崗位價(jià)值評(píng)估IPE工具介紹-CUT

崗位價(jià)值評(píng)估IPE工具介紹_CUT崗位價(jià)值評(píng)估IPE工具介紹目錄以一家公司人力資源項(xiàng)目為例介紹組織結(jié)構(gòu)再構(gòu)建一般原則職責(zé)匹配職位體系(四個(gè)序列)崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)價(jià)值評(píng)估概要介紹IPE工具介紹職位評(píng)估前的工作確定組織結(jié)構(gòu)審核組織機(jī)構(gòu)圖職位角色澄清診斷組織結(jié)構(gòu)的問題這樣的組織有問題嗎?管理跨度?崗位設(shè)置?職位名稱?組織設(shè)計(jì)的概念模型系統(tǒng)的分析方法保證組織的各層次協(xié)調(diào)配合,保證戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)部門/結(jié)構(gòu)可以有多種劃分方式產(chǎn)品客戶地域技能/職責(zé)流程大多數(shù)情況下是以下劃分方式的組合組織架構(gòu)的方式圍繞地域的組織設(shè)計(jì)(例)職能劃分的組織結(jié)構(gòu)圍繞流程設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)(例)項(xiàng)目實(shí)施方案—概述由咨詢公司擔(dān)當(dāng)由咨詢公司幫助、HR協(xié)助、業(yè)務(wù)部門自主完成組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置的通用原則一個(gè)組織必須包括至少包括一個(gè)業(yè)務(wù)部門生產(chǎn)市場銷售研發(fā)包括兩個(gè)支持部門財(cái)務(wù)人事考慮組織設(shè)計(jì)和職位設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)部門定位部門職責(zé)的定義與描述部門職責(zé)的履行程度管理的深度和跨度分析部門職責(zé)匹配運(yùn)用組織設(shè)計(jì)原則優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)部門定位部門定位的主要工作在于：根據(jù)公司長期目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，確定部門宗旨：部門使命：宗旨和使命“部門為什么存在”宗旨：闡述部門存在對(duì)于公司的核心價(jià)值具有延續(xù)性，一般不受時(shí)間范圍的限制內(nèi)容一般包括客戶、產(chǎn)品和服務(wù)、地域范圍使命：基于一個(gè)長期的遠(yuǎn)景，部門持續(xù)努力已完成的目標(biāo)部門職責(zé)的定義與描述職責(zé)“部門通過哪些方面的活動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身存在的價(jià)值”概括部門為實(shí)現(xiàn)價(jià)值所履行的主要活動(dòng)一般表述為DoSomething應(yīng)明確界定與密切相關(guān)部門(尤其是曾有職責(zé)沖突的部門)的職責(zé)界限職責(zé)描述的原則：1、簡潔，使用“為了……（的目標(biāo)），在……（條件下），做……（事情）”的句式2、層次清晰，獨(dú)立而窮盡3、界定每條職責(zé)的關(guān)鍵衡量指標(biāo)4、通常情況下，單項(xiàng)職責(zé)權(quán)重不小于5%我們的所使用的職責(zé)匹配文件形式職責(zé)匹配一個(gè)分析組織有效性的有力工具管理深度分析扁平級(jí)更快，且可減少溝通障礙快速?zèng)Q策員工能夠更多同高層直接聯(lián)系相對(duì)具有獨(dú)立工作能力的員工升職機(jī)會(huì)較少多級(jí)別監(jiān)督負(fù)擔(dān)小-控制范圍較窄更多升職機(jī)會(huì)溝通所需時(shí)間較長更多的障礙級(jí)別障礙決策需要時(shí)間較長管理跨度分析廣泛低管理成本監(jiān)督更加困難對(duì)工人技能和主動(dòng)能動(dòng)性的要求更高更直接的溝通員工從老板那里得到的支持和協(xié)助將有所減少狹窄高管理成本經(jīng)理有更多的時(shí)間投入管理工作更多的監(jiān)督…自律性不強(qiáng)溝通所需時(shí)間較長更多的部門間隔閡組織結(jié)構(gòu)設(shè)置通用原則組織結(jié)構(gòu)應(yīng)涵蓋所有必要的職能

實(shí)施所需職能的責(zé)任應(yīng)清楚分配權(quán)限應(yīng)與責(zé)任相適應(yīng)

控制跨度應(yīng)充分利用管理才能并盡可能縮減機(jī)構(gòu)層次

密切相關(guān)的職能應(yīng)在共同的方向下統(tǒng)一

關(guān)鍵的職能應(yīng)設(shè)在組織結(jié)構(gòu)層次中適當(dāng)位置職責(zé)匹配的工具---ARPCI職責(zé)匹配的應(yīng)用XX的職務(wù)序列XXXX的對(duì)策--完善職務(wù)體系促進(jìn)管理崗位的合理設(shè)置減少匯報(bào)層級(jí)，降低管理成本，提升管理效率避免僅出于激勵(lì)的考慮人為增加管理崗位幫助管理崗位任職者明確自己的角色定位為管理人員的任用、晉升、考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)為員工開辟多個(gè)晉升通道（管理序列、技術(shù)序列、通用業(yè)務(wù)序列）為員工提供合理的發(fā)展空間幫助員工建立正確的職業(yè)發(fā)展觀念幫助管理者正確地為下屬指導(dǎo)職業(yè)生涯發(fā)展幫助公司建立有針對(duì)性的培訓(xùn)體系為不同序列的員工定制系統(tǒng)的培訓(xùn)方案為不同職業(yè)發(fā)展階段的員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)XXX新職務(wù)體系的框架（參考文件）XXX管理職務(wù)序列的設(shè)計(jì)原則管理職務(wù)設(shè)置的基本考慮（參考文件）業(yè)務(wù)角度管理跨度職務(wù)序列規(guī)范框架層級(jí)設(shè)置（7層，包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長/總監(jiān)、副部長、課長、系長、班長）匯報(bào)關(guān)系（向主管的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)）職責(zé)與定位（在管理與業(yè)務(wù)之間的權(quán)衡）管理跨度要求（結(jié)合不同業(yè)務(wù)單位的性質(zhì)、特點(diǎn)）任職資格要求（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績等）任命審批程序崗位價(jià)值評(píng)估崗位是組織的最小單位崗位評(píng)估是……崗位評(píng)估的主要方法有:因素計(jì)分法的利弊因素的辨別與選擇因素計(jì)分法的種類MercerHumanResourceConsulting國際職位評(píng)估體系，IPE國際職位評(píng)估體系（IPE3）是美世咨詢公司與數(shù)十家世界一流公司合作，經(jīng)過數(shù)十年的研究，所開發(fā)出來的一套科學(xué)的職位評(píng)估工具。迄今為止，它已經(jīng)過不斷的更新與維護(hù)。當(dāng)前使用的版本3，是美世咨詢公司在2001年根據(jù)最新的研究成果修訂而來自1995年進(jìn)入中國，美世已運(yùn)用IPE幫助數(shù)百家中國的一流外企、大型國企和優(yōu)秀的民營企業(yè)建立起職位體系，并與他們一起分享職位評(píng)估方面的經(jīng)驗(yàn)作為美世提供的完整的人力資源解決方案的一部分，IPE3與美世的其他人力資源工具和方法論緊密地結(jié)合在一起MercerHumanResourceConsultingIPE的特點(diǎn)衡量相對(duì)價(jià)值在數(shù)十年與企業(yè)合作開發(fā)的基礎(chǔ)上形成一套相對(duì)科學(xué)的體系一把衡量職位相對(duì)價(jià)值的尺子多因素/維度的尺子每個(gè)因素都有不同的份量（權(quán)重）使用職責(zé)匹配和職位說明書作為基礎(chǔ)MercerHumanResourceConsulting10Dimensions緯度

InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

MercerHumanResourceConsulting104Degrees刻度

EachDimensionhasadifferentsetofDegrees每個(gè)維度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

MercerHumanResourceConsulting11510130102601057011,206Points點(diǎn)ContributionImpactOrgan