組織行為學(xué)整理

7/7概念１組織：是對人員的一種精心的安排，以實現(xiàn)某些特定的目的。2價值觀:是一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價、看法，是個人對某種特定的行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。3人格：是指人區(qū)別于動物的特有品格和行為,是一個重要的道德范疇是個體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和.它常常被稱為一個人所擁有的可測量的人格物質(zhì)4氣質(zhì)：指某個人典型地表現(xiàn)于心理過程的強度、心理過程的穩(wěn)定性以及心理活動的指向性特點等動力方面的特點５：性格指一個人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征.它是個性的重要組成部分,人的性格是受一定的思想、意識、信仰、世界觀的影響和制約的。6：控制點:我們把個體對自己命運根源的認識成為控制點。7：馬基雅維利主義:個體講究實效,保持感情距離,相信結(jié)果能代替手段辯護，“只要行得通，就采用它"８：能力：個體能夠完成工作中各項任務(wù)的可能性。9：知覺:對事物各種屬性的各個部分及其相互關(guān)系的綜合反應(yīng)。１０：注意：指人的心理活動和集中到一定的對象上。11：暈輪效應(yīng)：指在觀察某個人時，對他的某些品質(zhì)和特性有非常清晰明顯的知覺,從而掩蓋了對這個人其他特征的知覺.12：對比效應(yīng)：我們對一個人的評價并不是孤立進行的，而是常常受到最近接觸到的其他人的影響.13:投射：假定別人與我們相似。按照自己是什么樣的來知覺和要求他人。即觀察者解釋他人行為時以自己為參考點,把他們自己的想法和感覺投射到其他人身上。１4:學(xué)習(xí):由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的改變,行為的變化表明了學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)是行為的改變１5：激勵：通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。三要素：努力要素是強度指標(biāo),激勵是為了獲得高強度的努力組織目標(biāo)是質(zhì)量指標(biāo)，個體的努力必須指向組織目標(biāo)才是有效行為，否則，努力的強度越大，離組織目標(biāo)越遠n需要是指使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài).一種未滿足的需要會帶來緊張，進而在身體內(nèi)部產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力,這種需要可能是生理上的，也可能是心理上的，也可能兩者兼而有之。16:非正式群體:指無正式結(jié)構(gòu)、也不是組織正式規(guī)定的群體.在工作環(huán)境中，非正式群體的成立是為了滿足群體成員的社會需要。１７:規(guī)范：群體成員所確定的，對群體成員起約束作用的行為準則18:地位:別人對群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會性界定19：社會惰化現(xiàn)象:一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力20：社會促進效應(yīng):在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向(霍桑試驗)２１：群體思維（GRＯUＰTHＩNK）:是一種心理性癥狀，使群體在不自覺狀態(tài)下做出愚蠢決策,導(dǎo)致消極乃至災(zāi)難性的后果.２2:溝通:雙方或多方對信息充分的理解和一致.沖突：指兩個或兩個以上的社會單位在目標(biāo)、利益、認識上互不相容或互相排斥。從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導(dǎo)致抵觸、爭執(zhí)或攻擊事件。23:組織文化：群體成員在學(xué)習(xí)如何解決外部問題和內(nèi)部協(xié)作過程中，共同創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展出來的基本看法和行為模式,能夠有力的促進群體的有效性，用之教育和培養(yǎng)新的組織成員如何感知、思考組織中的問題并做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。24:顯性文化：組織通過基本規(guī)章、口號、儀式、獎勵系統(tǒng)等明確強調(diào)或規(guī)定（或反對)的理念和行為方式.25：隱性文化：雖未明確強調(diào)但卻深深內(nèi)化在企業(yè)成員身上的理念和行為方式，多以潛規(guī)則方式表現(xiàn)出來。隱性文化往往更為重要、更對企業(yè)經(jīng)營管理起作用。1,管理者的技能觀：1．技術(shù)技能2。人際技能3．概念技能2,管理的功能觀：１．計劃２．組織3．領(lǐng)導(dǎo)4.控制３，管理者的角色觀:人際角色，頭面人物,領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者?信息傳遞角色，傳播者，發(fā)言人?決策者創(chuàng)業(yè)者，混亂處理者，資源分配者，談判者4，學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的：描述（Ｄescripｔion)解釋（Explanatioｎ）預(yù)測（Prediction）控制(Coｎtrｏｌ)在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上,提高、預(yù)測、引導(dǎo)控制人的行為的能力,以達到組織既定的目標(biāo)。提高組織中各類人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性和工作績效,更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。５,價值觀的屬性：價值觀的內(nèi)容屬性，價值觀的強度屬性，價值觀的持久性６，價值觀對管理的影響：1。對其他群體和個人的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)系。２.個人對決策和問題解決方法的選擇；3.對個人所面臨的形勢和問題的看法;4．關(guān)于道德行為標(biāo)準的確定？管理者和老板的行為是影響組織中道德和不道德行為的最重要因素。中高層管理者的價值觀應(yīng)該對組織內(nèi)的整體道德氣氛承擔(dān)主要責(zé)任。5。個人接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度；6.對個人及組織的成功和成就的看法;7．對個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇；８．用于管理和控制組織中人力資源的手段和選擇。７，價值觀的來源：ＳouｒcesofValuesysｔｅmlＢiologicalparｅnｔｓ。Ａsiｇnｉｆｉcantportｉoｎｉｓｇenetｉcａllydeｔeｒｍiｎed;Studiｅsoｆtwinsrearedapartｄemonstrateｔhat40％ofthevａriatioｎinｗorkvａｌｕｅｓ；themajoｒityｉｓdｕetoenvironｍentlIｎearlyyｅarｓ。Asignificantpｏｒｔionisesｔablishedfｒomparents，tｅaｃｈers,frieｎdsandｏtherslｓoｃiｅtalvaｌuｅs(culture)．Learnｉｎganｄeduｃaｔｉonｌｒelaｔiveｌystabｌｅanｄenduｒｉng.Absｏｌｕteｌearningcｏmｂinedwiｔhgeneｔicｉｍprintｉｎgassuring。Gｏogle翻譯:（價值觀很大一部分是遺傳因素決定；研究的雙胞胎表明，40%的變化，工作價值觀；多數(shù)是由于所生長的環(huán)境在最初幾年。很大一部分是建立由家長，老師,朋友和其他社會價值觀(文化).這種絕對的、黑白分明的價值觀學(xué)習(xí)方式，多多少少保證了價值觀的穩(wěn)定性和持久性。8，奧爾波特價值觀理論：理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理.經(jīng)濟型:強調(diào)有效和實用。審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。社會型:強調(diào)對人的熱愛。政治型：重視擁有權(quán)力和影響力.宗教型:關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合.不同的人群傾向于具有不同的價值觀，相同的職業(yè)群體其價值觀相近，能夠讓我們更好地理解人的行為。因為它能指出對一個人來說什么是重要的。除非我們知道一個人最關(guān)心的是什么，否則我們就不能有效的激勵或管理一個人9，霍夫斯塔德的文化維度理論霍夫斯塔德的文化維度理論可分為五個維度：1）權(quán)力距離：影響到權(quán)威的產(chǎn)生與認同;2）個人主義與集體主義：影響到個人行為的認可與對別人的期望，并影響管理過程與組織結(jié)構(gòu)；3）生活質(zhì)量與生活質(zhì)量:物質(zhì)第一還是人與人的關(guān)系第一。影響個人對工作和對同事的態(tài)度，影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。4)不確定性規(guī)避：影響到對風(fēng)險的態(tài)度，從而影響到對異己的容忍程度，影響到正式規(guī)則的細致程度，影響到員工對工作安全性的期待；5)長期取向與短期取向：長期取向的價值觀注重節(jié)約與堅定；短期取向的價值觀尊重傳統(tǒng),履行社會責(zé)任,并愛“面子”。１0，大五因素人格結(jié)構(gòu)：1）Eｘtrｏversｉon:外向：是自我指向特點，外在的行為表現(xiàn);２)Aｇreeaｂleness:愉悅、協(xié)同相容:給別人的印象、與人的交往、人際關(guān)系的特點；3）Consciｅｎtiousness:責(zé)任意識性：對待工作、對待事物的態(tài)度；４）Emotionalsｔａｂiｌｉｔy:情緒穩(wěn)定性：平和、熱情、安全vｓ緊張、焦慮、不安；５)Opeｎnｅｓsｔoexperience（Ｏriginaｌitｙ）：創(chuàng)造性：是西方人比較獨特的，（開放性)幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性11、知覺研究的管理學(xué)意義是什么?1）人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺而不是以現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)的.２）知覺并不總能夠準確地反映現(xiàn)實，對于同一知覺對象,不同的個體知覺可能會有差異。3）個體對工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，工作本身是否有趣或者是否有挑戰(zhàn)性并不重要。4)不是上司自己覺得好，而是讓下屬覺得好更重要。讓下屬感到上司在幫助他們更有效的工作、感到上司是值得信任的、感到上司是在公平地對待他們非常重要。對員工知覺的了解與管理非常重要.１2，歸因理論：lＡttributioｎtheoryhａsbｅeｎpropｏsｅdtodevelopexplaｎａt(yī)ionｓｏfhｏwwｅjｕｄgepeoplediｆferentlydependinｇｏnwhatmeaningweattributｅtoａgiveｎbｅhａvｉoｒ.Weattempttodｅｔerｍｉｎｅｗheｔheｒiｔｗasinternallｙｏｒexteｒnaｌlycauｓed.Ｔｈatdetermination，howeveｒ,depenｄｓonthreｅfactorsgooglｅ翻譯（歸因理論提出了發(fā)展解釋我們?nèi)绾闻袛嗖煌娜藢κ裁匆饬x，我們一定屬性的行為。我們試圖確定是否有內(nèi)部或外部引起,但是其取決于三個因素）:（1）dｉstｉnｃｔiｖｅness,（2）consensｕs,and（3)ｃｏnｓisteｎcy。lｃonseｎsuｓ:指(在同樣情境下)其他人體驗到與被觀察者相同的產(chǎn)出的程度。如大家都…,Ifｙes,externalｓtate.2ｄistinctiｖｅnesｓ：一個人在不同的任務(wù)（情境）中表現(xiàn)出不同行為的程度.如XXX無論做什么（Ｎot)，都會成功(失?。瑑?nèi)因.３一貫性：指被觀察者在不同時刻執(zhí)行同一任務(wù)或進行同一活動取得相同產(chǎn)出的度。Ifｙes,iｎteｒｎａlcauses.13、馬斯洛的需求層次論馬斯洛把人的需求分為五個層次：1）生理需求:食，住,性等生理需求；2）安全需求:生理心理的安全感;3)社會需求：愛情、友情被接納;4)尊重需求:自尊、被認同、受重視；５）自我實現(xiàn)需求：自我成長、自我滿足1４、激勵-保健雙因素理論由心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出.１）基本假設(shè)：個人與工作之間的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。2）基本方法：通過讓人們回答他們最想從工作中得到什么，讓人們描述他們感到工作中異常好和異常壞的情形，并把影響工作態(tài)度的因素分成兩類,一類是保健因素(與工作不滿意有關(guān)的因素，69％）;另一類是激勵因素（與工作滿意有關(guān)的因素,3１％）。3)職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)。這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿,但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使職工獲得滿足感,產(chǎn)生強大而持久的激勵作用,所以稱為激勵因素。4）保健因素和激勵因素是動態(tài)的。本理論的價值在于否定的傳統(tǒng)的認為工人要么滿意、要么不滿意的簡單思維，而提出“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意"的對立面是“沒有不滿意".管理者要努力消除工作中的不滿意因素，而通過滿意因素來激勵員工。15、麥克利蘭的成就需要理論的內(nèi)容是什么？麥克利蘭的需要理論是一種習(xí)得需要理論。1)成就需要：指完成具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的期望;在競爭環(huán)境中成功的愿望,承擔(dān)工作責(zé)任的愿望和獲得即時反饋的愿望；2）權(quán)力需要：影響和控制環(huán)境包括其他人和物的愿望;3）合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望.權(quán)力需要與合群需要與管理者的成功有密切關(guān)系，以上三種需要主要來自后天學(xué)習(xí)，所以更有意義。１6、公平理論的主要內(nèi)容公平理論又稱社會比較理論,該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。其基本觀點是:當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量.因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。17期望理論:當(dāng)一個人對某個目標(biāo)的效價很高，而且他判斷出自己達到這個目標(biāo)的可能性也很大時,那么，這個目標(biāo)對他的激勵作用就大。一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力努力－績效關(guān)系（E－－-－Ｐ）績效—獎勵關(guān)系（P—－-－Ｏ）獎勵-個人目標(biāo)關(guān)系（Ｏ－--—－V）期望理論可以解釋為什么許多工人只求得過且過１８，群體決策的優(yōu)缺點優(yōu)點：更完全的信息和知識，增加觀點的多樣性，提高了決策的可接受性，增加合法性缺點:浪費時間，從眾壓力，少數(shù)人控制，責(zé)任不清1９德爾菲法:德爾菲法,又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論,不發(fā)生橫向聯(lián)系,只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見,可用來構(gòu)造團隊溝通流程,應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù).20一個完整的溝通過程包括那些方面的要素以及具體要求：編碼信息發(fā)送者,溝通是信息發(fā)送者的責(zé)任，技能：編碼技能,態(tài)度：溝通傳遞的是人們對事物的理解和認識,它受到態(tài)度的影響,知識:知識影響對信息的理解，從而影響信息的傳遞與接收，社會-文化系統(tǒng)：社會文化系統(tǒng)通過影響價值觀、態(tài)度而影響:溝通溝通渠道的選擇，溝通的效果與成本與信息渠道有關(guān),溝通焦慮溝通媒介的豐富性及溝通成本，信息本身是常規(guī)的還是非常規(guī)的，溝通渠道本身具有象征性意義,有時可以同時運用兩種以上的溝通渠道信息的接收者,溝通是信息接收者的責(zé)任,要有足夠注意力，解碼，技能，態(tài)度，知識,社會文化系統(tǒng)信息溝通的反饋;接受反饋，聆聽，不打斷,避免自衛(wèi)，提出問題，澄清事實，詢問實例總結(jié)接收到的反饋信息，以確認對其的理解，表明你將考慮如何去采取行動２１,組織內(nèi)部溝通中選擇溝通渠道時要考慮那些方面問題:溝通焦慮溝通媒介的豐富性及溝通成本，信息本身是常規(guī)的還是非常規(guī)的,溝通渠道本身具有象征性意義，有時可以同時運用兩種以上的溝通渠道22，如何與上級溝通：１）上級需要部署支持，部屬應(yīng)盡責(zé),尤其在上級弱項處給予支持2)上級需要部屬執(zhí)行指令，部屬應(yīng)承諾、聆聽、詢問、響應(yīng)3）上級需要了解部屬情況，部屬應(yīng)定期工作匯報,自我嚴格管理4）上級需要部屬為領(lǐng)導(dǎo)分憂，部屬應(yīng)理解上級、敢挑重擔(dān)、提出建議5)上級需要部屬提供信息,部屬應(yīng)及時給予反饋、工作匯報、溝通信息你可以正當(dāng)?shù)匾笊纤?提供你對事情的看法;提供更多的信息；對復(fù)雜的問題提供建議；指引適當(dāng)?shù)姆结?提供支援與保護。但是你也應(yīng)該提供給上司:分析清楚問題的內(nèi)容;各種行動方案以及你的選擇建議－學(xué)會讓上司做選擇題;你選擇該項行動方案的預(yù)期結(jié)果,以及應(yīng)變計劃；工作的進度報告。23，如何與同級溝通：如何與同事溝通同事需要溝通行為§尊重多傾聽對方意見，重視對方意見，不背后議論§合作主動提供信息，溝通本部意見§幫助給予支持§理解寬容、豁達。２４。如何與下級溝通:如何與下屬溝通部屬需要（上級）上級溝通行為§關(guān)心主動詢問、問候、了解需求與困難§支持給予精神、物質(zhì)幫助幫助解決問題，給予認可、信任、§指導(dǎo)誘導(dǎo)、反饋、考核、在職輔導(dǎo)、培訓(xùn)§理解傾聽、讓部屬傾訴§得到指令清楚的指令、不多頭領(lǐng)導(dǎo)、健全溝通渠道§及時的反饋定期給部屬工作上的反饋§給予協(xié)調(diào)溝通、協(xié)調(diào)、解決沖突2５、小道消息的目標(biāo):建構(gòu)和緩解焦慮，使支離破碎的信息能夠說得通,把群體成員甚至包括局外人組織成一個整體,表明信息發(fā)送者的地位它在很大程度上有利于人們的自身利益，是那些通過正規(guī)途徑?jīng)]有獲得滿足的利益,這些利益越多,小道消息越泛濫!２6、如何對待小道消息:減少小道消息的消極影響－正確對待小道消息，小道消息的存在具有合理性，小道消息泛濫說明組織的管理存在問題，要采用恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞?，公布進行重大決策的時間安排,公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為，對目前的決策和未來的計劃，強調(diào)其積極一面的，同時，也指出其不利的一面，公開討論事情可能的最差結(jié)局,這肯定比無言的猜測引起的焦慮程度低27、非語言溝通非語言溝通:通過身體動作、說話的語調(diào)或重音、面部表情以及發(fā)送者之間的身體距離（甚至著裝、身體外形）來傳遞信息。對接受者來說，1）非言語信息非常重要２）非言語溝通是最強大的溝通渠道３）非言語溝通與語言溝通有兩個區(qū)別４）非語言溝通在情緒勞動中起著重要作用5）非語言溝通有文化差異２8、組織文化的功能：界定了組織與其它組織有別的角色.傳遞給組織成員一種身份的感覺.促進成員對某一事物的認同，大于對個人利益的追求提高社會系統(tǒng)的穩(wěn)定度與言行標(biāo)準。發(fā)揮引導(dǎo)與塑造員工態(tài)度與行為的機制。29、衡量一個組織文化的10個特征是什么?１)。成員的同一