針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在問(wèn)題思考

對(duì)于績(jī)效核查實(shí)行過(guò)程中存在問(wèn)題的思慮作者：潘玉杰很多企事業(yè)單位均進(jìn)行績(jī)效核查來(lái)激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。所謂績(jī)效核查就是以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工成績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的察看、分析和討論。核查內(nèi)容一般包含：德、能、勤、績(jī)四方面，在實(shí)質(zhì)運(yùn)用時(shí)，可以對(duì)不一樣樣方面有所重視。核查方法也有排序法、兩兩比較法、等級(jí)分派法、量表評(píng)等法、要點(diǎn)事件法、績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法、指數(shù)評(píng)估法等等。但在詳細(xì)實(shí)行時(shí)，績(jī)效核查履行起來(lái)很難，績(jī)效核查常常形同虛設(shè)、流于形式或許核查失真，并未起到提高員工工作熱忱、提高生產(chǎn)率的目的，甚至有時(shí)還起到相反的作用。究其原由，主要有以下幾點(diǎn)：一、部分員工見(jiàn)解迂腐，對(duì)核查持否認(rèn)態(tài)度因?yàn)檫^(guò)去根深蒂固的大鍋飯思想的影響，公司有些員工在見(jiàn)解上有誤區(qū)，以為績(jī)效核查是管理人員對(duì)一般員工的“審訊”，核查只針對(duì)一般員工，于是對(duì)績(jī)效核查產(chǎn)生抗?fàn)幥榫w。要想有效的履行績(jī)效核查，必然第一擁有正確的認(rèn)識(shí)和理解。公司應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)全體員工見(jiàn)解的轉(zhuǎn)變，包含績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)行、核查及反應(yīng)技巧等方面的內(nèi)容，以保證績(jī)效核查工作有效的履行。讓績(jī)效核查思想深入每個(gè)員工心中，除去和澄清對(duì)績(jī)效核查的錯(cuò)誤、模糊認(rèn)識(shí)。使員工認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代績(jī)效核查是雙（多）向的（被管理者也要考核管理者），對(duì)企、事業(yè)單位的高、中、低層員工均進(jìn)行核查，且不一樣樣級(jí)別員工核查的要乞降要點(diǎn)不一樣樣?？?jī)效核查不是管理人員對(duì)員工搖動(dòng)的“法寶”，也不是成心制造員工間的差距，而是腳扎實(shí)地地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同改進(jìn)、提高。這樣不只會(huì)除去員工對(duì)核查的抗?fàn)幥榫w，相反，員工與主管會(huì)團(tuán)結(jié)在一起建立更困難的目標(biāo)，踴躍主動(dòng)地挑戰(zhàn)自我設(shè)定的目標(biāo)。二、沒(méi)有建立確實(shí)可行的績(jī)效核查目標(biāo)、核查指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)質(zhì)績(jī)效核查工作中，有時(shí)單位指定的核查目標(biāo)過(guò)高，核查指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊或過(guò)于抽象，考評(píng)人員打分時(shí)很困難，而被核查人員則以為打分不公正，這極大損害了員工的工作踴躍性。所以，核查目標(biāo)確實(shí)立要和實(shí)質(zhì)狀況吻合，核查指標(biāo)確實(shí)立應(yīng)擁有科學(xué)性、可行性。核查指標(biāo)應(yīng)在核查目標(biāo)確定后，在被核查者與直接上司充分商討磋商的基礎(chǔ)上依據(jù)直接上司的同期績(jī)效目標(biāo)加以確定，直接上司與被核查者要以書(shū)面形式簽署階段性績(jī)效管理協(xié)議，明確績(jī)效管理的目標(biāo)、實(shí)行計(jì)劃、受權(quán)方案、資源支持方案以及績(jī)效核查指標(biāo)等內(nèi)容。確定核查指標(biāo)要盡可能正確、并且多用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少核查人員主觀要素的攪亂。詳細(xì)舉措有：第一可以經(jīng)過(guò)檢盤問(wèn)卷、訪談等方式與基層員工一起討論制定，兩方達(dá)成共鳴，這類參加決議可制定出兼?zhèn)鋬煞嚼娴暮瞬榉桨福垣@取“民心”，提高員工對(duì)目標(biāo)的接受程度和對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的理解、支持，除去對(duì)核查的抗?fàn)幥榫w。其次核查指標(biāo)要盡可能使量化。近來(lái)幾年來(lái)，日本松下公司在經(jīng)濟(jì)連續(xù)不景氣狀況下為了推動(dòng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高，就在人事核查中采納了詳細(xì)的、量化的核查標(biāo)準(zhǔn)。其他核查指標(biāo)應(yīng)設(shè)定各樣不一樣樣的著眼點(diǎn)，對(duì)績(jī)效的各個(gè)向度要分別按必然權(quán)重進(jìn)行評(píng)估，而不可以是對(duì)個(gè)別向度進(jìn)行評(píng)估，這樣可以防范核查人員產(chǎn)生單點(diǎn)偏誤（HornError）致使考評(píng)成績(jī)失真。自然不一樣樣的崗位，不一樣樣的職責(zé)要求，不一樣樣的發(fā)展時(shí)期，核查指標(biāo)也理所自然有所不一樣樣的重視。比方，對(duì)銷售人員的核查，一般包含銷售額與回款率。對(duì)一家剛起步的公司來(lái)說(shuō)盡量擴(kuò)大市場(chǎng)份額是特別重要的，對(duì)于銷售人員的核查，大多數(shù)的權(quán)重必然放在銷售額上。到這家公司的發(fā)展?fàn)顩r比較堅(jiān)固的時(shí)候，流動(dòng)資本的流轉(zhuǎn)相應(yīng)會(huì)變得更為重要。所以對(duì)于銷售人員的核查重心，會(huì)向回款率作出傾斜。合理的核查指標(biāo)讓員工不只對(duì)自己工作職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，并且也使員工從心理意識(shí)進(jìn)步入狀態(tài)，接受考評(píng)。三、沒(méi)有合理設(shè)置核查主體和建立對(duì)核查主體的拘束系統(tǒng)美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯經(jīng)過(guò)大批的研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工們對(duì)自己能否遇到公正合理的待遇十分敏感。當(dāng)員工們付出勞動(dòng)獲取報(bào)酬時(shí)，他們不只會(huì)把所獲取的酬勞和自己的貢獻(xiàn)比較較，直接判斷能否公正，并且還會(huì)找一個(gè)參照物（憂如事）進(jìn)行間接的比較，再次判斷能否公正。一旦有了不公正感，則極大地?fù)p害員工踴躍性，所以績(jī)效核查能否公正變得特別重要。這要求績(jī)效核查的規(guī)范和流程必然建立嚴(yán)格、一致的制度并在全體績(jī)效管理者中形成共鳴和共同的行動(dòng)。為使核查及其結(jié)果客觀、公正，必然合理設(shè)置核查主體，應(yīng)設(shè)置“多元化”“多方參加型”的核查主體。討論前主要讓員工自己采集績(jī)效數(shù)據(jù)，輔以同事、顧客或直接主管的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，這樣既可以節(jié)儉管理人員的時(shí)間精力，又可以使核查數(shù)據(jù)及結(jié)果更為周延、正確。比方聯(lián)想公司電腦公司每季度或自然年度結(jié)束后，全部員工先自我討論實(shí)質(zhì)業(yè)績(jī)達(dá)成狀況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作達(dá)成狀況向直接上司、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或年度考評(píng)小構(gòu)成員進(jìn)行述職并提交書(shū)面述職報(bào)告；討論時(shí)則應(yīng)選擇對(duì)核查最有講話權(quán)的主管、員工對(duì)績(jī)效共同進(jìn)行討論，這樣防范了績(jī)效核查但是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)自己說(shuō)了算。其他還要建立必然的核查拘束制度對(duì)核查主體的行為進(jìn)行拘束，要求打分人對(duì)各等級(jí)的打排列出相應(yīng)的要點(diǎn)案例加以旁證，增強(qiáng)透明度，防范黑箱操作、或許因怕冒犯人不敢客觀討論造成“趨中效應(yīng)”。四、沒(méi)有建立核查申述制度在目前國(guó)有公司中，一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)?cè)鯓?、表現(xiàn)利害、能否獲取榮膺，常常是由上司部門直接說(shuō)了算，員工為自己說(shuō)話的機(jī)會(huì)極少。當(dāng)員工自己或四周的人在績(jī)效核查過(guò)程中遇到“不公正待遇”并且申述無(wú)果的時(shí)候，致使員工對(duì)核查者特別是人力資源部門喪負(fù)約任，從而致使員工對(duì)績(jī)效核查的整體相信危機(jī)。所以對(duì)于申述的辦理，能否實(shí)時(shí)、公正，很大程度上影響績(jī)效核查在員工心目中的公正性。所以，建立核查申述制度特別重要，并且必然要落到實(shí)處，讓員工能為自己說(shuō)話、敢為自己說(shuō)話。經(jīng)過(guò)核查申述制度的建立和履行，不只能有效地推動(dòng)組織的民主建設(shè)，還可以查驗(yàn)組織管理制度的合理程度以及履行程度。五、沒(méi)有仔細(xì)組織績(jī)效核查今后的面談傳統(tǒng)績(jī)效核查重視處罰、關(guān)注過(guò)去，現(xiàn)代績(jī)效核查應(yīng)重視改良、關(guān)注將來(lái)。公司的傳統(tǒng)做法或是在核查結(jié)束后，履行“機(jī)械式”的賞罰、提薪或升遷；或是浩浩大蕩地核查，悄無(wú)聲氣地結(jié)束，核查純粹成了走過(guò)場(chǎng)。核查面談則是核查結(jié)果反應(yīng)和創(chuàng)立核查氛圍十分重要的一種方式。我國(guó)公司在實(shí)質(zhì)績(jī)效核查過(guò)程中，大多忽略了核查面談這一環(huán)節(jié)。實(shí)行面談時(shí)為防范惹起被評(píng)人討厭、控制應(yīng)注意這樣一些問(wèn)題：1．充分利用角色換位和傾聽(tīng)技巧，創(chuàng)立一個(gè)友好的氛圍，使兩方順利地實(shí)現(xiàn)交流；2．明確說(shuō)明此次面談的目的，保持雙向交流，不可以上司一方面說(shuō)了算；3．依據(jù)已確定核查標(biāo)準(zhǔn)和核查指標(biāo)，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)明評(píng)分的結(jié)果和原由；4．先炫耀、后責(zé)備、再炫耀；5．不要責(zé)備、說(shuō)教和追查被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)失；6．讓被核查者認(rèn)識(shí)自己的發(fā)展遠(yuǎn)景，共同制定新的工作目標(biāo)；7．用激勵(lì)的口吻結(jié)束講話。詳細(xì)地講，對(duì)核查優(yōu)異的下級(jí)，連續(xù)激勵(lì)并為其顧問(wèn)規(guī)劃。對(duì)核查差的下級(jí)，幫助詳細(xì)分析差距，診療出原由，并幫助他制定改良舉措。對(duì)連續(xù)績(jī)差的下級(jí)，熱忱相見(jiàn)，讓其意識(shí)到自己的不足，能否職位不適，需換崗位。對(duì)老資格的下級(jí)，要特別地尊敬，不使其自尊心受損害，充分必然其過(guò)去的貢獻(xiàn)，并為他出些想法。對(duì)壯心勃勃的下級(jí)，不要潑涼水、