目標(biāo)與激勵(lì)管理

（一）PDCA循環(huán)（二）工作教導(dǎo)（三）時(shí)間管理（四）溝通管理（五）項(xiàng)目管理（六）績(jī)效管理（七）目標(biāo)管理14個(gè)方法技術(shù)（八）人性管理（九）激勵(lì)管理技術(shù)（十）例外管理技術(shù)（十一）授權(quán)管理技術(shù)（十二）重點(diǎn)管理技術(shù)（十三）目視管理技術(shù)（十四）問(wèn)題分析解決技術(shù)目標(biāo)管理目標(biāo)管理（ManagementbyObjectives，MBO）特別強(qiáng)調(diào)設(shè)定的目標(biāo)是具體的、可檢驗(yàn)的和可測(cè)量的。它不是一個(gè)新觀點(diǎn)，事實(shí)上，它源于40多年前彼得·杜拉克（PeterDrucker）提出的一種用目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工，而不是控制員工的方法?，F(xiàn)在，基礎(chǔ)管理理論如果不討論目標(biāo)管理，就是不全面的。目標(biāo)管理目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于把組織的整體目標(biāo)分解為各組織單元的或個(gè)人的具體目標(biāo)，通過(guò)設(shè)計(jì)一套程序，目標(biāo)管理使目標(biāo)可操作化，并沿著組織結(jié)構(gòu)把目標(biāo)分解開(kāi)來(lái)。目標(biāo)的分解過(guò)程目標(biāo)管理的特點(diǎn)1、重視人的因素2、建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系3、重視成果目標(biāo)管理的基本原則1、期望原則所設(shè)定的目標(biāo)經(jīng)過(guò)努力是可以達(dá)到的。2、參與原則分配目標(biāo)；自主目標(biāo)。目標(biāo)管理的基本原則3、SMART原則Specific目標(biāo)要清晰明確Measurable目標(biāo)要可量化Attainable目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，可達(dá)到Relevant與組織和個(gè)人具有相關(guān)性Time-Table目標(biāo)要有時(shí)間性目標(biāo)管理的基本原則4、目標(biāo)達(dá)成的基本原則授權(quán)原則協(xié)助原則訓(xùn)練原則控制原則成果評(píng)價(jià)原則目標(biāo)管理的基本程序目標(biāo)的設(shè)置實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理總結(jié)和評(píng)估一個(gè)完整的PDCA循環(huán)人性管理技術(shù)道格拉斯·麥戈雷格（DouglasMcGregor）提出了兩種截然相反的觀點(diǎn)：認(rèn)為人的本性是消極的X理論，以及人的本性是積極的Y理論。在觀察了管理人員對(duì)待員工的方式后，麥戈雷格得出結(jié)論：一個(gè)管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一系列特定的假設(shè)基礎(chǔ)之上的。他傾向于根據(jù)這些假設(shè)塑造自己對(duì)待下屬的行為。人性管理技術(shù)根據(jù)X理論，管理者持有以下四種假設(shè)：(1)員工天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作(2)由于員工厭惡工作，必須對(duì)其進(jìn)行管制、控制、或懲罰，迫使其達(dá)到目標(biāo)。(3)員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)；(4)大多數(shù)員工認(rèn)為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且不具備進(jìn)取心。人性管管理技技術(shù)根據(jù)Y理論，，管理理者持持有四四個(gè)相相反的的假設(shè)設(shè)：(1)員工會(huì)會(huì)把工工作看看成同同休息息或娛娛樂(lè)一一樣自自然的的事；；(2)員工如如果對(duì)對(duì)工作作作出出承諾諾，他他能自自我引引導(dǎo)和和自我我控制制；(3)一般的的人都都能學(xué)學(xué)會(huì)接接受甚甚至主主動(dòng)承承擔(dān)責(zé)責(zé)任；；(4)人們普普遍具具有創(chuàng)創(chuàng)造性性決策策能力力，而而不只只是管管理層層的核核心人人物具具有這這種能能力。。激勵(lì)技技術(shù)我們可可以用用外在在的行行為來(lái)來(lái)定義義激勵(lì)（motivation）：受受到激激勵(lì)的的人比比沒(méi)有有受到到激勵(lì)勵(lì)的人人表現(xiàn)現(xiàn)出更更大的的努力力，但但這樣樣的定定義是是相對(duì)對(duì)的。。沒(méi)告訴訴我們們的更更多描描述性性而非非實(shí)質(zhì)質(zhì)性的的激勵(lì)的定義義是：：激勵(lì)勵(lì)是去去做某某事的的意愿愿，并并以行行為能能力滿滿足個(gè)個(gè)人的的某些些需要要為條條件。。在我們們的術(shù)術(shù)語(yǔ)中中，“需要要”（need）一詞詞意味味著使使特定定的結(jié)結(jié)果具具有吸吸引力力的一一種生生理和和心理理上的的缺乏乏。激勵(lì)技技術(shù)激勵(lì)的的基本本過(guò)程程未被滿滿足的的需要要產(chǎn)生緊張的心理理狀態(tài)態(tài)，緊張刺激個(gè)個(gè)人內(nèi)內(nèi)在的的驅(qū)動(dòng)力力，這些些驅(qū)動(dòng)力力產(chǎn)生尋尋求特特定目目標(biāo)的的行為。如果果目標(biāo)達(dá)達(dá)到，則需要得得以滿滿足，緊張心心態(tài)也也就降降低。員工工受到到激勵(lì)勵(lì)后，，就處處于緊緊張狀狀態(tài)，，為了了緩解解緊張張狀態(tài)態(tài)，他他們就就會(huì)忙忙于工工作。。緊張張程度度越高高，越越需要要做更更多的的工作作來(lái)緩緩解緊緊張。。所以以當(dāng)看看到員員工們們努力力工作作的時(shí)時(shí)候，，我們們認(rèn)為為員工工們是是被他他們所所看重重目標(biāo)標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)欲欲望而而驅(qū)動(dòng)動(dòng)的。。激勵(lì)技技術(shù)如果我我們接接受麥麥戈雷雷格的的分析析，那那么激激勵(lì)的的含義義是什什么呢呢？答案在在馬斯斯洛的的框架架中得得到了了最好好的表表述。。X理論假假設(shè)低低級(jí)需需求主主導(dǎo)個(gè)個(gè)體行行為，，Y理論假假設(shè)高高級(jí)需需求主主導(dǎo)個(gè)個(gè)體行行為。。麥戈雷雷格本本人認(rèn)認(rèn)為Y理論比比X理論更更有效效，所所以他他提出出一些些激勵(lì)勵(lì)員工工的方方法，，如參參與決決策、、提供供有責(zé)責(zé)任感感的且且富有有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的工作作、建建立融融洽的的群體體關(guān)系系等。。遺憾的的是，，沒(méi)有有證據(jù)據(jù)證明明哪套套假設(shè)設(shè)更有有效，，或者者說(shuō)接接受Y理論后后，改改變了了員工工行為為，相相應(yīng)就就能提提高員員工積積極性性，也也許以以后能能有新新證據(jù)據(jù)表明明X理論或或者Y理論能能適合合于特特定的的情境境。生理需要安全需要社交需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)更高的薪資有價(jià)值的感覺(jué)自我價(jià)值馬斯洛洛的需需求層層次理理論生理安全歸屬與與愛(ài)尊重自我實(shí)實(shí)現(xiàn)馬斯洛洛的需需求層層次理理論五種主主要需需要漸漸進(jìn)變變化圖圖需要的的相對(duì)對(duì)強(qiáng)度度時(shí)間ABC生理安全愛(ài)與歸歸屬尊重自我實(shí)實(shí)現(xiàn)D激勵(lì)因素精神保健因素

物質(zhì)赫茲伯伯格的的雙因因素理理論滿意因因素與與不滿滿意因因素比比較赫茲伯伯格的的雙因因素理理論根據(jù)赫赫茲伯伯格的的觀點(diǎn)點(diǎn)，帶帶來(lái)工工作滿滿意的的因素素和導(dǎo)導(dǎo)致工工作不不滿意意的因因素是是毫不不相關(guān)關(guān)和截截然不不同的的。管管理者者若努努力消消除導(dǎo)導(dǎo)致工工作不不滿意意的因因素，，可能能會(huì)帶帶來(lái)平平靜，，卻不不一定定有激激勵(lì)作作用。。他們們能安安撫員員工，，卻不不能激激勵(lì)員員工。。因此，，赫茲茲伯格格把公公司政政策、、監(jiān)督督，人人際關(guān)關(guān)系，，工作作環(huán)境境和工工資這這樣的的因素素稱(chēng)為為保健健因素素。當(dāng)當(dāng)具備備這些些因素素時(shí)，，員工工沒(méi)有有不滿滿意，，但是是它們們也不不會(huì)帶帶來(lái)滿滿意。。如果我我們想想在工工作中中激勵(lì)勵(lì)人們們，赫赫茲伯伯格提提出，，要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)成成就、、認(rèn)可可、工工作本本身、、責(zé)任任和晉晉升，，這些些因素素是人人們所所尋求求的內(nèi)內(nèi)部獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)?！，F(xiàn)代激激勵(lì)理理論早期激激勵(lì)理理論雖雖然廣廣為人人知，，但遺遺憾的的是經(jīng)經(jīng)不起起嚴(yán)密密的推推敲。。不過(guò)過(guò)它們們也不不是沒(méi)沒(méi)有任任何可可取之之處。。許多現(xiàn)現(xiàn)代理理論都都有一一個(gè)共共同點(diǎn)點(diǎn)：每每個(gè)理理論都都有相相當(dāng)確確鑿的的支持持性材材料。。當(dāng)然然這并并不表表明這這些理理論是是無(wú)可可辯駁駁的。。我們稱(chēng)稱(chēng)其為為現(xiàn)代代理論論不是是由于于它們們近期期才建建立，，而是是由于于它們們代表表了當(dāng)當(dāng)前對(duì)對(duì)員工工激勵(lì)勵(lì)藝術(shù)術(shù)的解解釋狀狀況。。三種需需求理理論戴維·麥克利利蘭（（DavidMcClelland）和其其他人人提出出了工工作場(chǎng)所所的三三種相相關(guān)動(dòng)動(dòng)機(jī)或或需求求：(1)成就需需要（（nAch）追求卓卓越，，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)，爭(zhēng)爭(zhēng)取成成功的內(nèi)驅(qū)驅(qū)力。。(2)權(quán)力需需要（（nPow）使別人人去做做在某某種程程度上上是他他們不不該做做的行行為的的需要要。(3)親和需需要（（nAff）建立友友好和和親密密的人人際關(guān)關(guān)系的的欲望望。三種需需求理理論一些人人具有有獲得得成功功的強(qiáng)強(qiáng)烈動(dòng)動(dòng)機(jī)。。他們們追求求的是是個(gè)人人成就就而不不是成成功的的報(bào)酬酬本身身，他他們有有一種種欲望望，希希望使使事情情做得得比以以前更更好或或更有有效率率，這這種內(nèi)內(nèi)驅(qū)力力就是是成就就需要要。通通過(guò)對(duì)對(duì)成就就需要要的研研究，，麥克克利蘭蘭發(fā)現(xiàn)現(xiàn)高成成就需需要者者與其其他人人的區(qū)區(qū)別之之處在在于他他們想想把事事情做做得更更好。。當(dāng)高成成就需需要者者認(rèn)為為一項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)務(wù)成功功的可可能性性是0.5時(shí)，也也就是是他們們估計(jì)計(jì)具有有50%成功的的機(jī)會(huì)會(huì)時(shí)，，他們們的績(jī)績(jī)效最最高。。他們們喜歡歡設(shè)置置需要要經(jīng)過(guò)過(guò)一定定努力力才能能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的目目標(biāo)，，當(dāng)成成功和和失敗敗的可可能性性幾乎乎相等等時(shí)，，是一一個(gè)人人從個(gè)個(gè)人努努力中中獲得得成功功感和和滿意意感的的最佳佳時(shí)機(jī)機(jī)。三種需需求理理論權(quán)力需需要是是影響響和控控制其其他人人的欲欲望。。具有高高權(quán)力力需要要的人人喜歡歡承擔(dān)擔(dān)責(zé)任任，努努力影影響其其他人人，喜喜歡處處于競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的的和重重視地地位的的環(huán)境境。與有效效的績(jī)績(jī)效相相比，，他們們更關(guān)關(guān)心威威望和和獲得得對(duì)其其他人人的影影響力力。三種需需求理理論麥克利利蘭提提出的的第三三種需需要是是親和和需要要。具有高高合群群需要要的人人努力力尋求求友愛(ài)愛(ài)，喜喜歡合合作性性的而而非競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性性的環(huán)環(huán)境，，渴望望有高高度相相互理理解的的關(guān)系系。目標(biāo)設(shè)設(shè)置理理論大量的的證據(jù)據(jù)支持持目標(biāo)標(biāo)設(shè)置置理論論（Goal-settingTheory）。該該理論論提出出，指指向一一個(gè)目目標(biāo)的的工作作意向向是工工作激激勵(lì)的的主要要源泉泉。也就是是說(shuō)，，目標(biāo)標(biāo)告訴訴員工工需要要做什什么,以及需需要作作出多多大努努力。。我們可可以這這樣說(shuō)說(shuō)：明明確的的目標(biāo)標(biāo)能提提高績(jī)績(jī)效；；一旦旦我們們接受受了困困難的的目標(biāo)標(biāo)，會(huì)會(huì)比容容易的的目標(biāo)標(biāo)帶來(lái)來(lái)更高高的績(jī)績(jī)效。。具體的的、困困難的的目標(biāo)標(biāo)比““盡最最大努努力””的籠籠統(tǒng)的的目標(biāo)標(biāo)效果果更好好。目目標(biāo)的的具體體性本本身就就是一一種內(nèi)內(nèi)部激激勵(lì)因因素。。公平理理論公平理理論(EquityTheory)指出員員工們們首先先思考考自己己從工工作中中得到到的（（產(chǎn)出出）以以及投投入到到工作作中的的（投投入）），然然后把把自己己的投入-產(chǎn)出比比和其他他相關(guān)關(guān)人員員的投入-產(chǎn)出比比相比較較，如如果得得出的的比率率與相相比較較的其其他人人的比比率相相等，，那么么就處處于公公平狀狀態(tài)。。他們認(rèn)認(rèn)為他他們所所處的的環(huán)境境是公公平的的—公平極極為重重要。。當(dāng)他他們發(fā)發(fā)現(xiàn)比比率不不相等等時(shí)，，他們們就會(huì)會(huì)感到到不平平等。。也就就是說(shuō)說(shuō)員工工認(rèn)為為自己己的報(bào)報(bào)酬過(guò)過(guò)低或或過(guò)高高，此此時(shí)，，員工工將試試圖糾糾正這這種不不公平平。公平平理理論論員工工們們所所選選擇擇的的用用來(lái)來(lái)進(jìn)進(jìn)行行比比較較的的參參照照物物在在公公平平理理論論中中是是個(gè)個(gè)重重要要的的變變量量。。參參照照物物被被分分成成三三類(lèi)類(lèi)“他他人人””、、““系系統(tǒng)統(tǒng)””和和““自自己己””?！八巳恕薄眳⒄照障迪导燃劝ɡū颈窘M組織織中中類(lèi)類(lèi)似似工工作作的的其其他他個(gè)個(gè)體體，，也也包包括括朋朋友友、、鄰鄰居居，，在在口口傳傳、、報(bào)報(bào)紙紙和和雜雜志志、、正正執(zhí)執(zhí)行行的的工工資資制制度度或或者者勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同等等“系統(tǒng)”參照物包括組織的薪酬政策和程序以及系統(tǒng)的行政管理制度，也考慮到整個(gè)組織范圍內(nèi)隱性和顯性的薪酬政策。組織設(shè)定的薪酬分派的優(yōu)先次序也是該參照系一個(gè)主要決定因素?！皞€(gè)人”參照是指?jìng)€(gè)體特定的投入-產(chǎn)出比率。這一參照系受個(gè)人先前的工作經(jīng)歷和家庭負(fù)擔(dān)的影響。過(guò)高報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)低報(bào)酬對(duì)B員工不公平過(guò)低報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)高報(bào)酬對(duì)B員工不公平A員工B員工產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意公平平的的報(bào)酬給給A員工公平平的的報(bào)酬給給B員工公平平理理論論公平平理理論論公平平理理論論指指出出，，當(dāng)當(dāng)員員工工感感到到不不公公平平時(shí)時(shí)，，會(huì)會(huì)采采取取以以下下5種選選擇擇的的一一種種或或多多種種：：(1)歪曲曲自自己己或或他他人人的的投投入入或或產(chǎn)產(chǎn)出出；；(2)采取取某某種種方方式式的的行行為為使使他他人人改改變變投投入入與與產(chǎn)產(chǎn)出出；；(3)采取取某某種種方方式式的的行行為為使使自自己己改改變變投投入入與與產(chǎn)產(chǎn)出出；；(4)選擇擇不不同同的的參參照照物物；；(5)辭去去工工作作。。公平平理理論論公平平理理論論提提出出了了與與不不公公平平報(bào)報(bào)酬酬有有關(guān)關(guān)的的4種觀觀點(diǎn)點(diǎn)：：(1)如果果以以時(shí)時(shí)間間計(jì)計(jì)酬酬，，報(bào)酬酬過(guò)過(guò)高高的的員員工工的的生生產(chǎn)產(chǎn)率率高高于于報(bào)報(bào)酬酬公公平平的的員員工工。。為為了了增增加加投投入入以以保保持持公公平平，，按按小小時(shí)時(shí)拿拿薪薪水水的的計(jì)計(jì)時(shí)時(shí)工工會(huì)會(huì)提提高高生生產(chǎn)產(chǎn)的的數(shù)數(shù)量量或或質(zhì)質(zhì)量量。。(2)如果果以以產(chǎn)產(chǎn)量量計(jì)計(jì)酬酬，，報(bào)酬酬過(guò)過(guò)高高的的員員工工比比報(bào)報(bào)酬酬公公平平的的員員工工產(chǎn)產(chǎn)量量低低，，但但質(zhì)質(zhì)量量高高，，實(shí)實(shí)行行計(jì)計(jì)件件工工資資的的員員工工通通過(guò)過(guò)增增加加努努力力來(lái)來(lái)達(dá)達(dá)到到公公平平，，這這可可以以帶帶來(lái)來(lái)更更高高的的產(chǎn)產(chǎn)量量或或質(zhì)質(zhì)量量，，但但是是產(chǎn)產(chǎn)量量的的增增加加只只能能加加劇劇不不公公平平，，因因?yàn)闉樯a(chǎn)產(chǎn)的的每每一一單單位位會(huì)會(huì)帶帶來(lái)來(lái)更更高高的的報(bào)報(bào)酬酬。。因因此此，，努努力力的的方方向向應(yīng)應(yīng)該該是是提提高高質(zhì)質(zhì)量量而而不不是是產(chǎn)產(chǎn)量量。。公平平理理論論(3)如果果以以時(shí)時(shí)間間計(jì)計(jì)酬酬，，報(bào)酬酬過(guò)過(guò)低低的的員員工工的的產(chǎn)產(chǎn)量量更更低低，，質(zhì)質(zhì)量量更更差差。。員員工工的的努努力力程程度度會(huì)會(huì)降降低低，，從從而而導(dǎo)導(dǎo)致致比比公公平平報(bào)報(bào)酬酬者者的的產(chǎn)產(chǎn)量量更更低低，，質(zhì)質(zhì)量量更更差差。。(4)如果果以以產(chǎn)產(chǎn)量量計(jì)計(jì)酬酬，，與報(bào)報(bào)酬酬公公平平的的員員工工相相比比，，報(bào)報(bào)酬酬過(guò)過(guò)低低的的員員工工產(chǎn)產(chǎn)量量高高而而質(zhì)質(zhì)量量差差。。實(shí)實(shí)行行計(jì)計(jì)件件工工資資能能帶帶來(lái)來(lái)公公平平，，因因?yàn)闉闋逘奚|(zhì)質(zhì)量量而而追追求求產(chǎn)產(chǎn)量量導(dǎo)導(dǎo)致致在在投投入入不不增增加加或或增增加加極極少少的的情情況況下下帶帶來(lái)來(lái)報(bào)報(bào)酬酬的的增增加加。。公平平理理論論最近近的的研研究究持持續(xù)續(xù)地地證證明明了了期期望望理理論論：：?jiǎn)T員工工的的激激勵(lì)勵(lì)不不僅僅受受到到絕絕對(duì)對(duì)報(bào)報(bào)酬酬的的影影響響，，也也明明顯顯受受到到相相對(duì)對(duì)報(bào)報(bào)酬酬的的影影響響，，當(dāng)當(dāng)員員工工感感到到不不公公平平時(shí)時(shí)，，他他就就要要采采取取行行動(dòng)動(dòng)來(lái)來(lái)改改變變狀狀況況，，結(jié)結(jié)果果可可能能是是低低或或高高的的生生產(chǎn)產(chǎn)率率，，增增加加或或減減少少產(chǎn)產(chǎn)量量，，缺缺勤勤增增加加或或自自動(dòng)動(dòng)辭辭職職。。期望望理理論論期望望理理論論認(rèn)認(rèn)為為，，一一種種行行為為傾傾向向的的強(qiáng)強(qiáng)度度取取決決個(gè)個(gè)體體對(duì)對(duì)于于這這種種行行為為可可能能帶帶來(lái)來(lái)的的結(jié)結(jié)果果的的期期望望度度，，以以及及這這種種結(jié)結(jié)果果對(duì)對(duì)行行為為者者具具有有的的吸吸引引力力。。具體體而而言言，，當(dāng)當(dāng)員員工工認(rèn)認(rèn)為為努努力力會(huì)會(huì)帶帶來(lái)來(lái)良良好好的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估時(shí)時(shí)，，他他就就會(huì)會(huì)受受到到激激勵(lì)勵(lì)進(jìn)進(jìn)而而付付出出更更大大的的努努力力；；良良好好的的績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估會(huì)會(huì)帶帶來(lái)來(lái)組組織織獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，，如如獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金、、加加薪薪或或晉晉升升；；組組織織獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)會(huì)會(huì)滿滿足足員員工工的的個(gè)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)。。期望望理理論論期望望理理論論著著眼眼于于3種關(guān)關(guān)系系：：(1)吸引引力力個(gè)體體在在工工作作中中能能夠夠取取得得的的潛潛在在成成果果或或回回報(bào)報(bào)對(duì)對(duì)滿滿足足個(gè)個(gè)體體的的需需求求的的重重要要程程度度。。(2)績(jī)效效-獎(jiǎng)酬酬關(guān)關(guān)系系個(gè)體體相相信信一一定定水水平平的的績(jī)績(jī)效效會(huì)會(huì)帶帶來(lái)來(lái)所所希希望望的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬酬的的程程度度。。(3)努力力-績(jī)效效關(guān)關(guān)系系個(gè)體體認(rèn)認(rèn)為為通通過(guò)過(guò)一一定定程程度度的的努努力力會(huì)會(huì)帶帶來(lái)來(lái)一一定定績(jī)績(jī)效效的的可可能能性性。。期望理論激勵(lì)對(duì)個(gè)體行行為（努力））影響的強(qiáng)烈烈程度，取決決于她對(duì)所想想取得的目標(biāo)標(biāo)的信心的程程度。如果她她完成了目標(biāo)（績(jī)效）），她是否就能夠夠得到充分的的獎(jiǎng)勵(lì)？如果她獲得得了組織獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)是否否實(shí)現(xiàn)了她的的個(gè)人目標(biāo)？簡(jiǎn)化的期望模型期望理論期望理論的四四個(gè)步驟：第一、工作能能夠給員工帶帶來(lái)什么樣的的結(jié)果？結(jié)果也許是正正面的：薪金金、安全、友友誼、信任、、小恩惠，展展現(xiàn)才華和技技能的機(jī)會(huì)。。另一方面，，員工也許認(rèn)認(rèn)為結(jié)果是負(fù)負(fù)面的：疲勞勞、負(fù)擔(dān)、受受挫、不安、、嚴(yán)厲的監(jiān)督督、炒魷魚(yú)的的威脅等。重重要的是，期期望的結(jié)果與與現(xiàn)實(shí)是沒(méi)有有聯(lián)系的，不不管員工的認(rèn)認(rèn)知是否正確確，關(guān)鍵的問(wèn)問(wèn)題是他們對(duì)對(duì)結(jié)果的認(rèn)知知。期望理論第二、結(jié)果對(duì)對(duì)員工有多大大的吸引力？？他們的評(píng)價(jià)是是正面的、負(fù)負(fù)面的、還是是中性的，對(duì)對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)說(shuō)，個(gè)人觀點(diǎn)點(diǎn)、個(gè)性和需需求明顯是內(nèi)內(nèi)在因素。如如果讓人認(rèn)為為是有吸引力