2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫綜合試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫綜合試卷A卷附答案單選題（共100題）1、以成果為中心的部門組合方式不包括()A.事業(yè)部制B.超事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制【答案】D2、()是指單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A3、"如果我理解正確的話，你說的意思是……"，這屬于()。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】C4、（）是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。A.招聘B.培訓(xùn)C.薪酬管理D.規(guī)劃【答案】B5、制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體寫作行為的管理方式，適合（）的需要。A.現(xiàn)代大型企業(yè)組織B.現(xiàn)代小型企業(yè)組織C.現(xiàn)代中型企業(yè)組織D.現(xiàn)代中小型企業(yè)組織【答案】A6、下列選項(xiàng)中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組從事方式的模式是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.摸擬分權(quán)制【答案】D7、(2015年5月)下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是（）A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測(cè)評(píng)法【答案】D8、崗位分類總的原則是（），從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理【答案】C9、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說法錯(cuò)誤的是()。A.是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個(gè)機(jī)制B.結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃C.試驗(yàn)和改進(jìn)在制定規(guī)劃后實(shí)行一輪即可D.對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取【答案】C10、(2016年11月)（）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。A.定員定額法B.灰色預(yù)測(cè)模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D11、企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢(shì)外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法【答案】A12、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以()為中心。A.目標(biāo)B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵(lì)【答案】B13、在不同的組織結(jié)構(gòu)模式中，屬于以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式的是()。A.直線職能制B.事業(yè)部制C.模擬分權(quán)制D.多維立體組織模式【答案】D14、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解不具有（）。A.非強(qiáng)制性B.自治性C.會(huì)議性D.群眾性【答案】C15、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B16、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法，不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D.人力資源預(yù)測(cè)不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性【答案】D17、(2019年11月)測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)不包括（）。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言的形式和特點(diǎn)C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標(biāo)明確【答案】D18、在確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)數(shù)量要合理【答案】A19、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B20、在下列選項(xiàng)中，屬于直接薪酬的是()A.績(jī)效工資B.社會(huì)保險(xiǎn)C.員工福利D.股票期權(quán)【答案】A21、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，錯(cuò)誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B.按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A22、()是員工工作時(shí)間的自然極限，是整個(gè)時(shí)間資源的總量。A.全部實(shí)際工作時(shí)間B.制度工作時(shí)間C.制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間D.日歷時(shí)間【答案】D23、狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括()A.人員配備計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員晉升計(jì)劃D.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃【答案】D24、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則不包括()A.忠誠B.敬業(yè)C.審慎D.勤勉【答案】B25、（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。A.職務(wù)分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D26、()的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A27、勞動(dòng)爭(zhēng)議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。()內(nèi)未做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A28、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動(dòng)階段；②擬定目標(biāo)階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B29、在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，態(tài)度培訓(xùn)多以()方法為主。A.示范模擬B.課堂授課C.角色扮演D.情景模擬【答案】D30、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件不包括（）。A.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系C.對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行的嚴(yán)格考核D.健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制【答案】C31、()不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的內(nèi)容。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度B.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解制度C.勞動(dòng)爭(zhēng)議民事調(diào)解制度D.勞動(dòng)爭(zhēng)議法律訴訟制度【答案】C32、()是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A.公平公正B.適當(dāng)激勵(lì)C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A33、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境.（）和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動(dòng)態(tài)平衡。A.企業(yè)實(shí)力B.管理水平C.經(jīng)營(yíng)環(huán)境D.市場(chǎng)環(huán)境【答案】A34、下列關(guān)于360度考評(píng)的表述,正確的是()。A.以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向B.不利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀C.具有全方位、多角度的特點(diǎn)D.阻礙管理者與員工的雙向交流【答案】C35、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序B.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序D.調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生【答案】C36、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定B.年度平均工資水平及期調(diào)整幅度C.工資分配制度，工資標(biāo)準(zhǔn)和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任【答案】A37、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()。[2011年5月二級(jí)真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B38、下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是()A.遵循效率優(yōu)先的原則B.遵循因事設(shè)人的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】A39、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出。②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。③修改和完善。④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是（）。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D40、根據(jù)《中國(guó)商業(yè)企業(yè)誠信公約》，下列說法中正確的是（）。A.限制消費(fèi)者合法權(quán)益必須事先征得消費(fèi)者或其代理組織的許可B.加強(qiáng)商品源頭管理，建立健全商品進(jìn)貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動(dòng)中的價(jià)格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C41、美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于()。A.非專業(yè)性薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查【答案】C42、（）表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。A.任務(wù)與目標(biāo)原則B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則C.有效管理幅度原則D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則【答案】C43、（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對(duì)獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能分解D.職能合并【答案】C44、在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，()可以直接適用。A.勞動(dòng)法的首要原則B.勞動(dòng)法律規(guī)范C.勞動(dòng)法的基本原則D.相關(guān)國(guó)際公約【答案】C45、下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是（）。A.實(shí)行系統(tǒng)管理B.設(shè)立委員會(huì)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)【答案】D46、誠信的“智慧性”是指在堅(jiān)持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹(jǐn)慎C.講究方式策略D.注重運(yùn)用先進(jìn)科技手段【答案】C47、在薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法中，()可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。A.面談?wù){(diào)查法B.問卷調(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法【答案】D48、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A49、()不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容。A.人力資源費(fèi)用預(yù)算B.人力資源費(fèi)用控制C.人力資源費(fèi)用監(jiān)督D.人力資源費(fèi)用結(jié)算【答案】C50、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的是()A.組織理論包括了組織運(yùn)行的全部問題B.原則上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D51、績(jī)效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用()。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法B.行為導(dǎo)向型考評(píng)法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)法D.綜合的績(jī)效考評(píng)方法【答案】B52、開展培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的主體不包括（）。A.培訓(xùn)管理委員會(huì)B.培訓(xùn)中心C.培訓(xùn)教師D.各職能部門的培訓(xùn)管理人員【答案】C53、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C54、下面各項(xiàng)中不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)的是（）。A.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量B.對(duì)測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響D.被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性【答案】C55、()依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。A.趨勢(shì)外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】C56、已知某部門數(shù)控機(jī)床操作工2020年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為150．135小時(shí)，2020年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1500臺(tái)，其中2020年的平均作業(yè)率為89．2％，平均出勤率為95．8％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】D57、以（）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。A.績(jī)效B.行為C.工作D.技能【答案】A58、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】A59、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和()四種類型。A.生產(chǎn)指標(biāo)B.時(shí)限指標(biāo)C.利潤(rùn)指標(biāo)D.收益率指標(biāo)【答案】B60、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)，不包括（）。A.企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順B.企業(yè)也內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定D.各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜【答案】B61、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨(dú)面試D.一次性面試【答案】A62、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括()。A.任務(wù)項(xiàng)目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C63、以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異，說法不正確的是()。A.前者增加任務(wù)B.后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)C.后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高D.前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更【答案】B64、()與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。A.組織效率B.組織承諾C.工作績(jī)效D.工作分析【答案】B65、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是()A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B66、一般來說。工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場(chǎng)（）點(diǎn)處的薪酬水平。A.15％B.25％C.50％D.75％【答案】D67、（）是解決戰(zhàn)略人才需求的重要方式。A.招聘B.培訓(xùn)C.薪酬管理D.規(guī)劃【答案】B68、()根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)生產(chǎn)率系數(shù),計(jì)算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動(dòng)效率定員法C.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型D.勞動(dòng)定額分析法【答案】D69、下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測(cè)評(píng)法【答案】D70、下列關(guān)于績(jī)效工資制的說法，不正確的是()A.以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資B.注重團(tuán)體績(jī)效差異的確定C.計(jì)件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B71、下列關(guān)于員工激勵(lì)的說法，不正確的是()A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的B.對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D.對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D72、下列選項(xiàng)中，不屬于360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)的是()A.具有全方位、多角度的特點(diǎn)B.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系C.采用實(shí)名考評(píng)方式，保證了考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性D.加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流【答案】C73、關(guān)于制度化管理的表述，不正確的是（）。A.也被稱作“官僚制”B.也被稱作“泰勒制”C.主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離D.也被稱作“科層制”【答案】B74、(2015年11月)勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%~10%D.10%~15%【答案】D75、（）是以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律規(guī)范為前提而形成的社會(huì)關(guān)系，是法律對(duì)人們的勞動(dòng)行為及其相互關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。A.勞動(dòng)法律規(guī)范B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律規(guī)定D.勞動(dòng)法律原則【答案】B76、在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中，（）是能動(dòng)主體。A.勞動(dòng)者B.勞動(dòng)對(duì)象C.勞動(dòng)資料D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】A77、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D78、作為勞動(dòng)爭(zhēng)議主體的職工一方當(dāng)事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭(zhēng)議理由的，屬于集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C79、（）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.勞務(wù)用工單位C.勞動(dòng)行政部門D.工作接收單位【答案】A80、《勞動(dòng)合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D81、運(yùn)用（）制定薪酬計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)際、靈活。A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】A82、測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)不包括（）。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言的形式和特點(diǎn)C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標(biāo)明確【答案】D83、KPI作為績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化【答案】D84、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》提出的我國(guó)從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是()A.愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、公道正派、服務(wù)社會(huì)、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取B.愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)C.愛國(guó)守法、誠實(shí)守信、崇尚科學(xué)、團(tuán)結(jié)和諧、創(chuàng)新進(jìn)取D.遵紀(jì)守法、敬業(yè)奉獻(xiàn)、公道正派、崇尚科學(xué)、開拓進(jìn)取【答案】B85、()是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A86、勞動(dòng)法的最主要表現(xiàn)形式是()A.勞動(dòng)規(guī)章B.勞動(dòng)法律C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.地方性勞動(dòng)法規(guī)【答案】B87、選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)為（）。A.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性B.測(cè)評(píng)過程有較強(qiáng)的系統(tǒng)性C.結(jié)果不公開D.測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)【答案】A88、()是請(qǐng)專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復(fù)填寫對(duì)權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個(gè)較為合理的權(quán)重分配方案。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】D89、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()A.個(gè)別爭(zhēng)議B.權(quán)利爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.團(tuán)體爭(zhēng)議【答案】B90、（）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評(píng)價(jià)【答案】A91、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（）。A.團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認(rèn)知能力和自信心C.專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題能力D.領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力【答案】D92、如果你的某個(gè)同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評(píng)的樣子，而且他的缺點(diǎn)又很多，你會(huì)（）。A.委婉地指出他的缺點(diǎn)，要他以后注意改進(jìn)B.避免和他接觸C.絕不會(huì)指出他的缺點(diǎn)D.敢于批評(píng)他，表達(dá)自己的真誠愿望【答案】A93、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時(shí)，正確的做法是（）。A.即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯(cuò)誤的，也要不折不扣地執(zhí)行B.對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù)，要含糊地執(zhí)行C.如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見.要敢于隨時(shí)說出自己的想法D.一般不越級(jí)匯報(bào)工作【答案】D94、案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，除了()。A.學(xué)習(xí)提出解決問題的方法B.注重案例的遴選C.實(shí)際角色分析案例D.案例點(diǎn)評(píng)和升華【答案】A95、()是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心理特征D.業(yè)績(jī)特征【答案】B96、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括（）。A.自我中心型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實(shí)現(xiàn)型【答案】A97、在勞動(dòng)者派遣中，（）的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。A.用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.雇主與雇員C.勞動(dòng)者派遣單位與用工單位D.勞動(dòng)者派遣單位與被派遣勞動(dòng)者【答案】A98、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是（）。A.意思機(jī)關(guān)B.履行機(jī)關(guān)C.執(zhí)行機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B99、()效標(biāo)更適用于評(píng)價(jià)人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A100、通常來說，制造型企業(yè)基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過()。A.5個(gè)B.8個(gè)C.10個(gè)D.15個(gè)【答案】C多選題（共50題）1、人本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧人際關(guān)系C.使員工個(gè)人與組織共同發(fā)展D.滿足社會(huì)需要E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)【答案】ABC2、勞動(dòng)權(quán)的核心內(nèi)容包括()A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C.休息休假權(quán)D.自由擇業(yè)權(quán)E.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】AD3、以下關(guān)于安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述正確的有（）。A.總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任B.企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任C.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任D.工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)E.工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對(duì)各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動(dòng)安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任【答案】ABCD4、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的表述，正確的有（）。A.它是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)B.它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系D.它的范圍是社會(huì)全過程E.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性【答案】ABC5、行為描述面試的假設(shè)前提為()。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面上的問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD6、在面試提問中，背景性問題的內(nèi)容包括()A.個(gè)人背景B.家庭背景C.教育背景D.工作背景E.遺傳病史【答案】ABCD7、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源包括()。A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】ABCD8、下列關(guān)于“奉獻(xiàn)”的說法中,正確的有()A.為人民服務(wù)是奉獻(xiàn)的落腳點(diǎn)B.全力以赴是奉獻(xiàn)的基本要求C.奉獻(xiàn)就是把職業(yè)作為事業(yè)來做D.奉獻(xiàn)是企業(yè)立足社會(huì)的道德資本【答案】ABCD9、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋ǎ?。A.個(gè)體性測(cè)驗(yàn)B.預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)C.綜合性測(cè)驗(yàn)D.診斷性測(cè)驗(yàn)E.描述性測(cè)驗(yàn)【答案】BD10、以下屬于績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)的有()。A.被評(píng)估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績(jī)效面談的質(zhì)量D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績(jī)效【答案】ABCD11、計(jì)件工資制的具體形式有（）。A.累進(jìn)計(jì)件工資制B.超額計(jì)件工資制C.包工工資制D.提成工資制E.綜合計(jì)件工資制【答案】ABCD12、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括()A.短文法B.目標(biāo)管理法C.勞動(dòng)定額法D.直接指標(biāo)法E.關(guān)鍵事件法【答案】ABCD13、包裝策略主要包括()。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復(fù)用包裝策略E.附贈(zèng)品包裝策略【答案】ABCD14、一般來說，常見的部門組合方式主要有()A.以計(jì)劃為中心的部門組合方式B.以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式C.以效果為中心的部門組合方式D.以成果為中心的部門組合方式E.以關(guān)系為中心的部門組合方式【答案】BD15、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開發(fā)的說法正確的有()A.應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要B.設(shè)計(jì)視聽教材增加趣味C.可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材E.盡可能使用國(guó)外比較先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材【答案】ABCD16、動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，可分為（）方面。A.人體利用B.工具和設(shè)備設(shè)計(jì)C.多作業(yè)分析D.工作條件的改善E.工作地布置【答案】ABD17、導(dǎo)致績(jī)效不佳的組織原因包括()。A.組織設(shè)計(jì)和功能不健全B.作業(yè)流程和工作程序不合理C.工作量不均衡缺乏有效銜接D.人員的調(diào)配缺乏機(jī)動(dòng)靈活性E.崗位設(shè)置不科學(xué)分工不明確【答案】ABCD18、影響企業(yè)薪酬水平的外部因素包括（）。A.市場(chǎng)因素B.所屬行業(yè)C.生活費(fèi)用D.企業(yè)規(guī)模E.物價(jià)水平【答案】AC19、關(guān)于制定薪酬計(jì)劃的方法，表述正確的有（）。A.從上而下法不易控制總體人工成本B.從下而上法缺乏靈活性C.從下而上法不易控制總體人工成本D.從上而下法缺乏靈活性E.從上而下法易于控制總體人工成本【答案】CD20、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.培訓(xùn)計(jì)劃B.補(bǔ)充計(jì)劃C.配備計(jì)劃D.薪酬計(jì)劃E.晉升計(jì)劃【答案】BC21、面試的實(shí)施技巧包括()。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點(diǎn)D.進(jìn)行階段性總結(jié)E.排除各種干擾【答案】ACD22、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括()。A.變動(dòng)稅率B.調(diào)整政府購買水平C.公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)D.調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平E.調(diào)整貨幣供應(yīng)量【答案】ABD23、關(guān)于投射技術(shù)的特點(diǎn)，下列說法正確的是（）。A.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C.反應(yīng)的自由性D.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性E.反應(yīng)的遲鈍性【答案】ABC24、下列關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)的說法，正確的有()A.測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開B.測(cè)評(píng)指標(biāo)較靈活C.具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能E.測(cè)評(píng)的內(nèi)容十分精細(xì)【答案】AC25、(2015年11月)（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。??A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.工資分配制度C.工資協(xié)議的終止條件D.福利津貼比例E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABC26、作為職業(yè)道德規(guī)范,“誠信”的特征有()A.止損性B.智慧性C.資質(zhì)性D.通識(shí)性【答案】ABCD27、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動(dòng)觀的說法，正確的有（）。A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動(dòng)觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場(chǎng)的通用語言和職場(chǎng)文化D.從職業(yè)化的角度來審視勞動(dòng)觀，對(duì)新型勞動(dòng)觀提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求【答案】ABCD28、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括()。A.建立相應(yīng)的組織B.設(shè)置行政支持系統(tǒng)C.配置戰(zhàn)略資源D.實(shí)行薪酬支持計(jì)劃E.調(diào)動(dòng)群體積極性【答案】ABC29、研討法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)B.多向式信息交流C.有利于大面積培養(yǎng)人才D.有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力E.加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解【答案】ABD30、等距量表是一種績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有（）。A.有絕對(duì)零點(diǎn)B.數(shù)量差距在量表的階梯上相同C.數(shù)量差距以相同的比例變化D.沒有絕對(duì)零點(diǎn)E.在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類【答案】BD31、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)，下列說法正確的有（）。A.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的理想形態(tài)B.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性D.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)【答案】BCD32、創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括()。A.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制B.個(gè)人激勵(lì)機(jī)制C.市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制D.社會(huì)激勵(lì)機(jī)制E.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制【答案】CD33、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一般包括()等內(nèi)容。A.組織環(huán)境分析B.組織發(fā)展目標(biāo)的確立C.企業(yè)流程設(shè)計(jì)D.組織職能與部門設(shè)計(jì)E.崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)【答案】ABCD34、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的地域性因素包括（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度B.企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀C.企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度D.企業(yè)所在地薪酬對(duì)人才的吸引程度E.社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好【答案】BCD35、以獨(dú)立課程的形式進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)主要包括()A.績(jī)效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)B.績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)C.培訓(xùn)總結(jié)D.集體培訓(xùn)E.個(gè)人培訓(xùn)【答案】ABC36、勞動(dòng)合同和集體合同制度的內(nèi)容包括（）。A.勞動(dòng)合同的訂立、履行B.集體合同協(xié)商、訂立的程序C.勞動(dòng)合同的變更、解除和終止D.集體合同協(xié)商、訂立的原則E.因勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的調(diào)解和處理【答案】ABCD37、(2017年11月)企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法包括()A.按產(chǎn)品劃分法B.按時(shí)序劃分法C.按地區(qū)劃分法D.按人數(shù)劃分法E.按專業(yè)劃分法【答案】ABCD38、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法主要是（）。A.工作目標(biāo)分析法B.德爾菲法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法D.層次分析法E.工作內(nèi)容分析法【答案】BCD39、人力資源部向員工介紹企業(yè)薪酬制度的途徑包括（）。A.員工招聘會(huì)B.員工手冊(cè)C.員工座談會(huì)D.企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E.薪酬滿意度調(diào)查【答案】BC40、下列選項(xiàng)中，（）成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A.有效執(zhí)行B.主動(dòng)幫助C.以人為本D.預(yù)防為主E.安全第一【答案】CD41、()屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計(jì)件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC42、關(guān)于避免考評(píng)誤差的方法，說法正確的是（）。A.可以采用360度的考評(píng)方式B.考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理水平對(duì)績(jī)效考評(píng)工作影響很大C.盡可能建立以行為和結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)體系D.績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上E.盡可能建立以品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)體系【答案】ABCD43、企業(yè)要制定用人標(biāo)準(zhǔn)，即需要加強(qiáng)()工作，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化。A.定編B.定額C.定崗D.定員E.定薪【答案】ABCD44、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征是（）。A.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)現(xiàn)形態(tài)B.提供了勞動(dòng)法律的當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)及其行為準(zhǔn)則C.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D.勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系E.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性【答案】ACD45、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.方便易行B.幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源C.容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來D.減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安E.增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性【答案】ABD46、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)條件包括（）。A.勞動(dòng)組織的不完善B.勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)C.管理制度的不健全D.對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)不足E.錯(cuò)誤管理與錯(cuò)誤操作行為【答案】ABD47、企業(yè)人員供給計(jì)劃主要包括()。A.人員招聘計(jì)劃B.人員晉升計(jì)劃C.人員費(fèi)用計(jì)劃D.人員培訓(xùn)計(jì)劃E.人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃【答案】AB48、年度培訓(xùn)計(jì)劃的主體計(jì)劃模塊包括（）。A.員工培訓(xùn)需求表B.培訓(xùn)課程安排表C.培訓(xùn)預(yù)算表D.培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃E.關(guān)鍵問題分析【答案】D49、實(shí)施員工培訓(xùn)需求的評(píng)估，可以從()等角度來收集培訓(xùn)需求信息。A.人力資源部門B.受訓(xùn)人員C.受訓(xùn)人員的直接上司D.公司E.人力資源專家【答案】BCD50、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表的設(shè)計(jì)，以下說法正確的有()A.應(yīng)從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo)B.評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多C.以確定測(cè)評(píng)品德指標(biāo)為重點(diǎn)D.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有針對(duì)性E.對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD大題（共20題）一、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵消降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。因此，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占25％左右的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的惟一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法以F公司銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告這個(gè)指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率，是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，就會(huì)降低公司的庫存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告，是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門，由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。二、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長(zhǎng)，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過時(shí)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》(國(guó)務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對(duì)特別集體爭(zhēng)議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長(zhǎng)的情況：仲裁庭處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長(zhǎng)的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對(duì)此不服，申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭(zhēng)議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng)，即在5月17日前提出仲裁請(qǐng)求，而吳某直到5月22日才向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。三、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國(guó)家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品?？梢?，勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場(chǎng)所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場(chǎng)所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場(chǎng)所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。四、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金?？墒牵搹S聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請(qǐng)回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樵搹S聲稱一個(gè)月后才肯退還1000元押金，并非勞動(dòng)者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對(duì)方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。五、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任：為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。六、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會(huì)通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬元；管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2．9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟?jiǎng)金計(jì)算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同，2003年2月變更勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。”因此，變更后的勞動(dòng)合同中技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對(duì)張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：人事主管的獎(jiǎng)金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎(jiǎng)金應(yīng)為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應(yīng)共得獎(jiǎng)金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實(shí)際得到的獎(jiǎng)金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計(jì)算，張先生少得獎(jiǎng)金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)?？墒?，由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事實(shí)根據(jù)，只是通過其個(gè)人職務(wù)工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎(jiǎng)金總額不準(zhǔn)確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎(jiǎng)金具體無法計(jì)算。(2)某工程設(shè)計(jì)院的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)按照DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；七、某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的薪酬獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實(shí)行職稱薪酬制，管理人員實(shí)行職務(wù)薪酬制，工人實(shí)行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開薪酬分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（2）您對(duì)完善該企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：①“四掛鉤”薪酬獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎(jiǎng)金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工薪酬獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個(gè)部門的貢獻(xiàn)。③將每類崗位細(xì)分為10～12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。④該企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2）對(duì)完善該企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金分配制度的建議如下：①掌握市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。②不斷完善績(jī)效管理制度，優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系，保證績(jī)效結(jié)果的公平性和真實(shí)性，從而為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會(huì)遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工針對(duì)薪酬的不滿應(yīng)該及時(shí)通過溝通予以化解。④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)能夠很好地將員工個(gè)人利益與公司整體利益結(jié)合起來，促進(jìn)員工改進(jìn)工作方法，提高管理效率，提高組織業(yè)績(jī)。八、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專業(yè)問題進(jìn)行論述，并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審，以考查其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，(1)請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過程。請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，并且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?”或“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡(jiǎn)歷并不能代表本人。簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個(gè)性特征。首先，考查他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ浯?，考查團(tuán)隊(duì)合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。對(duì)于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個(gè)不誠懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。九、3.國(guó)內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?chǎng)，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對(duì)面對(duì)銷費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房?jī)?nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時(shí)，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味，使學(xué)員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參加公司產(chǎn)品的促銷活動(dòng)，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時(shí)，這些新上崗的推銷員常常是無言以對(duì)，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個(gè)月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場(chǎng)占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會(huì)感到厭倦，甚至對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，因而不能全廠人員開同一個(gè)“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評(píng)估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個(gè)不斷反思的過程，反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實(shí)處。培訓(xùn)效果評(píng)估，主要包括四個(gè)層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評(píng)估較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)，是比較基本、普遍的評(píng)估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測(cè)試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評(píng)估主要衡量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，具體步驟如下：①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對(duì)象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式。(1分)一十、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著。但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲(chǔ)主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲(chǔ)主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯(cuò)，但對(duì)我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請(qǐng)您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡(jiǎn)述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（2）1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題一十一、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級(jí)技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計(jì)劃臨時(shí)安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2個(gè)月，費(fèi)用為每人l0000元。該計(jì)劃已經(jīng)上報(bào)人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財(cái)務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計(jì)劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計(jì)劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會(huì)影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請(qǐng)求您出面協(xié)調(diào)，敬請(qǐng)盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請(qǐng)他們放心，英語培訓(xùn)一定要進(jìn)行，人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財(cái)務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。(7)加強(qiáng)培訓(xùn)工作管理，對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤評(píng)估，確保效果。一十二、2016年，美國(guó)A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲(chǔ)：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識(shí)以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請(qǐng)外部的咨詢公司來做，一方面是對(duì)企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請(qǐng)的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)