人力資源三級(jí)大題總結(jié)

人力資源大題總結(jié)一、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型.直線制：適用于業(yè)務(wù)簡單、規(guī)模小而穩(wěn)定的企業(yè)；1）優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮清晰、反應(yīng)迅速、管理效率高；2）缺點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性、橫向缺乏交流和專業(yè)化分工，較多依賴領(lǐng)導(dǎo)人.職能制：又稱多線制，它是按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下；1）優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)化管理程度高，有利于發(fā)揮專家作用，減輕直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)，有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)、考核的實(shí)施；2）缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)，不利于統(tǒng)一指揮，易產(chǎn)生分歧，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，管理成本高，過于強(qiáng)調(diào)分工不利于人才全面培養(yǎng)，決策慢。.直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，是向廠長統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，應(yīng)用廣泛；1）優(yōu)點(diǎn)：廠長（總經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門都實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)利，職能部門與業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系，非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。是集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合，有助于提高管理效率；2）缺點(diǎn)：職能部門過多，橫向協(xié)作復(fù)雜，請(qǐng)示匯報(bào)程序多；

4.事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循"集中決策，分散經(jīng)營”的原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，并根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。1）優(yōu)點(diǎn)：.權(quán)利下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；.各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自助處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力；.各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；.各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任權(quán)限分明，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤；2）缺點(diǎn)：.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題容易胡氏企業(yè)整體利益；.因此事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。二、某跨國集團(tuán)主要生產(chǎn)和經(jīng)營家電產(chǎn)品和電子產(chǎn)品。該公司根據(jù)產(chǎn)品和地域的不同成立了六個(gè)事業(yè)部：亞洲家電事業(yè)部A1、亞洲電子事業(yè)部A2、美洲家電事業(yè)部B1、美洲電子事業(yè)部B2、歐洲家電事業(yè)部C1、歐洲電子事業(yè)部C2,各事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。總公司下設(shè)戰(zhàn)略部、行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部四大職能部門，負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)。各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、制造和銷售三大職能部門。為了便于管理，去年總公司成立了三個(gè)超事業(yè)部：亞洲超事業(yè)部、美洲超事業(yè)部和歐洲超事業(yè)部，分別負(fù)責(zé)管理和協(xié)調(diào)亞洲、美洲和歐洲的事業(yè)部。根據(jù)該公司實(shí)際變化的情況，根據(jù)組織機(jī)構(gòu)框圖的設(shè)計(jì)要求，繪制出其組織結(jié)構(gòu)框圖，如圖所示。公司總經(jīng)理三、工作崗位分析的作用.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；.工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)；.工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；.工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立在全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。四、工作崗位分析的程序.準(zhǔn)備階段1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)、對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：.明確崗位調(diào)查方案；.確定調(diào)查的對(duì)象和單位；.確定調(diào)查項(xiàng)目；.確定調(diào)查表格和填寫說明；.確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3）為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義；4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成；5）組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法；.調(diào)查階段：在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料；.總結(jié)分析階段：本階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結(jié)。五、勞動(dòng)定額的定期修訂應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)：.新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要的修訂。修訂后的定額適于小批試制；.在小批試制后要轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí)，要隨著圖紙工藝技術(shù)文件的定性，再修訂一次定額；.專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般為1年；.對(duì)某些工藝操作方法業(yè)已定型、生產(chǎn)潛力不是很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)量較好較高、工時(shí)定額比較穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，可以每年定期進(jìn)行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長；.由于定額制定質(zhì)量不高，定額水平參差不齊，可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)。六、企業(yè)定額管理的作用.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)指定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；.科學(xué)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；.先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。七、行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括以下內(nèi)容：.企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度；.根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度；.規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)；.對(duì)本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義；.企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號(hào)、工作程序、范圍、職責(zé)和要求；.各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求；.采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件；.用人的數(shù)量與質(zhì)量要求；.人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)）。八、審核人工成本預(yù)算的方法.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)狀況；2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場工資水平的上線、中線和下線；3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，預(yù)結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢；.預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。九、企業(yè)內(nèi)外部招聘的特點(diǎn).內(nèi)部招聘1）優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)性快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低；2）缺點(diǎn)：.處理不公、方式不當(dāng)或員工個(gè)人原因，產(chǎn)生組織內(nèi)部矛盾；.近親繁殖；.裙帶關(guān)系；.培訓(xùn)不經(jīng)濟(jì)；.抑制創(chuàng)新；.外部招聘1）優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想新方法、有利于招聘一流人才、樹立形象作用；缺點(diǎn)：.篩選難度大、時(shí)間長；.進(jìn)入角色慢；.招募成本大；.決策風(fēng)險(xiǎn)大；.影響內(nèi)部員工的積極性。十、參加招聘會(huì)的主要程序.準(zhǔn)備展位：為吸引求職者，參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位；.準(zhǔn)備資料和設(shè)備：在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完；.招聘人員的準(zhǔn)備：參加招聘會(huì)的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備；.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系：在招聘會(huì)開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通；.招聘會(huì)的宣傳工作：如果是專場招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作；.招聘會(huì)后的工作：招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理以下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。十一、采用校園上門招聘時(shí)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的或幾只船的現(xiàn)象；.學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；.對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。十二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：.通過收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等，了解招聘會(huì)的檔次；.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人；.注意招聘會(huì)的組織者；.注意招聘會(huì)的信息宣傳。十三、筆試的特點(diǎn)：.優(yōu)點(diǎn)：1）可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；2）可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花少時(shí)間達(dá)到高效氯；3）對(duì)應(yīng)聘者來說心理壓力小，易于發(fā)揮；4）成績?cè)u(píng)定比較客觀；.缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等能力的要求；.筆試往往作為評(píng)聘者的初次競爭，成績合格才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。十四、對(duì)考官而言的面試的目標(biāo)：.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。十五、面試提問的技巧：.開放式提問；.封閉式提問；.清單式提問；.假設(shè)式提問；.重復(fù)式提問；.確認(rèn)式提問；.舉例式提問。十六、 進(jìn)行面試提問時(shí)，應(yīng)注意的問題：.盡量避免提出引導(dǎo)性問題；.有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況；.面試中非常重要的一點(diǎn)事了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)；.所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問馬上提出，并及時(shí)做好記錄；.面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。十七、勞動(dòng)分工具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：.勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化；.勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化；.有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長；.勞動(dòng)者分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間；.勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。十八、組織工作輪班應(yīng)注意的問題：.工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，一邊充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；.要平衡各個(gè)輪班人員的配備；.建立健全交接班制度；.使黨組織各班員工交叉上班；.工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。十九、基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì).明確員工培訓(xùn)的目的；.對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合：其中包括：組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析和員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析；.界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)：1）培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題；2）將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化；3）培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者；.制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案；1）培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖；2）組織對(duì)受訓(xùn)者的希望；3）受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況結(jié)合。二十、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容：.培訓(xùn)目的；.培訓(xùn)目標(biāo)；.受訓(xùn)人員和內(nèi)容；.培訓(xùn)范圍；.培訓(xùn)規(guī)模；.培訓(xùn)時(shí)間；.培訓(xùn)地點(diǎn)；.培訓(xùn)費(fèi)用；.培訓(xùn)方法；.培訓(xùn)師。二十一、 培訓(xùn)評(píng)估的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；.考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身；.找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)；.發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要證據(jù)；.檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用費(fèi)用效益；.客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；.為管理決策提供所需的信息。二十二、 培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì).明確培訓(xùn)評(píng)估的目的；.培訓(xùn)評(píng)估方案的制定；.培訓(xùn)評(píng)估信息的收集；.培訓(xùn)評(píng)估信息的整理和分析；.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。二十三、 培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集.收集培訓(xùn)效果信息的目的；.不同類型培訓(xùn)效果信息的采集；1）主管信息的采集；2）客觀信息的采集；3）信息之間的對(duì)比分析；.培訓(xùn)效果信息的收集渠道；1）通過資料收集；2）通過觀察收集；3）通過訪問收集；4）通過調(diào)查收集；.培訓(xùn)評(píng)估信息的處理：不同的培訓(xùn)評(píng)估信息手機(jī)的渠道和收集的方式是有所不同的；.信息收集過程中的溝通技巧。二十四、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素：培訓(xùn)課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境與需求而定；培訓(xùn)課程內(nèi)容：以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合；培訓(xùn)課程模式：有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法；培訓(xùn)課程策略：培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用；培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)：對(duì)培訓(xùn)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)；教材：切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息；學(xué)習(xí)者：學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)院的類型、組織形式，學(xué)員的規(guī)模等;執(zhí)行者：理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教員；時(shí)間：短、平、快，要求充分利用；空間：可超越教室的空間概念。

二十五、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：二十五、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：.確定教學(xué)目的；.闡明教學(xué)目標(biāo)；.分析教學(xué)對(duì)象的特征；.選擇教學(xué)策略；.選擇教學(xué)媒體；.實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；.評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。二十六、 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用.適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法1）講授法；2）專題講座法；3）研討法；.以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法1）工作指導(dǎo)法；2）工作輪換法；3）特別任務(wù)法；4）個(gè)別指導(dǎo)法；.參與式培訓(xùn)方法1）自學(xué)；2）案例研究法；3）頭腦風(fēng)暴法；4）模擬訓(xùn)練法；5）敏感性訓(xùn)練法；6）管理者訓(xùn)練法；.適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1）角色扮演法；2）拓展訓(xùn)練；.科技時(shí)代的培訓(xùn)方法1）網(wǎng)上培訓(xùn)；2）虛擬培訓(xùn)。二十七、 績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程.準(zhǔn)備階段1）明確績效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確的回答"誰來考評(píng)，考評(píng)誰"；2）根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系，明確的回答"考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”；3）根據(jù)績效考評(píng)的內(nèi)容，正確的選擇考評(píng)方法，具體的回答"采用什么樣的方法”。在選擇確定具體的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要要素；.管理成本；.工作實(shí)用性；.工作適用性；4）對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明"如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情"。主要考慮以下幾個(gè)問題：.考評(píng)周期的確定；.工作程序的確定；.實(shí)施階段，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題：1）通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力；.目標(biāo)第一；.計(jì)劃第二；.監(jiān)督第三；.指導(dǎo)第四；.評(píng)估第五；.收集信息并注意資料的積累；.考評(píng)階段，應(yīng)當(dāng)注意以下方面：1）考評(píng)的準(zhǔn)確性；考評(píng)的公正性；3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式；.總結(jié)階段，應(yīng)當(dāng)注意以下方面：1）對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2）各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；3）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧；.應(yīng)用開發(fā)階段，應(yīng)當(dāng)注意以下方面：1）重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)；2）被考評(píng)者的績效開發(fā)；3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4）企業(yè)組織的績效開發(fā)。二十八、 績效計(jì)劃的實(shí)施流程.準(zhǔn)備階段：.溝通階段，應(yīng)當(dāng)注意以下方面：1）溝通環(huán)境；2）溝通原則；溝通過程；3.形成階段，應(yīng)當(dāng)注意以下方面：1）員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連；2）員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反應(yīng)本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；3）管理人員和員工就員工的主要工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)；4）管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙；5）形成了一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且雙方都要在該文檔上簽字；二十九、 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟：.進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；.建立績效評(píng)級(jí)等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵時(shí)間歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；.有另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵時(shí)間作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系；.審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列；.建立行為錨定法體系。三十、 績效反饋面談的目的.使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效；.對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方；.制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃；.為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。三十一、 提高績效面談質(zhì)量的措施與方法.績效面談的準(zhǔn)備工作1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談主題，預(yù)告先知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料；2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料；.提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性；4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)型；）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。三十二、 分析工作績效的差距和原因.分析工作績效的差距：1）目標(biāo)比較法；2）水平比較法；3）橫向比較法；.查明產(chǎn)生差距的原因：績效管理的目標(biāo)是要不斷地改進(jìn)工作，提高組織與員工的業(yè)績水平。企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo).保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才（競爭性）；.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)（公平性）；.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)身產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力（可控性）；.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展（結(jié)合性）。三十四、 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期工作.明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念；.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求；.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)；.掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況；.明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給需求關(guān)系；.明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況。三十五、 崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下八個(gè)步驟：.環(huán)境分析；.確定薪酬策略；.崗位分析；.崗位評(píng)價(jià)；.崗位等級(jí)劃分；.市場薪酬調(diào)查；.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平；.實(shí)施與反饋。三十六、 績效薪酬體系設(shè)計(jì).優(yōu)點(diǎn)：1）績效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的業(yè)績與薪酬相連；2）使薪酬的支付更具有客觀性和公平性；3）有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性等；.缺點(diǎn)：1）對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平；2）績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；3）績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。三十七、 起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序如下.標(biāo)準(zhǔn)表明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等；.明確界定單向工資制度的作用對(duì)象和范圍；.明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；.涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。

三十八、崗位工資或能力工資的制定程序.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；三十八、崗位工資或能力工資的制定程序.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；.根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；.工資調(diào)查與結(jié)果分析；.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；.確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；.確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各個(gè)等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；.確定工資等級(jí)之間的重疊部分的大小；.確定具體計(jì)算辦法；三十九、 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系1.實(shí)付工資（萬元）工資結(jié)構(gòu)線崗位評(píng)價(jià)等級(jí)崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)思考：工資結(jié)構(gòu)線A和B有什么區(qū)別？答：工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級(jí)之間的差距越大，表示企業(yè)對(duì)于貢獻(xiàn)價(jià)值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)薪酬差距的薪酬策略。A和B崗位薪酬差距大，激勵(lì)作用大。

崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)思考：工資結(jié)構(gòu)線M和L有什么區(qū)別？答：曲線L反映了崗位等級(jí)低的，薪酬增長速度慢于崗位等級(jí)高的，表示崗位等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而崗位等級(jí)高的，工資高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。四十、崗位評(píng)價(jià)法中分類法的步驟：.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料；.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為幾個(gè)大的系統(tǒng)；.再將各個(gè)系統(tǒng)中的各類崗位分成若干個(gè)層次，最少分為5-7檔，最多分為11-17檔；.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；.明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格和要求；.評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。四十一、 計(jì)算題.假設(shè)某公司目標(biāo)凈產(chǎn)值率為40%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率為45%，目標(biāo)人工費(fèi)用為2600萬元，按人工費(fèi)用率之基準(zhǔn)計(jì)算，其目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少？解：目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率*目標(biāo)勞動(dòng)分配率）=2600/（40%*45%）=14444.44（萬元）.某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率為多少？解：上年度勞動(dòng)分配率=2382/8780=27.13%目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，則目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值27.13%=目標(biāo)人工費(fèi)用/10975本年度人工成本=10975*27.13%=2977.52（萬元）人工成本增長率為=2977.52*2383-100%=25%四十二、 平等協(xié)商與集體協(xié)商仍有不同，主要區(qū)別在：.主體不同：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會(huì)代表由工會(huì)選派；.目的不同：平等協(xié)商的目的在于實(shí)現(xiàn)雙方的溝通，并不以達(dá)成一定的協(xié)議為目的；而集體協(xié)商在于訂立集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件；.程序不同：平等協(xié)商的程序、時(shí)間、形式比較自由，可以議而不決等，而集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序，其周期與訂立、變更集體合同的周期相適應(yīng)；.內(nèi)容不同：平等協(xié)商的內(nèi)容廣泛，可以使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的所有事項(xiàng)或當(dāng)時(shí)人員愿意協(xié)商的事項(xiàng);而集體協(xié)商的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項(xiàng)；.法律效力不同：平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行；集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)勞動(dòng)條件的決定或決策過程，所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)；.法律依據(jù)不同：平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與形式；而集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度等。但是，平等協(xié)商與集體合同仍有密切聯(lián)系，主要表現(xiàn)在平等協(xié)商往往成為訂立集體合同而進(jìn)行集體協(xié)商的準(zhǔn)備階段。四十三、 實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的和要求.診斷公司潛在的問題；.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因；.評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響；.促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流；.增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。四十四、 員工滿意度調(diào)查的基本程序.確定調(diào)查對(duì)象；.確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項(xiàng)目）；.確定調(diào)查方法；.確定調(diào)查組織；.調(diào)查結(jié)果分析；.結(jié)果反饋；.制定措施落實(shí)，實(shí)施方案跟蹤。四十五、 理解勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，要注意以下幾方面：.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)勞動(dòng)過程、勞動(dòng)關(guān)系以及相關(guān)管理活動(dòng)等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定；.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性；.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會(huì)科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)；.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有多樣性；.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性，且強(qiáng)制性與非強(qiáng)制性并存；.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效力等級(jí)和效力范圍。四十六、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序.制定主體合法，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定主體必須具備制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律資格；.內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律，法規(guī)的規(guī)定；.職工參與，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的表現(xiàn)，是單方面的法律行為，但只有在吸取和體現(xiàn)勞動(dòng)者一方的意志，或者得到勞動(dòng)者認(rèn)同的情況下，才能確保其實(shí)施；.正式公布。四十七、 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別區(qū)別集體合同勞動(dòng)合同主體不同企業(yè)和工會(huì)（代表）企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人內(nèi)容不同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)功能不同目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系法律效力不同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的一律無效，古媒體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。四十八、 集體合同的內(nèi)容：.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分具體內(nèi)容包含以下各項(xiàng)：P3981）勞動(dòng)報(bào)酬；2）工作時(shí)間；3） 休息休假；4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生；5）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利；6