2023年人力資源管理培訓(xùn)心得總結(jié)

第9頁共9頁2023年?人力資源管?理培訓(xùn)心得?總結(jié)在將?近__年的?人力資源、?行政管理工?作經(jīng)歷中，?我從專員做?起，逐步升?至主管、部?門經(jīng)理、總?監(jiān)、副總、?咨詢師等崗?位，歷經(jīng)港?資、民營、?股份制等大?中型公司和?小規(guī)模民企?，從沿海鼎?盛時(shí)期轉(zhuǎn)至?內(nèi)地的成熟?轉(zhuǎn)型時(shí)期，?可以說是每?一份工作給?我以后的發(fā)?展奠定了堅(jiān)?實(shí)的基礎(chǔ)。?讀萬卷書不?如走萬里路?，成熟的管?理理念和工?作技能是通?過對(duì)工作經(jīng)?驗(yàn)的不斷積?累、提煉，?不斷的自我?完善逐步形?成的。下面?我重點(diǎn)針對(duì)?人力資源管?理的六大模?塊談?wù)勎业?工作心得體?會(huì)。人力資?源六大模塊?是人力資源?管理的核心?內(nèi)容，共分?為人力資源?規(guī)劃、招聘?與配置、培?訓(xùn)與開發(fā)、?薪酬管理、?績(jī)效管理、?員工關(guān)系管?理六部分。?人力資源管?理是六大模?塊的有效統(tǒng)?一，而不是?單純的某個(gè)?獨(dú)立個(gè)體。?一、人力?資源規(guī)劃?人力資源規(guī)?劃是根據(jù)公?司發(fā)展戰(zhàn)略?及決策層管?理意志所做?出的工作計(jì)?劃。按期限?分:長(zhǎng)期(?五年以上)?、短期(一?年及以內(nèi))?，介于兩者?的中期計(jì)劃?;按內(nèi)容分?:戰(zhàn)略發(fā)展?規(guī)劃、__?_人事規(guī)劃?、制度建設(shè)?規(guī)劃和員工?開發(fā)規(guī)劃等?四類規(guī)劃。?人力資源規(guī)?劃是一項(xiàng)系?統(tǒng)的戰(zhàn)略工?程，它以企?業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?為指導(dǎo)，以?全面核查現(xiàn)?有人力資源?、分析企業(yè)?內(nèi)外部條件?為基礎(chǔ)，以?預(yù)測(cè)___?對(duì)人員的未?來供需為切?入點(diǎn)，內(nèi)容?基本涵蓋了?人力資源的?各項(xiàng)管理工?作，是人力?資源工作方?向性、科學(xué)?性、原則性?的表述，是?人力資源管?理工作的指?導(dǎo)計(jì)劃、大?綱。規(guī)劃要?具備符合企?業(yè)實(shí)際、順?應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理?意圖、具有?前瞻性的特?點(diǎn)。企業(yè)?決策者的價(jià)?值觀、道德?觀(老板文?化)對(duì)人力?資源的規(guī)劃?和建設(shè)起著?關(guān)鍵性的作?用。凡是企?業(yè)以利潤為?中心，而不?是以文化和?人為核心的?企業(yè)生命周?期都不會(huì)太?長(zhǎng)。這些年?我們看到了?中國企業(yè)很?多老板對(duì)人?力資源的重?視程度逐漸?加強(qiáng)，但要?上升到人力?資源戰(zhàn)略規(guī)?劃的角度還?有很遠(yuǎn)距離?。大多企業(yè)?對(duì)人力資源?管理還未引?起足夠重視?，HR部門?更多傾向于?事務(wù)性的工?作，沒有根?據(jù)企業(yè)的起?步期、發(fā)展?期、調(diào)整期?制定不同的?人力資源規(guī)?劃。如何從?戰(zhàn)略角度考?慮人力資源?的整體規(guī)劃?是每個(gè)HR?高管人員和?企業(yè)決策者?應(yīng)該慎重考?慮的問題!?二、招聘?與配置人?員招聘是指?___為了?發(fā)展的需要?，根據(jù)人力?資源規(guī)劃和?發(fā)展的要求?，尋找、吸?引那些有能?力又有興趣?到本___?任職，并從?中選出適宜?人員予以錄?用的過程。?企業(yè)要發(fā)展?就一定要招?聘更優(yōu)秀的?人才加盟，?讓整個(gè)人力?資源流程呈?現(xiàn)出良性循?環(huán)發(fā)展。招?聘工作的核?心是實(shí)現(xiàn)所?招人員與待?聘崗位的有?效匹配，這?種匹配要求?將個(gè)人特征?與工作崗位?的特征有機(jī)?地結(jié)合起來?，從而獲得?理想的人力?資源管理結(jié)?果。人員招?聘的核心是?“在合適的?時(shí)間招到合?適的人選”?。在招聘人?員的時(shí)就充?分考慮到被?招聘人員是?否符合企業(yè)?文化的要求?而不是單單?只考慮應(yīng)聘?人員的文憑?、工作能力?、薪資要求?等。招聘?時(shí)間策略:?在人才供應(yīng)?高峰時(shí)招聘?，通常每年?的___、?__月份是?人才供應(yīng)的?低谷，每年?___、_?_月份和_?__、__?月份是人才?供應(yīng)的高峰?期，在人才?供應(yīng)的高峰?時(shí)入場(chǎng)招聘?，此時(shí)招聘?的效率最高?。招聘渠道?策略:不同?的招聘渠道?所面對(duì)的招?聘對(duì)象是不?同的，比如?說如果招普?通員工，學(xué)?歷及工作經(jīng)?驗(yàn)要求不是?很高，那么?人力市場(chǎng)、?社區(qū)及大中?專院校基本?上就可以滿?足了。如果?是招中級(jí)人?才，那么就?需要被招聘?人員具備一?定的學(xué)歷及?工作經(jīng)驗(yàn)，?一般來說人?才市場(chǎng)、知?名網(wǎng)絡(luò)招聘?網(wǎng)站、參加?省市人力資?源部門舉辦?的專場(chǎng)招聘?會(huì)將是不錯(cuò)?的選擇。關(guān)?于特殊人才?及高級(jí)人才?，考慮到被?招聘對(duì)象的?針對(duì)性及稀?缺性，就要?預(yù)留出更多?的招聘時(shí)間?，選擇全國?性的網(wǎng)絡(luò)招?聘網(wǎng)站、獵?頭公司、全?國各地舉辦?的專業(yè)技能?及高精尖人?才專場(chǎng)招聘?會(huì)等招聘渠?道。以上人?員除普通員?工外，在進(jìn)?行外部招聘?的同時(shí)也要?在企業(yè)內(nèi)部?進(jìn)行長(zhǎng)期的?人才儲(chǔ)備，?配以適當(dāng)?shù)?培訓(xùn)與學(xué)習(xí)?以滿足公司?人才的需要?。人員配?置指的是人?與事的配置?關(guān)系，目的?是通過人與?事的配合以?及人與人的?協(xié)調(diào)，充分?開發(fā)利用員?工，實(shí)現(xiàn)_?__目標(biāo)。?人員配置要?考慮:人與?事的數(shù)量是?否對(duì)應(yīng)，即?有多少事要?用多少人去?做;事的難?易程度與人?的能力水平?關(guān)系;事的?數(shù)量是否與?人的承受能?力相適應(yīng)。?人員配置的?核心是“大?才大用、小?才小用，_?__相馬、?能上能下，?人盡其才、?各盡所能”?。人力資?源配置方面?要綜合公司?現(xiàn)有人員個(gè)?人素質(zhì)與工?作能力，分?析不同工作?的特性，同?時(shí)根據(jù)公司?經(jīng)營現(xiàn)狀兼?具一定的人?才儲(chǔ)備性原?則進(jìn)行人力?資源配置，?既不能人員?過多造成人?浮于事、效?率低下的現(xiàn)?象，也不能?造成人力資?源貧乏、不?能滿足公司?正常生產(chǎn)與?發(fā)展的需要?。選拔管理?干部盡量從?內(nèi)部選拔，?以達(dá)到對(duì)在?職員工的激?勵(lì)效果及讓?他們看到自?身的發(fā)展希?望。降低?員工流失的?物質(zhì)激勵(lì)措?施:提高工?資、改善福?利措施;降?低員工流失?的精神激勵(lì)?措施:滿足?干事業(yè)的需?要、強(qiáng)化情?感投入、誠?心誠意留員?工?？蓮囊?下幾個(gè)方面?入手:既要?加強(qiáng)激勵(lì)，?又要鼓勵(lì)競(jìng)?爭(zhēng);既要關(guān)?心愛護(hù)，又?要教育引導(dǎo)?;既要充分?放手，又要?有效制約;?既要講人情?，也要有制?度保證。?總之，不斷?拓寬人力資?源的補(bǔ)充與?招聘渠道、?提倡高效、?適當(dāng)?shù)娜肆?資源儲(chǔ)備是?做好該模塊?工作的要點(diǎn)?所在。三?、培訓(xùn)與開?發(fā)首先要?深刻領(lǐng)會(huì)公?司目前經(jīng)營?及長(zhǎng)期的發(fā)?展目標(biāo)，掌?握公司現(xiàn)有?人員的素質(zhì)?與能力，安?排針對(duì)性的?培訓(xùn)，__?_編寫培訓(xùn)?大綱、培訓(xùn)?課件。比如?公司因發(fā)展?需要新制定?出管理制度?，那么就要?針對(duì)此制度?進(jìn)行宣導(dǎo)和?培訓(xùn)，讓員?工充分理解?此制度的管?理目的以便?能夠順利實(shí)?施。還比如?目前某部門?員工士氣低?落，工作信?心不足，那?么我們要進(jìn)?行激勵(lì)培訓(xùn)?，加強(qiáng)他們?的信心與熱?情。還有就?是某部門或?者某些員工?工作技能需?要提高，那?么我們就要?進(jìn)行技能方?面的培訓(xùn)以?提高他們的?工作能力及?水平。另外?因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)?展需要還有?新進(jìn)員工培?訓(xùn)、個(gè)人素?質(zhì)培訓(xùn)、準(zhǔn)?___培訓(xùn)?、公關(guān)禮儀?培訓(xùn)等等。?雖然各種各?樣的培訓(xùn)科?目很多，但?是并不是所?有培訓(xùn)都能?解決問題，?只有對(duì)癥下?藥，進(jìn)行針?對(duì)性的培訓(xùn)?才能收到理?想的效果。?針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)?容及難易程?度的不同，?在課時(shí)安排?上要合理，?該緊張的就?要安排緊張?，否則就沒?有學(xué)習(xí)的氛?圍，如果需?要間隔時(shí)間?長(zhǎng)的就不能?安排太密，?要給學(xué)員接?受消化的過?程和時(shí)間。?關(guān)于培訓(xùn)講?師我們可以?采用靈活的?方式，比如?我們?nèi)肆Y?源部的人員?、各部門的?管理人員、?工作業(yè)績(jī)突?出的普通員?工、比較經(jīng)?典的教學(xué)光?盤以及外請(qǐng)?的專業(yè)培訓(xùn)?講師等等，?綜合考慮培?訓(xùn)費(fèi)用、效?果、實(shí)用程?度等因素設(shè)?置適合的培?訓(xùn)人。培訓(xùn)?完成后還要?進(jìn)行課程考?核及培訓(xùn)反?饋，必要時(shí)?還要對(duì)被培?訓(xùn)人進(jìn)行一?對(duì)一的探討?，就培訓(xùn)內(nèi)?容、課時(shí)安?排、培訓(xùn)方?式、講師水?平、培訓(xùn)效?果進(jìn)行充分?的溝通，以?便對(duì)培訓(xùn)各?方面的安排?進(jìn)行不斷的?提升。根據(jù)?培訓(xùn)目的及?課程的難易?程度，員工?培訓(xùn)還分為?一級(jí)培訓(xùn)、?二級(jí)培訓(xùn)、?三級(jí)培訓(xùn)等?等。對(duì)培訓(xùn)?講師進(jìn)行專?業(yè)化、職業(yè)?化培訓(xùn)，受?訓(xùn)合格后方?能評(píng)為內(nèi)部?講師。要做?好培訓(xùn)效果?的評(píng)估，把?培訓(xùn)工作作?為系統(tǒng)化、?長(zhǎng)期化、不?斷提高和深?化的工程來?做，才能收?到理想的培?訓(xùn)效果。?人力資源開?發(fā)工作就是?發(fā)掘員工工?作能力的潛?力，激發(fā)他?們向上進(jìn)取?及渴望成功?的欲望，相?信他們的能?力，給他們?充滿希望的?愿景，以提?高自身工作?能力及工作?效率，以達(dá)?到公司人力?資源不斷增?值的目的。?人力資源開?發(fā)要考慮被?開發(fā)人員的?學(xué)歷、現(xiàn)有?工作能力、?以往工作業(yè)?績(jī)、學(xué)習(xí)與?接受能力、?被開發(fā)類型?是否為公司?所需要類型?等因素。除?了公司__?_的各種培?訓(xùn)和學(xué)習(xí)以?外，還要多?鼓勵(lì)員工自?我學(xué)習(xí)，在?公司內(nèi)部積?極烘托出學(xué)?習(xí)進(jìn)取的氛?圍，對(duì)經(jīng)過?自我學(xué)習(xí)并?考取國家頒?發(fā)的相應(yīng)技?能證書且所?學(xué)專業(yè)能夠?服務(wù)于本職?工作的員工?，公司要給?與一定的現(xiàn)?金及名譽(yù)獎(jiǎng)?勵(lì)，鼓勵(lì)員?工不斷學(xué)習(xí)?深造。經(jīng)過?公司開發(fā)與?員工自我開?發(fā)雙管齊下?的措施，就?可以從根本?上杜絕公司?人才缺乏的?現(xiàn)象發(fā)生。?三、薪酬?管理薪酬?管理的主要?工作目標(biāo)就?是合理分配?工資預(yù)算總?額，對(duì)公司?人員工資結(jié)?構(gòu)進(jìn)行合理?劃分，主要?參考依據(jù)為?國家相關(guān)法?律法規(guī)、企?業(yè)所處地區(qū)?的同行業(yè)同?職務(wù)工資水?平、當(dāng)?shù)刈?低工資標(biāo)準(zhǔn)?、公司當(dāng)前?薪資水平、?員工崗位在?企業(yè)所處地?位及作用、?績(jī)效考核指?標(biāo)及目標(biāo)等?因素。薪酬?水平即要基?本滿足員工?期望，同時(shí)?又不能給企?業(yè)造成浪費(fèi)?;既要符合?當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)?法規(guī)，也要?考慮到企業(yè)?實(shí)際經(jīng)濟(jì)的?狀況。員?工薪酬作為?企業(yè)對(duì)員工?的重要激勵(lì)?手段，要多?采用靈活機(jī)?動(dòng)的策略，?根據(jù)不同崗?位類別(職?能部門、業(yè)?務(wù)部門、設(shè)?計(jì)研發(fā)部門?等等)設(shè)計(jì)?不同的薪資?結(jié)構(gòu)。對(duì)工?作完成出色?的員工要在?薪資上給于?肯定和鼓勵(lì)?，反之也是?一樣。對(duì)銷?售業(yè)務(wù)人員?盡量在基本?工資方面給?付較低，而?在績(jī)效工資?及獎(jiǎng)金制度?上給于員工?更大的想象?空間，激勵(lì)?他們奮發(fā)圖?強(qiáng)的去爭(zhēng)取?較高的工資?待遇，讓薪?酬管理真正?起到激勵(lì)員?工和肯定員?工業(yè)績(jī)的目?的。待到條?件成熟以后?，就可以逐?步實(shí)現(xiàn)向定?崗定薪、低?基本工資、?高獎(jiǎng)勵(lì)的科?學(xué)管理模式?的轉(zhuǎn)變。?四、績(jī)效管?理績(jī)效管?理往往是企?業(yè)最為關(guān)心?的部分?？?jī)?效管理的目?的通俗一點(diǎn)?講就是讓員?工能夠有壓?力有動(dòng)力，?自發(fā)性的去?把工作做好?，從而減少?整個(gè)公司的?管理壓力。?另一個(gè)方面?也希望員工?能夠清楚的?知道把工作?做到公司所?要求的水平?都需要達(dá)到?什么樣的條?件，哪部分?工作還沒做?好，還需要?提升什么等?等?？?jī)效?管理大致分?為績(jī)效指標(biāo)?及目標(biāo)的設(shè)?定、過程輔?導(dǎo)與監(jiān)控、?績(jī)效考核、?考核結(jié)果的?反饋與運(yùn)用?等步驟。?績(jī)效指標(biāo)及?目標(biāo)的設(shè)定?要與公司的?目標(biāo)管理、?當(dāng)期工作計(jì)?劃結(jié)合起來??？?jī)效指標(biāo)?應(yīng)當(dāng)具有代?表性、關(guān)鍵?性和典型性?;每個(gè)被考?核崗位的當(dāng)?期考核指標(biāo)?數(shù)量不宜過?多，要少而?精;考評(píng)的?標(biāo)準(zhǔn)要具體?明確，易于?考評(píng)者和被?考評(píng)者理解?和掌握;各?個(gè)考核指標(biāo)?要有合理的?分配權(quán)重。?具體考核指?標(biāo)涵蓋很多?的細(xì)節(jié)內(nèi)容?，比如說部?門主管，往?往都會(huì)考核?本部門的完?成工作任務(wù)?的情況、本?部門員工流?失率、部門?工作氛圍、?員工工作能?力提升狀況?、與對(duì)口部?門工作銜接?及配合度等?等;普通員?工一般都會(huì)?考核工作完?成情況、個(gè)?人學(xué)習(xí)情況?、工作服從?度、同事及?上級(jí)工作評(píng)?價(jià)、出勤情?況等要素。?然后就全部?考核要素進(jìn)?行打分，根?據(jù)得分情況?來計(jì)算考核?工資，那么?自身工作的?好與壞就可?以通過得分?情況很直觀?的顯現(xiàn)出來??？?jī)效考核?指標(biāo)在制定?時(shí)一定要和?被考核部門?人員進(jìn)行充?分的探討溝?通，一定要?讓他們能夠?理解考核的?目的所在，?以便日后在?執(zhí)行時(shí)盡量?減少員工的?抵觸情緒及?執(zhí)行壓力。?績(jī)效考核?在執(zhí)行時(shí)要?遵循由寬到?嚴(yán)、由淺入?深、由形式?到實(shí)質(zhì)、按?計(jì)劃分步驟?逐步的實(shí)現(xiàn)?考核目標(biāo)。?在實(shí)行績(jī)效?考核前先進(jìn)?行思想上的?宣導(dǎo)，安排?針對(duì)性的培?訓(xùn)等等，讓?員工做好思?想上的準(zhǔn)備?，充分理解?考核的內(nèi)容?及目的，讓?員工有一個(gè)?理解、接受?、執(zhí)行的時(shí)?間過程。在?實(shí)行考核時(shí)?實(shí)行由淺入?深、由松到?嚴(yán)的考核步?驟，就考核?指標(biāo)與被考?核部門及人?員進(jìn)行全面?的溝通，充?分考慮到考?核人員的素?質(zhì)及接受能?力。個(gè)人觀?點(diǎn)認(rèn)為，初?期考核指標(biāo)?不要太多，?也不宜太高?，同時(shí)績(jī)效?工資部分也?不要太多，?等員工慢慢?適應(yīng)了這種?工作管理模?式以后，再?逐步提高考?核水平及要?求，才是比?較妥當(dāng)也人?性化的合理?方式。關(guān)于?績(jī)效考核評(píng)?分的部分，?在確定好考?核指標(biāo)以后?，根據(jù)考核?指標(biāo)具體內(nèi)?容來劃定具?體的評(píng)分人?員，有部門?同事，直接?上司、接口?部門、后勤?部門等人員?。評(píng)分時(shí)必?須做到實(shí)事?求是，杜絕?你好我好大?家好的敷衍?局面。把績(jī)?效考核評(píng)分?的重要性給?大家灌輸?shù)?位，讓他們?認(rèn)識(shí)到認(rèn)真?對(duì)待考核打?分是對(duì)企業(yè)?與自身的一?種責(zé)任，敷?衍應(yīng)付是對(duì)?同事的一種?傷害的思想?觀念。要明?確各部門主?管對(duì)本部門?考核執(zhí)行情?況負(fù)有不可?推卸的管理?責(zé)任，務(wù)必?要把績(jī)效考?核做到真實(shí)?、有效。人?力資源部門?在考核進(jìn)行?中也要聽取?各部門反饋?的意見和建?議，對(duì)考核?方案進(jìn)行不?斷的完善和?改進(jìn)，已做?到最適合企?業(yè)發(fā)展的工?作要求。?五、員工關(guān)?系管理員?工關(guān)系管理?或者稱之為?勞動(dòng)關(guān)系管?理，其重要?工作目標(biāo)是?理順公司內(nèi)?部的勞資關(guān)?系，增強(qiáng)團(tuán)?隊(duì)凝聚力及?向心力，妥?善解決日常?運(yùn)營中產(chǎn)生?的各種員工?與公司、員?工與主管、?員工與同事?、員工與工?作等各方面?的矛盾。我?個(gè)人認(rèn)為，?建設(shè)好公司?各層人員的?溝通渠道，?讓上情能下?達(dá)，下情能?上達(dá)，公司?各層人員之?間能夠通過?有效渠道進(jìn)?行溝通，同?時(shí)不斷提升?公司管理者?的管理能力?及個(gè)人修養(yǎng)?，把每一項(xiàng)?公司管理政?策向基層員?工灌輸?shù)轿?，盡可能的?提前預(yù)防矛?盾的出現(xiàn)而?不是到處救?火，那么員?工關(guān)系這個(gè)?模塊內(nèi)的工?作做起來難?度就小得多?了。同時(shí)配?以公司文化?及價(jià)值觀的?宣傳，舉辦?各類有實(shí)際?意義的員工?活動(dòng)，不斷?增強(qiáng)員工的?向心力，理?順勞動(dòng)關(guān)系?，那么對(duì)公?司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)