培訓(xùn)課件現(xiàn)代企業(yè)績效管理

現(xiàn)代企業(yè)績效管理

1危機的準備與應(yīng)付回首過去的一年，您認為自己是有成就還是很失望？對危機反應(yīng)遲緩，將錯失扭轉(zhuǎn)機會的大好時光（危機是什么？觸發(fā)的因素？處理危機的必要流程，細致了解危機處理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高危機溝通的技巧）工作是快樂的，實干才能贏得部屬的信任，我的存在是因為工作的存在，我們的價值在于問題的解決或減少。2為什么要進行績效管理給做出績效的人一個正確的評價；讓他明白還有多少可以再改變、再提高的，總結(jié)經(jīng)驗找差距；明白績效的目的與作用的過程，不斷分析管理者給出的工作條件、分配方式是否合理，能否加以改變，提高績效。3什么是績效管理所謂績效：是指實現(xiàn)已得到認同的工作目標，而采取既富有效率又能達到滿意效果的行動。組織績效：最終的成果；注重團結(jié)、協(xié)調(diào)、組織、管理。個人績效：按照規(guī)則去做事，也就是怎樣進行工作的過程；注重個人能力和態(tài)度的管理。與績效相關(guān)的因素：工作者本身；工作本身；工作方法；工作環(huán)境；工作機制。

4績效管理的目的組織下屬員工實現(xiàn)自己工作目標的知識和技能；管理下屬員工的個人績效，是管理者無可推卸的責(zé)任；管理者必須成為合格的績效管理實踐者；人力資源部只是為管理者的績效管理工作提供支持，而不是替代管理者們的工作；績效管理實踐就是幫助員工自行改善（沒有達到標準）或發(fā)展（已經(jīng)達到標準）其個人績效。5個人績效合約：目標約定目標約定是員工與其主管之間確定的、在一定時期內(nèi)實現(xiàn)的具體書面協(xié)議。達成后對公司和員工形成約束。個人績效合約的樣例：員工姓名日期重要工作職責(zé)目標目標等級潛在障礙行動計劃…………此和約自年月日到年月日有效

主管簽名員工簽名6對責(zé)任的識別管理者應(yīng)當承擔如下責(zé)任：對員工的要求做出解釋（預(yù)期結(jié)果、工作內(nèi)容）培訓(xùn)和指導(dǎo)員工為員工提供信息和機會，得到有用的經(jīng)歷激勵、監(jiān)督和控制員工的個人績效員工應(yīng)當承擔如下義務(wù)：接受管理者對職務(wù)的描述傾聽并努力學(xué)習(xí)，主動接受工作所需的培訓(xùn)遵守個人紀律及各項規(guī)則制度7績效管理制度的幾個階段模式對組織目標的清晰表述；管理者對整個組織內(nèi)的各種職務(wù)的工作進行描述；清晰說明工作的內(nèi)容，最好分解到任務(wù)層次，盡量提供“成功范例”以供參考；避免冗贅的文件；將工作目標記載下來，將對工作完成情況的正式評議記載下來，并制作一份年度績效報告；評議人，被評議人以及評議人的上司都對年度績效報告發(fā)表意見；被評議人若有不同意見即時交流或登記備案。8制度并非問題的答案被評議人對報告提出的問題與正式的績效制度形式無關(guān)，只表明管理者沒有有效地應(yīng)用績效管理。沒有任何績效管理制度能對糟糕的管理實踐起到彌補作用；但良好的管理實踐卻能夠彌補績效管理制度的漏洞。因此，績效管理制度應(yīng)當被視為一種載體，以標準化的形式記錄優(yōu)秀的績效管理實踐。9建立績效管理系統(tǒng)的思路和方法梳理公司戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略目標；梳理公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)；明確績效管理的基本策略和管理框架；運用戰(zhàn)略平衡記分卡分解目標，確立接口；根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程選取關(guān)鍵崗位KPI；通過培訓(xùn)讓各級經(jīng)理掌握方法；最后與各級經(jīng)理簽定目標任務(wù)書，進行實際運用。10戰(zhàn)略定定位與與戰(zhàn)略略目標標確定定公司優(yōu)優(yōu)勢、、劣勢勢公司威威脅、、機會會公司戰(zhàn)戰(zhàn)略定定位競爭策策略中長期期戰(zhàn)略略目標標11職能、、職責(zé)責(zé)梳理理部門職職能是是否缺缺漏職能強強化還還是弱弱化部門職職能是是否調(diào)調(diào)換職能分分解是是否明明確關(guān)鍵職職位描描述是是否清清楚12目標績績效管管理方方法的的設(shè)計計目標績績效管管理原原則和和策略略目標績績效管管理政政策目標績績效管管理規(guī)規(guī)程目標績績效管管理制制度目標績績效管管理表表單13關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標選選取戰(zhàn)略目目標整整體分分解戰(zhàn)略目目標部部門分分解關(guān)鍵職職位關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標制制定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標溝溝通考評分分值權(quán)權(quán)重設(shè)設(shè)計考評工工具設(shè)設(shè)計14目標的的種類類劃分分業(yè)績目目標（（與工工作業(yè)業(yè)績有有關(guān)，，如““將營營業(yè)額額提高高10%””）=定量量目標標行為目目標（（與行行為方方式有有關(guān)，，如““彼此此間交交往更更友好好”））=定定性目目標通過目目標的的約定定給執(zhí)執(zhí)行者者的責(zé)責(zé)任范范圍注注入推推動力力，通通過壓壓力實實現(xiàn)目目標。。目標約約定可可以作作為與與業(yè)績績掛鉤鉤的報報酬組組成部部分的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。15充分利利用目目標來來取得得結(jié)果果對于團團隊而而言，，整體體目標標是什什么？？對于個個人而而言，，工作作應(yīng)該該取得得怎樣樣的結(jié)結(jié)果？？完成這這項工工作的的質(zhì)量量和數(shù)數(shù)量目目標是是什么么？不要等等到錯錯誤出出現(xiàn)時時才介介入，，及時時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題題，尋尋找解解決問問題的的方法法。如果你你總是是做原原來的的事情情，那那么你你從中中獲得得的東東西也也將是是你以以前得得到的的東西西。16怎樣進進行目目標管管理這個目目標必必須是是上下下級員員工一一直認認同的的。這個目目標符符合SMATR原則則（具具體的的、可可衡量量的、、可達達到的的、相相關(guān)的的、以以時間間為基基礎(chǔ)的的）。。在行動動開始始前列列出方方案和和措施施上級必必須讓讓下級級分擔擔責(zé)任任和進進行授授權(quán)若遇情情況變變化，，需要要調(diào)整整計劃劃與目目標值值，向向上級級請示示。在制定定目標標是就就定下下獎懲懲激勵勵以結(jié)果果對照照設(shè)定定目標標進行行評估估，考考慮復(fù)復(fù)雜性性、努努力性性。評估結(jié)結(jié)果反反饋，，必須須及時時兌現(xiàn)現(xiàn)，才才能激激勵。。17績效管管理的的價值值企業(yè)生生存的的關(guān)鍵鍵是要要有獨獨特的的業(yè)績績，員員工發(fā)發(fā)展的的關(guān)鍵鍵是要要有突突出的的業(yè)績績，人人力資資源管管理的的核心心技術(shù)術(shù)是管管理業(yè)業(yè)績。。績效評評估并并不就就是為為了懲懲罰績績效低低劣者者，更更大程程度上上是促促成行行動：：讓員員工保保持他他們好好的做做法，，改變變不良良行為為。對對處于于邊緣緣的員員工提提供鼓鼓勵和和指導(dǎo)導(dǎo)，對對工作作低于于標準準的員員工給給予及及時和和適當當?shù)姆捶答?。。如何找找到能能鑒別別員工工能力力，激激勵員員工潛潛力，，發(fā)揮揮員工工聰明明才智智，代代表先先進管管理理理念的的業(yè)績績管理理技術(shù)術(shù)，是是企業(yè)業(yè)人力力資源源管理理所面面臨的的最大大挑戰(zhàn)戰(zhàn)。企業(yè)““以人人為本本”真真正的的含義義是““企業(yè)業(yè)以人人的績績效””為本本。18績效管管理的的范圍圍企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管管理的的工作作可以以概括括為行行政管管理、、技術(shù)術(shù)發(fā)展展、生生產(chǎn)活活動、、銷售售、人人力資資源開開發(fā)和和資本本運作作六大大類。。作為經(jīng)經(jīng)營管管理的的執(zhí)行行者或或企業(yè)業(yè)某項項具體體活動動的管管理者者，就就要求求用組組織總總體要要求做做指南南來發(fā)發(fā)展自自己的的KOA（主要要結(jié)果果范圍圍）。利用P/I（績效效標準準）和和KOA進行交交叉分分析，，能夠夠清晰晰地列列出和和界定定績效效管理理的核核心要要素和和執(zhí)行行標準準。19績效管管理的的運行行高效的的組織織利用用績效效管理理把企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和和方向向自上上而下下地傳傳達到到每個個層次次，保保證每每個團團隊和和個人人都有有理解解：什什么是是公司司要求求，他他們?yōu)闉榻M織織策略略和方方向應(yīng)應(yīng)該做做出什什么樣樣的貢貢獻，，如何何保證證這些些貢獻獻一定定是能能夠?qū)崒崿F(xiàn)并并且具具體實實施和和發(fā)生生。清晰重重要資資質(zhì)、、審查查和設(shè)設(shè)計評評估系系統(tǒng)，，關(guān)注注重點點，評評估程程序和和關(guān)鍵鍵技能能的培培訓(xùn)。。滾動式式目標標管理理與績績效考考核，，提高高效率率、降降低成成本。。20績效管管理制制度涉涉及績效晤晤談頻頻率：：月、、季、、半年年、一一年發(fā)展計計劃：：內(nèi)、、外部部課程程，內(nèi)內(nèi)、外外部顧顧問，，工作作輪調(diào)調(diào)、工工作中中訓(xùn)練練，師師徒制制績效考考核：：直接接員工工、間間接員員工、、基層層主管管、中中階主主管、、高階階主管管績效考考核與與其他他人事事制度度的聯(lián)聯(lián)結(jié)：：調(diào)薪薪，晉晉升，，績效效獎金金、發(fā)發(fā)展計計劃、、培訓(xùn)訓(xùn)21績效管管理的的重要要性績效管管理是是一個個動態(tài)態(tài)不斷斷檢討討和持持續(xù)改改進的的系統(tǒng)統(tǒng)。在在系統(tǒng)統(tǒng)動態(tài)態(tài)更新新的過過程中中，不不斷確確認和和改進進“人”與“情境”的融合合度。。完善的的績效效溝通通在此此扮演演了不不可或或缺的的角色色。第第一可可使部部屬對對其績績效表表現(xiàn)好好壞的的原因因及工工作表表現(xiàn)的的優(yōu)缺缺點有有更清清楚的的認識識；第第二可可提供供一個個良好好的溝溝通機機會，，以了了解下下屬所所面臨臨的情情況及及上級級需要要哪些些協(xié)助助。通過績績效溝溝通過過程的的實施施，以以績效效評估估結(jié)果果為基基礎(chǔ)，，由雙雙方共共同規(guī)規(guī)劃未未來的的工作作計劃劃與績績效目目標，，實現(xiàn)現(xiàn)未來來目標標所承承擔的的責(zé)任任和義義務(wù)。。22怎樣引引入一一套績績效管管理制制度一份年年初的的目標標設(shè)置置預(yù)測測表各季度度工作作總結(jié)結(jié)記錄錄表一份年年中的的培訓(xùn)訓(xùn)需求求情況況報告告表一本““如何何設(shè)置置目標標”的的指導(dǎo)導(dǎo)手冊冊一份外外部培培訓(xùn)的的課程程列表表每人每每季度度分別別完成成的自自我發(fā)發(fā)展計計劃書書一次向向上級級經(jīng)理理介紹紹績效效管理理流程程的全全天會會議一本描描述公公司紀紀律程程序的的手冊冊23績效管管理的的開端端任何一一個員員工在在進入入企業(yè)業(yè)之后后，第第一步步要做做的就就是先先界定定““人”在企業(yè)業(yè)中所所處的的角色色和結(jié)結(jié)構(gòu)。。職位說說明書書和工工作規(guī)規(guī)范清清晰地地說明明期望望員工工做些些什么么，應(yīng)應(yīng)當怎怎么做做，在在什么么樣的的情況況和環(huán)環(huán)境下下履行行哪些些職責(zé)責(zé)。通過績績效規(guī)規(guī)劃和和檢討討的實實施實實現(xiàn)績績效系系統(tǒng)的的動態(tài)態(tài)管理理。24績效管管理準準備階階段一、工作分分析工作分分析是是為了了解決決以下下6個個重要要的問問題：：1、員員工完完成什什么樣樣的體體力和和腦力力勞動動？2、員員工將將在什什么時時候完完成？？3、員員工工工作將將在哪哪里完完成？？4、員員工如如何完完成此此項工工作？？5、為為什么么要完完成此此項工工作？？6、完完成工工作需需要哪哪些條條件？？25績效管管理準準備階階段二、工作說說明書書的定定義及及方法法工作說說明書書就是是對有有關(guān)工工作職職責(zé)、、工作作活動動、工工作條條件以以及工工作對對人身身安全全危害害程度度等工工作特特性方方面的的信息息所進進行的的書面面描述述。工作規(guī)規(guī)范則則是全全面反反映工工作對對從業(yè)業(yè)人員員的品品質(zhì)、、特點點、技技能以以及工工作背背景或或經(jīng)歷歷等方方面要要求的的書面面文件件。工作分分析的的方法法通常常有以以下幾幾種：：(1)工作要要素分分析法法；(2)員工狀狀況分分析法法；(3)職務(wù)要要求調(diào)調(diào)查法法；(4)工作內(nèi)內(nèi)容日日記法法；(5)關(guān)鍵事事件描描述法法。26績效管管理準準備階階段三、工工作說說明書書的內(nèi)內(nèi)容1.表頭格格式：：注明企企業(yè)中中各職職務(wù)名名稱、、歸屬屬部門門、隸隸屬關(guān)關(guān)系、、級別別、編編號等等。2.任職條條件：：描述某某職務(wù)務(wù)所需需的相相關(guān)知知識和和學(xué)歷歷要求求、培培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)歷和和相關(guān)關(guān)工作作經(jīng)驗驗及其其他條條件。。3.工作要要求：：主要描描述該該職務(wù)務(wù)對一一個合合格員員工來來講，，工作作的具具體要要求。。這主主要從從工作作本身身的性性質(zhì)、、量、、范圍圍、時時效性性等全全方位位考慮慮。4.責(zé)任范范圍：：描述該該職務(wù)務(wù)所承承負的的主要要責(zé)任任及其其影響響范圍圍。27績效管管理準準備階階段5.管理結(jié)結(jié)構(gòu)：：描述實實施管管理的的性質(zhì)質(zhì)、管管理人人員或或員工工性質(zhì)質(zhì)。包包括水水平、、類型型、管管理的的多樣樣性、、職務(wù)務(wù)權(quán)限限、直直接和和間接接管理理員工工的層層次和和數(shù)量量。這這給職職務(wù)任任職者者一個個非常常清晰晰的工工作內(nèi)內(nèi)容和和管理理范圍圍。6.工作關(guān)關(guān)系：：根據(jù)職職務(wù)在在企業(yè)業(yè)組織織中的的地位位和協(xié)協(xié)作職職務(wù)的的數(shù)量量，描描述完完成此此工作作需要要與企企業(yè)其其他部部門(人員)的聯(lián)系系要求求：描描述相相互關(guān)關(guān)系的的重要要性和和發(fā)生生頻率率等。。7.操作技技能：：描述完完成該該項工工作對對任職職者的的靈活活性、、精確確性、、速度度和協(xié)協(xié)調(diào)性性的要要求，，所要要求的的技能能水平平。操操作技技能對對于此此項工工作的的重要要性程程度如如何?技能應(yīng)應(yīng)如何何改善善和提提升?28績效管管理準準備階階段四、工作作說明明書所所要解解決的的問題題1.描述職職務(wù)目目標：：企業(yè)中中不同同的職職務(wù)有有不同同的目目標。。描述述職務(wù)務(wù)目標標應(yīng)遵遵循“3W”法，即即為什什么要要設(shè)計計本職職務(wù)(目的)-Why；職務(wù)務(wù)有多多大權(quán)權(quán)力(職權(quán)范范圍)-Within；本職職務(wù)主主要干干哪些些工作作(工作內(nèi)內(nèi)容)—What。2.確定職職務(wù)職職責(zé)：：光描述述職務(wù)務(wù)工作作內(nèi)容容還不不夠，，還需需要確確定能能保證證工作作內(nèi)容容高效效率完完成的的職責(zé)責(zé)。職職責(zé)要要按照照由主主到次順序序書寫寫，用用關(guān)鍵鍵詞描描述所所應(yīng)擔擔負的的責(zé)任任。29績效管管理準準備階階段3.指明關(guān)關(guān)鍵要要素：：即明確確每一一個職職務(wù)最最關(guān)鍵鍵、最最重要要的要要素。。如新新建企企業(yè)招招聘部部門經(jīng)經(jīng)理，，“經(jīng)驗”即為該該崗位位的關(guān)關(guān)鍵要要素；；而運運轉(zhuǎn)成成熟的的企業(yè)業(yè)部門門經(jīng)理理，“創(chuàng)新”則成了了關(guān)鍵鍵要素素。4.規(guī)定核心心能力：：核心能力力是完成成職務(wù)工工作的前前提和保保證。如如企業(yè)的的銷售人人員說服服他人、、影響他他人的能能力即為為其核心心能力。。因為只只有具有有特佳的的心理素素質(zhì)和特特強的心心理承受受能力，，才能成成為一個個成功和和出色的的銷售人人員。30怎樣提高高業(yè)績木桶原理理：木桶桶里能裝裝多少水水取決于于木桶上上最短的的那塊木木板。分析現(xiàn)狀狀，確定定目標；；找出制約約因素，，尋求解解決辦法法；預(yù)測解決決辦法實實施后的的變化；；對變化進進行分析析，找出出可控范范圍；選擇合適適的方案案實施解決決方案，，進入下下一個績績效循環(huán)環(huán)。31績效評估估中有哪哪些誤差差？考評指標標理解誤誤差光環(huán)效應(yīng)應(yīng)誤差趨中誤差差近期誤差差個人偏見見誤差壓力誤差差完美主義義誤差自我比較較誤差盲點誤差差32績效管理理的成功功關(guān)鍵績效管理理的成功功關(guān)鍵是是對工作作流程的的管理而而非“人”的管理。。組織的系系統(tǒng)規(guī)劃劃直接決決定和影影響了績績效目標標的設(shè)定定。價值值產(chǎn)生于于流程。?；诖?，，績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)實施中中個人角角色的衡衡量關(guān)鍵鍵步驟是是確認KOA（（主要結(jié)結(jié)果范圍圍），根根據(jù)組織織或部門門總體績績效目標標分解和和定義個個體“人”的主要結(jié)結(jié)果范圍圍的內(nèi)容容。33績效管理理失敗的的主要原原因沒有與公公司策略略、目標標聯(lián)結(jié)主管人員員不具執(zhí)執(zhí)行能力力沒有與其其他人事事制度聯(lián)聯(lián)結(jié)一般員工工不了解解績效管管理制度度的重要要性主管人員員沒有績績效管理理手冊協(xié)協(xié)助執(zhí)行行沒有電腦腦系統(tǒng)支支援高階主管管不支持持34如何培養(yǎng)養(yǎng)績效精精神組織的重重點必須須放在績績效上。。其中允允許有而而且必須須允許有有錯誤甚甚至失敗敗，不能能允許的的是自滿滿與低標標準。組織的重重點必須須放在機機會上，，而不是是放在問問題上。。一個需需要在其其公司中中創(chuàng)造和和維持績績效精神神的管理理層，必必須把重重點放在在機會上上。同時時，它還還要求把把機會轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為成成果。有關(guān)人的的各項決決定，如如工作崗崗位、工工資報酬酬、提升升、降職職和離職職等，都都必須表表明組織織的價值值觀和信信念。它它們是組組織的真真正的控控制手段段。35提高公司司和員工工績效的的四個準準則準則一：：保持員員工的流流動性以人才驅(qū)驅(qū)動的組組織為了了激發(fā)出出更高的的生產(chǎn)率率和績效效，都遵遵循一個個普遍的的公式：：每年淘淘汰績效效最低的的15%的員工工。15%想想必是一一個自然然的平衡衡點。它它高到足足以導(dǎo)致致那些不不能或者者不愿意意達到一一定的績績效水平平的人離離開，也也低得使使大多數(shù)數(shù)的員工工不會感感到太大大的威脅脅；使用工作作的不穩(wěn)穩(wěn)定性來來激勵員員工并不不新鮮，，今天真真正的災(zāi)災(zāi)難是一一些人堅堅持呆在在他們并并不擅長長的職位位上。離離開其并并不成功功的職位位對于員員工的個個人發(fā)展展來說更更為有利利。36提高公司司和員工工績效的的四個準準則準則二：：團隊工工作績效效比個人人工作績績效更重重要很多員工工在組織織內(nèi)部工工作，與與市場處處于一種種“不知知有漢，，無論魏魏晉”的的狀態(tài)。。此時團團隊成員員之間更更像是"競爭對對手"而而不是伙伙伴。如果業(yè)務(wù)務(wù)單元不不能盈利利，那么么游戲結(jié)結(jié)束：整整個團隊隊就終結(jié)結(jié)。每一一個人都都知道游游戲規(guī)則則；每一一個人的的績效都都至關(guān)重重要；每每一個人人都需要要其他團團隊成員員最好的的配合。。只有當每每個成員員都有意意識地面面對市場場時，都都了解誰誰是真正正的客戶戶，誰是是真正的的競爭對對手；都都能夠看看到數(shù)據(jù)據(jù)；都知知道成本本和質(zhì)量量之所以以重要，，是因為為它們關(guān)關(guān)系到客客戶需求求，并最最終影響響到公司司的成長長和生存存。37提高公司司和員工工績效的的四個準準則準則三：：公布績績效考核核結(jié)果一些企業(yè)業(yè)定期公公布所有有單元之之間的績績效的比比較。員員工個人人的績效效與業(yè)務(wù)務(wù)單元績績效的排排名往往往具有驚驚人的一一致性。。成功的人人和組織織都不想想隱藏績績效考核核的結(jié)果果。這種類型型的組織織和團隊隊將會贏贏得勝利利。勝利利令人激激動，同同時也會會產(chǎn)生錢錢財上的的回報，，這也激激勵著今今天的員員工和誘誘惑著未未來的員員工。對績效進進行考核核是一個個強有力力的企業(yè)業(yè)的支柱柱，它激激勵著員員工并且且對于經(jīng)經(jīng)濟也會會有好處處。38提高公司司和員工工績效的的四個準準則準則四：：成功取取決于你你把工作作做到最最好的勇勇氣要能夠積積極迎接接改變。。緊跟企企業(yè)發(fā)展展，提高高業(yè)務(wù)能能力。要爭取成成為組織織內(nèi)不可可缺少的的人。立立即可用用并能帶帶來附加加值。讓人們看看見你的的存在要有彈性性。不要要被職責(zé)責(zé)范圍所所限制。。要有合作作意識。。擁有良良好合作作意識的的人容易易獲得組組織的青青睞。39MAP管管理才能能評鑒系系統(tǒng)ManagerialAssessmentProficiency行政（自自我管理理）能力力：時間管理理與安排排、目標標與標準準設(shè)計、、計劃與與安排工工作；溝通（與與人溝通通協(xié)調(diào)））能力：傾聽組組織的信信息、請請求組織織給予明明確的信信息、獲獲得正確確的信息息；督導(dǎo)（建建立工作作團隊））能力：：訓(xùn)練教導(dǎo)導(dǎo)與授權(quán)權(quán)、評估估部屬與與績效、、行為規(guī)規(guī)范與智智商；認知（思思考清晰晰縝密））能力：：清晰思考考與分析析、風(fēng)險險衡量與與決斷、、問題確確認與解解決。40授權(quán)重于于領(lǐng)導(dǎo)隨著企業(yè)業(yè)經(jīng)營越越來越國國際化，，世界各各國企業(yè)業(yè)在過去去十年來來都已逐逐步由父父母型的的管理風(fēng)風(fēng)格，逐逐漸轉(zhuǎn)型型為強調(diào)調(diào)建立團團隊、重重視授權(quán)權(quán)、員工工參與管管理的成成人型管管理風(fēng)格格。父母型管管理風(fēng)格格：習(xí)慣慣給予答答案、鼓鼓勵員工工彼此競競爭、選選材偏向向資力導(dǎo)導(dǎo)向、重重視短期期目標、、績效有有上司評評估，扮扮演嚴父父慈母的的角色。。成人型管管理風(fēng)格格：提出出問題而而非給予予解答、、鼓勵員員工彼此此合作、、重視績績效、提提供員工工長期愿愿景、重重視同仁仁評估及及扮演良良師益友友的角色色。41職業(yè)經(jīng)理人的的努力方向以成人對成人人的方式和部部署互動經(jīng)常給予部屬屬誠實的回饋饋讓績效評估成成為雙向溝通通學(xué)習(xí)與教導(dǎo)傾傾聽技巧授予部屬一些些領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任任42謝謝大家家聯(lián)絡(luò)方式：Panld@439、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。02:57:1402:57:1402:571/5/20232:57:14AM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2302:57:1402:57Jan-2305-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。02:57:1402:57:1402:57Thursday,January5,202313、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。1月-231月-2302:57:1402:57:14January5,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。05一一月月20232:57:14上上午02:57:141月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月232:57上午午1月-2302:57January5,202316、行動出出成果，，工作出出財富。。。2023/1/52:57:1502:57:1505January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。2:57:15上上午午2:57上上午午02:57:151月月-239、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功?。?。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。02:57:1502:57:1502:571/5/20232:57:15AM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點點點小小努力力的積累。。。1月-2302:57:1502:57Jan-2305-Jan-2312、世間成成事，不不求其絕絕對圓滿滿，留一一份不足足，可得