轉(zhuǎn)變?yōu)楦邞?zhàn)略性的、由外而內(nèi)的視角而戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的需要?jiǎng)t是人力資源工作活動(dòng)的起點(diǎn)。rdquo哲濤覺得很有道理比如企業(yè)的戰(zhàn)略是要在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域拓展并逐步建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)那么人力資源戰(zhàn)略就要提前尋找、補(bǔ)充、培養(yǎng)這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才并制定相關(guān)的考核、激勵(lì)措施強(qiáng)化這種優(yōu)勢(shì)這樣人力資源就成了落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的重要抓手是企業(yè)在不確定性環(huán)境下所采取的確定性措施。我們要用人才來(lái)決定未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力用對(duì)人才的持續(xù)追求和管理的持續(xù)提升來(lái)應(yīng)對(duì)不確定的未來(lái)而HR管理者也逐漸從事務(wù)管理者成為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的執(zhí)行者和保駕護(hù)航者。通過(guò)討論越來(lái)越明確HR如何支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)大家總結(jié)出三個(gè)要點(diǎn)：middot人力資源支撐戰(zhàn)略是指從HR的角度支撐戰(zhàn)略所以是部分的支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而不是完全支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)镠R只能從HR的角度起作用戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)還需要從業(yè)務(wù)的角度起更多的支撐作用。middotHR要起支撐作用必須對(duì)準(zhǔn)戰(zhàn)略的訴求和業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)也就是方向要正確HR采取這些措施是真正能滿足業(yè)務(wù)需要的。middotHR的解決方案要能夠得到貫徹與落實(shí)得到業(yè)務(wù)主管的認(rèn)可并幫助解決方案在本業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中采用并落地才能真正取得效果。坐在一旁的蘭潔與皓楓邊聽邊ldquo竊竊私語(yǔ)rdquo他們共同的心得就是：HR日常從事每一項(xiàng)人力資源管理工作時(shí)都應(yīng)該思考如何與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略連接如果能夠想到與做到這種連接并落到實(shí)處就能夠體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。HR如何驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功在公司戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議中徐亮提出一個(gè)讓人耳目一新的觀點(diǎn)：ldquo對(duì)于中短期來(lái)說(shuō)人力資源最重要的任務(wù)是支撐業(yè)務(wù)獲得成功那么在未來(lái)人力資源管理是否有可能成為驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功的重要因素人力資源管理如何才能驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功呢？rdquo這個(gè)問(wèn)題非常富有遠(yuǎn)見大家內(nèi)心似乎都被ldquo電rdquo了一下?？粗蠹殷@訝的表情徐亮微笑著解釋道：ldquo這個(gè)觀點(diǎn)并非lsquo空穴來(lái)風(fēng)rsquo而是觀察與思考近幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的一些特點(diǎn)總結(jié)出來(lái)的。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人的作用越來(lái)越大一個(gè)lsquo牛人rsquo可能會(huì)讓一個(gè)企業(yè)在某一個(gè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破性的進(jìn)展一群lsquo牛人rsquo的創(chuàng)新甚至可能會(huì)顛覆一個(gè)行業(yè)。這就是我們通常所講的lsquo領(lǐng)軍人物rsquo。HR可以幫助業(yè)務(wù)部門識(shí)別、獲取這些lsquo牛人rsquo并協(xié)助業(yè)務(wù)部門發(fā)揮好lsquo牛人rsquo的價(jià)值。同時(shí)我們也需要企業(yè)中有l(wèi)squo能工巧匠rsquo他們幫助企業(yè)打磨出優(yōu)秀的產(chǎn)品給客戶帶來(lái)美好的體驗(yàn)。他們都是企業(yè)需要的lsquo精英人才rsquo他們都是驅(qū)動(dòng)商業(yè)成功的原動(dòng)力如何提前識(shí)別lsquo精英人才rsquo、用好lsquo精英人才rsquo讓lsquo精英人才rsquo真正發(fā)揮出更大的作用把蘊(yùn)藏在員工身上的能量激發(fā)出來(lái)激發(fā)組織取得勝利這是人力資源工作者的永恒話題。rdquo徐亮的這一番話無(wú)疑給現(xiàn)場(chǎng)的業(yè)務(wù)主管們?nèi)酉铝艘活w炸彈把大家的思維炸開了熱烈討論起ldquo牛人rdquo對(duì)業(yè)務(wù)的重要驅(qū)動(dòng)作用還有不少主管深感自己以前忽視了人才的能量對(duì)自己沒(méi)有人才管理的意識(shí)而感到慚愧。對(duì)于業(yè)務(wù)主管來(lái)說(shuō)首先需要認(rèn)識(shí)到ldquo人rdquo是管理的起點(diǎn)和目的只有充分激發(fā)員工的動(dòng)力發(fā)揮人的價(jià)值才能更好地創(chuàng)新更好地服務(wù)于客戶。公司CEO李健對(duì)業(yè)務(wù)主管們語(yǔ)重心長(zhǎng)地說(shuō)：ldquo我看到很多主管對(duì)員工采取簡(jiǎn)單粗暴的管理完全不考慮員工的感受我很心痛。當(dāng)你把員工像機(jī)器的零件一樣看待不關(guān)注他們?cè)谀芰鸵庠阜矫娴牟町愋噪S意安排他們的工作崗位或是在管理上簡(jiǎn)單粗暴地一刀切員工發(fā)揮的價(jià)值就是有限的你的管理水平也是初級(jí)的。當(dāng)你把員工看成有能力并需要內(nèi)在和外在激勵(lì)的人尊重他們的意愿和專長(zhǎng)關(guān)注他們的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)員工就有可能被激發(fā)出內(nèi)在的動(dòng)力從而創(chuàng)造出更大的價(jià)值。同時(shí)當(dāng)你可以系統(tǒng)性地理解人力資源管理的戰(zhàn)略性價(jià)值與公司的HR團(tuán)隊(duì)一起向員工傳遞公司的人力資源管理理念并運(yùn)用人力資源管理的方法與工具吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)和留住人才你的管理水平才會(huì)進(jìn)步你的團(tuán)隊(duì)才能進(jìn)步整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)才會(huì)提升。rdquo業(yè)務(wù)主管最感興趣的人才市場(chǎng)洞察報(bào)告哲濤給業(yè)務(wù)主管們分享了一個(gè)多月來(lái)精心準(zhǔn)備的人才市場(chǎng)洞察報(bào)告這是他發(fā)動(dòng)HRBP管理部同事及各事業(yè)部HRBP分頭搜集然后大家一起經(jīng)過(guò)三次討論后整理出的材料徐亮也全程參與了討論。在此過(guò)程中他們與多位業(yè)務(wù)主管及核心業(yè)務(wù)骨干溝通從業(yè)務(wù)部門獲取了不少行業(yè)信息可以說(shuō)這是HR團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)部門共同的汗水結(jié)晶。這份報(bào)告主要回答了ldquo五看rdquo的問(wèn)題：middot看宏觀：國(guó)家人才戰(zhàn)略、人才政策以及對(duì)人才市場(chǎng)的影響。國(guó)家不同區(qū)域、城市的人才競(jìng)爭(zhēng)力狀況人才流動(dòng)趨勢(shì)。國(guó)家近年經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)人才市場(chǎng)的影響。國(guó)家勞工政策對(duì)企業(yè)人才管理的影響。本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人才吸引力的變化。全國(guó)高校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)及分布高校相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)。人才的擇業(yè)觀的變化與職場(chǎng)變化。middot看行業(yè)：國(guó)家層面對(duì)本行業(yè)有沒(méi)有特殊的人才政策。本行業(yè)人才市場(chǎng)的供給量特別是關(guān)鍵人才數(shù)量與分布（區(qū)域、層級(jí)分布）。本行業(yè)關(guān)鍵職位人才在目標(biāo)企業(yè)的分布與數(shù)量特別是ldquo領(lǐng)軍人物rdquo或ldquo牛人rdquo。相關(guān)行業(yè)人才流動(dòng)趨勢(shì)（行業(yè)間流動(dòng)、企業(yè)間流動(dòng)、區(qū)域間流動(dòng)）。middot看客戶：客戶的組織變動(dòng)的近況、趨勢(shì)?？蛻舻娜瞬耪??？蛻絷P(guān)鍵崗位近期的人才變動(dòng)。middot看競(jìng)爭(zhēng)：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織以及組織變動(dòng)近況。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才主要來(lái)源。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才結(jié)構(gòu)。本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)比。middot看自身：本企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。本企業(yè)干部的分布。本企業(yè)離職率、離職去向與離職原因分析。本企業(yè)內(nèi)部人才晉升狀況分析。本企業(yè)人才招聘數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析。招聘時(shí)候選人拒絕本企業(yè)Offer比例及原因分析。本企業(yè)人才調(diào)動(dòng)情況分析。業(yè)務(wù)主管們聽得非常認(rèn)真對(duì)這些鮮活的數(shù)據(jù)很感興趣還不時(shí)提出問(wèn)題了解和確認(rèn)一些細(xì)節(jié)信息。這是哲濤第一次看到業(yè)務(wù)主管們?nèi)绱藢Ｗ⒌伛雎犎肆Y源報(bào)告。哲濤認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的意義堅(jiān)定了把這項(xiàng)工作當(dāng)作常規(guī)工作持續(xù)下去的信心比如每?jī)蓚€(gè)月發(fā)布一次行業(yè)人才市場(chǎng)的洞察報(bào)告。在哲濤講解完以后徐亮補(bǔ)充道：ldquo市場(chǎng)洞察是不斷站在未來(lái)看現(xiàn)在從海量數(shù)據(jù)中找到未來(lái)的方向而且做市場(chǎng)洞察需要以lsquo迭代rsquo的方式去做未雨綢繆mdashmdash進(jìn)行例行數(shù)據(jù)收集橫縱結(jié)合mdashmdash從多維度進(jìn)行專項(xiàng)分析找到數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效關(guān)聯(lián)?？傊甽squo沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)rsquoHR要和業(yè)務(wù)部門對(duì)話必須做充分的數(shù)據(jù)分析與精心的準(zhǔn)備。Idquolsquo春江水暖鴨先知rsquoHR也要提前嗅到人才市場(chǎng)變化的氣息及時(shí)告知并幫助業(yè)務(wù)部門做好必要的準(zhǔn)備。市場(chǎng)洞察是通過(guò)收集現(xiàn)有信息在分析的基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)將要發(fā)生什么。HRBP從人才洞察的信息中識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)猶如水手們尋找可能威脅到行船安全的海平面以下的冰山的延伸或者發(fā)現(xiàn)機(jī)遇提前在空氣中聞到某個(gè)方向飄來(lái)的花香帶領(lǐng)大家到達(dá)一片美麗的花園。ldquo比如某IT行業(yè)發(fā)現(xiàn)人才趨勢(shì)與變化點(diǎn)：行業(yè)人才缺口不斷增大lsquo人才洋流rsquo日益突出人才爭(zhēng)奪日趨激勵(lì)。他們從中得到啟示在人才來(lái)源方面需要關(guān)注全球人才的分布及流動(dòng)趨勢(shì)加強(qiáng)在美國(guó)硅谷、印度班加羅爾、瑞典斯德哥爾摩等地進(jìn)行高端人才的布局。ldquo某家電企業(yè)在招聘應(yīng)屆生的時(shí)候發(fā)現(xiàn)雇主品牌是優(yōu)秀的應(yīng)屆生擇業(yè)的重要影響因素因此公司開始有規(guī)劃地開展校園的雇主品牌建設(shè)采用更加新穎的宣傳方式、更加靈活多樣的招聘方式積極接觸和吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生。ldquo還有很多公司察覺到近幾年的學(xué)習(xí)理念變化和數(shù)字化技術(shù)改變了人才學(xué)習(xí)發(fā)展模式于是很快轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)理念從實(shí)時(shí)化、移動(dòng)化、個(gè)性化等維度建立新的學(xué)習(xí)模式牽引員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、快速成長(zhǎng)。rdquo經(jīng)過(guò)這次非常成功的人才市場(chǎng)洞察報(bào)告的介紹哲濤決定和伙伴們一起探索出人才市場(chǎng)洞察的路徑把這項(xiàng)工作開展起來(lái)讓這個(gè)報(bào)告成為業(yè)務(wù)主管案頭必備的ldquo內(nèi)參rdquo材料。那么有哪些途徑可以獲取人才信息呢？哲濤帶領(lǐng)HRBP團(tuán)隊(duì)采用ldquo復(fù)盤rdquo的方式回顧了做人才市場(chǎng)洞察報(bào)告的過(guò)程發(fā)現(xiàn)人才信息獲取可以ldquo八仙過(guò)海各顯神通rdquo他們總結(jié)了以下方法：middot宏觀的人口數(shù)據(jù)可以從聯(lián)合國(guó)（UN）、經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局等網(wǎng)站獲取。middot中觀的行業(yè)信息、企業(yè)信息可以從相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)的網(wǎng)站、HR相關(guān)的網(wǎng)站（如美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)SHRM、中人網(wǎng)等）、人力資源咨詢公司（如麥肯錫等）、人力資源雜志（如《哈佛商業(yè)評(píng)論》等）等獲取。middot微觀的人才信息可以從標(biāo)桿公司的網(wǎng)站其他公司的財(cái)報(bào)及財(cái)報(bào)會(huì)議紀(jì)要獲取里面涉及組織變動(dòng)、人員變動(dòng)的信息。通過(guò)搜索引擎進(jìn)行關(guān)鍵字搜索以及在人才招聘網(wǎng)站上搜索關(guān)鍵崗位的人員簡(jiǎn)歷信息（可以看出該公司員工的職業(yè)發(fā)展路徑）。通過(guò)招聘環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)收集可以羅列出所在組織各關(guān)鍵崗位薪酬與業(yè)界的對(duì)比情況以及了解其他企業(yè)的用工策略。更多的人才信息是在現(xiàn)在的工作中對(duì)所涉及數(shù)據(jù)的及時(shí)收集與維護(hù)中逐步積累起來(lái)的但是在開始時(shí)應(yīng)該建立人才信息收集的框架與計(jì)劃然后按照這個(gè)計(jì)劃收集相關(guān)的信息。第三章塑造與提升組織能力什么是組織能力CEO李健在會(huì)議結(jié)束的總結(jié)發(fā)言時(shí)提到：希望人力資源起到最大的作用就是能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要塑造和提升組織能力讓組織能夠匹配、支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。什么是組織能力？李健進(jìn)一步闡述了他對(duì)組織能力的理解：組織能力是組織應(yīng)對(duì)外界反應(yīng)與自身調(diào)整的能力就像是人的能力一樣是組織所表現(xiàn)出來(lái)的ldquo行為rdqu