人力資源管理師考試招聘與配置-課件教案講義

現(xiàn)代企業(yè)管理方法教學課程設計招聘與配置國家人力資源培訓1職業(yè)人成功的要素態(tài)度知識技巧2總體原那么：用人所長、容忍所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原那么，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。采用；1、效率優(yōu)先原那么：(節(jié)約費用的原那么；依靠證書進行篩選；利用內部晉升制度)2、雙向選擇原那么3、公平公正原那么4、確保質量原那么招聘原那么3

第一節(jié)員工招聘活動的實施4招聘渠道選擇〔3-60〕一、選擇招聘渠道的步驟(1)分析單位招聘要求；(2)分析招聘人員特點；(3)確定適合招聘來源，是內還是外，是學校還是社會；(4)選擇適宜招聘方法，是廣告、上門招聘還是中介。5招聘渠道挑選步驟；1、分析單位的招聘要求2、分析被招聘人員特點3、確定適宜的招聘來源4、選擇適用的招聘方法、6內部招聘的方法(1)推薦法：優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，本錢比較低；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。(2)布告法：優(yōu)點：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管理人員招聘，適合普通人員；劣勢：花費時間長，長時間崗位空缺影響運營，盲目變換工作喪失原有工作時機。(3)檔案法：利用檔案了解員工根本情況，對員工晉升、培訓、開展有著重要的作用。7內部招募的優(yōu)點和缺點優(yōu)點缺點1、準確性高1、如果處理不2、適應較快好，容易產生3、鼓勵性強矛盾4、費用較低2、抑制創(chuàng)新8外部招聘的方法(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內容設計)：優(yōu)點：發(fā)布迅速、宣傳廣泛。(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對計算機、通訊、高級人才的招聘不理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素質人才的招聘成功率高。(3)上門招聘法：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室)。(4)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、本錢低、效率高，但容易形成小團體。(5)網絡招聘：9

外部招募的優(yōu)點和缺點優(yōu)點1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象缺點1、篩選難度大2、進入角色慢3、招募本錢大，決策風險大4、影響內部員工的積極性10校園招聘的本卷須知(1)了解就業(yè)政策規(guī)定；(2)單位有思想準備，應備留名額；(3)注意對學生職業(yè)定位進行指導、糾正其認識；(4)注意口徑一致，做好答復準備。11

參加招聘會的主要程序1、準備好展位2、準備好資料和設備3、組織好招聘人員隊伍4、與有關方面溝通聯(lián)系5、做好宣傳工作6、做好招聘會后的工作12

采用招聘洽談會方式時應該關注的問題

(1)了解招聘會的檔次；

(2)了解招聘會面對的對象；

(3)了解招聘會的組織者；

(4)注意招聘會信息宣傳內容。13綜合題2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市場召開了專場招聘會，擬在Ｈ市招聘15名銷售部門經理．招聘當天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺電視機．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟．負責招聘工作的邢女士說：TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘方案，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。14綜合題TZ的招聘主要有以下幾個步驟：〔1〕領表．進場的應聘十要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題．領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者，比方有些人來應聘，卻沒有準備簡歷和聯(lián)片等根本資料，ＴＺ認為他們可能缺乏籌劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，Ｈ通常是不給此類應聘者時機的。〔2〕初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。刑女士說，在這個過程中，TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到ＴＺ工作的應聘者。15綜合題〔3〕初試。通過ＴZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了．ＴZ的一個門店的７位部門經理〔包括4個銷售部門經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理〕參加面試，經理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者答復的狀況，都會寫Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的評語。通常被評為“A、B〞者才有可能參加下一輪面試．〔4〕復試。一周內會接到ＴＺ人力資源部的復試通知．接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的1０位人員中大約會1位能夠成為TZ的員工。16綜合題請答復以下問題：TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？在TZ招聘流程的“初選〞階段，審查申請表時，您認為應該注意哪些問題？如果您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試〞階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應聘者提出四個問題。1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員的準備4、與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作判斷應聘者的態(tài)度關注也職業(yè)相關的問題注明可疑之處

？17人員選拔的方法與運用〔一〕選拔方法常見的種類和特點筆試；面試；情景模擬；心理測試；〔二〕根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法1、經營管理能力：情景模擬中的文件筐方法；2、人際關系能力：情景模擬中的無領導小組討論等；3、智力狀況：筆試方法等；4、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等；5、心理素質：投射測驗等；6、工作經驗：資歷審核、行為描述法；7、身體素質：體檢。18初步篩選技巧一、篩選簡歷的方法

(1)分析簡歷結構；

(2)注意看客觀內容；

(3)判別是否符合職位技術和經驗要求；

(4)審查是否符合邏輯性；

(5)對簡歷整體印象。19二、篩選申請表的方法(1)判斷應聘者態(tài)度，字跡是否清楚；(2)關注與職業(yè)相關的問題，背景材料可信度；(3)注明可疑之處，在面試時詢問；(4)堅持面廣原那么，讓更多人參加面試。20三、筆試的方法(1)筆試適應內容：根底知識和素質能力(一般知識和能力、專業(yè)知識和能力)。(2)筆試優(yōu)缺點：增加招聘的信度與效度，花費時間少，效率高，心理壓力小，比較客觀；不能全面考察應聘者態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力、操作能力，需要采用其他方法進行補充。21四、提高筆試效率應注意的問題(1)命題是否適當：既能考核文化程度，又能表達應聘職位的工作特點和特殊要求。(2)確定評閱計分規(guī)那么，分值要合理。(3)閱卷及成績復核，客觀、公平、不徇私情。22

面試的組織與實施面試的目標：考官的目標是什么？一般應聘者的目標是什么？23面試的根本程序〔一〕面試前的準備階段;了解應聘者的資料〔確定面試的目的、選擇面試考官、設計面試問題、選擇適宜的面試類型、確定面試的時間和地點等〕〔二〕面試開始階段；消除應聘者的緊張情緒，從預料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解?！踩痴矫嬖囯A段；根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄。24〔四〕結束面試階段；詢問應聘者是否有補充、修正的問題、有分歧的問題不必急于下結論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。〔五〕面試評價階段；面試結束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘者進行評估。1、評語式評估；是對應聘者的不同側面進行深入的評價，能放映出每一個應聘者的特征。2、評分式評估;是對每個應聘者相同的方面進行比較,擬補了評語式評估不能橫向比較的缺點。25面試的環(huán)境布置〔3-72〕1、物理環(huán)境2、位置安排3、顏色面試的方法〔3-73〕1、初步面試與診斷面試〔從面試所到達的效果來看〕2、結構化面試和非結構化面試26面試技巧〔一〕面試問題設計技巧〔3-74〕根據(jù)工作說明書和應聘者個人的資料，準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位要求的問題。27二、面試的提問技巧〔3-75〕(1)開放式(無限式、有限式)：在面試開始時運用，消除心理壓力；(2)封閉式：比開放式深入、直接；(3)清單式(條目式、條款式)：獲取應聘者選擇可能性和決策方面能力；

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(4)假設式：探求應聘者態(tài)度或觀點；

(5)重復式：檢驗獲得信息準確性；

(6)確認式：鼓勵與面試官交流、表示關心；

(7)舉例式(描述提問)：是面試的核心技巧。29三、面試應注意的事項〔3-76〕(1)防止提出引導性問題，以免讓其了解你的傾向；(2)有意提問一些矛盾問題；(3)了解應聘者求職動機；(4)所提問題要直截了當，不要輕易打斷話；(5)要觀察非語言行為。30其他選拔方法〔3-77〕一、情境模擬測試法特點(1)適合效勞人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員；(2)目的：主要是測試能力；(3)主要形式：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試；(4)優(yōu)點：從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；測試重點為工作能力，可節(jié)省大量培訓上崗費用。缺點：組織較為復雜且費時費財。31

二、情境模擬測試的兩種常用方法

(1)公文處理模擬法(公文筐測試)(發(fā)公文、介紹背景要求處理、處理結果測評)，是考察技能的有效方法。

(2)無領導小組討論法，考察綜合能力。32三、心理測試的方法(對智力水平、個性方面測量。對能力特征、開展?jié)摿υu定)(1)能力測試(什么樣職業(yè)適合某人)：普通能力傾向測試(思維、記憶、語言等)；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試(心理運動能力：反響時間；四肢協(xié)調；身體能力：爆發(fā)力平衡性)。(2)人格測試：對重要工作崗位需進行人格測試。(3)興趣測試(現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型)。33員工錄用相關事宜〔3-81〕一、錄用的策略(1)多重淘汰式：每次淘汰假設干低分者，最后按面試或測驗實際分數(shù)錄用。(2)補償式：利用權重比例錄用人選。(3)結合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)摹?/p>

34二、錄用決策應注意的事項

(1)全面衡量方法；

(2)盡量減少作出錄用決策的人員，選擇直接負責考察應聘者工作表現(xiàn)的人作為考官；

(3)不能求全責備。35招聘活動的評估一、本錢效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。(1)招聘本錢招聘總本錢即是人力資源的獲取本錢，它包括直接本錢和間接費用。招聘單位本錢是招聘總本錢與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位本錢低。36(2)本錢效用評估是對招聘本錢所產生的效果進行的分析?？偙惧X效用=錄用人數(shù)／招聘總本錢招募本錢效用=應聘人數(shù)／招募期間的費用選拔本錢效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用效用／錄用期間的費用(3)招聘收益一本錢比。它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。越高，說明招聘工作越有效。招聘收益一本錢比=所有新員工對組織創(chuàng)造的總價值／招聘總本錢37二、數(shù)量與質量評估數(shù)量評估：分析數(shù)量上滿足或不滿足需要的原因，找出招聘環(huán)節(jié)的薄弱之處，并改進；同時為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。質量評估：對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，有利于招聘方法的改進，為員工培訓、績效評估提供依據(jù)。(1)錄用比一錄用人數(shù)／應聘人數(shù)×100％數(shù)字越小，說明錄用者的素質可能越高。(2)招聘完成比一錄用人數(shù)／方案招聘人數(shù)×100％招聘完成比大于等于100％，那么說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。(3)應聘比一應聘人數(shù)／方案招聘人數(shù)×100％應聘比說明招募的效果，該比例越大，那么招聘信息發(fā)布的效果越好。38

三、信度與效度評估

(1)信度評估：指測試結果的可靠性或一致性?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。

(2)效度評估：指有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度，效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。39招聘應變方案〔一〕招聘備選方案的提出；填補空缺崗位，〔調配、加班、轉包、兼職、租賃、工作從新設計等〕〔二〕當招聘需求為正值時；供給小于需求〔外部招聘、內部招聘、內部晉升、技能培訓等〕〔三〕當招聘需求為負值時；大于需求，又不能互換〔招聘凍結、提前退休、增加無薪假期、裁員等〕40人力資源的有效配置〔3-85〕41人員配置的主要原理〔3，86〕1、要素有用原理；為任何人員找到和創(chuàng)造其(人盡其才)發(fā)揮作用的條件。2、能位對應原理；使個人能力與崗位水平相(才適其位)適應。3、互補增值原理；使一組人具有共同理想、(以長補短、互補合力〕事業(yè)追求、最重要的是“增值〞。4、動態(tài)適應原理；人與崗位適應程度、調整〔適應在運動中實現(xiàn)〕其以到達人適其位。5、彈性冗余原理；使體力、腦力勞動適度?！策m度目標、時間、身心〕42企業(yè)勞動分工〔3-88〕一、企業(yè)勞動分工的層次：一般分工、特殊分工、個別分工二、企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技術分工。三、企業(yè)勞動分工的原那么：把直接生產工作和管理工作、效勞工作分開；把不同工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把根本工作和輔助工作分開；被技術上下不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。43

勞動分工的作用1、有利于提高勞動效率2、有利于提高和改善勞開工具3、有利于發(fā)揮勞動者的個人專長4、有利于縮短產品的生產周期45、可以防止工時的浪費44企業(yè)勞動協(xié)作一、企業(yè)勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作和復雜協(xié)作。二、企業(yè)內部勞動協(xié)作的根本要求1、盡可能地固定各種協(xié)作關系2、實行經濟合同制3、全面加強方案、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。45勞動協(xié)作實現(xiàn)的勞動組織形式〔1〕作業(yè)組〔2〕生產班組〔3〕工段、車間、廠部46工作地的組織

工作地的組織：要求在合理分工協(xié)作的根底上，使工作地范圍內的勞動者、勞開工具、勞動對象的關系做到最優(yōu)結合。根本要求：〔1〕最便于工人操作，節(jié)省工作時間，提高工作效率，保證產品質量；〔2〕保證最充分利用工作地的裝備，盡可能節(jié)省生產地面積；〔3〕改善工作環(huán)境和勞動條件，保證工人平安與健康。47工作地組織的根本內容工作地組織的三方面工作：〔1〕合理地裝備和布置工作地

〔2〕保持工作地正常秩序和良好環(huán)境

〔3〕組織好工作地的供給效勞工作。

48對過細的勞動分工進行改進的方法

擴大業(yè)務法、充實業(yè)務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、兼崗兼職法、個人包干負責49員工配置的根本方法一、以人為標準進行配置二、以崗位為標準進行配置三、以雙向選擇為標準進行配置50ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應聘者崗位以人為標準進行配置51ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應聘者崗位以崗位為標準進行配置52ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應聘者崗位以雙向選擇為標準進行配置53員工任務的指派方法〔3-95〕匈牙利法介紹1、應用匈牙利法的兩個約束條件：員工數(shù)目與任務數(shù)目相等；求解的是最小化問題2、匈牙利法的推廣應用〔3-98〕54