企業(yè)人力資源績效管理與考評培訓課程

企業(yè)人力資源管理培訓

「績效管理與考評課程」1

講授目的通過本課程學習，使學員加深對績效管理與考評的定義、原則、內容、程序、步驟和方法等知識的理解。以模擬練習和案例思考等強化對績效管理與考評操作技能的掌握。結合培訓教程之習題進行重點解答。2

課程內容

一、績效管理與考評概述二、績效管理與考評原則三、績效考評內容、步驟和方法四、績效考評結果分析與評價

3一、績效管理與考評概述

1、人力資源與績效

從“人”談起……

投入

制作產出增值

橋梁鋪建通路溝通工作流42、績效管理與考評

績效管理

績效考評●以考核制度為基礎的人力資源子系統(tǒng)●是績效計劃、考評到實施及信息總結、改進的全部過程●涵蓋整個企業(yè)立體與動態(tài)管理●是一套正式的結構化制度●是績效管理的支撐點和前提依據●是制度化與客觀性的考核和評價過程5相關描述

績效的性質和特點考評的意義和作用多因性主觀影響：激勵技能客觀影響：環(huán)境機會多維性品德能力態(tài)度潛力等動態(tài)性隨時間與主客觀變化核心：考核現任職業(yè)績考核素質和能力

體現：

價值與貢獻

作用：論功行賞解決問題意見溝通前程規(guī)劃人力發(fā)展激勵士氣6模擬練習多項選擇題：

1）績效的性質和特點包括（）

A、多因性B、多維性

C、動態(tài)性D、激勵性

2）績效的多因性中受其客觀影響因素（）

A、激勵B、技能C、環(huán)境D、機會

3）績效管理的目的主要有（）

A、改善組織氛圍B、優(yōu)化作業(yè)環(huán)境C、持續(xù)激勵員工D、提高組織效率7模擬練習判斷改錯題：1）績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源系統(tǒng)（）2）員工的工作好壞，績效高低全面影響到企業(yè)的整體效率和效益（）3）績效管理是從事前策劃到過程的監(jiān)測，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程（）8績效管理之考評分類按時間劃分：定期考評與不定期考評按目的劃分：例行、晉升、選拔、評定職稱、錄用按對象劃分：普通員工和管理人員按形式劃分：口頭和書面、直接和間接、個別和集體按內容劃分：綜合考評和單項考評（業(yè)績能力態(tài)度）按標準設計：絕對標準和相對標準93、績效考考核制度是關于員工工考核的制制度文件是績效管理理與考評體體系建立的的基礎是有效地進進行員工考考評的制度度保障考核制度主主要包括：目的、原原則、內容容、要和一一般程序結果運用：工作反饋饋、薪酬管管理、職務務調整和工工作改進無規(guī)則不成成方圓制度=管理理嗎？10模擬練習多項選擇題題：1）績效考考評按形式式劃分包括括：（））A、口頭和和書面考評評B、、直接和間間接考評C、個別別和集體考考評D、綜合和和單項考評評2）按考評評內容劃分分的單項考考評包括（（））A、工作業(yè)業(yè)績考評B、工工作能力考考評

C、、工作態(tài)度度考評D、工作作任務考評評3）績效考考核制度的的功能主要要包括：（（））A、是員工工考核的制制度文件B、是績績效與考評評體系建立立的基礎C、是有效效地進行員員工考評的的制度保障障D、是薪酬酬管理制度度的補充形形式11績效考核制制度要素全面性與完完整性相關性與有有效性明確性與具具體性可操作性與與精確性原則一致性性與可靠性性公開性與客客觀性民主性與透透明性實操：四個越好12模擬練習判斷改錯題題：1）只要考考核制度健健全和完善善，考評完完全可以做到客觀公公正（））2）僅憑績績效考評不不足以反映映一個員工工的實際（））

3））績效考評評可以提高高員工的滿滿意度和成成就感（））

4）從從績效管理理角度，制制度化往往往約束客觀觀性的考核和評評價（））13二、績效管管理與考評評原則1、基本和和務實原則則

基本原則

實務原則●公開與開放●反饋與修改●定期化與制度化●可靠性與正確性●可行性與實用性

●基準明確化

●以現狀為基礎

●層次化

●尊重第一次

●明確范圍14模擬練習單項選擇題題：

1））企業(yè)應在在（））原則下建建立開放式式考評制度度A、公開性性B、、公平性C、一致致性D、反饋性性2）考評的的一致性原原則是指（））A、考評的的內容不能能有太大變變化B、考評評標準不能能有太大變變化C、考評評的時間不不能有太大大變化D、考考評的內容容和標準不不能有太大大的變化15模擬練習3）考核基準明明確化是指指（）A、考評目目的和方式B、考評類類別和項目C、考評比比重和等級D、以上內內容都應該明明確和說明4）在考核過程中中考評人員的的正確做法是是（）A、參考上上次考核結果果

B、參考考前任主管的的考核結果C、以現狀狀為基礎進行行考核

D、、作出和上次次一樣的考核核結果16模擬練習判斷改錯題：：1）可靠性與與正確性原則則可以理解為為具備良好的信度和效度度（）2）績效管理理是一種連貫貫性的管理過過程，因而必須具體化和和制度化（））3）可行性與與實用性包括括限制因素分分析和目標效益分析，但但不包括潛在在問題分析（（）172、考評程序序A制訂計劃B確定標準C分析評價D考評反饋衡量差別有有效溝溝通18實操描述計劃內容：目目的和對象、、內容、時間間和方法考評標準：績績效標準、行行政標準及任任職資格標準準分析評價：德德、能、勤、、績的綜合評評價考評反饋：績績效意見認可可（雙方共識識簽字）績效面談意見見反饋征求看看法作出記錄錄課堂思考：德、能、勤、、績哪一個在考評中權重重最大？19技能操作作業(yè)題：按績效管理與與考評原則指指引和考評程程序設計一份份關于某廠生生產部門的考考核提綱。（（注：可作作為課后練習習）課堂思考：坐標系中多少少度的射線最最長？20品德能力態(tài)度績效潛力適應性職業(yè)道德

進取精神價值觀基礎常識專業(yè)知識技能技術工作經驗體力耐力積極性責任心協作性紀律性工作效率工作任務（數量質量）工作效益未發(fā)揮的能力

素質行為心理性格天資人盡其才才盡其用三、績效考評評內容步驟和和方法211、考核內容容1)品德考核核：是指人的政治治思想和道德德素質，正所所謂思想決定定意識、意識識指揮行動；；包括：使命命感、責任心心、職業(yè)和行行為道德、進進取精神等屬于從無形到到有形的狀態(tài)態(tài)進程體現222)能力考核核即認識世界（（社會）和改改造（主觀））世界的本領領能力組成：（1）是常識識、專業(yè)知識識和相關知識識（2）是技能能、技術或技技巧（3）是工作作經驗和指導導性（4）是體力力、耐力和毅毅力23模擬練習判斷改錯題：：1）品德的考考核主要是看看員工的價值值觀是否與企企業(yè)完全一致（（）2）對于同一一能力水平的的員工在不同同的崗位其績績效滿意程度是是一樣的（））3）對于員工工能力的考核核應以他工作作中突出的表表現為判斷（））4）能力考評評是根據工作作說明書的崗崗位要求，對對其能力作出評評定的過程（（））24案例簡答李強是一家企企業(yè)的技術開開發(fā)工程師，，進廠近1年年，研發(fā)項目目和工作業(yè)績績都是很出色色。年終他的的主管推薦李李強為優(yōu)秀員員工。人力資資源部卻不同同意，理由是是他一年來僅僅拿過一次全全勤獎；而且且二次未穿廠廠服被處罰過過。李強的主主管認為業(yè)績績和貢獻是最最重要的，雙雙方未達成共共識。請問：李強該該評上優(yōu)秀員員工嗎？253）態(tài)度考核核主要指員工的的工作積極性性、責任心、、協作性、紀律律性和出勤狀狀況等良好工作態(tài)度度責任心+事業(yè)業(yè)心全程投入敬業(yè)精神受內在品德和和內外環(huán)境的的影響26實例分析李明和林開是是同期招聘入入公司的大學學生，在為期期三個月的試試用實習期評評估各有所長長。李明分配配到品管部任任職經理助理理；林開分配配到生產部任任職車間副職職，其后三個個月的表現卻卻大不一樣，，李明主動積積極，做得不不錯；林開惰惰性不斷或出出工不出力，，其直接上級級都認為是他他們的能力不不同所至。請問：您是該公司的的人力資源部部經理同意這種評價嗎？？問題在哪里里？274）工作績效效是員工在一定定時間與條件件下完成某一一任務所取的的業(yè)績、成效效或效果績效分解要素

考核標準工作質量以工作說明書規(guī)定的標準為依據工作效率以單位時間內最終有效勞動成果所耗時間來衡量，其內涵包括組織效率、管理效率和機械（操作）效率三方面工作效益以對企業(yè)的貢獻來衡量、包括經濟效益、社會效益和時間效益28模擬練習單項選擇題：：1）工作中能能從全局出發(fā)發(fā)并樂意協助助別人屬于（（））A、工作積極極性B、工作責任任心C、工作協作作性D、工作紀律律性2）在員工考考核中屬于核核心地位的是是（））A、品德考核核B、能能力考核C、態(tài)度度考核D、績效考核核多項選擇題：：1）績效考考核的要素包包括（））A、工作數量量B、、工作質量C、工工作效率D、工作作效益2）關于工作作效率的內涵涵包括（））A、組織效率率B、、管理效率率C、時間效率率D、、機械效率29模擬練習判斷改錯題：：1）工作質量量的標準一般般以工作說明明書中的規(guī)定定為依據（））2）員工的工工作態(tài)度完全全是其內在品品德的表現（）3）工作效益益包括時間效效益、經濟效效益，但不包括社會效益益（））4）在績效考考核中工作質質量是處于中中心地位的（））305）潛力測評評在職務工作中未有發(fā)揮出來的能力影響因素

●機會不相等

●人員配置不合理

●上級命令或指導有誤

●能力開發(fā)計劃不周發(fā)掘可能

●根據能力表現進行推斷

●根據工作年限考察“經驗”

●通過考核、測試和面談進行查證

●通過檔案查閱的學識資格重新評估316）適應性評評價如何從現任職職務（崗位））中更好地發(fā)發(fā)揮能力。兩個層次：一是人與工作作之間→能力力與工作要求求是否對稱二是人與人之之間→個人性性格與合作者者的個性差異異程度有效方式：個人申報→→屬性評價→→適合調節(jié)32模擬練習判斷改錯題：1）潛力測評評的難點是在在員工還沒有有干什么的時候，如何把把握他能干什什么（））

2）員員工職位的適適應性和潛能能發(fā)揮主要是是受工作環(huán)境的影響響（））

3）能力力開發(fā)系統(tǒng)包包括了“能力力考核”和““潛力測評”兩個方面面（））332、考評步驟驟計劃準備組織小組制訂方案選擇人員培訓工作考核實施考前動員時間選擇環(huán)境選擇數據回收分析評價方法選擇定量定性績效面談改進指導結果運用找出問題明確方向人事決策改善措施（注：簡述述考評的四四個階段））34模擬練習多項選擇：：1）考核標準中中的絕對標標準包括（）A、績效效標準B、行為標標準C、、任職資格格標準D、評優(yōu)優(yōu)標準2）分析評價的的方法包括括（））A、順順序法B、、能級分析析法C、、對比分析析法D、綜合分分析法353、考評方方法比較評價法特性評價法行為評價法工作結果評價法等級評價法小組排序評價法強制分布法圖表評價尺度法混合標準法關鍵事件法行為定位等級法設定目標實現目標計劃績效考評生產管理衡量法目標管理法注：簡述績效考評的方法（教程P237-240）36模擬練習多項選擇題題：

1））用來進行行績效考評評的比較評評價法包括括（））A、等級評評價法C、強制制分布法B、小組組排序評價價法D、關關鍵事件法法單項選擇題題：

1））圖表評價價尺度法通通常采用的的評價尺度度為（））A、３點尺尺度好好、一般般、差B、４點尺尺度很很好、好好、一般、、差

C、、５點尺度度優(yōu)優(yōu)秀、很好好、好、一一般、差D、６點尺尺度優(yōu)優(yōu)秀、優(yōu)優(yōu)良、良好好、一般、、合格、差差37實例回答某企業(yè)運用用“三標六六項一責任任”方案對對生產部門門進行績效效考核內容容如下：１）案例中中某企業(yè)““三標六項項”的績效效考核方法法是（））“一責責任”的考考核方面面是（））２）若以上上案例中其其生產部門門把考核細細分到下屬屬車間是否否應補充其其他考核方方法（）），若若補充的考考核方法是是（））

三標：產量指標質量指標損耗指標

六項：生產量時間進度合格率質量事故節(jié)損數超損耗一責任：以部門職能責任為指引對生產管理中出現的各種問題所表現的工作態(tài)度——

主動承擔被動承擔推卸責任TYQH思維開發(fā)價價值行動動演練成效效384、數據收收集制度化7個個方法———生產記錄法法：生產整整個過程原原始記錄和和統(tǒng)計定定期抽查法法：抽查生生產環(huán)節(jié)的的質與量工工作情況考考勤記錄錄法：考勤勤卡與月度度統(tǒng)核項項目評定法法：問卷與與調研方式式評定減減分抽查法法：違規(guī)扣扣分的登記記

限度事事例法：行行為的好與與壞記錄指指導記錄錄法：記錄錄部屬行動動和意見注：若是多項選選擇題？39統(tǒng)計分析數據分析結果統(tǒng)計操作項：

●劃分等級●對單一考核項目的量化●對同一項目不同考核績到效的綜合●對不同項目考核績效綜合

分析項：●比例如何？多少人勝任？●不合格原因分析●預估與實際差異原因●考核是否有誤差可能●如何預防和改善40實例片段41四、績效結結果分析與與評價１、考評結結果分析信度：一致性———不因所用用考評方法法及考評者者的改變而而導致不同結果穩(wěn)定性———不久的的時間內重重復考評結結果應相同同●改進措施：：統(tǒng)一培訓，，促使重視視和參與多多采用用全方位考考評（如３３６０度考考評）可可考慮間間隔時間重重復考評保保證考考評格式和和程序標準準化42接上頁效度：數據及結果果與需評價價的要素相相關程度效效度，效度度差就是考考評結果的的準確性低低改進措施：●要用具體明明確可考核核指標來定定義●讓評議的人人都參與設設計●聽取各方面面的建議●進行培訓熟熟悉●保證考評者者理解掌握握考評標準準43模擬練習多項選擇：：1）影響考評結結果的主要要因素（）A、、考評者的的判斷B、與被考考評者的關關系C、考評評方案的設設計D、考評的的組織條件件

2）績效考評中中典型的主主觀評價錯錯誤包括（）A、、過寬傾向向B、、過嚴傾向向C、趨中效效應D、暈輪效效應44２、考評效效果評價短期效果評估長期效果評估●考核完成率●面談確認的行動記錄●書面報告質量●參與人員的態(tài)度認識●組織（團隊）績效●員工的素質●員工的離職率●對企業(yè)認同度45案例思考某公司是一一家民營企企業(yè)，過去去管理相當當粗放，沒沒有目標管管理體系，，決策與職職能層忙上上忙下，幾幾乎都成了了“救火隊隊員”，每每年也評先先進，獎金金不多；各各部門都今今年張三明明年李四地地提名，，基本沒有有體現激勵勵機制。后后來該企業(yè)業(yè)決心推行行企業(yè)改造造工程，建建立了一套套科學的管管理體系，，但是在推推行績效管管理體系的的時候，卻卻碰到以下下的問題：：A）雖然整個個系統(tǒng)比較較科學和實實用，但管管理者仍反反映不知道道如何對部部屬進行目目標設定，過過程管理、、并最后能能迅速、合合理和真實實的評估部部屬的績效效。B）每當考核核完畢，被被考核人員員經常以結結果不公平