《薪酬管理》第六章：薪酬的市場調(diào)查

第6章薪酬的市場調(diào)查1【本章結(jié)構(gòu)圖】2【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：薪酬調(diào)查的必要性薪酬調(diào)查的理論依據(jù)如何進行薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備不同的新酬調(diào)查方法如何分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果的綜合分析及應(yīng)用36.1薪酬市場調(diào)查準(zhǔn)備薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程，是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基本資料來源。薪酬調(diào)查越來越受到重視，在發(fā)達國家，大型企業(yè)進行定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍。美國內(nèi)務(wù)部進行的一項雇主調(diào)查顯示，93％的雇主通過調(diào)查資料確定企業(yè)工資水平；55％的雇主認(rèn)為進行工資調(diào)查非常重要。一些咨詢機構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。6.1.1薪酬市場調(diào)查的必要性薪酬直接涉及的群體有兩類：員工和企業(yè)。從前者角度看，薪酬和福利是企業(yè)員工個人貢獻的物質(zhì)報償，是員工生活的主要來源和保障。因此，企業(yè)薪酬水平和結(jié)構(gòu)是否合理，直接影響員工的生活水平、工作熱情和歸屬意識。從后者角度看，薪酬屬于人工成本，薪酬水平和結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供支持。4薪酬調(diào)查的目標(biāo)是提供設(shè)計薪酬戰(zhàn)略所需的數(shù)據(jù)，把該戰(zhàn)略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，最終提高企業(yè)薪酬體系的競爭力。具體而言，企業(yè)進行或參與薪酬調(diào)查的主要原因包括：（1）調(diào)整薪酬水平，適應(yīng)競爭對手薪酬水平的變化；（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工行為符合企業(yè)期望；（3）分析與薪酬有關(guān)的人事問題；（4）評估自身和競爭對手的相對薪酬水平，確定在勞動力市場中的相對位置。1.調(diào)整薪酬水平的需要大多數(shù)公司通常要對員工的薪酬進行定期調(diào)整。進行調(diào)整的依據(jù)是生活水平、績效、企業(yè)支付能力、員工資歷，或者隨著競爭對手薪酬水平的調(diào)整而調(diào)整。掌握競爭對手薪酬的變化，對企業(yè)的薪酬決策是必不可少的。2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要

許多企業(yè)用市場薪酬調(diào)查檢驗本企業(yè)職位評價的結(jié)果。5例如，在職位評價時有可能把“供應(yīng)助理”職位與一些“秘書”職位置于職位結(jié)構(gòu)的同一層次上。但是，如果市場調(diào)查的結(jié)果顯示出這兩個職位的薪酬差異很大，企業(yè)將會重新審視評價過程和結(jié)果是否正確。有些企業(yè)甚至建立獨立的“秘書”職位結(jié)構(gòu)。如果組織內(nèi)部職位評價形成的職位結(jié)構(gòu)和外部市場形成的薪酬結(jié)構(gòu)不一致，整合這兩種結(jié)構(gòu)是個大問題。充分掌握組織環(huán)境和目標(biāo)方面的信息，在此基礎(chǔ)上做出判斷是必要的。這對變革中的企業(yè)尤為重要。

3.可以解決與薪酬有關(guān)的人事問題專門的薪酬調(diào)查也會揭示出與薪酬有關(guān)的其他問題。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的2004經(jīng)理人薪酬調(diào)查顯示：女性經(jīng)理人在多數(shù)行業(yè)中薪酬低于男性經(jīng)理人，但是在“市場/廣告/公關(guān)”行業(yè)的女性經(jīng)理人月薪就要比男性經(jīng)理人高41%，在“紡織品”行業(yè)比男性高15%。那么，這兩個行業(yè)中企業(yè)的薪酬政策制定者就必須決定本企業(yè)的女性經(jīng)理人薪酬水平是否能夠趕上或超過競爭對手。64.可以評估相對競爭地位企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查，將企業(yè)的員工薪酬與行業(yè)內(nèi)一般薪酬水平作比較，調(diào)整企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)與薪酬結(jié)構(gòu)，以保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失，特別是保持關(guān)鍵職位的人員穩(wěn)定。對那些勞動力成本占總成本較大比重的行業(yè)來說，薪酬水平調(diào)查有助于評估競爭對手的勞動力成本高低。6.1.2薪酬市場調(diào)查的理論前提在開展薪酬調(diào)查之前，必須對勞動力市場有一個大致的了解。我們可以假設(shè)勞動力市場是正常的、符合規(guī)范的，在此基礎(chǔ)上，通過合乎邏輯的調(diào)查程序，分析獲得最終的結(jié)果，并對最終的結(jié)果不斷進行修正。修正應(yīng)貫穿于調(diào)查的整個過程，實際與假設(shè)是有出入的，如果沒有設(shè)定合理的、便于分析的假設(shè)，直接從實際人手，就會被復(fù)雜多變的現(xiàn)象弄得不知所措。71.市場化市場化是薪酬水平是受到勞動力市場上的供求因素決定的。勞動力市場理論的四個基本假設(shè)是：（1）企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化；（2）所有員工是同質(zhì)的，因此是可以互相替代的；（3）薪酬水平反映了與雇用有關(guān)的所有成本（例如，帶薪節(jié)假日、福利和培訓(xùn)費用）；（4）雇主面臨的市場是競爭性的。下圖是市場上工程師供求的簡單模型?？v軸代表月薪，橫軸代表可供雇用的工程師數(shù)量。如果月薪為8000元，那么企業(yè)的需求量為200名（圖中A點），而市場供給量為800名（B點），供大于求，導(dǎo)致工程師的月薪下降；如果月薪僅為2000元，那么企業(yè)的需求量為800人（C點），而市場供給量為200人（D點），供不應(yīng)求，導(dǎo)致工程師的月薪上漲。最后，當(dāng)企業(yè)需求量和市場供給量相等時，工程師的工資穩(wěn)定在5000元，需求量穩(wěn)定在500人（E點）。上述分析的前提是所有工程師是同質(zhì)的。8短期內(nèi)工程師的供給與需求2.勞動力市場的價格在現(xiàn)實的勞動力市場中，勞動力的價格是有差異的。為了對同類勞動力的價格進行比較，我們制定了一個標(biāo)準(zhǔn)，如下圖所示：9勞動力市場價格假定市場上l00個可比較的同類人員的收入按月薪從低到高依次排列。考察第50位的月薪值（中位數(shù)），公司認(rèn)為可接受，把該人員的薪酬定位為市場中值，公司的薪酬對前面50人是有吸引力的。同理，公司如果把該類人員的薪酬定位在中上水平，如75％（75分位數(shù)），則可認(rèn)為該公司可吸引市場上75％的同類人員。應(yīng)該避免把100個人的薪酬的簡單平均數(shù)作為市場標(biāo)準(zhǔn)，因為如果平均薪酬水平偏低，比如，等于排在第30位的人員的薪酬水平，那么這一企業(yè)只對薪酬最低的30人有吸引力。103.可比性性由于公司的的規(guī)模大小小、組織結(jié)結(jié)構(gòu)、盈利利狀況、職職位的職責(zé)責(zé)各有不同同，因而不不同企業(yè)的的薪酬水平平不具有絕絕對可比性性。企業(yè)在在決定進行行或參加薪薪酬調(diào)查時時，必須考考慮選擇那那些與企業(yè)業(yè)自身相似似的公司，，這樣可增增強可比性性。（1）同地地區(qū)薪酬調(diào)調(diào)查。該調(diào)調(diào)查通常涉涉及不同行行業(yè)，涵蓋蓋全面寬泛泛的工種。。企業(yè)可以以通過調(diào)查查對候選工工作進行篩篩選，挑選選出關(guān)鍵的的基準(zhǔn)工作作作為研究究對象，進進而制定和和調(diào)整企業(yè)業(yè)的薪酬體體系。潛在在的基準(zhǔn)工工作應(yīng)具備備下列特征征：①工作內(nèi)內(nèi)容比較穩(wěn)穩(wěn)定；②承擔(dān)這這種工作的的員工規(guī)模模足夠大；；③這種具具有相對普普遍性、基基準(zhǔn)作用的的工作的確確定為提高高薪酬調(diào)查查的可比性性提供了新新的途徑。。這類調(diào)查在在同一地區(qū)區(qū)進行，只只是將管理理模式、規(guī)規(guī)模等設(shè)定定因素類似似的公司進進行對比分分析。對于于一些通用用崗位，如如人事、行行政、財務(wù)務(wù)等職能部部門的崗位位有較強的的適用性。。11（2）同行行業(yè)薪酬調(diào)調(diào)查。這類類薪酬調(diào)查查強調(diào)的是是同行業(yè)企企業(yè)之間的的對比。通通常而言，，人才的競競爭更多地地來源于同同行的競爭爭，所以知知道同行業(yè)業(yè)的薪酬水水平對于制制定薪酬福福利政策特特別關(guān)鍵。。（3）同地地區(qū)同行業(yè)業(yè)薪酬調(diào)查查。若樣本本充足，那那么同地區(qū)區(qū)同行業(yè)的的對比更有有說服力，，特別是在在地區(qū)差異異較大的行行業(yè)進行的的調(diào)查。（4）同目目標(biāo)市場的的薪酬調(diào)查查。對于企企業(yè)來講，，實際上最最理想的調(diào)調(diào)查應(yīng)當(dāng)是是同目標(biāo)市市場的調(diào)查查。所謂同同目標(biāo)市場場，是指由由經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)相似、人人才需求也也相似的公公司所組成成的人才需需求市場。。一般來說說，全球頂頂尖的跨國國公司在招招聘時總是是瞄準(zhǔn)同樣樣的跨國公公司的員工工，并且員員工在流動動時針對性性很強。因因此，同目目標(biāo)市場的的薪酬信息息對于決定定企業(yè)內(nèi)關(guān)關(guān)鍵人員報報酬的決策策起著至關(guān)關(guān)重要的作作用。6.1.3薪酬酬市場調(diào)查查的現(xiàn)實條條件薪酬市場調(diào)調(diào)查需要投投入大量時時間，獲得得參與者（（參與組織織）的配合合，對收集集的數(shù)據(jù)進進行分析。。開發(fā)一個個完備的薪薪酬調(diào)查綱綱要有助于于減輕參與與者的負擔(dān)擔(dān)，使調(diào)查查內(nèi)容更加加清晰易懂懂，便于調(diào)調(diào)查過程中中的組織協(xié)協(xié)調(diào)。12回答下述有有關(guān)領(lǐng)域的的問題有助助于確定調(diào)調(diào)查需求的的范圍：1.調(diào)查的的開發(fā)、實實施和分析析（1）有沒沒有熟練的的人員能開開發(fā)和實施施這個調(diào)查查？（2）有有沒有熟熟練的人人員能匯匯總和分分析這些些數(shù)據(jù)？？如果對問問題1、、2的回回答是““不”，，那么哪哪里有熟熟練的人人員，或或者是否否有可能能將不熟熟練的人人員加以以培訓(xùn)以以完成必必要的任任務(wù)？（3）選選擇誰去去進行這這些活動動？（依依據(jù)個人人知識，，水平和和興趣））（4）必必須具備備什么樣樣的工作作技能和和人際關(guān)關(guān)系技巧巧？（5）有有沒有電電腦軟件件、硬件件用于輸輸入、匯匯總和分分析數(shù)據(jù)據(jù)，進而而產(chǎn)生需需要的結(jié)結(jié)果？（6）什什么時候候能完成成數(shù)據(jù)收收集工作作？2.工作作或職業(yè)業(yè)分類（1）這這個薪酬酬問題是是僅僅針針對一小小部分工工作的還還是對一一種職業(yè)業(yè)群體的的？（2）這這個工作作是獨一一無二的的或者說說是非常常特殊的的嗎？（3）哪哪些工作作是基本本崗位或或關(guān)鍵崗崗位？133.薪酬酬結(jié)構(gòu)（1）如如果組織織中有多多種薪酬酬計劃，，調(diào)查將將依據(jù)全全部薪酬酬結(jié)構(gòu)還還是某個個薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)？（2）該該組織的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)是如如此獨特特，以至至于其他他組織的的薪酬數(shù)數(shù)據(jù)幾乎乎毫無價價值嗎？？（3）其其他組織織是否也也面臨類類似的薪薪酬問題題？4.勞動動力市場場分隔（1）勞勞動力市市場已經(jīng)經(jīng)被合理理地區(qū)分分了嗎？？（2）組組織是在在多樣化化的勞動動力市場場競爭嗎嗎？（提提供低水水平工作作的當(dāng)?shù)氐鼗騾^(qū)域域性市場場和提供供專業(yè)工工作或職職業(yè)的區(qū)區(qū)域間的的或全國國性的市市場）（3）人人口統(tǒng)計計特征的的變化是是影響薪薪酬計劃劃的重要要因素嗎嗎？（農(nóng)農(nóng)村或城城市，社社會人口口數(shù)量，，等等））5.競爭爭對手的的影響（1）那那些雇用用員工數(shù)數(shù)量最多多擁有專專業(yè)工作作職位最最多的組組織在勞勞動力市市場占主主導(dǎo)地位位嗎？（2）企企業(yè)規(guī)模模和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)角色與與薪酬率率存在聯(lián)聯(lián)系嗎？？14（3）生生產(chǎn)類似似產(chǎn)品或或服務(wù)的的組織之之間的薪薪酬水平平和結(jié)構(gòu)構(gòu)是否相相似？同同類組織織（公共共或私人人，利潤潤型或利利益型））的薪酬酬計劃是是否相似似？6.調(diào)查查對象的的選擇（1）什什么組織織對求職職者具有有不同凡凡響的影影響力？？（2）哪哪些組織織的員工工流向了了待調(diào)查查的組織織？（3）哪哪些組織織要求任任職者具具備相關(guān)關(guān)的工作作閱歷以以完成工工作，也也就是說說，哪些些組織需需要類似似的工作作知識和和技巧？？（4）哪哪些組織織有足夠夠多的崗崗位與調(diào)調(diào)查的目目標(biāo)崗位位相似，，從而能能夠確保保搜集到到合適的的數(shù)據(jù)？？7.參與與者的合合作（1）相相關(guān)的需需求已被被確定和和強調(diào)了了嗎？（2）有有必要電電話介紹紹或上門門拜訪嗎嗎？有必必要寫信信或發(fā)電電子郵件件請求其其積極參參與嗎？？（3）有有沒有協(xié)協(xié)會、朋朋友或調(diào)調(diào)查組織織、參與與組織的的管理者者的介紹紹？15（4）參參與者的的努力會會有回報報嗎？（（保證送送一份成成熟的調(diào)調(diào)查報告告概要、、一個正正式的匯匯總數(shù)據(jù)據(jù)給全體體參與者者）8.收集集數(shù)據(jù)的的種類（1）僅僅僅需要要基本薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)嗎？（2）有有必要去去分析職職位設(shè)置置是否合合理，工工作內(nèi)容容是否恰恰當(dāng)嗎？？（3）需需要組織織的員工工人數(shù)資資料嗎？？（4）需需要各種種薪酬政政策的資資料嗎？？（5）需需要其他他與薪酬酬有關(guān)的的數(shù)據(jù)嗎嗎？（薪薪酬政策策、激勵勵方案、、優(yōu)惠、、服務(wù)、、福利））如對5的的回答是是“是””，那么么需要多多詳細的的資料？？9.保密密（1）是是否會涉涉及到相相關(guān)的秘秘密，從從而禁止止參與者者進行調(diào)調(diào)查，或或可能導(dǎo)導(dǎo)致提供供無用或或無效的的數(shù)據(jù)嗎嗎？（2）生生產(chǎn)者對對什么樣樣的被調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)最保密密？166.1.4調(diào)調(diào)查問問卷設(shè)計計從薪酬調(diào)調(diào)查本身身來講，，問卷設(shè)設(shè)計是整整個薪酬酬調(diào)查過過程中的的重要一一環(huán)。問問卷的設(shè)設(shè)計過程程，也是是分析思思路逐步步形成的的過程。。問卷設(shè)設(shè)計的質(zhì)質(zhì)量好壞壞，水平平高低，，決定著著調(diào)查能能否得到到全面、、準(zhǔn)確的的結(jié)果。。在薪酬酬調(diào)查問問卷設(shè)計計中要注注意以下下幾個方方面：1.基準(zhǔn)準(zhǔn)工作如果將企企業(yè)的目目標(biāo)工作作和被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)逐個比比較是不不可能的的。因此此必須找找出企業(yè)業(yè)各項工工作中的的共性，，即基準(zhǔn)準(zhǔn)工作。。基準(zhǔn)工工作是指指行業(yè)內(nèi)內(nèi)企業(yè)人人盡皆知知的工作作，它們們支撐了了整個工工作結(jié)構(gòu)構(gòu)，使大大部分勞勞動力得得以就業(yè)業(yè)。一般般的調(diào)查查只能對對基準(zhǔn)工工作進行行，要想想獲得目目標(biāo)公司司全部工工作的薪薪酬資料料是不可可能的。。由于各企企業(yè)在同同一崗位位上的工工作職責(zé)責(zé)和要求求各不相相同，因因此參加加比較的的工作應(yīng)應(yīng)有一個個參照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，工工作說明明就起了了這樣的的作用。。其內(nèi)容容包括工工作名稱稱、類似似工作名名稱、工工作性質(zhì)質(zhì)、工作作責(zé)任大大小及工工作要求求等。17比如，可可將人事事部門經(jīng)經(jīng)理描述述為：職稱名稱稱：人事事部門經(jīng)經(jīng)理類似職稱稱名稱：：人事行行政總監(jiān)監(jiān)、人力力資源總總干事等等直接上司司：總經(jīng)經(jīng)理工作職責(zé)責(zé)：對整整個組織織的人事事、行政政功能負負責(zé)；確確定公司司的人力力資源政政策，策策劃形成成企業(yè)文文化，設(shè)設(shè)計組織織結(jié)構(gòu)，，職位評評估與業(yè)業(yè)績評價價；負責(zé)責(zé)招聘、、培養(yǎng)、、薪酬福福利、員員工關(guān)系系；可能能同時負負責(zé)行政政事務(wù)，，如食堂堂、宿舍舍、安全全保衛(wèi)、、環(huán)境衛(wèi)衛(wèi)生、文文秘、車車隊等等等。教育程度度：碩士士以上。。資歷：5—10年相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗。工作說明明能夠幫幫助問卷卷填寫者者對照本本企業(yè)的的情況正正確填寫寫問卷。。比如，，有的企企業(yè)設(shè)副副總裁分分管人事事行政，，其功能能與上述述描述一一致，則則應(yīng)將此此職位上上人員的的薪酬填填在人事事行政首首腦這一一欄，這這樣更有有可比性性。企業(yè)在填寫問問卷時主要要要把本公司員員工的工作描描述與調(diào)查中中的工作說明明相比照，而而不是簡單地地按照工作或或職位名稱確確定填寫內(nèi)容容，有時工作作名稱是毫無無價值的。182.薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)目前的薪酬收收入形式主要要分成三大類類：底薪（基基本工資）、、獎金和津貼貼，還有以傭傭金、分紅等等形式出現(xiàn)的的獎金等等。。在設(shè)計問卷卷時應(yīng)該把所所有可能出現(xiàn)現(xiàn)的現(xiàn)金薪酬酬形式包括在在內(nèi)，以統(tǒng)一一比較的口徑徑。下表給出出了人事總監(jiān)監(jiān)這一職位問問卷示例。填填寫人在填寫寫問卷時應(yīng)分分別填寫不同同形式的報酬酬，而不能籠籠統(tǒng)地填一個個數(shù)目。薪酬調(diào)查表193.樣本采集集整理在采集數(shù)據(jù)時時，通常要求求樣本具有真真實性和合理理性，所以要要讓受調(diào)查的的企業(yè)的每個個職位提供三三個樣本，即即年收入分別別為高、中、、低的員工的的工資及相關(guān)關(guān)信息，以避避免某些特殊殊情況，如某某銷售代表的的銷售業(yè)績特特別突出，收收入很高，而而另一個銷售售代表則可能能因剛被聘用用或業(yè)績平平平導(dǎo)致收入還還較低。這兩兩種情況都難難以反映一個個公司銷售代代表的收入水水平，應(yīng)該取取大部分銷售售代表所能夠夠達到的收入入水平才顯得得合理。其它它一些重要因因素，如相關(guān)關(guān)工作年限、、教育程度、、資歷等，一一般應(yīng)一并考考慮。4.企業(yè)一般般信息和福利利問卷在調(diào)查問卷中中涉及企業(yè)一一般情況的信信息，如所屬屬行業(yè)、員工工人數(shù)、產(chǎn)值值、利潤、薪薪酬增長率、、員工流失率率等，與薪酬酬水平密相關(guān)關(guān)，在調(diào)查中中都應(yīng)加以考考慮。福利是調(diào)查中中的一項重要要內(nèi)容，帶有有企業(yè)整體政政策痕跡。其其內(nèi)容包括：：養(yǎng)老金、醫(yī)醫(yī)療、住房、、出差食宿標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、休假制制度、交通膳膳食服務(wù)等。。20在福利問卷中中一般會采用用打勾式和填填表式，使填填寫問卷的人人感到方便并并涵蓋所有可可能的情況。。下表是一個個調(diào)查企業(yè)出出差住宿標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的例子。這這種方式的問問卷，讓填表表人在相應(yīng)的的空格內(nèi)打勾勾即可，既便便于調(diào)查又便便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計計。某企業(yè)出差住住宿標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查查表216.2薪薪酬市場調(diào)查查方法6.2.1薪薪酬市場場調(diào)查類型由于中國從計計劃經(jīng)濟向市市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌軌的時間短，，因此人力資資源理論和實實踐的積累還還不多，其中中薪酬更是如如此。目前中國的薪薪酬調(diào)查狀況況混亂：同一一地區(qū)同一時時間不同的調(diào)調(diào)查，其數(shù)據(jù)據(jù)會差異很大大。作為社會會調(diào)查的一種種，薪酬調(diào)查查不是100個人的數(shù)據(jù)據(jù)的簡單平均均。1.政府部門門薪酬調(diào)查目前主要是勞勞動部門定期期公布地區(qū)的的薪酬“指導(dǎo)導(dǎo)價”。政府府部門，可以以通過行政手手段收集數(shù)據(jù)據(jù)。調(diào)查的范范圍廣，取樣樣多，比較全全面。缺點也很明顯顯：取樣主要要來自各種報報表，企業(yè)在在申報時很可可能有所保留留，比如工資資水平不可能能申報得太高高，因為工資資水平涉及企企業(yè)的工資總總額及稅收。。所以勞動部部門公布的工工資調(diào)查，明明顯低于其他他調(diào)查機構(gòu)的的數(shù)據(jù)。222.專業(yè)薪酬酬調(diào)查公司調(diào)調(diào)查目前專業(yè)薪酬酬調(diào)查公司主主要是國外獨獨資或合資的的公司。一般般說，能進入入中國并有效效開展業(yè)務(wù)的的外資調(diào)查公公司都比較大大，運作比較較規(guī)范，數(shù)學(xué)學(xué)模型比較成成熟。但這種種公司商業(yè)味味道濃，選擇擇的調(diào)查對象象缺乏普遍性性。比如美國國某薪酬調(diào)查查公司在上海海的分公司，，每年公布的的所謂“中國國薪酬調(diào)查報報告”，根本本不能代表中中國的薪酬水水平，因為他他們對被調(diào)查查的公司，要要收取昂貴的的費用，參與與調(diào)查的都是是大公司，且且以外資為主主，因而調(diào)查查數(shù)據(jù)明顯偏偏高。這些調(diào)查公司司除開展年度度調(diào)查外，也也接受客戶單單獨要求的調(diào)調(diào)查，比如要要求調(diào)查某地地區(qū)某行業(yè)的的薪酬水平等等。這樣的調(diào)調(diào)查針對性強強，數(shù)據(jù)也比比較可靠，因因為不向社會會公開、銷售售，只向委托托單位收費，，所以費用很很高。3.“半官方方”專業(yè)調(diào)查查“半官方”專專業(yè)調(diào)查主要要指由政府部部門創(chuàng)辦的專專業(yè)調(diào)查機構(gòu)構(gòu)的調(diào)查，比比如一些地方方的城市調(diào)查查隊。它接受受政府或其它它單位的委托托進行專題調(diào)調(diào)查，包括對對各種不同類類型對象、具具有不同目的的的薪酬調(diào)查查。23相對來說，這這種調(diào)查的手手段和方法比比較先進，對對當(dāng)?shù)厣鐣缺容^熟悉，調(diào)調(diào)查水平也比比較高。因為為有“半官方方”的特殊身身份，能得到到官方資料，，數(shù)據(jù)也較可可靠。但這些些調(diào)查機構(gòu)畢畢竟不是專業(yè)業(yè)的薪酬調(diào)查查機構(gòu)，運用用的不一定是是專門設(shè)計的的薪酬調(diào)查模模型，分析解解讀數(shù)據(jù)不如如薪酬調(diào)查機機構(gòu)專業(yè)。4.人才服務(wù)務(wù)機構(gòu)調(diào)查這里所說的人人才服務(wù)機構(gòu)構(gòu)主要是兩種種：一是人才才交流服務(wù)機機構(gòu)，如人才才服務(wù)中心；；二是人才服服務(wù)招聘網(wǎng)站站。由于這些些機構(gòu)與人才才市場的供求求雙方關(guān)系密密切，特別是是網(wǎng)站的超時時空特點，所所以調(diào)查可以以隨時進行。。但這類調(diào)查隨隨意性非常強強，取樣不科科學(xué)，沒有任任何約束，被被調(diào)查對象提提供的數(shù)據(jù)真真實性差。比比如同樣是公公司的銷售經(jīng)經(jīng)理，而這個個公司可能是是小公司，也也可能世界500強的頂頂級公司，兩兩者不屬同一一級別，沒有有可比性。由由于這些人才才服務(wù)機構(gòu)缺缺乏專業(yè)的調(diào)調(diào)查人才，因因此，他們的的樣本選擇、、數(shù)據(jù)采集和和數(shù)據(jù)分析都都不專業(yè)。246.2.2薪薪酬調(diào)調(diào)查的實施進行薪酬調(diào)查查通常預(yù)先確確定一個較全全面的實施步步驟有兩個好好處：一是可可使整個工作作有條不紊；；二是有利于于進度安排和和控制。一次次調(diào)查的周期期一般為兩個個月，典型的的時間安排見見下表調(diào)查與問卷處處理進度表251.調(diào)查預(yù)備備會議或調(diào)研研宣傳會議在形形色色的的調(diào)查中，薪薪酬調(diào)查具有有很大的特殊殊性，特別是是數(shù)據(jù)的取得得。首先，對絕大大多數(shù)企業(yè)來來說，薪酬分分配和福利政政策是最高機機密之一，只只有總經(jīng)理同同意，調(diào)查單單位才有可能能獲得有關(guān)資資料；其次，參與薪薪酬調(diào)查的樣樣本企業(yè)要足足夠多，才能能保證數(shù)據(jù)具具有較好的代代表性。因此，要順利利開展薪酬調(diào)調(diào)查并取得預(yù)預(yù)期效果，最最好的辦法是是有一個權(quán)威威機構(gòu)或者行行業(yè)龍頭企業(yè)業(yè)發(fā)起調(diào)查。。比如，可以以通過商會和和行業(yè)協(xié)會，，由參加商會會和行業(yè)協(xié)會會的企業(yè)經(jīng)理理提出要求，，然后由各企企業(yè)人事部門門配合、實施施。若無法取取得商會和行行業(yè)協(xié)會的支支持，則可以以通過召集宣宣傳會議來征征集參加公司司，并邀請參參與企業(yè)的人人事經(jīng)理舉行行調(diào)查預(yù)備會會議，以實現(xiàn)現(xiàn)一下兩個目目的：一是讓讓參加單位充充分提出要求求，確定調(diào)查查范圍和內(nèi)容容；二是讓參參加公司明確確數(shù)據(jù)統(tǒng)計的的口徑，填表表的方法，以以免錯漏而返返工。262.數(shù)據(jù)收集集一旦決定進行行調(diào)查，下一一步應(yīng)考慮的的是如何取得得調(diào)查數(shù)據(jù)。。電話訪談是是最簡便也是是使用最廣泛泛的數(shù)據(jù)收集集方法，較為為復(fù)雜的方法法包括使用調(diào)調(diào)查問卷、面面談和小組座座談。（1）電話訪訪談電話訪談通常常用于針對小小部分簡單易易于辨認(rèn)的工工作。通過電電話可以同一一個地區(qū)甚至至全國的可比比較的組織的的薪酬專家進進行交流，收收集數(shù)據(jù)應(yīng)對對緊急和迫切切的需要。電電話訪談技術(shù)術(shù)可以用來澄澄清事實、檢檢查異常數(shù)據(jù)據(jù)或獲得一些些采用其他方方式時忽略的的數(shù)據(jù)。其顯顯著缺陷是要要求受訪者即即時參與，因因而容易造成成很大的壓力力。鑒于此，，電話訪談應(yīng)應(yīng)盡可能簡捷捷，并事先預(yù)預(yù)約。（2）郵寄問問卷郵寄問卷是一一種最常見的的取得調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的技術(shù)，，其優(yōu)點是快快速、安全。。問卷一般采采用特快專遞遞發(fā)送和收集集，也可用傳傳真，因為公公司之間的業(yè)業(yè)務(wù)聯(lián)系多用用傳真進行，，很多公司對對傳真文稿特特別重視。如如果條件許可可派專人收集集問卷，這樣樣既可做到萬萬無一失，又又可當(dāng)時當(dāng)?shù)氐貦z查數(shù)據(jù)的的準(zhǔn)確性。27隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟濟的到來和發(fā)發(fā)展，越來越越多的企業(yè)通通過電子商務(wù)務(wù)互相洽談、、溝通、傳遞遞數(shù)據(jù)，既方方便快捷，又又便于檢查和和核對數(shù)據(jù)；；如果有配套套軟件，直接接就可以處理理數(shù)據(jù)。郵寄寄問卷不僅允允許受訪者自自行完成調(diào)查查問卷，同時時提供了時間間供參與者仔仔細考慮工作作匹配等問題題；而且，問問卷對于100個或10個工作的調(diào)調(diào)查同樣有效效。其突出缺缺點是時間耗耗費較多，回回收率可能不不高，在一段段時間后打電電話詢問問卷卷填寫情況或或許有助于加加快這一過程程，提高問卷卷的回收率。。（3）面談面談也許是效效果最好的數(shù)數(shù)據(jù)收集方式式。采用面談?wù)劦木薮笳系K礙在于必須深深入培訓(xùn)訪問問員，使其熟熟悉調(diào)查的各各個方面，從從而準(zhǔn)確有效效地收集到所所需數(shù)據(jù)。在在職位匹配的的過程中，面面談?wù)邥仡欘櫹嚓P(guān)的組織織記錄（職位位描述、薪酬酬體系、組織織結(jié)構(gòu)圖）甚甚至親自觀察察一個職位，，有利于提高高數(shù)據(jù)的有效效性；同時，，訪問員一般般親自記錄受受訪者的個人人情況和薪酬酬狀況，免除除了受訪者大大量的書寫工工作，使其能能夠集中精力力思考，提供供恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)據(jù)。在任何成成功的面談中中，訪問員必必須取得受訪訪者的信任和和配合。一旦旦建立了這種種關(guān)系，完成成后續(xù)任務(wù)或或通過其它方方式獲得額外外數(shù)據(jù)就很容容易。28（4））會會議議會議議是是最最少少使使用用的的采采集集薪薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的技技術(shù)術(shù)。。其其優(yōu)優(yōu)點點是是：：如如果果一一組組專專家家有有相相同同類類別別的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)需需求求且且彼彼此此距距離離不不遠遠，，這這種種方方式式就就可可采采用用。。在在會會議議之之前前，，調(diào)調(diào)查查者者應(yīng)應(yīng)準(zhǔn)準(zhǔn)備備一一個個文文本本詳詳細細描描述述會會議議的的目目的的、、需需要要調(diào)調(diào)查查的的報報酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的種種類類、、匹匹配配的的工工作作，，等等等等。。當(dāng)當(dāng)與與會會者者做做好好他他們們的的““家家庭庭作作業(yè)業(yè)””并并準(zhǔn)準(zhǔn)備備好好了了以以后后，，在在相相當(dāng)當(dāng)短短的的時時間間內(nèi)內(nèi)采采集集的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的數(shù)數(shù)量量和和質(zhì)質(zhì)量量會會相相當(dāng)當(dāng)好好。。同同時時，，會會議議方方式式也也更更容容易易提提高高與與會會者者對對薪薪酬酬管管理理責(zé)責(zé)任任的的理理解解，，薪薪酬酬專專家家對對相相關(guān)關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的理理解解和和需需求求是是動動態(tài)態(tài)和和富富有有啟啟發(fā)發(fā)性性的的。。3.數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)處處理理薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)有有一一定定的的復(fù)復(fù)雜雜性性。。數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的準(zhǔn)準(zhǔn)確確性性是是確確保保整整個個調(diào)調(diào)查查有有效效性性的的根根本本，，在在正正式式進進行行數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)處處理理之之前前，，先先要要對對問問卷卷進進行行核核對對整整理理，，而而數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的處處理理必必須須借借助助于于專專門門的的軟軟件件。。數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)處處理理的的流流程程參參看看下下圖圖。。數(shù)據(jù)據(jù)處處理理過過程程29（1））檢檢驗驗數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)。。通通常常是是核核對對職職位位的的匹匹配配程程度度。。調(diào)調(diào)查查數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)中中包包含含職職位位描描述述，，但但是是，，職職位位描描述述非非常常匹匹配配并并代代表表各各個個公公司司認(rèn)認(rèn)為為同同一一職職位位具具有有相相同同的的價價值值，，因因而而在在某某些些情情況況下下需需要要對對數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)進進行行適適當(dāng)當(dāng)調(diào)調(diào)整整。。（2））修修正正數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)。。若若職職位位描描述述相相似似但但不不相相同同，，可可以以根根據(jù)據(jù)匹匹配配程程度度重重新新衡衡量量職職位位的的薪薪酬酬，，這這種種技技巧巧稱稱作作數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的修修正正。。比比如如，，在在工工業(yè)業(yè)工工程程師師的的薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查中中，，如如果果認(rèn)認(rèn)為為本本企企業(yè)業(yè)的的工工業(yè)業(yè)工工程程師師承承擔(dān)擔(dān)的的責(zé)責(zé)任任高高于于調(diào)調(diào)查查企企業(yè)業(yè)的的可可比比職職位位，，那那么么可可以以將將調(diào)調(diào)查查企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)乘乘以以大大于于1的的系系數(shù)數(shù)，，作作為為目目標(biāo)標(biāo)職職位位的的薪薪酬酬水水平平；；反反之之，，可可以以乘乘上上一一個個小小于于1的的數(shù)數(shù)進進行行調(diào)調(diào)整整。。（3））錄錄入入數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)。。為為保保證證輸輸入入數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的可可靠靠性性，，分分兩兩路路錄錄入入非非常常必必要要，，因因為為一一個個錯錯誤誤數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)，，可可能能會會影影響響整整個個報報告告的的結(jié)結(jié)果果。。（4））分分析析數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)。。簡簡單單的的描描述述性性統(tǒng)統(tǒng)計計分分析析有有利利于于把把握握調(diào)調(diào)查查數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的總總體體狀狀況況，，常常用用的的統(tǒng)統(tǒng)計計分分析析包包括括頻頻數(shù)數(shù)分分布布分分析析、、集集中中趨趨勢勢分分析析和和離離中中趨趨勢勢分分析析。。30①頻頻數(shù)數(shù)分分布布分分析析。。把把一一組組數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)從從低低到到高高排排序序，，計計算算每每組組數(shù)數(shù)出出現(xiàn)現(xiàn)的的次次數(shù)數(shù)就就構(gòu)構(gòu)成成了了頻頻數(shù)數(shù)分分布布。。用用柱柱狀狀圖圖反反映映頻頻數(shù)數(shù)分分布布有有利利于于觀觀察察信信息息，，識識別別異異常常數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)。。柱柱狀狀圖圖形形狀狀極極不不規(guī)規(guī)則則，，比比如如嚴(yán)嚴(yán)重重偏偏離離正正態(tài)態(tài)分分布布，，通通常常預(yù)預(yù)示示著著數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的有有效效性性可可能能存存在在問問題題。。處處于于分分布布高高低低兩兩個個極極端端的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)，，可可能能意意味味著著相相應(yīng)應(yīng)公公司司采采取取的的薪薪酬酬策策略略不不同同于于其其他他一一般般企企業(yè)業(yè)。。②集集中中趨趨勢勢分分析析。。兩兩個個最最常常用用的的測測量量集集中中趨趨勢勢的的指指標(biāo)標(biāo)是是平平均均數(shù)數(shù)和和中中位位數(shù)數(shù)。。平平均均數(shù)數(shù)能能用用多多種種方方法法計計算算，，其其差差別別主主要要在在于于權(quán)權(quán)重重的的確確定定：：或或者者給給每每個個薪薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)賦賦以以相相等等的的權(quán)權(quán)重重，，或或者者根根據(jù)據(jù)相相關(guān)關(guān)情情況況，，如如員員工工人人數(shù)數(shù)，，不不同同的的薪薪酬酬數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)賦賦以以不不同同的的權(quán)權(quán)重重。。關(guān)于于某某個個職職務(wù)務(wù)的的薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)代代表表了了被被調(diào)調(diào)查查企企業(yè)業(yè)擔(dān)擔(dān)任任該該職職務(wù)務(wù)的的員員工工的的平平均均薪薪酬酬水水平平。。由由于于不不同同企企業(yè)業(yè)雇雇傭傭該該類類員員工工的的數(shù)數(shù)量量通通常常不不同同，，因因而而在在勞勞動動力力市市場場上上的的地地位位不不同同。。下下表表列列出出了了一一次次針針對對高高級級打打字字員員的的薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果：：如如果果賦賦以以各各公公司司年年工工資資率率同同等等的的權(quán)權(quán)重重（（簡簡單單平平均均數(shù)數(shù)）），，平平均均年年工工資資率率為為15477元元；；若若以以雇雇傭傭人人數(shù)數(shù)作作為為權(quán)權(quán)重重，，平平均均年年工工資資率率是是15200元元。。由由于于A公公司司的的年年工工資資率率較較低低，，因因此此高高級級打打字字員員市市場場的的加加權(quán)權(quán)平平均均年年工工資資率率低低于于簡簡單單平平均均工工資資率率。。31未加加權(quán)權(quán)平平均均工工資資率率和和加加權(quán)權(quán)平平均均工工資資率率調(diào)整整加加權(quán)權(quán)平平均均工工資資率率32另一一種種計計算算平平均均數(shù)數(shù)的的方方法法被被稱稱為為調(diào)調(diào)整整加加權(quán)權(quán)平平均均方方法法，，它它能能夠夠減減少少了了異異常?？偪偭苛康牡挠坝绊戫?。。某某公公司司進進行行了了一一項項工工資資調(diào)調(diào)查查并并收收集集了了下下表表的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)分分析析員員的的工工資資數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)。。調(diào)調(diào)整整加加權(quán)權(quán)平平均均數(shù)數(shù)的的計計算算方方法法如如下下：：首先先，，決決定定每每個個公公司司的的平平均均雇雇員員數(shù)數(shù)：：95/5=19其次次，，確確定定影影響響最最大大的的公公司司的的人人數(shù)數(shù)和和平平均均人人數(shù)數(shù)的的差差額額，，即即超超額額人人數(shù)數(shù)（（在在這這個個例例子子中中C公公司司雇雇用用人人數(shù)數(shù)最最多多））：：50-19=31然后后，，減減少少組組織織的的一一些些估估算算數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的影影響響。。一一個個經(jīng)經(jīng)常常使使用用的的方方法法是是用用估估算算值值平平均均人人數(shù)數(shù)加加上上百百分分之之十十超超額額人人數(shù)數(shù)。。經(jīng)經(jīng)過過調(diào)調(diào)整整后后，，C公公司司權(quán)權(quán)重重為為：：10%××31+19=3+19=22最后后，，使使用用調(diào)調(diào)整整加加權(quán)權(quán)平平均均數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)（（C公公司司作作為為唯唯一一有有影影響響的的組組織織被被調(diào)調(diào)整整））：：A公公司司14××7.00=98.00B公公司司9××7.45=67.05C公公司司22(50)××9.15=201.30（（以以調(diào)調(diào)整整后后人人數(shù)數(shù)計計算算））D公公司司16××7.95=127.2033E公公司司6××8.40=50.40初始始或或未未加加權(quán)權(quán)平平均均=39.95/5=7.99加權(quán)權(quán)平平均均=800.15/95=8.42調(diào)整加加權(quán)平平均=（（98.00+67.05+201.30+127.20+50.40）/（14+9+22+16+6））=543.95/67=8.12為減少少C公公司的的影響響，調(diào)調(diào)整平平均值值大約約比加加權(quán)平平均少少3.7%，初初始或或未加加權(quán)平平均值值大約約比加加權(quán)平平均少少5.4%。另一種種測量量集中中趨勢勢的是是中位位數(shù)，，即按按升序序或降降序排排列的的一組組數(shù)的的中間間數(shù)，，其突突出優(yōu)優(yōu)點是是能夠夠克服服極值值的影影響。。調(diào)整加加權(quán)平平均年年工資資率34③離離中趨趨勢分分析。。離中中趨勢勢用來來刻畫畫薪酬酬率的的分散散程度度。標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差差是用用來描描述離離中趨趨勢的的最常常用的的統(tǒng)計計指標(biāo)標(biāo)，它它是指指頻數(shù)數(shù)分布布中每每個值值偏離離平均均值的的大小小。如如果薪薪酬水水平的的分布布符合合正態(tài)態(tài)分布布，那那么68%的薪薪酬數(shù)數(shù)據(jù)落落在平平均薪薪酬率率兩側(cè)側(cè)各一一個標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差差范圍圍內(nèi)。。百分分位數(shù)數(shù)（percentile））是測測量離離中趨趨勢的的又一一個指指標(biāo)，，在一一組薪薪酬數(shù)數(shù)據(jù)中中，如如果某某個數(shù)數(shù)據(jù)處處于75分分位，，那么么意味味著它它高于于這組組數(shù)據(jù)據(jù)中75%的薪薪酬率率。4.結(jié)結(jié)果報報告應(yīng)當(dāng)有有一個個報告告會來來進行行報告告，一一方面面讓參參加單單位充充分了了解調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)果，，另一一方面面還可可以讓讓參加加單位位對調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)果進進行討討論、、分析析。356.3調(diào)調(diào)查查數(shù)據(jù)據(jù)分析析薪酬調(diào)調(diào)查后后可以以根據(jù)據(jù)調(diào)查查結(jié)果果對本本行業(yè)業(yè)的薪薪酬情情況進進行描描述，，并進進行回回歸等等統(tǒng)計計分析析。企企業(yè)通通過薪薪酬調(diào)調(diào)查可可以知知道現(xiàn)現(xiàn)行的的薪酬酬體系系在該該行業(yè)業(yè)的勞勞動力力市場場上所所處的的競爭爭地位位。6.3.1薪薪酬酬調(diào)查查報告告企業(yè)在在進行行薪酬酬管理理時，，如能能科學(xué)學(xué)地使使用薪薪酬報報告中中的數(shù)數(shù)據(jù)，，就可可以最最大限限度地地發(fā)揮揮薪酬酬調(diào)查查報告告的效效用，，使企企業(yè)的的人事事成本本結(jié)構(gòu)構(gòu)最優(yōu)優(yōu)化，，達到到事半半功倍倍的效效果。。規(guī)范的的薪酬酬調(diào)查查報告告包括括兩個個主要要內(nèi)容容：基基本資資料概概述（（包括括所調(diào)調(diào)查企企業(yè)的的常規(guī)規(guī)數(shù)據(jù)據(jù)、人人事聘聘用制制度、、薪酬酬和福福利保保險政政策））、職職位薪薪酬水水平（（包括括所調(diào)調(diào)查的的每個個職位位的數(shù)數(shù)量及及簡要要職位位說明明、薪薪酬范范圍即即薪酬酬最高高和最最低值值、以以平均均數(shù)或或分位位數(shù)來來體現(xiàn)現(xiàn)的薪薪金數(shù)數(shù)額））?？煽蓮囊砸韵聨讕追矫婷姘盐瘴諏π叫匠陥髨蟾娴牡睦糜谩?61.計計算薪薪酬總總額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)計計算薪薪酬總總額的的主要要依據(jù)據(jù)是企企業(yè)的的支付付能力力、員員工的的基本本生活活需要要及現(xiàn)現(xiàn)行的的市場場行情情。薪薪酬調(diào)調(diào)查的的目的的是幫幫助企企業(yè)了了解本本地區(qū)區(qū)勞動動力市市場中中、特特別是是同行行業(yè)中中的薪薪酬行行情。。企業(yè)業(yè)在確確定薪薪酬總總額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時時，可可以參參照薪薪酬報報告中中當(dāng)前前本地地區(qū)同同類型型、同同行業(yè)業(yè)企業(yè)業(yè)的有有關(guān)指指標(biāo)，，如平平均薪薪酬總總額、、平均均基本本薪酬酬水平平和職職位薪薪酬信信息等等，與與企業(yè)業(yè)實際際支付付能力力及員員工基基本生生活費費用狀狀況相相結(jié)合合綜合合考慮慮，兼兼顧企企業(yè)與與雇員員的利利益，，確定定一個個合理理的薪薪酬總總額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。2.制制定薪薪酬政政策的的依據(jù)據(jù)企業(yè)薪薪酬政政策的的內(nèi)容容涉及及薪酬酬體系系、薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)、、福利利和保保險政政策。。薪酬酬調(diào)查查報告告可以以清楚楚地顯顯示目目前本本地區(qū)區(qū)不同同性質(zhì)質(zhì)、不不同行行業(yè)的的企業(yè)業(yè)所執(zhí)執(zhí)行的的薪酬酬政策策。如如，有有薪酬酬調(diào)查查報告告表明明，當(dāng)當(dāng)前市市場中中通行行的薪薪酬體體系有有年工工資體體系、、職務(wù)務(wù)工資資體系系和職職務(wù)職職能工工資體體系。。薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)呈現(xiàn)現(xiàn)多元元化傾傾向，，有基基本工工資＋＋獎金金＋福福利，，有基基本工工資＋＋獎金金＋福福利＋＋業(yè)績績提成成，還還有基基本工工資＋＋獎金金＋福福利內(nèi)內(nèi)部股股權(quán)，，等等等。企企業(yè)應(yīng)應(yīng)根據(jù)據(jù)自己己的管管理模模式、、行業(yè)業(yè)特點點以及及企業(yè)業(yè)發(fā)展展需要要，確確立最最適合合的薪薪酬政政策體體系。。373.調(diào)調(diào)查資資料與與企業(yè)業(yè)情況況的匹匹配性性企業(yè)利利用薪薪酬調(diào)調(diào)查報報告制制定職職位薪薪酬方方案時時，要要同時時參考考報告告提供供的各各職位位的平平均薪薪酬水水平和和所附附的職職位說說明書書，再再結(jié)合合本企企業(yè)各各職位位實際際工作作特點點、任任職人人員狀狀況和和企業(yè)業(yè)對不不同職職位的的需求求程度度區(qū)別別對待待。例例如，，某薪薪酬調(diào)調(diào)查報報告顯顯示，，所調(diào)調(diào)查三三資企企業(yè)財財務(wù)經(jīng)經(jīng)理的的平均均月薪薪是16700元人人民幣幣，其其中最最高為為23000元元，最最低為為8500元。。薪酬酬調(diào)查查報告告所附附的““職位位說明明書””中對對財務(wù)務(wù)經(jīng)理理的主主要工工作職職責(zé)描描述如如下：：“負負責(zé)公公司財財務(wù)監(jiān)監(jiān)控、、財務(wù)務(wù)管理理和會會計核核算制制度的的建立立和完完善；；負責(zé)責(zé)財務(wù)務(wù)部工工作管管理計計劃的的制定定、推推行、、指導(dǎo)導(dǎo)和監(jiān)監(jiān)督；；處理理財務(wù)務(wù)部內(nèi)內(nèi)部重重大問問題；；考核核、指指導(dǎo)和和培訓(xùn)訓(xùn)財務(wù)務(wù)部工工作人人員””，任任職要要求是是“財財會專專業(yè)本本科以以上學(xué)學(xué)歷，，相關(guān)關(guān)工作作經(jīng)歷歷3年年以上上”。。由此此，企企業(yè)在在制定定財務(wù)務(wù)經(jīng)理理的職職位薪薪酬時時，要要考慮慮本企企業(yè)該該職位位的實實際工工作內(nèi)內(nèi)容、、在企企業(yè)的的重要要程度度以及及任職職人員員的工工作能能力、、資歷歷和學(xué)學(xué)歷，，再參參考8500-23000元元的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，使薪薪酬體體系具具有公公平性性和競競爭力力，幫幫助企企業(yè)吸吸引人人、激激勵人人和留留住人人。386.3.2薪薪酬酬調(diào)查查結(jié)果果應(yīng)用用注意意的問問題公司在在制定定薪酬酬體系系時，，一般般都會會直接接或間間接地地使用用薪酬酬調(diào)查查結(jié)果果。目目前，，一些些專業(yè)業(yè)機構(gòu)構(gòu)在近近幾年年進行行的薪薪酬調(diào)調(diào)查得得到的的薪酬酬調(diào)查查結(jié)果果良莠莠不齊齊。為為做出出正確確的決決策，，人力力資源源工作作者和和薪酬酬專家家在購購買和和使用用這些些薪酬酬調(diào)查查結(jié)果果時，，應(yīng)注注意下下列問問題：：1.對對職位位的描描述是是否清清楚進行薪薪酬調(diào)調(diào)查，，必須須對所所調(diào)查查的職職位進進行明明確而而清楚楚的描描述。。內(nèi)容容應(yīng)包包括職職位的的名稱稱；職職位目目的，，即該該職位位對公公司的的價值值和貢貢獻；；職位位職責(zé)責(zé)，即即該職職位所所從事事的主主要活活動；；任職職者基基本素素質(zhì)要要求，，即該該職位位對任任職者者的知知識、、學(xué)歷歷、經(jīng)經(jīng)驗、、能力力等方方面的的要求求。要注意該調(diào)調(diào)查是否包包括所調(diào)查查職位的職職位描述，，有職位描描述的薪酬酬調(diào)查所獲獲得的結(jié)果果會比沒有有職位描述述的薪酬調(diào)調(diào)查結(jié)果更更為準(zhǔn)確可可靠。并且且，應(yīng)將調(diào)調(diào)查所提供供的職位描描述與公司司相應(yīng)的職職位進行比比較，只有有當(dāng)兩者的的重疊度達達到70%以上時，，才能根據(jù)據(jù)所調(diào)查職職位的結(jié)果果來確定公公司相應(yīng)職職位的薪酬酬水平。392.職位層層次是否清清晰某些職位類類別可能會會包括不同同層級的職職位，如人人力資源職職位包括人人力資源總總監(jiān)、人力力資源經(jīng)理理、人力資資源專員等等，每個公公司可能會會有不同的的職位類別別。薪酬調(diào)調(diào)查所包括括的職位層層級數(shù)會與與公司的職職位層級數(shù)數(shù)不一致，，如調(diào)查問問卷將人力力資源分為為3個層級級，而公司司有4個層層級。在實實際操作過過程中，要要注意薪酬酬調(diào)查報告告對職位層層級的說明明。如果薪薪酬調(diào)查所所包括的職職位層級與與公司的職職位層級不不完全一致致，最好能能參照不同同調(diào)查公司司所進行的的薪酬調(diào)查查，根據(jù)這這些數(shù)據(jù)進進行分析，，來確定每每一層級職職位的薪酬酬水平。3.調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)是否最最新從調(diào)查的策策劃、實施施、數(shù)據(jù)處處理到最后后向市場推推出薪酬調(diào)調(diào)查結(jié)果，，需要時間間的長短與與調(diào)查公司司的專業(yè)水水平和能力力密切相關(guān)關(guān)。時間越越長，受到到外界環(huán)境境變化的影影響越大，，數(shù)據(jù)的有有效性就越越值得懷疑疑。因此，，要特別注注意調(diào)查的的時間，一一般應(yīng)購買買最新的薪薪酬調(diào)查結(jié)結(jié)果。如果果購買不同同時段的薪薪酬調(diào)查結(jié)結(jié)果，然后后根據(jù)這些些數(shù)據(jù)進行行分析，效效果更佳。。404.勞動力力市場是否否合適職位的勞動動力市場決決定了薪酬酬調(diào)查的地地域和行業(yè)業(yè)。對于低低層級的職職位，如文文員、一般般技術(shù)人員員和半技術(shù)術(shù)人員，所所調(diào)查的區(qū)區(qū)域應(yīng)該是是和公司在在地理位置置上比較接接近的地方方。對于中中高級職位位，如市場場部經(jīng)理、、人力資源源副總等，，所調(diào)查的的區(qū)域應(yīng)該該更大。調(diào)調(diào)查所包括括的行業(yè)也也是應(yīng)考慮慮的問題之之一，對于于低層級的的職位來說說，行業(yè)間間的差別并并不大，對對于中高級級管理人員員和技術(shù)人人員來說，，最好是選選擇可能與與公司競爭爭人才的行行業(yè)。5.哪些公公司參與了了薪酬調(diào)查查理論上，參參與調(diào)查的的公司最好好是本公司司在人才、、產(chǎn)品和市市場等方面面的競爭對對手。既可可以了解市市場同類職職位的薪酬酬水平，確確保公司的的薪酬方案案具有外部部競爭力，，又可以確確保薪酬方方案與這些些公司保持持同步，還還可以了解解其勞動力力成本。大大多數(shù)公司司一方面希希望通過填填寫薪酬調(diào)調(diào)查問卷獲獲得調(diào)查公公司所提供供的薪酬調(diào)調(diào)查結(jié)果，，一方面又又擔(dān)心泄露露本公司的的薪酬信息息，所以在在填寫時特特別謹(jǐn)慎，，使結(jié)果大大打折扣。。因此，在在使用專業(yè)業(yè)公司提供供的薪酬調(diào)調(diào)查結(jié)果時時，一定要要了解哪些些公司參與與了調(diào)查，，并謹(jǐn)慎地地分析薪酬酬調(diào)查的結(jié)結(jié)果。416.是否報報告了數(shù)據(jù)據(jù)處理方法法對于同樣的的數(shù)據(jù)，可可采用不同同的統(tǒng)計處處理方法，，得到的結(jié)結(jié)果可能不不同。在購購買專業(yè)公公司提供的的薪酬調(diào)查查結(jié)果時，，要注意數(shù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計計處理方法法，如如何何處理明顯顯不符合情情況的異常常值？如何何處理由于于被調(diào)查者者沒有填寫寫而造成的的缺省值？？如何對數(shù)數(shù)據(jù)進行分分組處理？？對不能提提供最終數(shù)數(shù)據(jù)處理方方法的調(diào)查查公司，最最好不要相相信其調(diào)查查結(jié)果。7.是否報報告了數(shù)據(jù)據(jù)搜集方法法數(shù)據(jù)搜集是是薪酬調(diào)查查中的重要要一環(huán)，在在薪酬調(diào)查查過程中，，常用的方方法有問卷卷調(diào)查法、、訪談法等等。相對來來說，問卷卷調(diào)查法實實施起來更更容易，成成本更低，，但由于不不同的人對對不同的問問題有不同同的理解，，使調(diào)查結(jié)結(jié)果受到影影響。訪談?wù)劮▽嵤╇y難度大，成成本高，數(shù)數(shù)據(jù)可靠，，但數(shù)據(jù)的的可靠性受受到訪談員員的影響。。不管采用用什么方法法搜集數(shù)據(jù)據(jù)，都應(yīng)在在調(diào)查報告告中附上調(diào)調(diào)查問卷或或者訪談提提綱。在購購買薪酬調(diào)調(diào)查結(jié)果時時，應(yīng)通過過調(diào)查問卷卷或訪談提提綱來了解解調(diào)查公司司調(diào)查了哪哪些信息，，通過什么么方式來獲獲取信息，，進而判斷斷其薪酬調(diào)調(diào)查結(jié)果的的準(zhǔn)確性和和可靠性。。428.平均數(shù)數(shù)、中位數(shù)數(shù)、25P和75P之間的關(guān)關(guān)系一般的薪酬酬調(diào)查結(jié)果果都應(yīng)報告告薪酬的平平均數(shù)、25P、50P、75P。所所謂25P、50P、75P就是指，，如果調(diào)查查了100家公司，，將這100家公司司的薪酬水水平從低到到高排序，，25P、、50P、、75P分分別代表排排名第25位、第50位、第第75位的的薪酬水平平。通過過檢查平均均數(shù)、25P、50P、75P的關(guān)系系可以對調(diào)調(diào)查結(jié)果有有初步的了了解。一般般情況下，，平均數(shù)和和50P應(yīng)應(yīng)比較接近近，25P與50P的差別應(yīng)應(yīng)與75P與50P的差別比比較接近。。如果其差差距超過5％時，就就應(yīng)認(rèn)真檢檢查有關(guān)的的數(shù)據(jù)，以以保證偏差差不是由于于數(shù)據(jù)搜集集和統(tǒng)計處處理等人為為因素所造造成的。9.每年參參加調(diào)查的的對象是否否一致在某些專業(yè)業(yè)機構(gòu)的薪薪酬調(diào)查中中，所調(diào)查查的公司基基本穩(wěn)定。。如果參加加調(diào)查的公公司變動大大，就無法法得出薪酬酬的發(fā)展趨趨勢。一般般來說，調(diào)調(diào)查公司實實力越強，，參加調(diào)查查的公司會會越穩(wěn)定。。有些薪酬酬專家通過過分析多家家公司提供供的多年的的薪酬調(diào)查查數(shù)據(jù)的方方法，推測測薪酬的發(fā)發(fā)展趨勢，，在一定程程度上能降降低由于參參加調(diào)查公公司的不同同所帶來的的誤差。。43薪酬調(diào)查是是一門復(fù)雜雜的科學(xué)，，尤其是當(dāng)當(dāng)調(diào)查的內(nèi)內(nèi)容涉及到到企業(yè)的整整個薪酬體體系時就變變得更為復(fù)復(fù)雜。在我我國，由于于一些企業(yè)業(yè)的工資尚尚未完全市市場化，““工資”的的概念比較較模糊，使使得薪酬調(diào)調(diào)查難度更更大，所得得結(jié)果的準(zhǔn)準(zhǔn)確性更值值得懷疑。。因此，在在購買薪酬酬調(diào)查結(jié)果果時，要從從比較權(quán)威威的機構(gòu)購購買，盡可可能獲得比比較準(zhǔn)確的的、全面的的信息。在在薪酬調(diào)查查結(jié)果的使使用過程中中，一方面面可以借鑒鑒上面的9個問題幫幫助自己正正確地使用用這些結(jié)果果，另一方方面必須根根據(jù)自己的的經(jīng)驗和智智慧來進行行合理的推推測，考慮慮公司的實實際情況，，制定科學(xué)學(xué)合理的薪薪酬體系。。6.3.3調(diào)查查結(jié)果的綜綜合分析和和應(yīng)用1.分析各各職務(wù)薪酬酬狀況調(diào)查可以提提供第一手手的數(shù)據(jù)資資料，通過過數(shù)據(jù)統(tǒng)計計可以得到到各個職位位詳細的薪薪酬情況，，下表列出出了某次關(guān)關(guān)于工程經(jīng)經(jīng)理的薪酬酬調(diào)查結(jié)果果。44薪酬調(diào)查工工資數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計詳表資料來源：：陳黎明：：《經(jīng)理人人必備－薪薪資管理》》279頁頁，北京，，煤炭工業(yè)業(yè)出版社，，2001452.繪制市市場薪酬水水平圖將所有職位位薪酬水平平的中值從從高到低排排序，接著著再將中上上水平值（（高1/4值或75分位值））和中下值值（低1/4值或25分位值值）按此順順序連結(jié)起起來，可得得到一張反反映市場薪薪酬水平的的職位總圖圖，在職位位薪酬圖中中加上某公公司自身的的中值曲線線，就可清清晰地顯示示出該公司司薪酬水平平的市場相相對位置。。下圖標(biāo)示示了A公司司薪酬水平平線，某些些職位的薪薪酬水平高高于市場中中值，另一一些低于市市場中值。。但所有職職位的薪酬酬水平均處處于高1/4值和低低1/4值值之間。1997年年10月某某企業(yè)薪酬酬調(diào)查部分分職位分析析463.薪酬水水平的調(diào)整整策略領(lǐng)先型、跟跟隨型和滯滯后型是三三種不同的的薪酬策略略，其中跟跟隨型策略略是競爭者者最常用的的方式。薪酬管理者者為跟隨型型策略的使使用歸納了了三點理由由：（1））薪酬水平平低于競爭爭對手會引引起員工的的不滿；（（2）薪酬酬水平低會會限制組織織的招聘能能力；（3）支付市市場薪酬水水平是管理理的責(zé)任。。跟隨型的的薪酬策略略力圖使本本組織的薪薪酬成本接接近產(chǎn)品競競爭對手；；同時使本本組織吸納納員工的能能力接近產(chǎn)產(chǎn)品競爭對對手吸納員員工的能力力。這種策策略能使企企業(yè)避免在在產(chǎn)品定價價或保留高高素質(zhì)員工工方面處于于劣勢，但但是它并不不能使企業(yè)業(yè)在勞動力力市場上處處于優(yōu)勢。。領(lǐng)先型薪酬酬策略能夠夠最大限度度地發(fā)揮組組織吸納和和保留員工工的能力，，把員工對對報酬的不不滿減至最最低。它還還能彌補工工作中令人人感到乏味味的因素。。但領(lǐng)先策策略也有消消極影響，，如高薪使使得招聘更更容易，可可能會掩蓋蓋工作的其其他方面導(dǎo)導(dǎo)致的高員員工流失率率。47滯后型薪酬酬策略會影影響企業(yè)吸吸納潛在的的員工。