北大改革教師人事管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔向教師的"鐵飯碗"說不--北大改革教師人事管理制度如一石激起千層浪，當(dāng)５月初《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》的征求意見稿下發(fā)到各院系討論后，立即引起了全校教師的強烈反應(yīng)，贊成者有之，反對的也大有人在。校外也對此事給予了高度的關(guān)注，有的報紙刊登出針鋒相對的觀點，批評的觀點認為"學(xué)術(shù)研究和教育具有特殊性，這種改革會破壞人文精神"，贊成的觀點則認為"北大嘗試做的是半個世紀以來的一次歷史性跨越。"

無論是反對者，還是贊成者，有一點他們都會承認--北大的此次改革，將對我國高校的人事制度改革產(chǎn)生深遠的影響。

"北大必須改革"

北大黨委書記閔維方是研究教育經(jīng)濟學(xué)的專家，曾在美國大學(xué)留學(xué)多年。他認為，我國高校的人事管理體制基本上是在計劃經(jīng)濟模式下形成的，過去２０多年里，雖然進行過一些改革，但是，計劃體制下形成的教師人事管理體制的基本特征沒有根本的改變。高校教師能上不能下，職務(wù)晉升以內(nèi)部提升為主，缺乏外部競爭壓力，部分院系近親繁殖嚴重，博士生"自產(chǎn)自銷"比例過大等問題，幾乎是全國高校的通病。在沒有競爭壓力的情況下，我國的高等教育長期處于比較低水平的徘徊階段。

閔維方說，不改變現(xiàn)行制度的這些基本特征，我們就難以形成真正一流的師資隊伍，難以應(yīng)對日益激烈的外部競爭的挑戰(zhàn)，不可能實現(xiàn)建設(shè)世界一流大學(xué)的目標，也不能滿足國家和社會對北大的期望。

他說，首先師資隊伍的質(zhì)量是北大實現(xiàn)建設(shè)世界一流大學(xué)的關(guān)鍵，而建設(shè)一支優(yōu)秀的師資隊伍的關(guān)鍵是科學(xué)合理的人事體制。在現(xiàn)行的人事體制下，不可能把北大的師資隊伍變成一流的。

平心而論，在國內(nèi)的大學(xué)里，北大師資隊伍就整體而言是最好的，但就建設(shè)世界一流大學(xué)的目標而言，這是遠遠不夠的。作為中國的最高學(xué)府之一，北大所有的正教授都應(yīng)該是相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)至少是國內(nèi)一流的學(xué)者，而不能只滿足平均水平是國內(nèi)一流的學(xué)者，就像哈佛大學(xué)的正教授必須是世界一流的學(xué)者一樣。"平均水平全國最高"不等于我們的教授都達到了國內(nèi)一流的水平。

閔維方說，事實上，我們必須承認，我們有些教授在國內(nèi)學(xué)術(shù)界也談不上什么優(yōu)秀，是二三流的水平。學(xué)校的一個基本判斷是，在目前的正教授中，一部分是優(yōu)秀的，一部分基本滿意，但也有相當(dāng)一部分則是不合格的。在不少院系，８０％的學(xué)術(shù)成就和學(xué)術(shù)聲譽是由２０％的優(yōu)秀教員創(chuàng)造的。有些教員打著北大教授的頭銜，不僅不給北大的名聲增色，而且給北大的聲譽帶來不少損害。造成這種狀況與我們的師資體制有密切關(guān)系。在"只能進不能出，只能升不能走"的體制下，教員缺乏足夠的壓力，水平低的走不了，水平高的就進不來，有一些人熬年頭，混教授，只當(dāng)和尚不撞鐘，優(yōu)秀教員的積極性也受到挫折。而即使我們的教授都達到了國內(nèi)最好的水平，離世界一流大學(xué)所要求師資水平仍然有相當(dāng)?shù)牟罹?。如果我們不能在未來１０年左右使得我們師資隊伍的水平有一個較大的改觀，使得我們新聘教員（包括講師、副教授和教授）的水平高于現(xiàn)有教員的水平，要實現(xiàn)建設(shè)世界一流大學(xué)的目標是不可能的。

閔書記說，由于歷史的原因，北大在吸引生源和教員方面有著國內(nèi)其他大學(xué)無法比擬的優(yōu)勢，這使得我們?nèi)菀装灿诂F(xiàn)狀。畢竟，即使我們的師資質(zhì)量與其他大學(xué)相同，我們的聲譽也使我們可以招收到比其他大學(xué)優(yōu)秀的本科生和研究生，事后看，我們?nèi)匀豢梢哉f我們是中國最優(yōu)秀的大學(xué)。但是，我們必須看到，我們正在面臨日益激烈的來自國內(nèi)和國外大學(xué)競爭的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在不少外國大學(xué)來中國辦教育展覽，吸引中國的學(xué)生。我們現(xiàn)在還不需要擔(dān)心招不到優(yōu)秀的本科生，但中國大量優(yōu)秀的本科畢業(yè)生選擇出國而不是來北大讀博士，不能不說與我們的師資水平有一定的關(guān)系。如果我們能提供的研究生層次的教育達到美國優(yōu)秀大學(xué)的水平，就會有更多的優(yōu)秀人才選擇來北大讀博士，而不是去國外讀博士。而如果我們不能培養(yǎng)出最優(yōu)秀的博士生，讓他們占領(lǐng)中國大學(xué)的教授崗位，而僅僅滿足于培養(yǎng)最優(yōu)秀的本科生，我們就不可能成為真正的研究型大學(xué)。

必須看到，在人事體制改革方面，北大已落后于國內(nèi)許多其他大學(xué)。南京大學(xué)已宣布所有空缺教授崗位全部公開招聘。中國人民大學(xué)在過去的兩年里已辭退１５位不合格的教授和副教授。如果我們不能盡快建立一個優(yōu)勝劣汰、對最優(yōu)秀的人才有吸引力的體制，我們不僅不能吸引到新的優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的優(yōu)秀人才也可能流失，相反，一些水平低的人卻可以繼續(xù)留在北大。

建立擇優(yōu)扶重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進流動的開放體系

據(jù)閔維方介紹，北大的改革方案提出新的教師人事管理體制，其基本特征是：教員實行聘任制度和分級流動制；學(xué)科實行"末尾淘汰制"；在招聘和晉升中引入外部競爭機制；原則上不直接從本院系應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘新教員；對教員實行分類管理；招聘和晉升中引入"教授會評議制"。

方案對教師聘任和職務(wù)晉升的基本政策、學(xué)術(shù)標準、組織和程序以及學(xué)術(shù)委員會等內(nèi)容進行了詳細規(guī)定。例如，采取有限聘期和有限申請晉升次數(shù)等措施在講師和副教授隊伍中實行擇優(yōu)和分流。其基本目標是使講師和副教授層面都有一定比例的流動。

教師實行聘任制，面向國內(nèi)外公開招聘。２００３年后新聘的講師和副教授實行固定聘期合同，每個合同期為３年。教師在講師崗位上最多有兩個合同期（共６年）；理工醫(yī)科專業(yè)教師在副教授崗位上最多有三個合同期（共９年），人文社會科學(xué)專業(yè)教師在副教授崗位上最多有四個合同期（共１２年）。新聘講師在該級崗位工作兩年之后、合同期內(nèi)有兩次申請晉升副教授的機會；新聘副教授在該級崗位工作５年之后、合同期內(nèi)有兩次申請晉升正教授的機會。如果第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔一年之后；如果第二次申請也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關(guān)系從學(xué)校通知本人之日算起一年后自動解除，不再續(xù)約。

學(xué)科實行"末尾淘汰制"，指對教學(xué)和科研業(yè)績長期表現(xiàn)不佳的教學(xué)科研單位，學(xué)校將對其采取限期整改、重組或解散的措施；而在被解散單位工作的教員，無論有無長期教職，都得中斷合約，但有些教員可能被重新聘任。

為改善教師隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，避免學(xué)術(shù)上的"近親繁殖"，除一些特殊學(xué)科外，方案還規(guī)定院系原則上不直接從本單位應(yīng)屆畢業(yè)生中聘用教師。

據(jù)統(tǒng)計，此次改革涉及到的直接利益人將達３０００多人，包括大部分講師和副教授。按照這個改革方案，北大現(xiàn)有教師按其職務(wù)分為助教、講師、副教授和教授四級，但只有"教授享有直至學(xué)校規(guī)定的退休年齡的長期職務(wù)，其他職級的教師不享有長期職務(wù)"，也就是說，包括副教授在內(nèi)的所有教師不能晉升到教授就會解聘。但是，在本方案執(zhí)行前，已經(jīng)在北大工作滿２５年或者在北大連續(xù)工作滿１０年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足１０年的教師，按照學(xué)校聘任制的有關(guān)規(guī)定，可以在北大工作到法定退休年齡。閔維方說，這體現(xiàn)了北大的人情味。

"變革免不了一些陣痛"

近幾年，北大已在人事制度上開始了"真刀真槍"的改革。１９９９年，北大在國內(nèi)高校中率先推出了以"淡化身份、競爭上崗、擇優(yōu)聘用、能上能下"為核心的"九級崗位聘任制"。９級崗位的全年津貼分別為３０００元至５萬元不等，第１級和第９級的津貼相差近１７倍。

去年北大有２０多名教授在受聘時被"降級"（崗位調(diào)整），與此同時近百名教師在崗位職務(wù)上被"高聘"。教授被"降級"一般有三種情況：一是受聘者沒有完成或沒有能力完成指定任務(wù)；二是由于任務(wù)變動，受聘者完成原有任務(wù)卻沒有申請到新一輪任務(wù)，或是本單位的工作任務(wù)有變動，這不屬于個人原因；三是由于體制內(nèi)的競爭，在有限的額度下盡管受聘者的任務(wù)完成得也不錯，但新人的表現(xiàn)更出色。２００２年，北大全校教師來源已經(jīng)形成了國外引進、國內(nèi)引進、本校培養(yǎng)各占１／３的格局。

其實，"九級崗位聘任制"的實施在北大并非一帆風(fēng)順。該制度推出的第一年，學(xué)校專門成立的申訴受理調(diào)查委員會接到１００多起投訴，以后接到的投訴逐年遞減，從４０多起減到２０多起，２００２年不到１０起。事實證明，新的人事制度不但日趨規(guī)范，而且已經(jīng)受到了北大教師的認可。目前，國內(nèi)許多高校都實行了與北大相似的崗位聘任制。

與"九級崗位聘任制"相比，今年的教師制度方案的改革力度前所未有。這就導(dǎo)致了不少教師對設(shè)計此方案的動機表示理解，對其可操作性表示懷疑，有的甚至將這一方案稱為北大的"休克療法"。

北大黨委書記閔維方認為，改革涉及到我們每個人的切身利益，大家關(guān)心改革是自然的，一部分教員對有些改革措施不理解甚至不贊同也是可以理解的。畢竟，我們大部分人都習(xí)慣于舊體制，變革免不了一些陣痛。但我們必須認識到，改革是社會進步的要求，是把北大建設(shè)成世界一流大學(xué)的要求，也是國家和社會對我們的要求。

教師中還有一種意見認為，改革從長遠看是對的，但建設(shè)世界一流大學(xué)是一個長期的過程，現(xiàn)在方案表現(xiàn)出急功近利，企圖３－５年就把北大建設(shè)成世界一流大學(xué)，所以是不現(xiàn)實的。對此，閔書記解釋說，在制定改革方案的過程中，我們并沒有認為實行這個方案北大很快就會成為世界一流大學(xué)。這個改革方案的目標是在３－５年內(nèi)，為把北大建設(shè)成世界一流大學(xué)建立一個好的師資聘任和晉升的體制基礎(chǔ)。至于北大什么時候能成為世界一流大學(xué)，取決諸多因素，教師人事體制只是一個方面，盡管是最重要的方面。我們難以確定一個時間表，但我們相信，如果不在體制方面打一個基礎(chǔ)，我們將永遠不可能建成世界一流大學(xué)。

針對教師們提出的一些合理的建議和意見，如保護一些北大的優(yōu)勢學(xué)科、對正教授也要實行考核等，北大校方已經(jīng)采納，并形成了第二次征求意見稿已于６月１７日在校園網(wǎng)上公