張曉彤《如何選用育留人才》講義之二

招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（二）國(guó)內(nèi)目前培訓(xùn)的四種渠道

國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可分為以下四種：①國(guó)外比較頂尖的在北京或者在全國(guó)各地有分支機(jī)構(gòu)的大型管理顧問(wèn)公司；②如新加坡、臺(tái)灣、香港的顧問(wèn)公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)；③國(guó)內(nèi)的民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司；④政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)、研究部門(mén)辦的大型講座。(1)國(guó)外比較頂尖的在北京或者在全國(guó)各地有分支機(jī)構(gòu)的大型管理顧問(wèn)公司。比如說(shuō)普華永道、安達(dá)信、麥肯錫。這種大型的管理顧問(wèn)公司，他們給你講課是用國(guó)外最好的老師，國(guó)外最流行的管理教材，然后向接受培訓(xùn)的單位或個(gè)人索取很高的費(fèi)用，這是他們的特點(diǎn)。這種培訓(xùn)公司你什么時(shí)候要用呢？就是你的企業(yè)需要提升形象的時(shí)候，或者給客戶辦這種培訓(xùn)的時(shí)候。前提是語(yǔ)言沒(méi)有障礙，當(dāng)然他也會(huì)配同聲翻譯，如果你需要打你的品牌時(shí)，你要用這種顧問(wèn)公司，這是最高級(jí)的一檔。(2)新加坡、臺(tái)灣、香港的顧問(wèn)公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)。好處是他們的培訓(xùn)講的是普通話，用的也是國(guó)外比較流行的影印教材。他們會(huì)更對(duì)癥下藥，因?yàn)樗麄儽容^了解東南亞的公司。短處是有時(shí)語(yǔ)言還是難免有障礙，而且費(fèi)用會(huì)比較高。(3)國(guó)內(nèi)民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司。在北京這種管理顧問(wèn)公司就有1400家。所以這里有一點(diǎn)要提醒大家，就是你不要去挑培訓(xùn)公司，而要去挑這家培訓(xùn)公司請(qǐng)的老師是誰(shuí)，這是一個(gè)訣竅?？捎械牟块T(mén)經(jīng)理通常不會(huì)注意到這點(diǎn)，一聽(tīng)說(shuō)要參加培訓(xùn)，就問(wèn)：“哪個(gè)公司辦的？……這個(gè)公司名氣不行，沒(méi)聽(tīng)過(guò)，你不要去?！边@時(shí)候你要告訴他，培訓(xùn)公司有1400家呢，名氣大的只有幾家，所以你不能只看名氣，要看他請(qǐng)的老師是誰(shuí)，他是理論派還是實(shí)務(wù)派，這個(gè)老師在什么行業(yè)操作過(guò)，是不是跟自己這個(gè)行業(yè)很相關(guān)，如果培訓(xùn)課的老師就找對(duì)路了，你就甭管是哪個(gè)公司辦的，因?yàn)檫@些培訓(xùn)公司的費(fèi)用都會(huì)相差無(wú)幾，不像港臺(tái)的顧問(wèn)公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)收費(fèi)那么高，而且講課都用普通話，在這些都相似的情況下你最先挑的應(yīng)是老師。(4)政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)、研究部門(mén)辦的大型的講座。比如說(shuō)勞動(dòng)合同、員工糾紛處理等等這些講座。這些大學(xué)辦的培訓(xùn)的一個(gè)長(zhǎng)處就是理論性的東西你可以得到一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，短處是他很少能針對(duì)你的實(shí)例，對(duì)癥下藥，因?yàn)樗v的是通行的東西，而且在大學(xué)里的教授們，通常不具備企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，以致于有覺(jué)得講的不解渴的那種感覺(jué)。如何保證學(xué)以致用怎樣保證培訓(xùn)能用在工作上呢？實(shí)際上有6種方法：(1)過(guò)渡學(xué)習(xí)。就是你學(xué)的東西無(wú)法立即用在工作中的情況下，你需每隔一個(gè)月拿出這個(gè)資料來(lái)看一下，不斷地鞏固，才能不忘，才能日后一有機(jī)會(huì)就應(yīng)用在工作上。比如說(shuō)救火、人工呼吸，你可能一年半年也用不上，這時(shí)你經(jīng)常拿出來(lái)復(fù)習(xí)，這就叫過(guò)渡學(xué)習(xí)，換句大白話來(lái)說(shuō)就是學(xué)了又學(xué)，以保證你日后不忘。(2)回去馬上把課程和工作結(jié)合起來(lái)。就是說(shuō)你學(xué)到的東西摘出能用的，馬上就回去試。(3)采取多階段的培訓(xùn)方案。意思是最好不要參加3天以上的集訓(xùn)，而要把3天5天的培訓(xùn)分成模塊，采取模塊制：第一天學(xué)完了以后用一個(gè)月，在工作上試試，有什么問(wèn)題再參加第二個(gè)模塊；第二模塊回來(lái)用用試試，再參加第三模塊，這種多階段的培訓(xùn)方案，保證你每一天學(xué)的東西都能用在工作上，而不是累積，學(xué)完了就忘了。(4)在課堂上找一個(gè)績(jī)效輔助物。就是聽(tīng)完課以后，要自己制作一些小卡片，我今天一天學(xué)到了什么東西，比方說(shuō)學(xué)到招聘中出現(xiàn)的誤區(qū)，第一個(gè)是真空里的答案，第二個(gè)尋找超人，第三個(gè)反應(yīng)性方法，自己把培訓(xùn)的內(nèi)容寫(xiě)在撲克牌那么大的小卡片上，隨時(shí)擱在口袋里，這個(gè)叫績(jī)效輔助物。因?yàn)槟阍诠ぷ髦心芤贿厬?yīng)用一邊拿出來(lái)看。(5)培訓(xùn)的后續(xù)資源。是指上完培訓(xùn)課以后，一定要老師的電子郵箱、通信地址、電話、傳真等等，越全越好，這就叫培訓(xùn)的后續(xù)資源。你上完課以后，碰到什么問(wèn)題就可以打電話或?qū)懶艁?lái)請(qǐng)教這個(gè)老師，或者問(wèn)當(dāng)時(shí)在場(chǎng)的學(xué)員，你可以邊工作邊問(wèn)，它保證你能把所學(xué)的培訓(xùn)知識(shí)應(yīng)用在工作上，而且你這個(gè)培訓(xùn)是不間斷的。(6)營(yíng)造支持的工作環(huán)境。這個(gè)責(zé)任主要在公司的直接上司。能不能用在工作上，關(guān)鍵取決于經(jīng)理能不能給你營(yíng)造一個(gè)支持的工作環(huán)境，他讓不讓你應(yīng)用這些東西。其實(shí)這些流程里最關(guān)鍵的一個(gè)要素是直接管你的那個(gè)人，也就是中層領(lǐng)導(dǎo)。不管你的流程設(shè)計(jì)多么完美，程序多么嚴(yán)格，做這個(gè)事兒的人如果不得力，這些都跟他沒(méi)有關(guān)系，所以這些重點(diǎn)是在這個(gè)部門(mén)的經(jīng)理身上?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________引言【案例分析】有一家建筑設(shè)備公司，最近發(fā)現(xiàn)它的市場(chǎng)份額在不斷地下降，后來(lái)他們就做了一項(xiàng)需求分析，結(jié)果認(rèn)為他們需要馬上進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗麄儜?yīng)具備的基本的銷售技能不夠，特別是如何與競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行對(duì)抗銷售的技能。對(duì)抗銷售是專門(mén)的一門(mén)課，講的是如何打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從哪方面打破，他們需要這樣的技能。然后該公司的銷售力量都參加了一項(xiàng)耗資20萬(wàn)美元的培訓(xùn)計(jì)劃。為了評(píng)價(jià)這個(gè)方案是不是有效，這個(gè)公司對(duì)培訓(xùn)前和培訓(xùn)后幾年的銷售收入做了一個(gè)比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)銷售收入比前幾年增加了50萬(wàn)美元。①?gòu)纳厦孢@個(gè)小故事里，你能不能從這里直接得出來(lái)，這50萬(wàn)美元就是培訓(xùn)得來(lái)的回報(bào)呢？答案是：事實(shí)上，公司管理能力的提高都會(huì)影響這個(gè)銷售額，所以說(shuō)可能培訓(xùn)也起作用，也可能這是一個(gè)綜合作用的結(jié)果。②那怎樣來(lái)分辨這50萬(wàn)美元里，到底有幾萬(wàn)美元，或者幾十萬(wàn)美元是培訓(xùn)產(chǎn)生的效果呢？也就是說(shuō)這個(gè)培訓(xùn)回報(bào)有多少呢？答案是：如果你真想測(cè)定它有多少萬(wàn)美元是培訓(xùn)所產(chǎn)生的收入的話，確實(shí)很難做。你能怎么做呢？比如說(shuō)你這個(gè)公司有20個(gè)銷售，我必須從這里分出10個(gè)人來(lái)作為一個(gè)參照群體，也就是說(shuō)他們10個(gè)人什么培訓(xùn)都不參加，只作為參照群體，另外那10個(gè)人去參加這種對(duì)抗銷售的技能培訓(xùn)，然后我保證這20個(gè)人，他們所在的市場(chǎng)都一樣，產(chǎn)品都一樣，打的廣告是覆蓋他們20個(gè)人的每一個(gè)區(qū)域。也就是說(shuō)除了培訓(xùn)這一點(diǎn)不同，其它的任何條件全都相同，只有做到這個(gè)地步，才有可比的。過(guò)幾年來(lái)評(píng)價(jià)，這10個(gè)人沒(méi)參加培訓(xùn)，賣了多少錢(qián)，那10個(gè)人參加培訓(xùn)后賣了多少錢(qián)，中間這個(gè)差異才有可能是培訓(xùn)的結(jié)果。所以這個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)估說(shuō)著好說(shuō)，但做起來(lái)真的是很難做。那么從頭看一看，能不能從一些基本的工作做起，看看你這個(gè)培訓(xùn)效果到底有沒(méi)有用。比方說(shuō)從培訓(xùn)前就開(kāi)始評(píng)估，培訓(xùn)中要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估，培訓(xùn)后也要跟蹤培訓(xùn)效果。所以培訓(xùn)評(píng)估要分前、中、后三段，要一段一段地看。培訓(xùn)效果的評(píng)估所以這個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)估說(shuō)著好說(shuō)，但做起來(lái)真的是很難做。那么從頭看一看，能不能從一些基本的工作做起，看看你這個(gè)培訓(xùn)效果到底有沒(méi)有用。比方說(shuō)從培訓(xùn)前就開(kāi)始評(píng)估，培訓(xùn)中要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估，培訓(xùn)后也要跟蹤培訓(xùn)效果。所以培訓(xùn)評(píng)估要分前、中、后三段，要一段一段地看。【自檢】你認(rèn)為培訓(xùn)前要評(píng)估什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】最需要培訓(xùn)的內(nèi)容。我們可以問(wèn)這樣幾個(gè)問(wèn)題：①學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么；②培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么，尤其是必須知道什么；③最重點(diǎn)的一個(gè)，要評(píng)估一下學(xué)員具備哪些技能，現(xiàn)在具備哪些技能，他上課有沒(méi)有什么課前的要求。這才是我必須要評(píng)估的，這點(diǎn)卻是最容易忽略的。舉個(gè)小例子來(lái)說(shuō)，我遇到過(guò)一個(gè)非常有意思的事兒：所有的學(xué)員都去上課，老師講技術(shù)方面的一些問(wèn)題，結(jié)果他就不斷地講，CPRS怎么樣，TCR/IP怎么樣，一天7個(gè)小時(shí)都是TCR/IP和CPRS。我們坐在那兒都不知道這個(gè)詞是什么意思，然后偷偷互相看，大家都表現(xiàn)出很懂的樣子，也沒(méi)人敢問(wèn)。結(jié)果這一天聽(tīng)下來(lái)，確實(shí)不知道CPRS是什么意思。后來(lái)我實(shí)在忍不住了，就捅捅旁邊一個(gè)參加培訓(xùn)經(jīng)理，我說(shuō)：“真的不好意思，你能不能告訴我什么叫CPRS？”那個(gè)經(jīng)理馬上臉就紅了：“很抱歉，我也正琢磨這事兒呢。”這件事說(shuō)明了如果不做課前評(píng)估，培訓(xùn)效果就會(huì)大打折扣。其實(shí)這完全是可以避免的。只要你在課前評(píng)估一下你要培訓(xùn)的對(duì)象，他有什么知識(shí)，你想讓他具備什么知識(shí)，就可以有針對(duì)性地去解決?！咀詸z】你認(rèn)為培訓(xùn)中要進(jìn)行哪些培訓(xùn)效果的評(píng)估？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】第一個(gè)后勤保障的質(zhì)量怎么樣，培訓(xùn)公司要看這個(gè)燈光好不好，投影儀好不好，飯菜安排的可不可口，我們的培訓(xùn)人員在公司內(nèi)部做內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候，也要注意這方面的問(wèn)題。因?yàn)檫@些東西直接影響著學(xué)員是不是滿意，只有滿意了他才聽(tīng)得下去，才能學(xué)到東西，然后才能運(yùn)用在工作上。培訓(xùn)中要觀察學(xué)員和老師的滿意度怎么樣。如果講師的滿意度滿足不了的話，學(xué)員的滿意度也根本無(wú)法保證。如果這個(gè)老師不滿意，比如說(shuō)時(shí)間安排的不好，整個(gè)過(guò)程中需要的設(shè)備你沒(méi)有幫他準(zhǔn)備好，他因鬧情緒可能做出以下兩件事：①可能他今天原本準(zhǔn)備了5個(gè)案例，一不滿意就只給你講一個(gè)；②原本要10分鐘給你講得完的理論，他一不高興就濃縮為5分鐘。往往你不做培訓(xùn)是意識(shí)不到的，這時(shí)要提醒大家注意一下：請(qǐng)老師到公司做內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)，從后勤設(shè)備、時(shí)間安排、學(xué)員的出勤、材料的印刷，這些方面都讓老師滿意了，他才會(huì)把最精華的部分完完全全地帶給你，這對(duì)講師的滿意度非常重要。學(xué)員滿意度也同樣重要。因?yàn)樵谝粋€(gè)班里不管是多少人，都會(huì)把學(xué)員分為3種：①占10%的特別靈活的聽(tīng)課者，應(yīng)變能力特強(qiáng)，這種聽(tīng)課者不太介意燈光是否舒服，飯菜好不好，他是一門(mén)心思來(lái)學(xué)東西。當(dāng)然這樣的學(xué)員特別少，也就是只有那么幾個(gè)人是真心來(lái)學(xué)東西的；②占60%的反應(yīng)性的聽(tīng)課者，這些學(xué)員在聽(tīng)課過(guò)程中會(huì)對(duì)那些硬件設(shè)備比較挑剔，屋里熱了不行，冷了也不舒服，看不清不行，你讓他坐得離黑板太遠(yuǎn)，老沖著一個(gè)方向擰著脖子聽(tīng)老師講課也不舒服，然后是飯菜安排的不好吃他也一肚子埋怨；③30%的完全阻塞的聽(tīng)課者，這些聽(tīng)課者是帶著過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)的，聽(tīng)什么呢？聽(tīng)你講的與他過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)得上對(duì)不上。這時(shí)候他就會(huì)腦子里完全阻塞，一開(kāi)始就挑剔所有的硬件合不合意，如燈光、空調(diào)、飯菜、培訓(xùn)公司的態(tài)度、老師講的是不是風(fēng)趣，等等，所有能挑的他都會(huì)挑。除了對(duì)學(xué)習(xí)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估外，還要評(píng)估一下學(xué)員們是不是在討論中把培訓(xùn)內(nèi)容跟工作聯(lián)系起來(lái)了，如果你發(fā)現(xiàn)請(qǐng)學(xué)員討論老師講的東西，學(xué)員都不知道說(shuō)什么，最大的可能是老師講跑題了，你講的案例跟我的企業(yè)完全對(duì)不上，所以學(xué)員不知道究竟該怎么說(shuō)，遇到這種狀況，在休息時(shí)應(yīng)馬上告訴老師，請(qǐng)他把這個(gè)課題稍微改一改。然后再看這個(gè)培訓(xùn)是不是生動(dòng)有趣，加沒(méi)加游戲，是否組織討論，因?yàn)閷W(xué)生的記憶有一個(gè)金字塔，這個(gè)金字塔是什么呢？最上頭最記不住的就是干巴巴的講座，他就能記住5%左右；然后如果再給他資料閱讀，他能記住10%；再往下給他一些視聽(tīng)材料，他又能記住20%了；如果再給他一個(gè)東西演示，這種培訓(xùn)他記得又多了30%左右；一直到他張口討論時(shí)，才能記住今天內(nèi)容的一半。所以你在課程進(jìn)行中需要觀察，學(xué)生們是不是積極地討論，如果討論了，他才能記住今天課程的一半，再往下實(shí)際操作就會(huì)記得比較多一些。比如有的培訓(xùn)，我是讓學(xué)員自己動(dòng)手去模仿面試、考核等技巧，這些實(shí)際操作的內(nèi)容，他能記住60%左右；如果你學(xué)的東西能拿回去立即使用，或者能立即教別人的，這表明你所學(xué)的東西能記住75%了。一天的內(nèi)容能記到75%就差不多了，沒(méi)有可能記到100%。所以這一天的培訓(xùn)過(guò)程需要培訓(xùn)部的人員或者培訓(xùn)公司的人員全程的監(jiān)督和評(píng)估，一有問(wèn)題趕緊改，學(xué)員才有可能走到這個(gè)金字塔的底端，而不是在塔尖上光聽(tīng)講座，這是我們培訓(xùn)中評(píng)估所要注意的事項(xiàng)。【自檢】你認(rèn)為培訓(xùn)后還需要進(jìn)行哪些方面的評(píng)估？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】培訓(xùn)后評(píng)估有兩個(gè)方面：①培訓(xùn)課程剛剛結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)填寫(xiě)課程評(píng)估表，這節(jié)課的講課效果、老師的講課能力、課程安排等這幾方面都怎么樣，等等。但是這個(gè)課程評(píng)估表是幫助培訓(xùn)老師和安排培訓(xùn)人的，而對(duì)學(xué)員沒(méi)有任何好處。②課程剛結(jié)束以后，讓學(xué)員做一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容的測(cè)試。應(yīng)注意的是培訓(xùn)課開(kāi)始前一定要有一個(gè)摸底性質(zhì)的課前測(cè)試，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的教師在講課之前考學(xué)員一遍，看他懂得多少；培訓(xùn)后再考他一遍，中間的差別才可能是培訓(xùn)出來(lái)的結(jié)果。我們說(shuō)培訓(xùn)評(píng)估必須有一個(gè)參照，否則它就不具備可比性。所以培訓(xùn)結(jié)束后可以馬上考他，為的是看培訓(xùn)效果怎么樣。培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間以后還要進(jìn)行追蹤。我們說(shuō)一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)，那后一個(gè)基本點(diǎn)就是追蹤，學(xué)員上完課回去工作以后，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人過(guò)一個(gè)月、兩月、三個(gè)月后還要通過(guò)打電話、訪談、面試、訪問(wèn)客戶等等方法，來(lái)了解學(xué)員學(xué)到東西沒(méi)有，學(xué)到了以后應(yīng)用在工作上沒(méi)有，應(yīng)用在工作上后對(duì)部門(mén)有影響沒(méi)有。如果對(duì)部門(mén)有影響了，對(duì)這個(gè)公司有影響沒(méi)有，等等。表12-1

培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目檢查表培訓(xùn)評(píng)估的方法(1)培訓(xùn)結(jié)束后當(dāng)場(chǎng)測(cè)試；(2)工作一段時(shí)間以后，給學(xué)員發(fā)一個(gè)問(wèn)卷調(diào)查，讓他們打鉤，看看哪些方面做到學(xué)有所用了；(3)用電話訪談。訪談該學(xué)員的經(jīng)理，訪談他所接觸的客戶，讓他們來(lái)說(shuō)，這個(gè)人培訓(xùn)以后的技能有沒(méi)有提高；(4)采用觀察法。直接到他的工作崗位上去觀察，看看他學(xué)的新技能有沒(méi)有應(yīng)用在工作上。培訓(xùn)中的誤區(qū)及避免方法1．不要給學(xué)員任何暗示例如說(shuō)：“你去參加培訓(xùn)，回來(lái)我好重用你?！苯Y(jié)果回來(lái)后重用的稍微慢一點(diǎn)，這個(gè)員工就離職了，其實(shí)這是培訓(xùn)產(chǎn)生的一個(gè)最大的副作用。怎么避免它呢？你不要告訴他回來(lái)我重用你，哪怕你真的要重用他，你換一種口氣，說(shuō)：“我送你去培訓(xùn)是為了把你培養(yǎng)成一個(gè)多技能的人，使自己更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！?.不要讓員工產(chǎn)生被逼著去接受培訓(xùn)的感覺(jué)這就是“要我培訓(xùn)”和“我要培訓(xùn)”的差別，當(dāng)一個(gè)成年人知道為什么培訓(xùn)，他主動(dòng)提出說(shuō)我要去參加，這時(shí)候的培訓(xùn)效果是最大化的。反過(guò)來(lái)，經(jīng)理逼著要他去培訓(xùn)，員工得到的信息就是，要他去參加，要他去上班，結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致他的無(wú)目的導(dǎo)向。請(qǐng)大家記住這樣一個(gè)格言：你可以逼著一個(gè)成年人坐在教室里，坐任何長(zhǎng)的時(shí)間，但是你永遠(yuǎn)無(wú)法逼迫他去學(xué)習(xí)?！局腋妗坎簧朴谂囵B(yǎng)或運(yùn)用人才，事業(yè)就不可能順利開(kāi)展。人才的培養(yǎng)是否得法，是事業(yè)成敗的決定性因素。協(xié)助“非活力性的員工”，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練后能改變、成長(zhǎng)，使其成為“有活力的員工”，是職業(yè)教育訓(xùn)練的第一目標(biāo)。有效率的教育訓(xùn)練，需要良好的組織學(xué)習(xí)環(huán)境?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________引

言【案例分析】John：第一天我提早10分鐘到了人力資源部，被告知“請(qǐng)稍坐，一會(huì)兒有人帶你轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)”。一小時(shí)后，我被領(lǐng)到了一間會(huì)議室。幾分鐘后，里面的面試者發(fā)現(xiàn)我不是來(lái)應(yīng)聘的，而是新員工。一陣道歉后，我被領(lǐng)去見(jiàn)我的主管。主管大聲地叫來(lái)一個(gè)文員，讓他帶我轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。在我被介紹給其他員工的同時(shí)，那個(gè)文員，一直在抱怨著那個(gè)主管的脾氣有多壞。吃午飯時(shí)，我問(wèn)能不能請(qǐng)求調(diào)到別的部門(mén)去，他們說(shuō)6個(gè)月后才能調(diào)動(dòng)。我想我是不是該趁早換個(gè)工作了。Jackson：我的入職培訓(xùn)棒極了！我到了以后被帶到休息室。喝過(guò)咖啡吃過(guò)點(diǎn)心后，我拿到一本員工手冊(cè)，上面解釋了公司的絕大部分福利及政策。接著放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設(shè)施、重要人物及各部門(mén)的聯(lián)系。接下來(lái)的一個(gè)小時(shí)是問(wèn)題與解答。我們沿著廠區(qū)作了個(gè)小的旅行，然后公司請(qǐng)我們吃午飯。午飯時(shí)，我的主管加入進(jìn)來(lái)邊吃邊介紹我們的部門(mén)并回答一些問(wèn)題。飯后主管把我介紹給我的同事們，在職培訓(xùn)開(kāi)始了。這是兩個(gè)很極端的例子。很少碰到被認(rèn)錯(cuò)人，被當(dāng)成應(yīng)聘者的這種待遇，當(dāng)然也很少又喝咖啡又吃點(diǎn)心，這說(shuō)明入職培訓(xùn)直接影響著員工的自尊心、自信心、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及他以后是否愿意留在你的公司。新員工入職培訓(xùn)的目的新員工培訓(xùn)到底是什么目的？什么目的是排行比較靠前的。這個(gè)目的有以下幾種：(1)降低員工流失率。我們?cè)榻B過(guò)“二三二”原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間，公司效率就相應(yīng)地提高了。(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。(5)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話說(shuō)也就是降低流失率。(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來(lái)不受到關(guān)照，他就會(huì)產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會(huì)減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說(shuō)話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話題培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該覆蓋4個(gè)方面的話題：1.組織方面的設(shè)置第一個(gè)組織方面你要介紹公司歷史、公司組織結(jié)構(gòu)、公司物力環(huán)境的展示圖。然后給他一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖標(biāo)出你在組織中站的這一塊，上面是誰(shuí)，下面是誰(shuí)，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。然后給他員工手冊(cè)、公司制度及政策，他要接觸的產(chǎn)品的綜述，或者是生產(chǎn)線及服務(wù)介紹之類，試用期的規(guī)定等等，這些都是組織方面要包括的內(nèi)容。2.員工福利我們應(yīng)該告訴員工發(fā)薪的日期、假期及法定節(jié)假日是什么？培訓(xùn)及教育的福利是什么？他的保險(xiǎn)有哪些？還有公司給他提供什么特殊的服務(wù)，比如說(shuō)有的公司有買(mǎi)房、買(mǎi)車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務(wù)，這些都是公司的一些特殊項(xiàng)目。一定告訴員工發(fā)薪的日期，新員工進(jìn)你的公司擔(dān)心的事情非常多，而最擔(dān)心的就是跟錢(qián)有關(guān)系的事情，這個(gè)月發(fā)多少天的工資呀，是打在存折里還是借記卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順理成章地告訴他：公司會(huì)每個(gè)月１5號(hào)發(fā)薪，如果碰到法定節(jié)假日則順延到多少多少號(hào)，你可以在多少號(hào)領(lǐng)到你的工資，工資條在什么地方領(lǐng)。員工一下子就踏實(shí)了，這些疑慮都解除了，員工自然會(huì)更關(guān)注工作了。3.工作職責(zé)工作職責(zé)包括工作的地點(diǎn)、任務(wù)、安全要求等都是什么？最重要的和其它部門(mén)的關(guān)系是什么？他以后會(huì)跟誰(shuí)打交道？這些通常由部門(mén)經(jīng)理來(lái)介紹，以免他不知道每一件事該找誰(shuí)，所以為了避免這些，我們?cè)诘谝粫r(shí)間里告訴他這個(gè)部門(mén)找誰(shuí)，那個(gè)部門(mén)找誰(shuí)，都明明白白地寫(xiě)下來(lái)，這就掃除了他的不少顧慮。4.把新員工介紹給別人并帶領(lǐng)他參觀廠區(qū)或公司把新員工介紹給部門(mén)主管、同部門(mén)的人、別的部門(mén)相關(guān)的人、財(cái)務(wù)部、人力資源部的人。參觀廠區(qū)、醫(yī)院、食堂、宿舍、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)，然后是辦公室里的復(fù)印區(qū)、產(chǎn)品陳列室等等，有時(shí)我們會(huì)想，讓員工自己去找吧，但是新員工進(jìn)來(lái)時(shí)，我一再?gòu)?qiáng)調(diào)他的不安全感特別強(qiáng)，你為什么不給他一張每個(gè)地方都標(biāo)好了的圖標(biāo)，讓他一下子就能知道到哪兒去找呢？入職培訓(xùn)的陷阱1.入職培訓(xùn)中常常存在的陷阱(1)短時(shí)間內(nèi)員工被灌輸過(guò)多的知識(shí)，以至于無(wú)法吸收。拿了一大堆的入職員工手冊(cè)政策，回去后沒(méi)有那么多時(shí)間讀，他心里就很有壓力：我看不完、吸收不了怎么辦？怎么樣解決呢？這樣就需要有一條規(guī)定，讓新員工拿回去這些手冊(cè)，要求他在一個(gè)月內(nèi)看完就可以了，不要求他拿回去以后馬上就看，給他30天的時(shí)間來(lái)看完。(2)有的部門(mén)經(jīng)理只給新員工安排初級(jí)的工作，使新員工不感興趣。其實(shí)經(jīng)理真的是好心，他擔(dān)心新員工進(jìn)來(lái)后承受的壓力太大了，就給新員工輕松點(diǎn)的活兒。結(jié)果反而會(huì)導(dǎo)致新員工感覺(jué)不被激勵(lì)而離職。事實(shí)上，員工出多大的成果，取決于經(jīng)理對(duì)他的期望有多高，有時(shí)你要求他越嚴(yán)，你給他設(shè)定的工作，他踮著腳才能夠著，那時(shí)他最感興趣、也最愛(ài)去做。(3)過(guò)多的表格要填，過(guò)多的手冊(cè)要讀，同時(shí)又讓他去馬上開(kāi)始工作。至少應(yīng)給這些新員工一個(gè)月左右的時(shí)間，讓他熟悉這些表格、手冊(cè)、產(chǎn)品，然后再按正常的員工要求來(lái)嚴(yán)格地要求他，把他派出去干活。你給他充足的時(shí)間，等磨合期過(guò)了以后，你用正常的工作標(biāo)準(zhǔn)去嚴(yán)格要求他，這時(shí)他的工作效率是最高的。因?yàn)樗呀?jīng)用了一個(gè)月的時(shí)間來(lái)掌握了你的那些政策法規(guī)，然后就能馬上投入工作了。(4)匆匆的被介紹完畢以后就被推入工作中去。經(jīng)理們往往相信實(shí)踐出真知，尤其在人手不夠時(shí)，還沒(méi)等入職培訓(xùn)結(jié)束，已經(jīng)把新員工分配去出差。因?yàn)榻?jīng)理會(huì)想，當(dāng)初我入職時(shí)，不就是這么被對(duì)待的嗎？其實(shí)還是那句話，當(dāng)員工心里不踏實(shí)的時(shí)候，你越急切地推他進(jìn)去干活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導(dǎo)致新員工的離職。入職培訓(xùn)的實(shí)際操作表13-1

新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)（2）

新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)（3）

新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)（4）

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________引言【本講重點(diǎn)】人才的職業(yè)發(fā)展階段人才的職業(yè)傾向人才的職業(yè)定位企業(yè)如何使用處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工員工按不同的年齡有不同的職業(yè)發(fā)展階段，我們把人的一生這樣劃分：①第一個(gè)階段叫成長(zhǎng)期，從0—14歲。當(dāng)然我們企業(yè)里沒(méi)有這樣的員工，只是想了解一下，0—14歲這個(gè)人是怎么樣的，他腦子里哪些還不成型；②第二個(gè)階段叫探尋期，從15歲—24歲。這一時(shí)期員工是在摸索，他在測(cè)試自己的能力適合于干什么工作，這時(shí)期的他對(duì)某種職業(yè)是好還是不好，已經(jīng)形成了自己的一定看法。這時(shí)該怎么使用這部分員工呢？不要只看到他簡(jiǎn)歷上頻繁地跳槽，三個(gè)月?lián)Q一個(gè)工作，半年又換一個(gè)工作，就對(duì)他產(chǎn)生極大的懷疑，如果發(fā)現(xiàn)你的員工是正在24歲左右的話，你腦子要有一個(gè)概念，跳槽可能不是他的錯(cuò)，不要因?yàn)樗垲l繁而不用他，是因?yàn)樗幵谶@一時(shí)期間，他在摸索他自己，在給自己定位呢；③第三個(gè)階段叫確定期，從24歲—44歲；④第四個(gè)階段叫維持期，從45歲—65歲。這部分員工會(huì)安于現(xiàn)狀，沖勁也不是太足了，只想坐穩(wěn)現(xiàn)在的位置，安安靜靜地維持到退休；⑤第五個(gè)階段叫衰退期，就是65歲以后。這一階段，在事業(yè)上、生活上，他都讓位于年輕人了，慢慢地走向衰老，一般企業(yè)里的這種員工不太常見(jiàn)。企業(yè)如何使用處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工員工按不同的年齡有不同的職業(yè)發(fā)展階段，我們把人的一生這樣劃分：①第一個(gè)階段叫成長(zhǎng)期，從0—14歲。當(dāng)然我們企業(yè)里沒(méi)有這樣的員工，只是想了解一下，0—14歲這個(gè)人是怎么樣的，他腦子里哪些還不成型；②第二個(gè)階段叫探尋期，從15歲—24歲。這一時(shí)期員工是在摸索，他在測(cè)試自己的能力適合于干什么工作，這時(shí)期的他對(duì)某種職業(yè)是好還是不好，已經(jīng)形成了自己的一定看法。這時(shí)該怎么使用這部分員工呢？不要只看到他簡(jiǎn)歷上頻繁地跳槽，三個(gè)月?lián)Q一個(gè)工作，半年又換一個(gè)工作，就對(duì)他產(chǎn)生極大的懷疑，如果發(fā)現(xiàn)你的員工是正在24歲左右的話，你腦子要有一個(gè)概念，跳槽可能不是他的錯(cuò)，不要因?yàn)樗垲l繁而不用他，是因?yàn)樗幵谶@一時(shí)期間，他在摸索他自己，在給自己定位呢；③第三個(gè)階段叫確定期，從24歲—44歲；④第四個(gè)階段叫維持期，從45歲—65歲。這部分員工會(huì)安于現(xiàn)狀，沖勁也不是太足了，只想坐穩(wěn)現(xiàn)在的位置，安安靜靜地維持到退休；⑤第五個(gè)階段叫衰退期，就是65歲以后。這一階段，在事業(yè)上、生活上，他都讓位于年輕人了，慢慢地走向衰老，一般企業(yè)里的這種員工不太常見(jiàn)。企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向我們把職業(yè)傾向分成6種類型：(1)第一種人是現(xiàn)實(shí)性的。他特別擅長(zhǎng)動(dòng)手使用工具，而不擅長(zhǎng)思考，他適合做伐木工人、園林藝術(shù)家這些職位或者工程師；(2)第二種人是是研究性的。比比如說(shuō)陳景潤(rùn)潤(rùn)、愛(ài)因斯坦坦，他們不擅擅長(zhǎng)使用工具具，但是特別別擅長(zhǎng)思考，他他們就適合去去研究某些領(lǐng)領(lǐng)域高精尖的的東西。這些些人你就給他他派研究性的的活，而不能能把他提升當(dāng)當(dāng)經(jīng)理；(3)第三種人是是傳統(tǒng)性的。他他會(huì)壓抑自己己的天性，他他這個(gè)職位要要求他是什么么性格，他就就會(huì)是什么性性格。比如說(shuō)說(shuō)審計(jì)、會(huì)計(jì)計(jì)、出納、銀銀行家；(4)第四種人是是進(jìn)取性的。這這種人沖勁特特別足，自我我指導(dǎo)、激勵(lì)勵(lì)，又能干，又又上進(jìn)，別人人不問(wèn)他，他他自己也會(huì)說(shuō)說(shuō)一些創(chuàng)造性性的主意，這這些人最適合合做銷售、經(jīng)經(jīng)理；(5)第五種人是是社交性的。人人力資源部的的人很多都是是社交性的，就就是說(shuō)相對(duì)于于人和事還有有工具來(lái)說(shuō)，最最愛(ài)打交道的的是人。可能能思考沒(méi)有那那么高精尖，可可能你讓他做做具體的工作作，做的也不不好，但是愿愿意跟人打交交道，這種人人也比較適合合當(dāng)經(jīng)理；(6)最后一種類類型的人是藝藝術(shù)性的。你你會(huì)發(fā)現(xiàn)有的的員工，他哪哪怕只是一個(gè)個(gè)普通員工，也也特別愛(ài)成為為焦點(diǎn)。不管管他是不是經(jīng)經(jīng)理他都要出出風(fēng)頭，這種種人叫做藝術(shù)術(shù)性的人。你你怎么使用這這種人呢?你想用他就就應(yīng)給他安排排特別容易出出彩的那些活活兒，而且一一旦出彩后，把把他放在大家家的中心去表表?yè)P(yáng)他?！咀詸z】根據(jù)以上職業(yè)傾向向類型的特征征，思考一下下你的公司各各關(guān)鍵崗位的的人才都是何何種職業(yè)傾向向類型的人，你你應(yīng)該如何更更好的使用他他？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________表14-1

人才才的職業(yè)傾向向紀(jì)錄表不同員工有不同的的職業(yè)定位職業(yè)定位就是說(shuō)這這個(gè)人一輩子子想從事哪種種類型的行業(yè)業(yè)?我們把這些些分為以下幾幾種：(1)技術(shù)功能性性的職業(yè)。他他就專門(mén)當(dāng)工工程師、工程程主管、項(xiàng)目目主管這些跟跟技術(shù)、工具具有關(guān)系的；；(2)領(lǐng)導(dǎo)性的職職業(yè)。這些人人天生就是當(dāng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，就就算他現(xiàn)在是是工程師，他他也是在工程程師那一圈內(nèi)內(nèi)最會(huì)領(lǐng)導(dǎo)別別人的，你用用人的時(shí)候，一一定要把這一一部分人挑出出來(lái)放在管理理崗位上，那那才叫適才適適崗；(3)創(chuàng)造性的職職業(yè)。他心里里總會(huì)想：我我制造出一個(gè)個(gè)自己的產(chǎn)品品，我去從事事一個(gè)自己擅擅長(zhǎng)的職業(yè)，我我去當(dāng)老板。如如果你的企業(yè)業(yè)里有創(chuàng)造性性的人，他天天生就是要自自己去當(dāng)老板板的，你不用用去留他，而而是最大程度度地去使用他他，讓他給你你回報(bào)；(4)自主獨(dú)立的的職業(yè)。自主主獨(dú)立的這種種人比較適合合當(dāng)顧問(wèn)、學(xué)學(xué)者、大學(xué)教教授，他不太太擅長(zhǎng)管事、管管人，他覺(jué)得得那個(gè)煩人，他他愿意自己寫(xiě)寫(xiě)點(diǎn)東西，研研究點(diǎn)東西。企企業(yè)里的顧問(wèn)問(wèn)最好是這種種類型的人。(5)安全感的職職業(yè)。有人會(huì)會(huì)尋求這樣一一份工作：不不高的工資沒(méi)沒(méi)什么事、福福利好、有住住房、不會(huì)失失業(yè)就行。這這是追求安全全感，他一輩輩子就是這樣樣下去了，所所以你怎么使使用這部分的的人呢？不用用給他股票，不不用給他太多多的工資，只只需給他安全全感他就會(huì)在在你這兒服務(wù)務(wù)一輩子。【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________怎樣在組織內(nèi)部設(shè)設(shè)計(jì)員工的職職業(yè)生涯1.職業(yè)生涯規(guī)劃的含含義我們?cè)?jīng)講過(guò)如果果你這個(gè)職位位是爬樹(shù)的話話，你最好去去直接招一只只松鼠進(jìn)來(lái)，而而不要招一只只火雞然后再再訓(xùn)練它爬樹(shù)樹(shù)，這就是我我們?cè)僬f(shuō)的用用人的真諦是是適才適崗。這這一講我們會(huì)會(huì)重點(diǎn)介紹用用人的最好的的方式就是在在他的崗位上上來(lái)發(fā)展、規(guī)規(guī)劃他，讓他他在你這個(gè)公公司里一輩子子有工作做，一一直到退休，那那么你的企業(yè)業(yè)也就因此而而進(jìn)步了。職業(yè)生涯規(guī)劃，其其實(shí)說(shuō)的是兩兩個(gè)內(nèi)容：(1)確保個(gè)人在在組織中的進(jìn)進(jìn)步。如果他他的表現(xiàn)和潛潛力符合組織織的需要，他他就一步步地地往上升，這這是個(gè)人職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃。(2)要確保組織織中有合格的的經(jīng)理人才，好好讓組織能正正常的運(yùn)作。小知識(shí)職業(yè)規(guī)劃常用術(shù)語(yǔ)語(yǔ)：■職業(yè)生涯(CARREER)■人一生中從事的工工作■職業(yè)生涯路徑(CCAREERRPATH))■職業(yè)的連續(xù)性■職業(yè)目標(biāo)(CARREERGOOALS)■未來(lái)要達(dá)到的職位位，是路徑中中的里程碑■職業(yè)生涯計(jì)劃(CCAREERRPLANNNING)■一步步達(dá)到目標(biāo)的的程序■職業(yè)發(fā)展(CARREERDEEVELOPPMENT))■通過(guò)個(gè)人努力向上上進(jìn)取而達(dá)到到職業(yè)計(jì)劃的的高峰

2.職業(yè)生涯規(guī)劃中的的不同角色【自檢】在個(gè)人的職業(yè)生涯涯規(guī)劃工作中中，你覺(jué)得員員工個(gè)人、人人力資源部、或或者老板、公公司誰(shuí)應(yīng)該是是主要角色？？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】是個(gè)人的角色最重重要。同時(shí)必必不可少的是是一線經(jīng)理的的支持和幫助助，因?yàn)樗鞘菍?dǎo)致員工離離職或者發(fā)展展不上去的最最重要的因素素，他是中間間的一個(gè)屏障障，這個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)不得力則上上面的理念是是不會(huì)下來(lái)的的，下面員工工的呼聲也是是無(wú)法上去的的。在職業(yè)規(guī)劃方案制制訂過(guò)程中，個(gè)個(gè)人、一線經(jīng)經(jīng)理、組織分分別承擔(dān)著不不同的角色：：(1)個(gè)人個(gè)人對(duì)自己的職業(yè)業(yè)生涯負(fù)責(zé)■評(píng)估個(gè)人的興趣、技技能和價(jià)值■查找有關(guān)職業(yè)信息息及資源■建立個(gè)人目標(biāo)及發(fā)發(fā)展計(jì)劃■利用發(fā)展機(jī)會(huì)■和經(jīng)理談?wù)撃愕穆毬殬I(yè)發(fā)展■跟蹤現(xiàn)實(shí)的職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃(2)一線經(jīng)理■提供及時(shí)的績(jī)效考考核■提供發(fā)展機(jī)會(huì)和支支持■參與職業(yè)生涯發(fā)展展規(guī)劃討論■支持員工的職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃(3)組織溝通交流公司的使使命、政策和和操作規(guī)程■提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)■提供職業(yè)發(fā)展信息息和機(jī)會(huì)■提供多種職業(yè)選擇擇3.業(yè)生涯規(guī)劃路線分分析

圖15-1

職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃路路線分析圖如何做好公司的人人才梯隊(duì)計(jì)劃劃和人才測(cè)評(píng)評(píng)【案例分析】在北京現(xiàn)代城和中中國(guó)第一商城城的銷售經(jīng)理理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，中中國(guó)第一商城城把現(xiàn)代城的的六個(gè)高級(jí)銷銷售經(jīng)理，連連經(jīng)理帶副總總裁一夜之間間都被挖走了了。而第二天天早晨，正是是現(xiàn)代城的SOHO商住樓開(kāi)盤(pán)盤(pán)的日子，但但是六個(gè)經(jīng)理理一夜之間全全跑光了。這這時(shí)怎么辦呢呢？公司有可可能正常運(yùn)作作，也有可能能完全在一夜夜之間就垮掉掉。后來(lái)，SOHO的旺銷場(chǎng)面面證明了他們們的人才梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃是正確確而有效的。這這取決于什么么呢？取決于于跑掉的這六六個(gè)經(jīng)理后面面已有備份，而而這個(gè)備份我我們就叫做人人才梯隊(duì)計(jì)劃劃。我們建議每一個(gè)部部門(mén)經(jīng)理，在在你做職位規(guī)規(guī)劃時(shí)要有一一個(gè)重要的目目標(biāo)：給你自自己找好兩個(gè)個(gè)接班人，找找好兩個(gè)苗子子，暗自培養(yǎng)養(yǎng)他，一旦等等你升職了、發(fā)發(fā)展了，你在在這兩個(gè)人里里挑任何一個(gè)個(gè)人頂上你的的職位，那么么你這個(gè)部門(mén)門(mén)就能正常運(yùn)運(yùn)作了，這就就是我們所說(shuō)說(shuō)的職業(yè)生涯涯的人才梯隊(duì)隊(duì)規(guī)劃。表15-1

地區(qū)區(qū)經(jīng)理的替換換表那么怎樣做人才梯梯隊(duì)規(guī)劃呢?(1)把人才梯隊(duì)隊(duì)的規(guī)劃跟人人力資源規(guī)劃劃連接起來(lái)。也也就是說(shuō)我如如果是這個(gè)公公司的CEO，應(yīng)該現(xiàn)在在就思考：公公司三年以后后要發(fā)展到什什么規(guī)模？到到三年以后我我將需要哪些些管理級(jí)的職職位？把它列列下來(lái)，這是是我的人才資資源規(guī)劃。(2)規(guī)定管理要要求。在想好好了需要什么么職位以后，還還需要思考三三年以后那些些職位將要有有什么樣的技技能要求，把把那些要求的的技能寫(xiě)下來(lái)來(lái)。(3)評(píng)估現(xiàn)有的的管理潛力。設(shè)設(shè)好三年的目目標(biāo)了，再考考察現(xiàn)有的這這些經(jīng)理人中中誰(shuí)有潛力提提升到三年以以后的那個(gè)位位置，誰(shuí)已經(jīng)經(jīng)發(fā)展到頭升升不上去了，或或者誰(shuí)的學(xué)習(xí)習(xí)潛力特別大大，現(xiàn)在只是是一個(gè)普通的的員工，但是是我覺(jué)得三年年以后他能坐坐上那個(gè)位置置，這叫評(píng)估估管理潛力。(4)確定每個(gè)人人的職業(yè)生涯涯路徑。你把把這些苗子都都已經(jīng)找出來(lái)來(lái)了，然后就就給他們量身身定做，他們們能往什么樣樣的路徑去發(fā)發(fā)展，跟每一一個(gè)苗子去談?wù)勗?，然后說(shuō)說(shuō)你的潛力、劣劣勢(shì)在哪兒，我我希望你這三三年有什么樣樣的發(fā)展，這這叫確定職業(yè)業(yè)生涯路徑。(5)開(kāi)發(fā)出一整整套的人才替替換的圖表。表15-2

人人才梯隊(duì)計(jì)劃劃表怎樣給員工做人才才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)中心是請(qǐng)外界界的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)構(gòu)過(guò)來(lái)給我們們的員工做一一份試卷，就就職業(yè)性向、職職業(yè)取向、職職業(yè)興趣進(jìn)行行綜合測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)結(jié)束后可以幫幫助員工測(cè)出出來(lái)他最適合合于干什么，是是當(dāng)愛(ài)因斯坦坦那樣的科學(xué)學(xué)家呢，還是是當(dāng)甘地那樣樣的政治家，還還是當(dāng)徐悲鴻鴻那樣的藝術(shù)術(shù)家呢?每個(gè)人的取取向是不同的的，通過(guò)這個(gè)個(gè)測(cè)評(píng)我們可可以幫助員工工找出來(lái)，每每個(gè)人適合于于做什么類型型的工作。然然后再由經(jīng)理理跟他面談，看看看他是不是是愿意做這個(gè)個(gè)類型的工作作，比如說(shuō)銷銷售、銷售代代表、銷售主主管、銷售經(jīng)經(jīng)理，然后銷銷售總監(jiān)、銷銷售副總裁、總總裁。這樣，他他在組織的小小方塊圖中一一段一段地發(fā)發(fā)展，就是員員工職業(yè)生涯涯的規(guī)劃。【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如何評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理理的技能和潛潛力一個(gè)剛提升的經(jīng)理理會(huì)突然發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公司不再因因?yàn)樗傻迷踉趺礃佣u(píng)價(jià)價(jià)他，而是通通過(guò)評(píng)價(jià)這個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)干得如如何來(lái)評(píng)價(jià)他他個(gè)人的能力力，這就是經(jīng)經(jīng)理跟員工的的差別。實(shí)際上公司用人規(guī)規(guī)劃的一個(gè)關(guān)關(guān)鍵，就是在在時(shí)間、精力力、金錢(qián)不夠夠的時(shí)候，最最需要照顧的的是一線的經(jīng)經(jīng)理們，因?yàn)闉樗麄兂袚?dān)的的角色實(shí)在是是太多了。1.人際關(guān)系類的角色色(1)他是一個(gè)傀傀儡。經(jīng)理們們開(kāi)會(huì)往往都都是秘書(shū)們安安排的，他會(huì)會(huì)被安排一會(huì)會(huì)兒見(jiàn)客戶，一一會(huì)兒去什么么地方出差，一一會(huì)兒開(kāi)會(huì)，一一會(huì)兒談判，是是別人安排給給他，是他這這個(gè)職位必須須要去的，所所以他實(shí)際上上只是一個(gè)傀傀儡；(2)他是一個(gè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)別人去干活活；(3)他是聯(lián)絡(luò)員員。要協(xié)調(diào)各各部門(mén)的工作作他就得去聯(lián)聯(lián)絡(luò)，這是人人際關(guān)系的角角色。2.信息類的角色(1)他是監(jiān)聽(tīng)者者。大道、小小道消息，什什么渠道的消消息他都要聽(tīng)聽(tīng)；(2)他是傳播者者。他要把聽(tīng)聽(tīng)到的東西，提提煉后傳播給給他的員工；；(3)他還是發(fā)言言人。代表他他的部門(mén)向老老板匯報(bào)工作作，代表他的的員工跟別的的部門(mén)溝通。3.決策類的角色(1)經(jīng)理有自己己的工作要干干，同時(shí)還要要對(duì)付那些麻麻煩者。部門(mén)門(mén)經(jīng)理覺(jué)得公公司里最麻煩煩的有兩種人人，就是財(cái)務(wù)務(wù)部和人力資資源部的人。他他覺(jué)得財(cái)務(wù)部部和人力資源源部這些所謂謂的后勤部門(mén)門(mén)最麻煩，一一會(huì)兒要報(bào)表表，一會(huì)兒要要培訓(xùn)，一會(huì)會(huì)兒要考核，一一會(huì)兒又要預(yù)預(yù)算，所以前前方經(jīng)理跟這這些后方的支支持部門(mén)沖突突最大。(2)要不斷地解解決麻煩。那那些愛(ài)出問(wèn)題題的員工很麻麻煩。但是這這些人恰恰又又是他每天、每每時(shí)、每刻都都要面對(duì)的，所所以他需要不不斷對(duì)付、解解決麻煩。(3)資源分配者者。為什么呢呢？員工的時(shí)時(shí)間可能都由由他分配，任任務(wù)要分配，部部門(mén)的錢(qián)、工工具也由他分分配，所以他他又是一個(gè)資資源分配者。(4)談判者。代代表老板跟屬屬下的員工說(shuō)說(shuō)話，代表員員工跟上頭的的老板說(shuō)話，他他是一個(gè)中間間和稀泥或者者受夾板氣這這么一個(gè)角色色。我們要把給經(jīng)理的的培訓(xùn)，說(shuō)成成公司不是要要使用他，不不是要他燃盡盡最后一絲火火花，而是要要把他培養(yǎng)成成一個(gè)多技能能的人，讓他他自己在公司司里更有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這么么一說(shuō)，經(jīng)理理們心里會(huì)覺(jué)覺(jué)得蠻舒服的的，說(shuō)：“公司培訓(xùn)我我并不是要榨榨干我最后一一點(diǎn)什么，而而是讓我自己己更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，所以我我就心甘情愿愿的被公司培培訓(xùn)，然后回回來(lái)以后被公公司使用?！薄咀詸z】如果我們把經(jīng)理培培訓(xùn)分成初級(jí)級(jí)、中級(jí)、高高級(jí)，我們要要進(jìn)行技術(shù)、人人際關(guān)系、宏宏觀的洞察力力這三種類型型的培訓(xùn)，你你覺(jué)得各級(jí)的的管理者學(xué)什什么最重要呢呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】對(duì)于不同級(jí)別的經(jīng)經(jīng)理，我們的的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)應(yīng)該各不相同同。初級(jí)經(jīng)理要側(cè)重培培養(yǎng)他的技術(shù)術(shù)能力；中級(jí)級(jí)經(jīng)理要側(cè)重重培養(yǎng)他的人人際溝通、團(tuán)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力力；高級(jí)經(jīng)理理則要側(cè)重培培養(yǎng)他的宏觀觀洞察力。一個(gè)總原則是：越越往高層的經(jīng)經(jīng)理，技術(shù)培培訓(xùn)應(yīng)該越少少，而培訓(xùn)宏宏觀的組織能能力、洞察力力應(yīng)該越多，這這樣才是對(duì)癥癥下藥。而初初級(jí)、中級(jí)、高高層管理者必必不可少的能能力就是人際際關(guān)系技巧，包包括：怎么溝溝通、傾聽(tīng)、跟跟人家談判。怎么了解每個(gè)經(jīng)理理有什么樣的的技能呢？要要對(duì)他的硬性性和軟性技能能進(jìn)行評(píng)估。硬性技能包括知識(shí)識(shí)的掌握和能能力的運(yùn)用。比比如說(shuō)一個(gè)銷銷售員的硬性性技能就是掌掌握公司的產(chǎn)產(chǎn)品知識(shí)，了了解公司的政政策和服務(wù)程程序、規(guī)章制制度，會(huì)使用用專業(yè)的銷售售工具，還要要英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀讀寫(xiě)流利，這這些東西都跟跟職位有關(guān)，是是坐這個(gè)職位位所必備的技技能，它的專專業(yè)名詞叫程程序化和專業(yè)業(yè)技能。軟性技能的專業(yè)名名詞叫基于價(jià)價(jià)值觀基礎(chǔ)上上的技能。每每一個(gè)公司都都有自己的價(jià)價(jià)值觀，比方方說(shuō)我原來(lái)的的公司有四個(gè)個(gè)價(jià)值觀：①客戶至上；②尊重個(gè)人；③每個(gè)人要有有成就感；④每個(gè)人要不不斷進(jìn)步。所所有的公司都都應(yīng)該寫(xiě)出成成文的公司價(jià)價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)導(dǎo)員工，就是是你這個(gè)公司司往哪兒走，你你認(rèn)可什么企企業(yè)文化。你你擁有這些企企業(yè)文化以后后，就會(huì)派生生出很多很多多的技能?！咀詸z】你覺(jué)得當(dāng)你要把某某個(gè)員工提升升為經(jīng)理，或或把初級(jí)經(jīng)理理提升為高級(jí)級(jí)經(jīng)理時(shí)，你你要先看上述述兩種技能中中的哪一種？？針對(duì)硬性技技能和軟性技技能不同的員員工，該如何何分別進(jìn)行激激勵(lì)呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我們可以把這些經(jīng)經(jīng)理分為五個(gè)個(gè)臺(tái)階：(1)初級(jí)經(jīng)理。他他剛剛提升上上來(lái)完全是新新手；(2)還不能獨(dú)立立操作的經(jīng)理理。但是，只只要旁邊有教教練提醒，他他就能干這個(gè)個(gè)活兒，也就就是基本及格格；(3)能獨(dú)立操作作的經(jīng)理。一一般他們當(dāng)經(jīng)經(jīng)理兩到三年年了，能完全全獨(dú)立操作了了；(4)完全能獨(dú)立立操作，而且且有一些特殊殊技能的經(jīng)理理。在新手不不行的時(shí)候，他他能指導(dǎo)人家家，是教練級(jí)級(jí)的人物；(5)國(guó)內(nèi)的權(quán)威威，世界級(jí)的的大師經(jīng)理。經(jīng)經(jīng)常在國(guó)內(nèi)發(fā)發(fā)表一些演講講，他的管理理技能已經(jīng)登登峰造極。這這層的經(jīng)理非非常少，一個(gè)個(gè)公司有那么么三五個(gè)已經(jīng)經(jīng)很不容易了了?！緟⒖即鸢浮繎?yīng)該先看軟性的，因因?yàn)檫@個(gè)不好好進(jìn)行后天培培養(yǎng)。所以當(dāng)當(dāng)你想使用一一個(gè)經(jīng)理時(shí)，這這個(gè)軟性的技技巧是至關(guān)重重要的，往往往是公司成敗敗的關(guān)鍵。辦法是把硬性技能能很好的員工工培養(yǎng)成高級(jí)級(jí)的技術(shù)專家家，這同樣也也是一種提升升，硬件好的的你就在專業(yè)業(yè)方面使用他他，軟件好的的你就在管理理方面使用他他，兩撥人同同時(shí)都發(fā)展上上去了。如何培訓(xùn)和使用經(jīng)經(jīng)理人才要將經(jīng)理的能力更更大限度地發(fā)發(fā)揮出來(lái)，我我們需要為他他們量身定做做一些用人規(guī)規(guī)劃，進(jìn)行有有針對(duì)性的管管理和培訓(xùn)。1.掛副職這是一個(gè)培訓(xùn)管理理者的高招。其其實(shí)在很多國(guó)國(guó)外公司里會(huì)會(huì)刻意生出這這些副職來(lái)，并并不是需要它它，而是給那那些要提升的的人做培訓(xùn)。擔(dān)擔(dān)任副職是一一種培訓(xùn)經(jīng)理理人的手段，刻刻意生出這個(gè)個(gè)副職來(lái)跟著著總經(jīng)理，這這樣他的管理理技能就得到到提高了。2.教練政策當(dāng)你想使用一個(gè)經(jīng)經(jīng)理時(shí)，你不不能把這個(gè)人人提升到經(jīng)理理的職位上然然后就不管了了，那樣一來(lái)來(lái)，這個(gè)經(jīng)理理基本上就死死定了，因?yàn)闉闆](méi)人照顧他他。公司應(yīng)該該有教練政策策——在提升一個(gè)個(gè)經(jīng)理時(shí)，應(yīng)應(yīng)該放一個(gè)老老經(jīng)理來(lái)給他他當(dāng)教練，這這叫教練政策策。讓他有問(wèn)問(wèn)題就跟那個(gè)個(gè)教練探討，那那么他的技能能慢慢也就提提升上來(lái)了。3.做管理游戲弄一個(gè)大的沙盤(pán)模模型，讓他在在這個(gè)模型上上去管理這個(gè)個(gè)工廠，去投投資這個(gè)公司司，雖然他還還沒(méi)坐到那個(gè)個(gè)高職位，但但是你讓他現(xiàn)現(xiàn)在就開(kāi)始模模擬這些管理理的方法，這這也是一個(gè)很很好的培訓(xùn)。4.案例學(xué)習(xí)很多人的成功都是是踩著別人的的肩膀，是從從別人公司的的失敗上站起起來(lái)的，而那那些失敗就是是案例，也是是活生生的教教材。讓經(jīng)理理們定期地分分析別的公司司的成敗，從從案例中汲取取教訓(xùn)，我們們稱為預(yù)防性性的管理。建建議經(jīng)理們定定期組織這種種案例學(xué)習(xí)，去去探討別人的的失敗教訓(xùn)，成成功的經(jīng)驗(yàn)。5.參加外部研討會(huì)可以把這些經(jīng)理送送出去讀研究究生、MBA。6.行為模仿你的企業(yè)里一定有有優(yōu)秀的經(jīng)理理，他有令人人佩服的技能能，比如怎么么跟別人說(shuō)話話、主持會(huì)議議、跟他的員員工去做績(jī)效效考核的談話話，那你就組組織新經(jīng)理們們?nèi)ビ^察他——他開(kāi)會(huì)時(shí)這這些人在后頭頭坐著；他跟跟員工談話時(shí)時(shí)，這些經(jīng)理理也在后頭坐坐著，聽(tīng)他怎怎么說(shuō)。完了了以后回去模模仿他，完全全按照那個(gè)好好經(jīng)理的姿勢(shì)勢(shì)、手勢(shì)、面面部表情和語(yǔ)語(yǔ)言進(jìn)行練習(xí)習(xí)，這叫行為為模仿。【自檢】你想提升某人的時(shí)時(shí)候，比如說(shuō)說(shuō)你把他放在在人才梯隊(duì)了了，你認(rèn)為是是否需要告訴訴他？為什么么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】我們有一個(gè)原則：：不直截了當(dāng)當(dāng)?shù)馗嬖V員工工你是人才梯梯隊(duì)里的；也也不直截了當(dāng)當(dāng)?shù)貙?duì)他說(shuō)：：“你參加完這這個(gè)培訓(xùn)我就就要重用你?！苯^對(duì)不說(shuō)這這樣的話，一一旦說(shuō)了，一一旦你重用得得慢一點(diǎn)他就就跑了。那怎怎么說(shuō)呢？這這樣說(shuō)：“公司送你出出去培訓(xùn)是為為把你鍛煉成成多技能的人人，是幫助你你成功和發(fā)展展，然后回來(lái)來(lái)給公司做點(diǎn)點(diǎn)貢獻(xiàn)?！苯o他這個(gè)暗暗示就可以了了?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________中小型企業(yè)用人四四部曲雖然有人說(shuō)中小企企業(yè)的老板要要懂得做事、大大企業(yè)的最高高主管最重要要的工作是懂懂得用人，但但是如果中小小企業(yè)的老板板不懂得用人人也不可能成成為大企業(yè)，大大企業(yè)的最高高主管不能讓讓人才產(chǎn)生組組織力量，也也不可能永遠(yuǎn)遠(yuǎn)是大企業(yè)?！舅伎肌磕阌X(jué)得中小企業(yè)與與大公司在用用人方面的主主要區(qū)別在哪哪里？中小型型企業(yè)在用人人方面有什么么優(yōu)勢(shì)？【參考答案】一些大的跨國(guó)企業(yè)業(yè)在使用經(jīng)理理級(jí)別的人時(shí)時(shí)，他們的分分工特別明確確；但是中小小型企業(yè)就不不一定很明確確，比如說(shuō)他他的財(cái)務(wù)經(jīng)理理可以和行政政經(jīng)理是同一一個(gè)人。而中小企業(yè)的員工工和經(jīng)理的關(guān)關(guān)系非常近。員員工跟經(jīng)理走走得越近時(shí)，越越容易互相了了解，你越知知道他的長(zhǎng)處處、短處，使使用時(shí)也越容容易對(duì)癥下藥藥，這是中小小型企業(yè)的一一個(gè)很明顯的的優(yōu)勢(shì)。通常，大公司的人人才一般是公公司一手培訓(xùn)訓(xùn)起來(lái)的，完完全接受了本本企業(yè)的理念念、價(jià)值觀；；而中小企業(yè)業(yè)流動(dòng)性比較較大，其人才才可能是從各各個(gè)渠道過(guò)來(lái)來(lái)的，所以會(huì)會(huì)帶著自身的的或者他以前前的一些背景景過(guò)來(lái)，對(duì)企企業(yè)的認(rèn)同可可能也沒(méi)有大大公司那么大大。中小型企業(yè)可能沒(méi)沒(méi)有時(shí)間和資資源去做一整整套的人力資資源的政策、梯梯隊(duì)計(jì)劃，他他們也無(wú)法派派那個(gè)有潛力力的經(jīng)理去參參加那些外部部的培訓(xùn)課程程，比如說(shuō)贊贊助他們上哈哈佛商學(xué)院。因因此，中小企企業(yè)在用人方方面常采用四四步法：?jiǎn)栴}評(píng)估特別需要指出的是是，用人的程程序必須始于于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有有問(wèn)題的評(píng)估估和老板對(duì)公公司未來(lái)的計(jì)計(jì)劃。如果老老板滿足于企企業(yè)的現(xiàn)狀，并并且自己也沒(méi)沒(méi)打算讓位于于職業(yè)經(jīng)理人人，那么也許許就不需要下下面的一切了了。另一方面，如果企企業(yè)要壯大，或或現(xiàn)在的問(wèn)題題得不到控制制了，那么管管理人員的發(fā)發(fā)展就變成了了關(guān)鍵。通常常當(dāng)一個(gè)企業(yè)業(yè)在經(jīng)歷二次次創(chuàng)業(yè)，也就就是從家族式式企業(yè)轉(zhuǎn)變到到大規(guī)模化發(fā)發(fā)展時(shí)，過(guò)去去的那一套管管理就不再有有效了。如過(guò)過(guò)去贏利的一一些定單現(xiàn)在在看是浪費(fèi)工工時(shí)和成本的的，原來(lái)那些些手寫(xiě)的不正正式的定單處處理程序也影影響了現(xiàn)在的的大規(guī)模的定定單處理速度度。財(cái)務(wù)方面：①看主主要的財(cái)務(wù)比比率怎么樣，如如生產(chǎn)成本和和銷售的比率率；②看你的利潤(rùn)潤(rùn)是在增加還還是在降低；；③看固定花費(fèi)費(fèi)和銷售的百百分比是增加加了還是降低低了。組織方面(一個(gè)一一個(gè)部門(mén)分析析)：銷售部門(mén)定單在不不斷增加嗎？？生產(chǎn)部門(mén)存貨問(wèn)題題需要注意嗎嗎?財(cái)務(wù)部門(mén)是否及時(shí)時(shí)提供你需要要的報(bào)告，月月報(bào)年報(bào)及時(shí)時(shí)嗎?人事部門(mén)有完整的的招聘、培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)嗎?有效嗎？關(guān)鍵在于，老板要要一邊分析企企業(yè)的問(wèn)題一一邊問(wèn)：我需需要職業(yè)經(jīng)理理人替我管理理嗎?管理審計(jì)和評(píng)估(1)管理人才的的選拔和發(fā)展展在中小型企企業(yè)中非常重重要，因?yàn)榈诘谝徊椒治龀龀鰜?lái)的各種問(wèn)問(wèn)題往往是企企業(yè)中缺乏管管理人才所致致。用同樣的的管理方法管管理一個(gè)50萬(wàn)元資產(chǎn)和500萬(wàn)元資產(chǎn)的的公司顯然是是不行的。因因此缺乏管理理人才是很多多小企業(yè)無(wú)法法做大的原因因。(2)用步驟當(dāng)中中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題題作為一個(gè)起起點(diǎn)來(lái)評(píng)估那那些幫助你經(jīng)經(jīng)營(yíng)公司的人人?？梢詮囊砸韵聨讉€(gè)能力力方面開(kāi)始評(píng)評(píng)估：計(jì)劃性性，組織性，人人員管理，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力，控制制能力。(3)管理審計(jì)和和評(píng)估要問(wèn)的的問(wèn)題■在各自的職責(zé)范圍圍內(nèi)，他們能能否建立一些些計(jì)劃、政策策和程序使工工作更有效■他們的手下是否都都有崗位說(shuō)明明書(shū)并理解各各自的職責(zé)范范圍■他們是否選擇了能能干的員工，是是否員工都經(jīng)經(jīng)歷過(guò)入職培培訓(xùn)和在職培培訓(xùn)■他們部門(mén)的薪酬是是否公正?■就領(lǐng)導(dǎo)力而言，他他們部門(mén)的士士氣是否讓人人滿意?員工是否滿滿意他們正在在從事的工作作?■部門(mén)與員工之間的的關(guān)系是否讓讓人滿意?■就控制力而言，是是否每個(gè)員工工都能交上你你所需要的報(bào)報(bào)告，提供你你所需要的信信息?分析發(fā)展需要你要決定在上一步步中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題是否要通通過(guò)管理的課課程來(lái)修正。如如果這個(gè)人沒(méi)沒(méi)有發(fā)展?jié)摿αα耍敲茨隳憔蜎](méi)任何必必要再發(fā)展他他了。另一個(gè)個(gè)極端是，步步驟二出現(xiàn)的的問(wèn)題可能只只是由于缺乏乏知識(shí)，例如如讓你的會(huì)計(jì)計(jì)去參加有關(guān)關(guān)會(huì)計(jì)的課程程就能解決問(wèn)問(wèn)題。另一個(gè)個(gè)問(wèn)題必須要要問(wèn)的是你作作為一個(gè)企業(yè)業(yè)老板自身是是否也需要充充電，還是完完全退出領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層?確定替換需求分析的結(jié)果可能得得出你需要招招聘新的管理理人才。這時(shí)時(shí)你需要事先先確定所招職職位的知識(shí)、技技能、性格和和經(jīng)驗(yàn)，然后后用這個(gè)職位位的要求去套套你要招的人人?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________授權(quán)的模式1.為何授權(quán)一個(gè)公司最大的不不幸就在于：：(1)有才不知(2)知而不任(3)任而不用這就是說(shuō)用人的最最高境界是：：授權(quán)給他，讓讓他去干、去去為他所做的的事負(fù)責(zé)任?！竟芾砻浴吭谖覐氖鹿芾砉ぷ髯鞯脑缙?，曾曾經(jīng)得到的一一個(gè)教訓(xùn)是：：不要想一人人獨(dú)攬大權(quán)，要要仔細(xì)挑選人人才，雇傭人人才，然后授授權(quán)給他們?nèi)トヘ?fù)責(zé)料理，讓讓他們獨(dú)立作作業(yè)，并為自自己的行動(dòng)表表現(xiàn)負(fù)責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，幫助我的的部屬成功，便便是整個(gè)公司司的成功，當(dāng)當(dāng)然更是我自自己個(gè)人的最最大成就?！悹柟径麻L(zhǎng)2.高層經(jīng)理何時(shí)授權(quán)權(quán)(1)自己沒(méi)有足足夠的時(shí)間用用在管理和決決策上(2)自己的時(shí)間間總不夠用(3)需要經(jīng)常把把工作帶回家家去做(4)總感覺(jué)別人人做事沒(méi)有自自己做的放心心(5)要求員工每每件事都向自自己匯報(bào)(6)自己有很多多事務(wù)性的事事要做3.授權(quán)的流程4.授權(quán)的原則(1)授權(quán)要完整整(2)授權(quán)要有層層次(3)職責(zé)和權(quán)力力相符(4)給予適當(dāng)?shù)牡膮f(xié)助(5)讓被授權(quán)者者直接參與(6)避免逆授權(quán)權(quán)(7)授權(quán)要有控控制授權(quán)的誤區(qū)和避免免方法1.授權(quán)的誤區(qū)(1)將不好做的的工作授權(quán)給給下級(jí)(2)下級(jí)有責(zé)無(wú)無(wú)權(quán)(3)授權(quán)控制不不當(dāng)(4)授權(quán)速度太太快(5)喜歡用自己己的觀點(diǎn)去引引導(dǎo)員工(6)自己重新做做一遍(7)當(dāng)著下級(jí)或或下屬的面進(jìn)進(jìn)行批評(píng)(8)下級(jí)得不到到贊賞2.授權(quán)誤區(qū)的避免方方案要避免授權(quán)出現(xiàn)失失誤，我們需需要對(duì)授權(quán)進(jìn)進(jìn)行預(yù)防性管管理。我們可可以把授權(quán)的的程度高低按按從低到高的的順序來(lái)進(jìn)行行排列：(1)你告訴我情情況，我來(lái)決決策(2)你告訴我?guī)讕讉€(gè)建議，我我來(lái)選擇(3)你告訴我你你希望如何做做，我同意后后你再做(4)你告訴我如如何去做，在在我反對(duì)前，你你可以繼續(xù)下下去(5)你可以去做做，但事后要要讓我知道你你是如何去做做的(6)你可以去做做，不需要與與我聯(lián)系在授權(quán)時(shí)最關(guān)鍵的的一點(diǎn)就是要要根據(jù)被授權(quán)權(quán)的對(duì)象選擇擇相適應(yīng)的授授權(quán)程度?！咀詸z】請(qǐng)思考在你的公司司里是否存在在以上的授權(quán)權(quán)誤區(qū)？你認(rèn)認(rèn)為應(yīng)該如何何避免？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________何為激勵(lì)?激勵(lì)是是指激發(fā)人的的動(dòng)機(jī)的一個(gè)個(gè)心理過(guò)程。員工激勵(lì)是人力資資源管理中最最重要的一個(gè)個(gè)組成部分，只只有激勵(lì)了，這這個(gè)人才能留留住，所以激激勵(lì)是企業(yè)能能否留住員工工的一個(gè)關(guān)鍵鍵。【案例分析】作為一家知名企業(yè)業(yè)的銷售人員員，小李在剛剛來(lái)公司時(shí)，對(duì)對(duì)自己的這份份工作很感興興趣，憑借他他的認(rèn)真和努努力，工作業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谝徊讲讲降靥嵘?，一一年后，小李李?duì)業(yè)務(wù)已經(jīng)經(jīng)十分嫻熟，各各項(xiàng)工作都得得心應(yīng)手。然然而他卻有了了前所未有的的疲倦感，工工作對(duì)他來(lái)說(shuō)說(shuō)已經(jīng)沒(méi)有了了新鮮和刺激激。另外公司司里還有許多多比他更有資資歷的員工，小小李覺(jué)得晉升升的空間很小小。于是他想想到了跳槽。馬斯洛的人類需求求理論圖19-1

馬斯斯洛的需求層層次理論①生理需求包括對(duì)食食物，水，空空氣和住房的的需求等，它它們是人們最最基本的需求求。②安全需求是指對(duì)于于安全穩(wěn)定，無(wú)無(wú)憂慮和一個(gè)個(gè)有結(jié)構(gòu)的，有有序的環(huán)境的的需求。在員員工工作中，員員工的安全需需求表現(xiàn)在安安全的工作條條件，公正和和明確的規(guī)章章、規(guī)定、工工作保證，輕輕松自在的工工作環(huán)境，退退休和保險(xiǎn)計(jì)計(jì)劃等。③歸屬需求是指對(duì)社社會(huì)交往、感感情、愛(ài)情、友友誼的需求，包包括在工作中中的交往、協(xié)協(xié)作等機(jī)會(huì)和和發(fā)展新的社社會(huì)關(guān)系的機(jī)機(jī)會(huì)等。④尊重需求是指人們們需要從別人人那里得到尊尊重，也需求求自尊，在組組織中，它包包括獲得能產(chǎn)產(chǎn)生成就感和和責(zé)任感的機(jī)機(jī)會(huì)。⑤自我實(shí)現(xiàn)需求指一一種最充分地地發(fā)展個(gè)人的的真正潛力，以以一種最高程程度的個(gè)人方方式表現(xiàn)個(gè)人人的技能、才才干和情緒的的愿望。

【自檢】對(duì)于中國(guó)的員工而而言，以上五五種需求的重重要性排序是是怎么樣的？？按重要性的的程度由高到到低以序號(hào)1—5來(lái)表示，將將其重要性序序號(hào)填入各種種需求前的括括號(hào)中。(

)生理需需求（

）安全需求（

）歸屬需求（

）尊重需求（

）自我實(shí)現(xiàn)需求【參考答案】1、3、4、5、2排行第一的是生理理需要，排行行第二的是自自我實(shí)現(xiàn)，包包括個(gè)人在企企業(yè)里有沒(méi)有有發(fā)展前途，能能不能發(fā)揮自自己的才能。所所以這個(gè)統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)非常好好，它告訴我我們中國(guó)的中中小型企業(yè)應(yīng)應(yīng)該怎么留人人：先看兩頭頭，滿足員工工的生理需求求和自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需求你就就留住他了，這這就是這個(gè)理理論在留人方方面的應(yīng)用方方法。赫茨伯格的雙因素素理論

賀茨伯格的雙因素素理論：(1)激勵(lì)因素：：包括工作本本身，社會(huì)承承認(rèn)，責(zé)任，成成就，發(fā)展，進(jìn)進(jìn)步；(2)保健因素：：包括公司政政策與行政管管理。工資，工工作條件，與與上級(jí)的關(guān)系系，與同事的的關(guān)系，與下下級(jí)的關(guān)系，安安全地位等。保健因素做到極致致，員工對(duì)它它只是沒(méi)有不不滿意，而決決不是滿意。另另外一個(gè)激勵(lì)勵(lì)因素，包括括工作本身的的挑戰(zhàn)性、社社會(huì)承認(rèn)度、帶帶來(lái)的成就感感以及有沒(méi)有有發(fā)展和進(jìn)步步的機(jī)會(huì)等，它它能直接導(dǎo)致致滿意。保健健因素只能達(dá)達(dá)到?jīng)]有不滿滿意，激勵(lì)因因素的最高境境界則是滿意意?！咀詸z】運(yùn)用雙因素理論，當(dāng)當(dāng)你想留人時(shí)時(shí)你用什么因因素去留人？？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】用激勵(lì)因素去留人人。

麥格萊倫的成就需需要理論

麥戈萊倫的成就需需要理論：任任何人，不論論在什么樣的的社會(huì)環(huán)境或或家庭環(huán)境下下，擁有什么么學(xué)歷或經(jīng)歷歷過(guò)哪些事情情，他們都具具有3個(gè)方面的需需要：成就、權(quán)權(quán)利和友情等等需要。每個(gè)個(gè)人都有一種種需要占主導(dǎo)導(dǎo)地位。主要要需要不同的的人在行為方方式上就有不不同的差異，所所以要留住不不同的人有不不同的方式。表19-1

基于于成就需要理理論的留人方方案對(duì)照表弗隆的期望理論和和亞當(dāng)斯的公公平理論弗隆的期望理論：：■當(dāng)員工預(yù)期自己的的行動(dòng)將達(dá)到到某個(gè)他向往往的目標(biāo)時(shí)，就就定會(huì)被激勵(lì)勵(lì)起來(lái)竭力去去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目目標(biāo)。一個(gè)目目標(biāo)激勵(lì)作用用M(MOTTIVATIION)的大小取決決于兩個(gè)因素素：期望E(EXPPECTATTION)和效價(jià)V(VALLUE)。即M=E·VV■老師以考大學(xué)為目目標(biāo)來(lái)激勵(lì)學(xué)學(xué)生努力學(xué)習(xí)習(xí)，顯然效果果是因人而異異的：①成績(jī)好又認(rèn)認(rèn)為考大學(xué)重重要的，顯然然會(huì)努力(E，V均高)；②成績(jī)好，但但認(rèn)為考大學(xué)學(xué)無(wú)用的學(xué)生生卻得不到激激勵(lì)(E高V低)；③成績(jī)差，不不管他認(rèn)為考考大學(xué)重不重重要，他認(rèn)為為自己無(wú)論如如何也考不上上大學(xué)，對(duì)自自己的學(xué)習(xí)能能力完全喪失失了信心，對(duì)對(duì)成績(jī)差的學(xué)學(xué)生而言，激激勵(lì)作用也不不大(E低V高)。運(yùn)用公平理論留人人亞當(dāng)斯的公平理論論：■員工總是自覺(jué)或不不自覺(jué)地將自自己的付出和和所得同相關(guān)關(guān)人員進(jìn)行比比較，即：■自己的付出/自己己的所得＞或或＜別人的付付出/別人的所得得當(dāng)一個(gè)人感到自己己的貢獻(xiàn)比別別人大時(shí)，他他可能會(huì)減少少自己的貢獻(xiàn)獻(xiàn)；如果自己己的結(jié)果比別別人少，這個(gè)個(gè)人就會(huì)增加加自己的結(jié)果果，如要求加加工資；個(gè)人人可能在心理理上歪曲貢獻(xiàn)獻(xiàn)和結(jié)果，也也許他會(huì)認(rèn)為為她比參照人人少做了工作作或多拿了報(bào)報(bào)酬；或別人人應(yīng)多做工作作而少拿報(bào)酬酬?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________中國(guó)企業(yè)新舊激勵(lì)勵(lì)機(jī)制對(duì)比

新舊金字塔激勵(lì)機(jī)機(jī)制1.舊的金字塔式激勵(lì)勵(lì)機(jī)制

圖20-1

舊的的金字塔式激激勵(lì)機(jī)制示意意圖

2.新的金字塔塔式激勵(lì)機(jī)制制

圖20-2

新的的金字塔式激激勵(lì)機(jī)制示意意圖企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)內(nèi)容運(yùn)用薪酬、福利方方案留人我們把薪酬系統(tǒng)分分為兩半：①一半是經(jīng)濟(jì)濟(jì)的，能用錢(qián)錢(qián)衡量的；②另一半是非非經(jīng)濟(jì)的，不不能用錢(qián)來(lái)衡衡量的。1.直接薪酬和間接薪薪酬經(jīng)濟(jì)的薪酬分直接接和間接薪酬酬。(1)直接的薪酬酬：獎(jiǎng)金、提提成、傭金、加加班、倒班、午午餐、交通、電電話等各種補(bǔ)補(bǔ)貼、年底的的雙薪、股票票的紅利等等等；(2)間接的薪酬酬：保險(xiǎn)計(jì)劃劃、員工服務(wù)務(wù)、教育儲(chǔ)蓄蓄、退休金的的補(bǔ)充計(jì)劃、帶帶薪的休假、免免費(fèi)的咨詢、缺缺勤支付、病病假支付、免免費(fèi)使用休閑閑設(shè)施、托兒兒中心等等。2.非經(jīng)濟(jì)的薪酬(1)成果型：包包括成就感、勝勝任感、發(fā)展展機(jī)會(huì)、影響響力；(2)過(guò)程型：包包括提供有挑挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)會(huì)、彈性的工工作時(shí)間、電電子通勤，融融入學(xué)習(xí)性的的組織，獲得得相應(yīng)的授權(quán)權(quán)。企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)內(nèi)容運(yùn)用薪酬、福利方方案留人我們把薪酬系統(tǒng)分分為兩半：①一半是經(jīng)濟(jì)濟(jì)的，能用錢(qián)錢(qián)衡量的；②另一半是非非經(jīng)濟(jì)的，不不能用錢(qián)來(lái)衡衡量的。1.直接薪酬和間接薪薪酬經(jīng)濟(jì)的薪酬分直接接和間接薪酬酬。(1)直接的薪酬酬：獎(jiǎng)金、提提成、傭金、加加班、倒班、午午餐、交通、電電話等各種補(bǔ)補(bǔ)貼、年底的的雙薪、股票票的紅利等等等；(2)間接的薪酬酬：保險(xiǎn)計(jì)劃劃、員工服務(wù)務(wù)、教育儲(chǔ)蓄蓄、退休金的的補(bǔ)充計(jì)劃、帶帶薪的休假、免免費(fèi)的咨詢、缺缺勤支付、病病假支付、免免費(fèi)使用休閑閑設(shè)施、托兒兒中心等等。2.非經(jīng)濟(jì)的薪酬(1)成果型：包包括成就感、勝勝任感、發(fā)展展機(jī)會(huì)、影響響力；(2)過(guò)程型：包包括提供有挑挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)會(huì)、彈性的工工作時(shí)間、電電子通勤，融融入學(xué)習(xí)性的的組織，獲得得相應(yīng)的授權(quán)權(quán)。福利百寶箱我們所謂的福利百百寶箱其實(shí)是是一個(gè)菜單，分分ＡＢＣ三檔檔，分別對(duì)應(yīng)應(yīng)價(jià)格的高低低，每檔有各各種不同的福福利獎(jiǎng)勵(lì)方案案。如果有員工需要獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)，就就拿出這個(gè)菜菜單，先確定定他應(yīng)該接受受的獎(jiǎng)勵(lì)的檔檔次，然后讓讓他在該檔次次下所列舉的的諸多獎(jiǎng)勵(lì)方方式中任選一一種。你可以以根據(jù)公司的的實(shí)際情況來(lái)來(lái)擬定多種不不同的獎(jiǎng)勵(lì)等等級(jí)并提供多多種不同的具具體獎(jiǎng)勵(lì)方式式。下表僅供供參考。表20-1

福利利方案選擇菜菜單【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________制度留人不以規(guī)矩不成方圓圓——制度留人制度管人，而不是是人管人。特殊的人應(yīng)采取特特殊的政策，可可把人才分為為關(guān)鍵和特殊殊人才、后備備人才。對(duì)前前者給予特殊殊、破例政策策；后者給予予鼓勵(lì)政策。在在工資和獎(jiǎng)金金上拉大與普普通管理者的的差距，在住住房等問(wèn)題上上也有特殊照照顧。事業(yè)留人工作著是快樂(lè)的———事業(yè)留人對(duì)于員工而言，工工作不僅僅是是謀生的手段段，它更多的的是實(shí)現(xiàn)其個(gè)個(gè)人價(jià)值和發(fā)發(fā)展自我的重重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展和和員工自身的的進(jìn)步，先前前合意的工作作慢慢會(huì)變得得不具誘惑力力甚至變得不不合適，這就就要求對(duì)員工工的工作應(yīng)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整和再再設(shè)計(jì)。因此此工作設(shè)計(jì)是是貫穿于企業(yè)業(yè)激勵(lì)員工并并留住員工的的始終的。工作再設(shè)計(jì)包括：：1.工作輪換在工作流程不受重重大損失的前前提下，工人人每隔一階段段從一種工作作崗位換到另另一種工作崗崗位，從而給給他們提供發(fā)發(fā)展技術(shù)及全全面觀察、了了解整個(gè)生產(chǎn)產(chǎn)過(guò)程的機(jī)會(huì)會(huì)。工作輪換換有縱向和橫橫向兩種輪換換方式。不管管采取何種方方式，都必須須注意把握輪輪換的頻率及及時(shí)間【自檢】你認(rèn)為工作輪換的的目的是什么么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2.工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作范圍圍，是每個(gè)人人除擔(dān)負(fù)原來(lái)來(lái)的工作之外外，還擔(dān)負(fù)其其他同事的部部分工作，試試圖使每個(gè)人人所做的工作作能多樣化，以以此減少對(duì)單單一工作的反反感?！咀詸z】你認(rèn)為工作擴(kuò)大化化的目的是什什么？______________________________________________________