人力資源管理專業(yè)的就業(yè)環(huán)境調查

人力資源管理專業(yè)的就業(yè)環(huán)境調查前言：本文通過對人力資源管理專業(yè)的社會相關職位要求、社會認知度及社會需求I 量等多方面情況的調查，結合該專業(yè)的歷史發(fā)展背景，幫助想從事該專業(yè)的畢業(yè); 人員了解其現(xiàn)今就業(yè)環(huán)境，并分析出該專業(yè)的未來發(fā)展前景。使擇業(yè)者更好的從I 崗位需求出發(fā)，充實、完善自身素質，以便達到用人單位的要求。做到不盲目擇I 業(yè)，更不盲目就業(yè)。I 一、闡述此篇調查報告的調查原因、目的及必要性I （一）調查原因：幫助畢業(yè)生了解該專業(yè)的社會情況I （二）必要性：避免就該專業(yè)擇業(yè)及就業(yè)過程中的盲目和困惑! 在當今社會人才過剩，工作崗位緊缺的就業(yè)環(huán)境下，一批又一批的畢業(yè)生走; 出校門便面臨擇業(yè)難，就業(yè)更難，茫然無助的處境。這就導致許多畢業(yè)生不得不| 在此狀況趨勢下逐漸忽視自己在校的所學專業(yè)，出現(xiàn)是崗位就應征的現(xiàn)象。從而裝 造成今后工作中的專業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識雙重零起點的情況，使就業(yè)人員越來越迷惑并失去工作信心。筆者認為這是一種不良的惡性循環(huán)，所以在選擇就讀專業(yè)前訂 和在畢業(yè)前調查了解所學專業(yè)現(xiàn)階段的社會就業(yè)情況是十分必要的。作為一名即將走出大學校園的畢業(yè)生，筆者將就個人在校所學專業(yè)為調查對象，以該專業(yè)的發(fā)展背景入手，結合現(xiàn)今企業(yè)最關注的用人角度進行分析，全面了解這一專業(yè)現(xiàn)線 線 階段的就業(yè)環(huán)境及未來發(fā)展前景。幫助想從事相關工作的畢業(yè)人員清楚如何完善I 自身條件，以滿足用人單位的崗位要求。做到不盲目擇業(yè)，更不盲目就業(yè)。! 二、對所調查專業(yè)進行相關文獻資料的查閱| （一）人力資源管理專業(yè)的歷史背景I 1.該專業(yè)是從五十年代的勞動經(jīng)濟學發(fā)展而來! 2.其間經(jīng)歷了四十多年的曲折歷史; （二）人力資源管理專業(yè)現(xiàn)今發(fā)展狀況I 1.該專業(yè)已被正式列入大學本科專業(yè)目錄2.該專業(yè)已得到社會的認可! 3.該專業(yè)現(xiàn)在正進入有組織的自覺發(fā)展階段該專業(yè)的重要性和復雜性正被更多的企業(yè)管理者所認識（三）人力資源管理當今存在意義及重要性該專業(yè)正是為了適應經(jīng)濟發(fā)展的需要開設的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)生活和企業(yè)文化的主導因素通過對相關文獻資料的查閱筆者了解到，我國的人力資源管理專業(yè)是從五十年代的“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)發(fā)展而來的。其間經(jīng)歷了五十年代的“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)初創(chuàng)時期，“文化大革命”十來年的停辦時期，1977年至1992年“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)與“勞動人事管理”專業(yè)并行發(fā)展的時期，直至1998年才真正進入“人力資源管理”專業(yè)獨立發(fā)展的時期。經(jīng)過四十多年的曲折歷程，“人力資源管理”專業(yè)在我國已有了較大的發(fā)展。主要體現(xiàn)在四個方面：（1） “人力資源管理”已被正式列入大學本科專業(yè)目錄，實現(xiàn)了從“勞動人事管理”向“人力資源管理”的轉變。（2） “人力資源管理”專業(yè)的重要性和發(fā)展前景已被越來越多的有識之士所認識，正在成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。到1999年全國還只有37所高校開設該專業(yè)，今年開設該專業(yè)的院校已增加到61所。并且“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個專業(yè)方向。（3） “人力資源管理”在過去只是個別學校的少數(shù)教師相對孤立地從事的專業(yè)，處于自發(fā)發(fā)展狀態(tài)?，F(xiàn)在正進入有組織的自覺發(fā)展階段。（4） 人力資源管理的重要性和復雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認識，“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。企業(yè)對“人力資源管理”專業(yè)畢業(yè)生的需求近年來迅速增長，為該專業(yè)的發(fā)展提供了很好的機遇。據(jù)以上資料不難分析出，一個專業(yè)能有如此快速的發(fā)展速度，說明其必定是符合時代進程，順應時代變化，是被社會所需要的。從社會宏觀角度觀察，在我國，由于90年代改革開放之后的經(jīng)濟大復蘇，企業(yè)發(fā)展開始由粗放式向集約式演進，人本管理提上日程。同時由于國外跨國大型企業(yè)的進駐，國際化的管理方式開始流行，人力資源管理專業(yè)正是為了適應經(jīng)濟發(fā)展的需要開設的，而且隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)的作用越來越重要。如何培養(yǎng)適應我國經(jīng)濟發(fā)展需要的高級人力資源管理專業(yè)人才也成為我國高校面臨的一項緊迫任務。很明顯，在我國經(jīng)濟繁榮，企業(yè)發(fā)展迅速的今天，如何將員工價值最大化發(fā)揮、使用，已經(jīng)成為各企業(yè)生存發(fā)展的核心問題之一。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)生活和企業(yè)文化的主導因素。用什么人，如何用人也成為企業(yè)成敗的關鍵。三、通過對已知調查數(shù)據(jù)的分析結果，得出該專業(yè)的就業(yè)狀況（一） 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就職分布情況（二） 企業(yè)內部有關人力資源管理各職位的招聘需要（三） 人力資源管理專業(yè)招聘職位的薪酬調查（四） 學習人力資源管理專業(yè)的學生對所學專業(yè)的認同比率一份由上海交通大學管理學院就人力資源管理專業(yè)的就業(yè)狀況調查表明，人力資源管理專業(yè)的就業(yè)狀況持續(xù)看好，人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景也較為樂

觀。根據(jù)調查數(shù)據(jù)，筆者將以餅狀圖的形式展示學習人力資源管理專業(yè)的學生的就職分分布情況，如圖下所示：口金融保險業(yè)口信息產(chǎn)業(yè)口咨詢服務業(yè)口快速消費品業(yè)口電子技術口藥物與生物工程耐用消費品可見，招聘企業(yè)集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設備、耐用消費品、電子技術、制藥與生物工程等依然沒有能夠表現(xiàn)出對這方面人才的較大需求，原因是這些行業(yè)人才已經(jīng)較為飽和，1—2年內這一基本格局不會有太大變化。而具體到企業(yè)內部有關人力資源管理各職位的招聘需要則包括了：人力資源管理、市場銷售、咨詢員、培訓員等，各職位的需求比例如下圖所示：口人力資源管理口市場銷售口咨詢員口審計口培訓員 可見，在人力資源管理的求職中更多地情況是與本專業(yè)對口。在一定程度上說明，學習人力資源管理專業(yè)的學生畢業(yè)后主要是以自己的所學專業(yè)為求職的主要選擇，而專業(yè)對口也正是企業(yè)在招聘中比較注重的一方面。對該專業(yè)招聘職位的薪酬調查表明，薪酬主體值集中在兩千元至三千九百元區(qū)間，四千元至五千元，五千元至六千元區(qū)間也占主要部分?？梢?，人力資源管理職位的價值已逐漸得到社會的重視。調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內將有望持續(xù)上升。把目光從社會中的企業(yè)投放到大學生身上，與進校時將設立不久的人力資源管理專業(yè)作為第一志愿的比例只占26.32%相對照，畢業(yè)時選擇認同的比例卻高達95%?？梢姡S著對該專業(yè)的學習，學生們改變了態(tài)度，加深了對人力資源管理專業(yè)的了解，同時發(fā)現(xiàn)了該專業(yè)的未來潛力。調查中顯示，絕大部分人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生選擇了愿意從事該專業(yè)的相關職位，同樣，他們認為自己在該領域有良好的職業(yè)發(fā)展前途。四、人力資源管理專業(yè)目前存在的問題及解決方法（一） 存在的制約該專業(yè)發(fā)展的因素專業(yè)定位不準培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格不明確課程體系及課程內容結構不合理沒有體系較為完善的系列教材沒有較為成熟的專業(yè)教學模式師資力量較為薄弱（二） 針對現(xiàn)有問題提出解決方案加強專業(yè)建設規(guī)劃與指導加大師資培養(yǎng)力度加強有中國特色人力資源管理的研究深化教學改革加強各高校間的交流與合作在這種良好的專業(yè)發(fā)展大背景下，我們并不能忽視已進入良性發(fā)展階段的人力資源管理專業(yè)仍然存在一些問題，制約著本專業(yè)的發(fā)展。主要表現(xiàn)在：第一，專業(yè)定位不準。教育作為一種產(chǎn)業(yè)也有一個市場定位的問題。一個專業(yè)應如何發(fā)展，能否健康迅速地發(fā)展，首先取決于其市場定位。如果定位不準，就不僅不能迅速發(fā)展，而且還有可能朝著錯誤的方向發(fā)展。第二，培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格不明確。專業(yè)定位直接影響到培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格的確定。專業(yè)定位不準，培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格也就不可能確定得準確和具體。各學校教學計劃中對培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格的規(guī)定都較為籠統(tǒng)，缺乏具體內容，也體現(xiàn)不出自身特色。第三，課程體系及課程內容結構不合理。培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格不明確在很大程度上影響了各高校課程體系及課程內容的設置。這導致學生雖然學了許多技能性的內容，但卻缺乏根據(jù)企業(yè)實際靈活運用和系統(tǒng)開發(fā)設計的能力，專業(yè)素質層次較低。第四，沒有體系較為完善的系列教材。第五，沒有較為成熟的專業(yè)教學模式。第六，師資力量較為薄弱。以上這些都是阻礙該專業(yè)發(fā)展的主要原因，針對人力資源管理專業(yè)當中存在的現(xiàn)有問題需要從以下幾方面著手解決：第一，加強專業(yè)建設規(guī)劃與指導。第二，加大師資培養(yǎng)力度。第三，加強有中國特色人力資源管理的研究。第四，深化教學改革，積極探索適合人力資源管理特點和我國實際的專業(yè)教學模式。第五，加強各高校間的交流與合作。我國將通過對以上措施的實施，完善人力資源管理專業(yè)的缺陷，推動其更好更快的發(fā)展。五、采用抽樣調查的方法，對該專業(yè)相關職位要求進行分析（一） 隨機抽取了100家企業(yè)為調查對象最低學歷中本科學歷和對?？茖W歷的要求比例對工作經(jīng)驗的要求比例（二） 通過數(shù)據(jù)分析得出調查結論該專業(yè)的就業(yè)門檻主要來自于對工作經(jīng)驗的要求上專科學歷也是具有相當可觀的就業(yè)市場的分析出用人單位在招聘中的挑選偏好在對人力資源管理專業(yè)的發(fā)展進程和發(fā)展前景具備一定了解的前提下，筆者將對該專業(yè)相關工作崗位的要求以抽樣調查的方法進行統(tǒng)計。為此，筆者將以大量的可靠數(shù)據(jù)為依托，以便客觀地進行評價分析。故在搜集數(shù)據(jù)的過程中，將借助計算機網(wǎng)絡、報紙刊物、校園內部招聘信息三種途徑，通過對其中權威、專業(yè)的信息平臺進行大中型企業(yè)中有關于人事助理一職的工作經(jīng)驗和學歷要求的信息采集。在此過程中隨機抽取了100家企業(yè)為調查對象，通過對所搜集信息的整理得出對最低學歷的要求比例，如下圖所示：口本科學歷口本科學歷口?？茖W歷對工作經(jīng)驗的要求大致可分為：1—3年、3—5年、1—2年和不限年份幾種情況，相關比例如下圖所示：□1-3年口3-5年口1-2年口不限年份□其他這份統(tǒng)計結果表明，人力資源管理專業(yè)的就業(yè)門檻主要來自于對工作經(jīng)驗的要求上，而對于最低學歷的要求?？频谋壤哂诒究啤．斎辉谡{查中也不難發(fā)現(xiàn)，越是規(guī)模大的企業(yè)對學歷的要求也就越高，我們不能忽略學歷要求前的“最低”兩字。這提示我們，要不斷提高自身水平，不要只停留在原有位置而止步不前，那樣將逐漸缺乏社會競爭力，使自己面臨社會需求的邊緣，有隨時被社會淘汰的可能。但?？飘厴I(yè)生也并不無用武之地，還是具備一定社會競爭力的，在應聘中不需要無端的喪失信心或自我否定。工作經(jīng)驗一直以來都是困擾大學生就業(yè)的一個難題，用人單位希望招聘來的員工都是即具備豐富的專業(yè)知識又擁有實際工作操作能力的綜合素質人才，這樣可以大大提高工作效率又能節(jié)省企業(yè)的勞動成本。往往這種復合型人才也是市場最稀缺的寶貴資源。六、面臨以上社會就業(yè)現(xiàn)狀，經(jīng)分析后提供給畢業(yè)人員的擇業(yè)建議（一） 不斷提高自身素質具有完善的專業(yè)知識并具備有高學歷的保障充分利用實習機會積累社會經(jīng)驗（二） 在最初擇業(yè)時應本著“對工作低起點，對自身高要求”面臨這樣的社會現(xiàn)實狀況，建議畢業(yè)人員在最初挑選工作時，不要樹立太高的起點，盡可能在社會大學中補充自己最匱乏的部分。畢竟在統(tǒng)計結果中不限工作經(jīng)驗的中型企業(yè)還是在整體數(shù)據(jù)中占相當可觀的比例的。這說明，企業(yè)對于剛步入社會的畢業(yè)生們