員工歸屬感論文（優(yōu)選范文6篇）,人力資源管理論文

員工歸屬感論文〔優(yōu)選范文6篇〕,人力資源管理論文員工歸屬感論文〔優(yōu)選范文6篇〕企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)與人相融合的組織,始終處于一個(gè)變動(dòng)的發(fā)展經(jīng)過之中,在這樣的企業(yè)中,提升員工的歸屬感對(duì)企業(yè)人力資源管理有重要的作用。通過對(duì)員工歸屬感的研究,我們能夠從側(cè)面了解企業(yè)的成長(zhǎng)和蛻變,以及今后的發(fā)展方向,培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感,讓其最大化的創(chuàng)造本身的價(jià)值,對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來講,都是極其重要的。文中是搜索整理的員工歸屬感論文6篇，以供參考。員工歸屬感論文：淺析怎樣提高員工的歸屬感內(nèi)容摘要：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的歸屬感是指員工在經(jīng)過一段時(shí)間的工作后，在思想、心理、情感上對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了獲得感、安全感、幸福感、價(jià)值認(rèn)同感和公平感、工作責(zé)任感和成就感，它們使員工對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生高度的信任、從潛意識(shí)里將自個(gè)融入到團(tuán)體當(dāng)中、將團(tuán)隊(duì)效益與個(gè)人行為融合統(tǒng)一，最終把一系列情感內(nèi)化為員工的歸屬感。員工歸屬感的構(gòu)成和提高，使他們內(nèi)心產(chǎn)生自我約束力、向心力和職業(yè)責(zé)任感，最終產(chǎn)生個(gè)人與企業(yè)團(tuán)隊(duì)共存的效應(yīng)。其實(shí)，每一位員工都希望在團(tuán)隊(duì)中獲得良好的職業(yè)發(fā)展、獲得更強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，把自個(gè)的行為出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)與企業(yè)愿景嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起，更希望其所在企業(yè)團(tuán)隊(duì)有更好的前景。因而，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)目的和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，怎樣提高員工的歸屬感便成了很多企業(yè)需要解決的問題。本文關(guān)鍵詞語:企業(yè)團(tuán)隊(duì);員工:歸屬感;1員工歸屬感對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義員工歸屬感是由物質(zhì)和精神兩個(gè)方面共同作用產(chǎn)生的，它的構(gòu)成是一個(gè)漸進(jìn)、復(fù)雜的經(jīng)過，一旦構(gòu)成后，員工將加強(qiáng)對(duì)工作的積極性和創(chuàng)新能力、對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠實(shí)度和關(guān)注度及責(zé)任感，會(huì)將整體利益作為自個(gè)行事的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)[1]、將個(gè)人目的與企業(yè)團(tuán)隊(duì)目的相融合統(tǒng)一，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)而得以提升，愈加有助于促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)目的的實(shí)現(xiàn)。員工歸屬感的強(qiáng)與否直接影響著企業(yè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)既定目的的完成，也將直接反映在本身的工作態(tài)度上。員工歸屬感強(qiáng)，就能對(duì)團(tuán)隊(duì)目的產(chǎn)生共鳴和認(rèn)同，在員工自我強(qiáng)化的同時(shí)與團(tuán)隊(duì)一同進(jìn)步；員工歸屬感不強(qiáng)甚至沒有歸屬感，在工作上不是逃避就是推卸責(zé)任，更不會(huì)與團(tuán)隊(duì)共進(jìn)退。所以講，團(tuán)隊(duì)的總體工作績(jī)效，在一定程度上取決于歸屬感和工作能力，也就是反映在工作態(tài)度和工作能力上。如若把工作態(tài)度的好壞看作是數(shù)字1或0，把能力看作是工作態(tài)度后的0，一旦沒有工作態(tài)度或工作態(tài)度差，不管它后面有多少個(gè)零，整個(gè)數(shù)字都終將是0。由此看出，員工工作態(tài)度差、歸屬感不強(qiáng)，即使是有再好的工作能力，都不可能創(chuàng)造出工作績(jī)效，更不能推動(dòng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2提高員工歸屬感的方式方法員工歸屬感的構(gòu)成及提高的經(jīng)過在一定程度上與美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛在1954年提出的“需求層次論〞〔如以下圖〕不謀而合。提高員工歸屬感，建議按照“需求層次論〞中的生理需求、安全需求、愛與歸屬需求、自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面進(jìn)行分析，進(jìn)而折射到當(dāng)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)，可從員工獲得感、安全感、幸福感、價(jià)值認(rèn)同感和公平感、工作責(zé)任感和成就感入手提高他們的歸屬感。2.1獲得感員工對(duì)獲得感的向往是最基本的要求，在當(dāng)代社會(huì)企業(yè)中，員工把心理自我付出價(jià)值的回報(bào)作為自個(gè)的各項(xiàng)行為準(zhǔn)則，這和馬斯洛“需求層次論〞最底層的“生理需求〞相一致，因而要員工有歸屬感，企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理層首先要建立對(duì)員工獲得感的培養(yǎng)機(jī)制。衣食住行上的等價(jià)獲得是員工的生存需要，這都依靠員工在企業(yè)的酬勞來實(shí)現(xiàn)，作為團(tuán)隊(duì)的管理者不能把員工當(dāng)成是一種成本或是包袱，而應(yīng)該當(dāng)成最重要的資本，在知足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因而，企業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)于員工崗位的合理設(shè)置、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、考核機(jī)制的建立、薪酬福利的完善和員工對(duì)自個(gè)期望的獲得結(jié)果等能夠讓員工得到知足，這種知足可稱之為員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的滿意度，是員工的內(nèi)在氣力，直接決定了員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度和業(yè)務(wù)態(tài)度[2]，才能讓員工產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而發(fā)揮員工的宏大潛能、為企業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造效益。2.2安全感企業(yè)團(tuán)隊(duì)給員工的安全感是建立在理解員工的行為和需求、樹立員工的自自信心、與員工有效地溝通、嚴(yán)格管理的制度、信任與承諾賦予員工的時(shí)機(jī)、運(yùn)用積極的態(tài)度、解決沖突的能力、處理員工困難的能力、建立伙伴關(guān)系等方面之上的，是通過強(qiáng)有力的嚴(yán)格管理逼著員工變得強(qiáng)大、促進(jìn)他們不斷成長(zhǎng)、幫助他們樹立正確的人生觀和價(jià)值觀、推動(dòng)他們走向?qū)?，而不是讓?qiáng)大的員工在“溫室般〞的環(huán)境中逐步失去狼性。這才是給了員工真正的安全感，這份安全感是讓員工產(chǎn)生歸屬感的一個(gè)重要因素。企業(yè)團(tuán)隊(duì)給員工足夠的安全感，員工才會(huì)花足夠的精神去投入到工作當(dāng)中，盡管團(tuán)隊(duì)的管理制度非常嚴(yán)苛，他們還是會(huì)給團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出更大的業(yè)績(jī)；一旦企業(yè)團(tuán)隊(duì)不能給員工安全感，員工在工作上就會(huì)心猿意馬，也就無法創(chuàng)造出工作業(yè)績(jī)，更不能完成工作目的，就更談不上歸屬感。2.3幸福感國(guó)富以為民樂，是為了創(chuàng)造幸福生活，也正是基于此背景，提出“堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展〞的科學(xué)發(fā)展觀。作為企業(yè)團(tuán)隊(duì)，最重要的就是以人為中心的管理，員工幸福感與團(tuán)隊(duì)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)，員工幸福感更與員工的歸屬感、工作作風(fēng)、工作目的、團(tuán)隊(duì)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力等息息相關(guān)，因而提升員工幸福感有利于鼓勵(lì)員工、凝聚人心、成就事業(yè)，實(shí)現(xiàn)人才興企，它能夠引導(dǎo)員工幸福地工作、推進(jìn)和諧企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提升企業(yè)整體素質(zhì)。企業(yè)團(tuán)隊(duì)要將提升員工幸福感作為一項(xiàng)推進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展的重要工作來抓，要有成效地開展這項(xiàng)工作、讓員工產(chǎn)生歸屬感，要做到：加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)思想培養(yǎng)，奠定員工幸福感的思想基礎(chǔ)；平衡員工工作和生活，打造員工張弛有度的職業(yè)態(tài)度；規(guī)劃員工職業(yè)生涯，分析員工幸福感的發(fā)展前景；構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，營(yíng)造充滿幸福感的輕松溝通氣氛；完善團(tuán)隊(duì)制度建設(shè)，為員工幸福感的施行提供保障；加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，打開員工幸福感的輿論渠道；創(chuàng)新情感刺激管理方式，使員工幸福感得到情感升華。2.4價(jià)值認(rèn)同感和公平感從企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的角度出發(fā)，團(tuán)隊(duì)和員工在戰(zhàn)略目的、共同成長(zhǎng)、協(xié)同發(fā)展等各方面都是一個(gè)命運(yùn)共同體，員工的價(jià)值認(rèn)同感和公平感直接表如今他們的日常工作態(tài)度上，又直接影響著企業(yè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展壯大。因而，加強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同度和公平度，是提高員工歸屬感的重點(diǎn)工作。加強(qiáng)價(jià)值認(rèn)同感是一個(gè)具有兩面性的工作。一方面，引導(dǎo)員工清楚明晰認(rèn)知自個(gè)和團(tuán)隊(duì)的目的互相融合度、自個(gè)在團(tuán)隊(duì)中的角色定位、自個(gè)的義務(wù)和職責(zé)、樹立服務(wù)團(tuán)隊(duì)的理念，員工高度認(rèn)同自個(gè)在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值提升和發(fā)展，努力實(shí)現(xiàn)自個(gè)的成長(zhǎng)軌跡與團(tuán)隊(duì)發(fā)展曲線相吻；另一方面，企業(yè)團(tuán)隊(duì)要對(duì)員工在團(tuán)隊(duì)發(fā)展中的一切付出給予充分認(rèn)可、創(chuàng)造的價(jià)值給予充分肯定，在物質(zhì)和精神上予以知足，要采用長(zhǎng)期有效機(jī)制對(duì)員工所作出的價(jià)值高度重視和認(rèn)同。加強(qiáng)公平感是要給員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，在為員工提供的發(fā)展空間、工作氣氛、提升時(shí)機(jī)以及影響力、榮譽(yù)等精神回報(bào)，做到最大限度的公平公正，讓各項(xiàng)工作公開、合規(guī)；讓員工積極介入到團(tuán)隊(duì)的發(fā)展戰(zhàn)略、制度制定、工作討論、各項(xiàng)決定決議、各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)、思想教育等方面，以此提高員工的主人翁意識(shí)，減少各項(xiàng)工作阻力。作為企業(yè)團(tuán)隊(duì)，要鼓勵(lì)所有員工敢擔(dān)當(dāng)、能擔(dān)當(dāng)、會(huì)擔(dān)當(dāng)，要鼓勵(lì)所有員工干事創(chuàng)業(yè)、干事成業(yè)，用公平機(jī)制鼓勵(lì)員工、用公平態(tài)度對(duì)待員工、用公平作風(fēng)感染員工。2.5工作責(zé)任感和成就感員工是企業(yè)團(tuán)隊(duì)中的成員，在團(tuán)隊(duì)中承當(dāng)著應(yīng)有的職責(zé)和角色，并有著較高的介入度，積極介隊(duì)的管理。提升員工的責(zé)任感，要建立共同的愿景和理想，且這種愿景不是建立在壓力和強(qiáng)迫之上，而是讓團(tuán)隊(duì)員工自發(fā)地與團(tuán)隊(duì)同方向去努力學(xué)習(xí)并發(fā)揮個(gè)人積極性、創(chuàng)造性，將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)捆綁在一起，進(jìn)而激發(fā)員工的工作責(zé)任感，構(gòu)成一種無形的推動(dòng)力，促使員工自主尋找新時(shí)機(jī)、接受新挑戰(zhàn)，以此讓員工獲得更大、更多的成就感。關(guān)于責(zé)任和責(zé)任，曾講過：“作為確定的人、現(xiàn)實(shí)的人，你就有規(guī)定、就有責(zé)任、就有任務(wù)，至于你能否意識(shí)到這一點(diǎn)，那是無所謂的。這個(gè)任務(wù)是由于你的需要及其與現(xiàn)存世界的聯(lián)絡(luò)而產(chǎn)生的。〞一個(gè)團(tuán)隊(duì)從管理層到普通員工都能構(gòu)成這樣的責(zé)任感，有了責(zé)任感，員工就有了前進(jìn)的永遠(yuǎn)恒久動(dòng)力，進(jìn)而不斷加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和榮譽(yù)感、打造一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，完成團(tuán)隊(duì)的集體責(zé)任。員工獲得成就感就能夠調(diào)動(dòng)本身的積極性、提升本身的忠實(shí)度，在團(tuán)隊(duì)中建立員工成就感有下面幾種方式：用挑戰(zhàn)性工作給員工帶來成就感，給予員工工作內(nèi)容的豐富化和擴(kuò)大化，讓員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我知足；用信任給員工帶來成就感，團(tuán)隊(duì)管理者要對(duì)員工展示充分的信任，讓員工有足夠的自自信心；用榮譽(yù)的氣力給員工帶來成就感，樹立表現(xiàn)優(yōu)異的員工為典范，鼓勵(lì)其他員工向典范看齊，讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工有工作上的知足感；用良好的工作環(huán)境給員工帶來成就感，人性化、和諧的工作環(huán)境也是員工獲得成就感的一個(gè)因素。3結(jié)束語綜上闡述，員工的需求就像一個(gè)金字塔，從最底層的獲得感需求到最頂層的成就感需求，這一系列需求的知足讓員工在內(nèi)心深處構(gòu)建起來強(qiáng)烈的歸屬感，而歸屬感能夠最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，打造卓越的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。以下為參考文獻(xiàn)[1]靳天波淺談企業(yè)青年員工歸屬感的研究和考慮[J]基層建設(shè)雜志社,2021.[2]楊艾芹基于企業(yè)文化建設(shè)的員工滿意度提升策略[J].基層建設(shè)雜志社,2021.員工歸屬感論文：歸屬感視角下靈敏就業(yè)員工績(jī)效研究一基于互動(dòng)儀式鏈理論內(nèi)容摘要：后疫情時(shí)代背景下靈敏就業(yè)是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)充分就業(yè)、降低用工成本的重要途徑。但是傳統(tǒng)穩(wěn)定的員工在職形式與臨時(shí)性雇傭關(guān)系發(fā)生矛盾，企業(yè)現(xiàn)有靈敏就業(yè)員工的管理不完善，員工不僅缺乏勞動(dòng)權(quán)益保障，更難以塑造對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。這種靈敏性的固有缺陷不利于個(gè)人績(jī)效的提高，同時(shí)也制約企業(yè)發(fā)展。因而本研究嘗試引入互動(dòng)儀式鏈理論化解這一矛盾沖突，從四個(gè)核心要素——現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)、群體設(shè)限、共同聚焦和情感共享出發(fā)，推動(dòng)企業(yè)健全相關(guān)機(jī)制，保障員工勞動(dòng)權(quán)益，同時(shí)提供培訓(xùn)時(shí)機(jī)，培養(yǎng)員工的就業(yè)能力。除此之外應(yīng)該增加現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，打破不同員工之間的溝通壁壘，傳遞企業(yè)文化，弘揚(yáng)企業(yè)核心價(jià)值觀，增進(jìn)員工認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。本文關(guān)鍵詞語:靈敏就業(yè);歸屬感;員工績(jī)效;互動(dòng)儀式鏈;1概念界定1.1靈敏就業(yè)靈敏就業(yè)是指工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作報(bào)酬、工作福利等方面都不固定的一種就業(yè)形式。20世紀(jì)70年代國(guó)際勞工組織提出了非正規(guī)就業(yè)的概念，這能夠被視為對(duì)靈敏就業(yè)的最早研究(王永潔，2021)。2001年，我們國(guó)家官方在(國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃〕的人口就業(yè)與社會(huì)保障重點(diǎn)專項(xiàng)規(guī)劃中也初次提出靈敏就業(yè)，提到要引導(dǎo)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變觀念，采取非全日制臨時(shí)性、階段性和彈性工作時(shí)間等多種靈敏的就業(yè)形勢(shì)，提倡自主就業(yè)。靈敏就業(yè)以其時(shí)間地點(diǎn)的靈敏性在各國(guó)越來越受歡迎，但也由于就業(yè)短期性、不穩(wěn)定性的特點(diǎn)使得雇主和雇員之間很難產(chǎn)生較強(qiáng)的信任感、忠實(shí)度和歸屬感(王利軍，2021)。本研究選取的研究對(duì)象——美團(tuán)外賣，是在靈敏就業(yè)得到廣泛應(yīng)用背景下的典型平臺(tái)，外賣騎手作為靈敏就業(yè)員工，其工作現(xiàn)在狀況以及績(jī)效水平能夠作為深切進(jìn)入分析靈敏就業(yè)優(yōu)勢(shì)和弊端的切入點(diǎn)。通過調(diào)查美團(tuán)外賣靈敏就業(yè)員工，聚焦歸屬感缺失問題，借助互動(dòng)儀式鏈理論助力靈敏就業(yè)者績(jī)效提升歸屬感。1.2歸屬感“歸屬感〞一詞歷史來歷已久，華而不實(shí)馬斯洛需求層次理論指出，歸屬感存在于生理需要和自尊需要之間，以為歸屬感能夠讓個(gè)體在組織中感遭到被愛和被接受的感覺(鄧昳莟，2020)。歸屬感理論也以為人類具有與別人進(jìn)行積極互動(dòng)、維持良好社會(huì)關(guān)系的需求(王榮，2020)。在物質(zhì)和精神兩方面的共同作用之下，員工會(huì)在企業(yè)工作一段時(shí)期后從心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、公平感、安全感等，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度的信任，進(jìn)而將企業(yè)利益作為自個(gè)在企業(yè)內(nèi)行事的出發(fā)點(diǎn)，盡其所能為企業(yè)做出自個(gè)的奉獻(xiàn)，到達(dá)提高企業(yè)績(jī)效的目的。歸屬感是當(dāng)代企業(yè)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系中評(píng)價(jià)員工滿意度的指標(biāo)之一，其構(gòu)成是一個(gè)非常復(fù)雜的經(jīng)過，會(huì)遭到企業(yè)文化、人際關(guān)系、溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式等因素的影響，一旦構(gòu)成后，將會(huì)在一定程度上加強(qiáng)員工的自我約束力和責(zé)任感，調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性進(jìn)而構(gòu)成自我鼓勵(lì)，最終推動(dòng)個(gè)人績(jī)效提升，對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要。讓員工產(chǎn)生歸屬感，是企業(yè)博得員工忠實(shí)以及加強(qiáng)本身凝聚力、向心力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。1.3互動(dòng)儀式鏈美國(guó)社會(huì)學(xué)家蘭德爾·柯林斯提出，互動(dòng)儀式鏈?zhǔn)莾蓚€(gè)及以上的個(gè)體在一定的情境中不斷互動(dòng)，通過高度的互相關(guān)注建立起情感連帶，進(jìn)而激發(fā)情感能量的理論。在企業(yè)中運(yùn)用該理論，有利于建立起成員的群體身份認(rèn)同，構(gòu)成企業(yè)與員工之間良好的線性互動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)員工和企業(yè)的績(jī)效提升。一個(gè)生態(tài)化的互動(dòng)儀式鏈由四個(gè)核心要素構(gòu)成：一是現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)。當(dāng)兩個(gè)及兩個(gè)以上的個(gè)體會(huì)聚在同一個(gè)場(chǎng)所中時(shí)，盡管他們沒有特意關(guān)注對(duì)方，但現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)也一定會(huì)讓他們互相之間產(chǎn)生影響，這也是互動(dòng)儀式鏈的首要前提。二是群體設(shè)限。處于同一情境中的成員往往具有一定的類似性，也因而會(huì)對(duì)外部成員產(chǎn)生一定的排外傾向，他們會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)屬性來確定團(tuán)隊(duì)成員，將不屬于他們集體的成員排除在外。三是共同聚焦。在同一場(chǎng)所，同一情境中的成員會(huì)將他們的注意力放在一樣的活動(dòng)或?qū)ο笊?，也即是他們聚焦于大家共同感興趣的事件，并在互相溝通中深化對(duì)共同焦點(diǎn)含義與意義的理解。四是情感共享。由于在同一情境中的成員具有共同的焦點(diǎn)與興趣，因而在對(duì)共同焦點(diǎn)的溝通討論中往往能共享相互的情感體驗(yàn)，構(gòu)成共同的情緒反響。當(dāng)具備這四個(gè)核心要素時(shí)，企業(yè)成員在現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)中通過對(duì)共同聚焦的溝通討論達(dá)成共鳴，能夠加強(qiáng)成員之間的凝聚力，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感和忠實(shí)度。當(dāng)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)或組織中產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感時(shí)，他們會(huì)自覺維護(hù)組織的利益與聲譽(yù)，建立起責(zé)任感與互相信任，朝著共同目的前進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效提升。本項(xiàng)目通過深切進(jìn)入了解靈敏就業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及靈敏就業(yè)者對(duì)企業(yè)的歸屬感程度，將傳統(tǒng)的人力資源管理與互動(dòng)儀式鏈理論相結(jié)合，探析基于互動(dòng)儀式的情景、情感和符號(hào)要素，對(duì)應(yīng)靈敏就業(yè)員工的利益訴求，為人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)提供指導(dǎo)、優(yōu)化的作用，進(jìn)而喚醒靈敏就業(yè)者的群體歸屬感，充分實(shí)現(xiàn)靈敏就業(yè)的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。2現(xiàn)在狀況分析2.1靈敏就業(yè)員工缺乏勞動(dòng)權(quán)益保障新型勞動(dòng)關(guān)系條件下，企業(yè)與靈敏就業(yè)者的勞動(dòng)關(guān)系短期化使雙方主要靠經(jīng)濟(jì)利益達(dá)成共鳴。單純地以物質(zhì)作為雙方合作的支撐點(diǎn)，必然會(huì)導(dǎo)致靈敏就業(yè)雙方勞動(dòng)關(guān)系松懈，企業(yè)對(duì)靈敏就業(yè)員工勞動(dòng)權(quán)益保障關(guān)注不夠，沒有保障靈敏就業(yè)者法定的權(quán)益(肖巍，2020)。企業(yè)一方面對(duì)靈敏就業(yè)員工實(shí)行彈性工作制和特殊工時(shí)制，另一方面卻變相導(dǎo)致了靈敏就業(yè)員工的工作任務(wù)的增加和相對(duì)報(bào)酬的減少，與正式員工相比難以做到同工同酬，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)沒有得到保障。除此之外，不同地區(qū)社會(huì)保障規(guī)定和施行也存在差異，當(dāng)下靈敏就業(yè)相關(guān)權(quán)益保障制度不完善，部門監(jiān)管不到位，這給靈敏就業(yè)的社會(huì)保障增加了難度(關(guān)博，2022)。2.2靈敏就業(yè)固有缺陷制約員工績(jī)效提升在靈敏就業(yè)這種新型勞動(dòng)關(guān)系條件下，雇傭關(guān)系更具柔性，勞動(dòng)力的流動(dòng)性得到了加強(qiáng)，員工有了更多自由選擇的空間，同時(shí)企業(yè)也降低了一定的人力成本。但正是由于靈敏就業(yè)工作時(shí)間彈性化、場(chǎng)所不固定、薪酬不穩(wěn)定的特征，雇主和雇員之間互動(dòng)較少，勞動(dòng)關(guān)系不嚴(yán)密，并且雙方更關(guān)注本身的物質(zhì)利益，如企業(yè)關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益、員工關(guān)注薪酬和福利保障等。因而，靈敏就業(yè)加強(qiáng)了流動(dòng)性，而流動(dòng)性增加了不安全感(肖巍，2022),長(zhǎng)期在這種情況下，靈敏就業(yè)者很難對(duì)雇主企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感與承諾感，進(jìn)而導(dǎo)致員工的工作積極性和滿意度降低，以及離開職位率的上升，不利于靈敏就業(yè)員工績(jī)效的提升和靈敏就業(yè)形式的可持續(xù)發(fā)展。2.3企業(yè)管理缺位難以塑造員工認(rèn)同感在靈敏就業(yè)背景下，企業(yè)和員工的合作持久性不強(qiáng)，員工工作變動(dòng)成為常態(tài)，因而企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽視員工對(duì)組織的期望，對(duì)于靈敏就業(yè)人員的管理工作也未給予足夠的重視，如沒有能對(duì)員工的工作困難或利益訴求及時(shí)做出反響等，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)組織的信任度下降。另外，由于疫情的影響以及靈敏就業(yè)本身的特點(diǎn)，當(dāng)前大多靈敏就業(yè)員工之間溝通溝通較少，企業(yè)很少主動(dòng)組建線下團(tuán)建活動(dòng)，員工之間積累的情感能量缺乏，難以塑造起團(tuán)隊(duì)符號(hào)(胡子鳴，2020)。企業(yè)管理在這些方面的缺位導(dǎo)致員工難以對(duì)雇主企業(yè)產(chǎn)生一定的認(rèn)同感，這些心理特征在一定程度上也制約了企業(yè)績(jī)效的提升。3實(shí)踐運(yùn)用3.1健全相關(guān)機(jī)制，保障員工勞動(dòng)權(quán)益后疫情時(shí)代我們國(guó)家將不斷推進(jìn)相關(guān)法律法規(guī)的完善，積極填補(bǔ)靈敏就業(yè)員工權(quán)益保障的空白。靈敏用工的企業(yè)應(yīng)該緊隨時(shí)代號(hào)召，促進(jìn)本身內(nèi)部制度的健全，在靈敏就業(yè)者的五險(xiǎn)一金和相關(guān)福利給予上盡量和全日制雇用匹配，例如給予員工正常的高溫補(bǔ)貼和節(jié)假日福利，縮小兩者的不平等待遇。根據(jù)互動(dòng)儀式鏈理論，運(yùn)用多樣化鼓勵(lì)方式激發(fā)靈敏就業(yè)者的情感能量，提升他們對(duì)企業(yè)滿意度的同時(shí)也將大大提升他們的績(jī)效，進(jìn)而進(jìn)一步和用工方建立良好穩(wěn)定的心理契約，克制靈敏就業(yè)的固有缺陷，在靈敏便捷和穩(wěn)定和諧中找到最佳平衡點(diǎn)。3.2提供培訓(xùn)時(shí)機(jī)，培養(yǎng)員工就業(yè)能力隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工愈加注重企業(yè)給本身提供的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展時(shí)機(jī)而不僅僅僅是薪酬福利。靈敏就業(yè)者中高學(xué)歷的人越來越多，這就要求企業(yè)加強(qiáng)對(duì)靈敏就業(yè)者培訓(xùn)與開發(fā)的重視，除了對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)等基礎(chǔ)項(xiàng)目之外，還需要加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)和技能開發(fā)等，讓員工意識(shí)到企業(yè)對(duì)他們職業(yè)發(fā)展的重視。企業(yè)需要考慮既能在短期內(nèi)知足成本控制和利潤(rùn)水平要求，又能夠?yàn)槠髽I(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的增值提供幫助，不斷升級(jí)員工的能力，釋放每個(gè)人自主的創(chuàng)造力，在提高員工就業(yè)能力的基礎(chǔ)上，為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力提升做出奉獻(xiàn)。3.3增加現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，打破溝通壁壘由互動(dòng)儀式鏈理論可知，現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)和情感共享是華而不實(shí)兩個(gè)核心構(gòu)成要素，企業(yè)能夠適當(dāng)布置線下活動(dòng)，增進(jìn)靈敏就業(yè)者之間的溝通溝通，打破原來由于時(shí)間地點(diǎn)靈敏帶來的溝通壁壘。通過員工大會(huì)、定期的團(tuán)建活動(dòng)，如節(jié)假日慶?；顒?dòng)、員工表彰大會(huì)等現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，靈敏就業(yè)者能夠增進(jìn)對(duì)同行業(yè)就業(yè)人員的了解，使得員工之間能在非正式的溝通中互相理解，共同聚焦于企業(yè)目的，和企業(yè)構(gòu)成無形的聯(lián)合，提高對(duì)自個(gè)及其他靈敏就業(yè)者的認(rèn)同感以及對(duì)企業(yè)的信任度、歸屬感。3.4傳遞企業(yè)文化，增進(jìn)認(rèn)同感企業(yè)文化是企業(yè)中不可或缺的一部分，但當(dāng)前企業(yè)在靈敏就業(yè)者的管理方面存在缺失。由于靈敏就業(yè)彈性大、時(shí)間地點(diǎn)靈敏的固有特點(diǎn)，難以對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)文化、制度文化和精神文化的教育傳承。因而企業(yè)能夠在培訓(xùn)施行或績(jī)效考核中直接進(jìn)行文化的塑造與傳遞，無形中到達(dá)讓靈敏就業(yè)者認(rèn)同企業(yè)文化，增進(jìn)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感這一目的。在這里基礎(chǔ)上，個(gè)人目的得以與企業(yè)愿景一致，這也將助力員工提升工作績(jī)效，最終增加靈敏就業(yè)企業(yè)績(jī)效。4結(jié)論與瞻望隨著新經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)的發(fā)展，加之疫情的倒逼效應(yīng)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支撐，靈敏就業(yè)在世界各地得到廣泛應(yīng)用。靈敏性帶來便捷的同時(shí)讓靈敏就業(yè)者和企業(yè)間的關(guān)系變得愈加撲朔迷離，靈敏就業(yè)能否適用于所有企業(yè)以及它對(duì)于企業(yè)績(jī)效能否始終利大于弊并未得到實(shí)證檢驗(yàn)和普遍認(rèn)可。與此同時(shí)，員工對(duì)組織的歸屬感又對(duì)其績(jī)效有著顯著影響，并在行動(dòng)方面表現(xiàn)為員工工作效率的提升、工作質(zhì)量的優(yōu)化、工作內(nèi)容的充實(shí)等一系列工作績(jī)效的加強(qiáng)，但是對(duì)靈敏就業(yè)者的歸屬感提升正是企業(yè)管理經(jīng)過中容易被忽略的一部分。因而，文章在文獻(xiàn)回首、問卷調(diào)研和訪談分析的基礎(chǔ)上，通過對(duì)不同行業(yè)靈敏就業(yè)者歸屬感和績(jī)效現(xiàn)在狀況的調(diào)查，分析企業(yè)對(duì)靈敏就業(yè)員工心理需求的重視程度，在理論層面進(jìn)行初步探尋求索，通過運(yùn)用互動(dòng)儀式鏈理論來加強(qiáng)靈敏就業(yè)者對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，在一定程度上為提升員工和企業(yè)的績(jī)效提供理論支持。在實(shí)踐層面針對(duì)員工工作滿意度下降和離開職位率上升等不良現(xiàn)象提出解決方案，推動(dòng)傳統(tǒng)人力資源管理與互動(dòng)儀式鏈理論相結(jié)合，提升靈敏就業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的身份感和認(rèn)同感，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人工作效率的提高，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。疫情下的靈敏就業(yè)形式不僅僅是一種應(yīng)急措施，更是將來的一種新趨勢(shì)。文章的研究是熱門話題