業(yè)績考核咨詢報告

此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制研究咨詢有限公司業(yè)績考核咨詢報告報告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望達(dá)到的目的三、業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計要點四、業(yè)績考核過程設(shè)計要點五、考核結(jié)果的運(yùn)用一、企業(yè)主要的人力資源問題企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團(tuán)隊。沒有形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。企業(yè)激勵機(jī)制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。提升管理能力，打造核心團(tuán)隊奇正的近期戰(zhàn)略重點：二、業(yè)績考核希望達(dá)到的目標(biāo)

規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學(xué)的激勵約束機(jī)制，提高基礎(chǔ)管理能力。著眼于未來，對員工的行為進(jìn)行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。實施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)配備一流的人才。提升各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊建設(shè)，分解目標(biāo)與傳遞壓力，實現(xiàn)全員經(jīng)營。建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。通過戰(zhàn)略牽引，促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的順利實施，提升核心競爭力。三、業(yè)績考核指標(biāo)體系

設(shè)計要點

1、考核方案要實現(xiàn)的三個目標(biāo)符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、實用、操作性強(qiáng)。可擴(kuò)充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2、三個假設(shè)工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。3、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源委員會。本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進(jìn)行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。主管對部門團(tuán)隊的整體業(yè)績負(fù)責(zé)，部門的業(yè)績指標(biāo)就是主管的業(yè)績指標(biāo)。4、業(yè)績考核的指標(biāo)體系表一業(yè)業(yè)績考考核指指標(biāo)體體系類別對象內(nèi)容部門主管基層員工考核分值業(yè)績類指標(biāo)對本部門分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)的分解75%部門KPI指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))滿意類指標(biāo)上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價15%協(xié)作者滿意度內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價

10%團(tuán)隊同事滿意度

與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價5、各各指標(biāo)標(biāo)的內(nèi)內(nèi)容和和設(shè)置置的意意義5.1業(yè)績績類指指標(biāo)業(yè)績類類指標(biāo)標(biāo)是一一些可可以量量化的的工作作任務(wù)務(wù)。5.1.1部門門主管管的業(yè)業(yè)績指指標(biāo)公司層層的KPI分解解指標(biāo)標(biāo)部門的的重要要職責(zé)責(zé)指標(biāo)標(biāo)（符符合企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的的部門KPI指標(biāo)標(biāo)）。5.1.2基層層員工工的業(yè)業(yè)績指指標(biāo)基層員員工的的業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)是部部門主主管業(yè)業(yè)績指指標(biāo)的的分解解指標(biāo)標(biāo)。部門基基層員員工的的業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)之和和構(gòu)成成該部部門主主管的的業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)。設(shè)置業(yè)業(yè)績類類指標(biāo)標(biāo)的原原則和和意義義業(yè)績指指標(biāo)設(shè)設(shè)置要要遵循循少而而精的的原則則，一一般在在3項項以內(nèi)內(nèi)，按按重要要程度度設(shè)置置不同同權(quán)重重。少而精精的關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標(biāo)可可以使使部門門主管管和基基層員員工的的工作作重點點明確確突出出，使使其將將主要要精力力緊緊緊圍繞繞企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略，克克服工工作中中眉毛毛胡子子一把把抓的的毛病病。5.2滿意意類指指標(biāo)滿意類類指標(biāo)標(biāo)分為為上級級滿意意度指指標(biāo)和和協(xié)作作者滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)。5.2.1上級級滿意意度指指標(biāo)是直接接主管管對下下級工工作情情況的的主觀觀評價價。它包括括能力力運(yùn)用用、工工作態(tài)態(tài)度和和輔助助職責(zé)責(zé)（業(yè)業(yè)績指指標(biāo)之之外工工作職職責(zé)））完成成情況況三類類二級級指標(biāo)標(biāo)，可可以由由主管管賦予予不同同權(quán)重重。設(shè)置上上級滿滿意類類指標(biāo)標(biāo)的意意義增加考考核的的全面面性，，使被被考核核者在在集中中主要要精力力于業(yè)業(yè)績指指標(biāo)的的同時時保持持各自自基本本工作作職責(zé)責(zé)的完完成。。增加適適度的的主觀觀評價價，簡簡化考考核操操作，，避免免指標(biāo)標(biāo)過于于講究究量化化的考考核迷迷信。。使各級級主管管明確確自己己的管管理職職責(zé)，，強(qiáng)化化職位位權(quán)力力，提提升主主管的的管理理能力力。5.2.2協(xié)作作者滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)協(xié)作者者滿意意度指指標(biāo)分分為針針對主主管的的內(nèi)部部客戶戶滿意意度指指標(biāo)和和針對對基層層員工工的團(tuán)團(tuán)隊同同事滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)。5.2.2.1內(nèi)部部客戶戶滿意意度指指標(biāo)是針對對部門門主管管的滿滿意類類考核核指標(biāo)標(biāo)。它它是該該主管管所在在部門門服務(wù)務(wù)的主主要內(nèi)內(nèi)部客客戶（（本部部門的的主要要內(nèi)部部服務(wù)務(wù)對象象）對對該部部門的的綜合合評價價。它包括括服務(wù)務(wù)的質(zhì)質(zhì)量和和服務(wù)務(wù)態(tài)度度二類類二級級指標(biāo)標(biāo)，由由考核核者賦賦予不不同權(quán)權(quán)重。。設(shè)置內(nèi)內(nèi)部客客戶滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)意義義明確部部門之之間的的權(quán)力力界限限，規(guī)規(guī)范管管理行行為。。提高對對內(nèi)部部客戶戶的服服務(wù)意意識和和團(tuán)隊隊之間間的協(xié)協(xié)同意意識，，加強(qiáng)強(qiáng)團(tuán)隊隊建設(shè)設(shè)，創(chuàng)創(chuàng)建提提倡團(tuán)團(tuán)隊合合作的的企業(yè)業(yè)文化化。通過調(diào)調(diào)整內(nèi)內(nèi)部客客戶評評價的的權(quán)重重可以以提高高某些些關(guān)鍵鍵部門門在一一定時時期內(nèi)內(nèi)的重重要程程度，，從而而實施施戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)牽引引。例如：：在目目前ARS戰(zhàn)略略的實實施階階段，，資源源要向向銷售售部門門進(jìn)行行傾斜斜，因因此可可以使使?fàn)I銷銷部門門對提提供服服務(wù)的的內(nèi)部部機(jī)構(gòu)構(gòu)增大大考核核的權(quán)權(quán)重，，促進(jìn)進(jìn)ARS戰(zhàn)戰(zhàn)略的的實施施。5.2.2.2團(tuán)隊隊同事事滿意意度指指標(biāo)適用于于基層層員工工。該該指標(biāo)標(biāo)是同同一團(tuán)團(tuán)隊中中工作作相關(guān)關(guān)的其其他員員工對對被考考核者者的滿滿意度度評價價。主要包包括合合作意意識和和工作作能力力兩類類二級級指標(biāo)標(biāo)，由由考核核的同同事設(shè)設(shè)定權(quán)權(quán)重。。設(shè)置團(tuán)團(tuán)隊同同事滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)意義義強(qiáng)調(diào)團(tuán)團(tuán)隊精精神。。增加考考核的的全面面性和和準(zhǔn)確確性。。由最最接近近的同同事進(jìn)進(jìn)行評評價可可以發(fā)發(fā)現(xiàn)更更多的的問題題，有有利于于對員員工進(jìn)進(jìn)行人人力資資源的的再開開發(fā)。。激發(fā)適適度的的內(nèi)部部競爭爭。作作為互互為既既得利利益的的競爭爭者，，了解解對手手可以以提高高競爭爭的質(zhì)質(zhì)量。。6、考考核的的分值值比例例部門主主管的的考核核分值值基層員員工的的考核核分值值四、業(yè)業(yè)績考考核過過程的的設(shè)計計要點點考核指指標(biāo)設(shè)設(shè)定的的原則則所有考考核指指標(biāo)的的設(shè)定定必須須在人人力資資源委委員會會的統(tǒng)統(tǒng)一領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)下下進(jìn)行行，接接受委委員會會的指指導(dǎo)和和審查查，所所有需需要公公開和和簽訂訂書面面文件件的考考核內(nèi)內(nèi)容都都要經(jīng)經(jīng)過委委員會會同意意后進(jìn)進(jìn)行。?？己酥钢笜?biāo)的的制定定過程程同樣樣是一一個資資源分分配的的過程程，沒沒有配配套資資源的的目標(biāo)標(biāo)制定定是無無意義義的目目標(biāo)制制定過過程。。1、考考核指指標(biāo)的的分層層制定定部門業(yè)業(yè)績指指標(biāo)制制定程程序個人業(yè)業(yè)績指指標(biāo)制制定程程序上級滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)制定定程序序內(nèi)部客客戶滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)的制制定程程序團(tuán)隊同同事滿滿意度度指標(biāo)標(biāo)制定定程序序1.1部門門業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)制定定程序序部門業(yè)業(yè)績指指標(biāo)中中的KPI分解解指標(biāo)標(biāo)由上上至下下分配配，通通過上上下級級（人人力資資源委委員會會和部部門主主管））談判判過程程進(jìn)行行確定定。部門業(yè)業(yè)績指指標(biāo)中中的重重要職職責(zé)指指標(biāo)（（部門門KPI指指標(biāo)））由下下至上上報送送，各各部門門提供供3個個以上上的職職責(zé)目目標(biāo)，，通過過上下下級（（人力力資源源委員員會或或其委委托人人與部部門主主管））談判判，確確定3個以以下的的職責(zé)責(zé)作為為業(yè)績績類指指標(biāo)。。1.1部門門業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)制定定程序序由人力力資源源委員員會根根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略要要求確確定各各項業(yè)業(yè)績指指標(biāo)的的權(quán)重重。（（上級級有必必要對對下級級解釋釋權(quán)重重分配配的原原則。。）簽訂業(yè)業(yè)績目目標(biāo)責(zé)責(zé)任書書，一一式三三份，，上、、下級級和考考核機(jī)機(jī)構(gòu)各各一份份，人人力資資源委委員會會授權(quán)權(quán)代理理機(jī)構(gòu)構(gòu)－人人力資資源管管理部部門保保留一一份。。1.2個人人業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)制定定程序序由部門門主管管根據(jù)據(jù)已經(jīng)經(jīng)確定定的部部門業(yè)業(yè)績標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行分分解，，落實實到每每一個個基層層員工工頭上上。經(jīng)過上上下級級（主主管和和員工工）的的談判判確定定最后后指標(biāo)標(biāo)。主管對對各項項業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)分配配權(quán)重重。簽訂業(yè)業(yè)績目目標(biāo)責(zé)責(zé)任書書，一一式三三份，，上、、下級級和考考核機(jī)機(jī)構(gòu)各各一份份，人人力資資源委委員會會授權(quán)權(quán)代理理機(jī)構(gòu)構(gòu)－人人力資資源管管理部部門保保留一一份。。1.3上級級滿意意度指指標(biāo)制制定程程序上級主主管對對能力力、態(tài)態(tài)度和和輔助助職責(zé)責(zé)完成成情況況三類類二級級指標(biāo)標(biāo)分配配權(quán)重重。對下級級進(jìn)行行必要要的通通報和和解釋釋。1.4內(nèi)部部客戶戶滿意意度指指標(biāo)制制定程程序內(nèi)部客戶的的確定。被被考核部門門列出所有有需要服務(wù)務(wù)的內(nèi)部客客戶部門，，由人力資資源委員會會根據(jù)內(nèi)部部客戶數(shù)目目多少確定定參與考核核的內(nèi)部客客戶，一般般考核部門門不要超過過三個。設(shè)置原則：：根據(jù)部門在在當(dāng)前戰(zhàn)略略中的重要要程度來確確定三個以以下重點支支持的考核核者，增強(qiáng)強(qiáng)該部門在在組織中的的發(fā)言權(quán)，，促進(jìn)其所所負(fù)責(zé)的工工作順利開開展。1.4內(nèi)部部客戶滿意意度指標(biāo)制制定程序考核部門對對服務(wù)質(zhì)量量和服務(wù)態(tài)態(tài)度兩類二二級指標(biāo)分分配權(quán)重。。將考核指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重及及考核要點點通報被考考核部門。。1.5團(tuán)隊隊同事滿意意度指標(biāo)制制定程序考核者的確確定。由部部門主管根根據(jù)部門戰(zhàn)戰(zhàn)略確定，，類似于內(nèi)內(nèi)部客戶的的確定，考考核者一般般不超過3個，對內(nèi)內(nèi)公開。由部門主管管對合作意意識與工作作能力兩類類二級指標(biāo)標(biāo)制定部門門統(tǒng)一的考考核權(quán)重。?？己苏邔Ρ槐豢己苏咄ㄍ▓罂己酥刂攸c。2、考核方方法的輔導(dǎo)導(dǎo)考核的輔導(dǎo)導(dǎo)要分兩個個層次：對對主管的輔輔導(dǎo)和對員員工的輔導(dǎo)導(dǎo)。對主管的輔輔導(dǎo)主要是是對目標(biāo)的的制定方法法、目標(biāo)實實施的監(jiān)控控和業(yè)績面面談的技巧巧等三方面面的培訓(xùn)輔輔導(dǎo)。對員工的輔輔導(dǎo)主要是是溝通的技技巧、目標(biāo)標(biāo)的理解等等方面的培培訓(xùn)輔導(dǎo)。。3、目標(biāo)實實施的監(jiān)控控與指導(dǎo)各級主管要要經(jīng)常監(jiān)控控目標(biāo)的實實施進(jìn)度和和執(zhí)行情況況。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點點可以有效檢檢查目標(biāo)的的執(zhí)行情況況，并且對對出現(xiàn)的新新情況要及及時進(jìn)行處處理。另外，要對對下級進(jìn)行行經(jīng)常的指指導(dǎo)，促進(jìn)進(jìn)其能力的的提高，使使目標(biāo)的執(zhí)執(zhí)行更加順順利。4、考核成成績統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計計4.1數(shù)據(jù)據(jù)的收集各類業(yè)績指指標(biāo)按進(jìn)度度比例、完完成比例或或?qū)嶋H得分分值統(tǒng)計。。各類主觀評評價的滿意意度指標(biāo)按按照關(guān)鍵事事件法進(jìn)行行考核，即即：每一類類分值必須須有關(guān)鍵事事件作為支支持?？己撕苏咚虻牡姆种翟跐M滿分的80%以下時時，須有一一件真實事事例記錄來來說明打分分的依據(jù)。。關(guān)鍵事件要要作記錄。。考核者在考考核結(jié)束日日之前3日日內(nèi)報人力力資源委員員會的執(zhí)行行部門。4.2數(shù)據(jù)據(jù)的統(tǒng)計部門主管的的考核得分分和基層員員工個人得得分統(tǒng)計。。強(qiáng)制比例分分布（主管管和部門員員工兩個比比例）將全體員工工的最后等等級進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計記錄。。4.2.1主管成績績的強(qiáng)制比比例分布主管考核成成績按強(qiáng)制制比例分為為S、A、、B、C、、D五級，，按照以下下比例強(qiáng)制制分布，確確定出部門門主管的相相應(yīng)等級。。等級項目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%4.2.2員工考核核成績強(qiáng)制制比例分布布部門員工考考核等級也也為S、A、B、C、D五級級，根據(jù)主主管考核等等級，按以以下強(qiáng)制比比例強(qiáng)制分分布。員工等級主管等級SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業(yè)績面面談業(yè)績面談是是各級管理理者最頭痛痛的工作，，但是業(yè)績績面談對于于落實考核核的結(jié)果，，實現(xiàn)業(yè)績績的持續(xù)改改進(jìn)和提高高，形成良良性的業(yè)績績管理循環(huán)環(huán)有至關(guān)重重要的意義義。提前對主管管進(jìn)行業(yè)績績面談的技技巧培訓(xùn)。。將業(yè)績面談?wù)劦男Чu評價計入上上級滿意度度考核指標(biāo)標(biāo)值以內(nèi)。。6、投訴、、申訴在業(yè)績面談?wù)勚螅瑢ψ约旱目伎己顺煽冇杏挟愖h的可可以進(jìn)行業(yè)業(yè)績投訴。。有意見員員工可以向向主管的上上級或人力力資源部門門進(jìn)行投訴訴，接受投投訴的部門門和上級主主管在一周周內(nèi)給予明明確答復(fù)。。投訴者可以以查閱公開開的量化指指標(biāo)統(tǒng)計結(jié)結(jié)果，并允允許重新計計算復(fù)核，，如有錯誤誤進(jìn)行修改改。對于主觀評評價結(jié)果，，一般不允允許查閱。。以下情況例例外：被考核者的的等級為主主管考核中中的C級基層員工考考核中的D級。如果這些被被考核要求求查閱結(jié)果果，各級、、各類考核核者必須出出具關(guān)鍵事事件記錄，，作出認(rèn)真真解釋。意義：考核者不能能全憑主觀觀判斷，必必須有必要要的事件支支持。可以在最大大程度上保保證各級人人員之間不不因為考核核問題產(chǎn)生生過大的矛矛盾。7、考核成成績調(diào)整對于如實的的考評，結(jié)結(jié)果不予更更改。對于不實的的考評，要要對考評者者給予紀(jì)律律處分。業(yè)績考核分分值的全局局性調(diào)整只只有在人力力資源委員員會正式?jīng)Q決議通過后后，才可以以慎重進(jìn)行行。五、考核結(jié)結(jié)果的運(yùn)用用1、考核的的結(jié)果是工工資、獎金金分配和股股份獎勵的的必要依據(jù)據(jù)。2、考核結(jié)結(jié)果是干部部選拔重要要的重要依依據(jù)。3、分析員員工的考核核成績結(jié)構(gòu)構(gòu)，用作對對員工的人人力資源開開發(fā)。4、作為歷歷史資料歸歸檔存放，，可以用作作人力資源源的研究與與分析謝謝大家!9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。04:14:2704:14:2704:141/5/20234:14:27AM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2304:14:2704:14Jan-2305-Jan-2312、故人江海海別，幾度度隔山川。。。04:14:2704:14:2704:14Thursday,January5,202313、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。1月月-231月月-2304:14:2704:14:27January5,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。05一一月月20234:14:27上上午04:14:271月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。一月月234:14上上午午1月月-2304:14January5,202316、行動出出成果，，工作出出財富。。。2023/1/54:14:2704:14:2705January202317、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。4:14:27上午4:14上上午04:14:271月-239、沒有失敗敗，只有暫暫時停止成成功！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。04:14:2704:14:2704:141/5/20234:14:27AM11、成功就就是日復(fù)復(fù)一日那那一點點點小小努努力的積積累。。。1月-2304:14:2704:14Jan-2305-Jan-2312、世間成成事，不不求其絕絕對圓滿滿，留一一份不足足，可得得無限完完美。。。04:14:2704:14:2704:14Thursday,January5,202313、不知知香積積寺，，數(shù)里里入云云峰。。。1月-231月-2304:14:2704:14:27January5,202314、意志堅強(qiáng)強(qiáng)的人能把把世界放在在手中像泥泥塊一樣任任意揉捏。。05一月月20234:14:27上上午04:14:271月-2315、楚塞三湘接接，荊門九派派通。。。一月234:14上上午1月-2304:14January5,202316、少年十五二二十時，步行行奪得胡馬騎騎。。2023/1/54:14:2704