第五章人力資源開發(fā)與管理常識(shí)

第五章

人力資源開發(fā)與管理常識(shí)第一模塊人力資源開發(fā)基本常識(shí)人力資源開發(fā)的基本含義（1）人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力的總和，及在此基礎(chǔ)上形成的基本素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度。（2）人力資源開發(fā)：廣義的人力資源開發(fā)包括建立人才和勞動(dòng)力市場，實(shí)施再就業(yè)工程和建立事業(yè)保障制度；發(fā)展學(xué)校教育、職業(yè)培訓(xùn)和建立學(xué)習(xí)型社會(huì)；改善衛(wèi)生保健，加強(qiáng)體育事業(yè)，提高公民的健康水平等。狹義的人力資源開發(fā)主要是指教育和培訓(xùn)。2.人力資源的基本特性（1）活動(dòng)性（2）可控性（3）時(shí)效性（4）能動(dòng)性（5）變化性（6）再生性（7）持續(xù)性（8）獨(dú)立性（9）內(nèi)耗性（10）資本性

有一個(gè)由七人組成的小團(tuán)體,他們每個(gè)人都是平等的,但同時(shí)又是自私自利的.他們想通過制度來解決每天的吃飯問題,即在么有稱量工具或有刻度的容器的狀況下分食一鍋粥,大家發(fā)揮聰明才智,實(shí)驗(yàn)了很多方法,多次博弈之后形成了多種制度.

專人負(fù)責(zé)制度、輪流負(fù)責(zé)制、民主選舉一人負(fù)責(zé)制、建立監(jiān)督機(jī)制、建立自我約束機(jī)制

五種“分粥”制度專人負(fù)責(zé)制:一個(gè)人負(fù)責(zé),結(jié)果:自己分的最多再換結(jié)果:還是自己分得最多結(jié)論:權(quán)利導(dǎo)致腐敗,絕對(duì)權(quán)利導(dǎo)致絕對(duì)的腐敗.輪流負(fù)責(zé)制大家輪流分,每人一天等于承認(rèn)了個(gè)人有為自己多分粥的權(quán)利,同時(shí)給予每個(gè)人為自己多分粥的機(jī)會(huì)結(jié)果:每人只有一天能吃飽,6天挨餓大家都不滿意最差的管理者民主選舉一人負(fù)責(zé)制度大家民主選舉一個(gè)信得過的人主持分粥結(jié)果:這位品德尚屬上乘的人開始還能公平分粥,但不久以后就有意識(shí)地為自己和溜須拍馬的人多分結(jié)論:大家一致認(rèn)為,不能放任其腐化和風(fēng)氣的敗壞,需要尋找新的制度建立監(jiān)督機(jī)制民主選舉一個(gè)分粥委員會(huì)和一個(gè)監(jiān)督委員會(huì),形成民主監(jiān)督與制約機(jī)制,公平基本做到了.結(jié)果:由于監(jiān)督委員會(huì)常常提出各種議案,分粥委員會(huì)又據(jù)理力爭,等粥分完畢,粥早就涼了建立自我約束機(jī)制:每人輪流分粥,但分粥的那個(gè)人要最后一個(gè)領(lǐng)粥結(jié)果:七個(gè)碗的粥每次都一樣多,像用儀器量過一樣

不同的激勵(lì)制度效果是不一樣的,激勵(lì)是可以實(shí)施的,機(jī)制是造成企業(yè)失敗的一個(gè)重要原因.3.人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容（1）開發(fā)員工的職業(yè)技能（2）開發(fā)員工的職業(yè)品質(zhì)（3）開發(fā)員工的職業(yè)潛能：目標(biāo)使每個(gè)人的潛能都得到發(fā)揮4.人力資源開發(fā)的基本工作程序（1）需求分析（2）制定開發(fā)方案（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案（4）開發(fā)培訓(xùn)過程的組織、檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)（5）培訓(xùn)效果評(píng)估一位老板問我“我的業(yè)務(wù)人員出差，本來幾步路可以走過去的他偏要打的士，明明有便宜的旅館他偏偏要住賓館，怎么管？”我告訴他的方法就是“把貴人變賤人——費(fèi)用包干，他花掉的每一分錢就都變成他自己的了，看看還那么瀟灑不？”運(yùn)用案例：包干與賤人夏威夷旅游對(duì)誰的激發(fā)力量最大？A：沒有去過夏威夷，很想去，但他想起上個(gè)月副總裁答應(yīng)過類似的事，那是去巴黎，最后由于財(cái)務(wù)部門不同意而未能兌現(xiàn)。所以對(duì)下個(gè)月能否成行他感到懷疑。B：去過夏威夷，夏威夷的美景使他難以忘懷，很想舊地重游。他也記得上一次的事，但他得知財(cái)務(wù)部門和副總裁的意見分歧已經(jīng)消除，下個(gè)月優(yōu)勝者去夏威夷是鐵板釘釘?shù)氖?。C：不想去夏威夷，要在圣誕節(jié)結(jié)婚，去瑞士度蜜月，所以她對(duì)副總裁的獎(jiǎng)勵(lì)漠不關(guān)心，盡管她知道優(yōu)勝者肯定能去夏威夷。5.人力資源開發(fā)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的意義（1）國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和工業(yè)化程度的標(biāo)志（2）給投資主體（國家、個(gè)人）帶來更高的收益率（3）發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需要（4）企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉6.人力資源開發(fā)應(yīng)注意的問題（1）必須跳出舊的人事管理的束縛（2）必須重視開發(fā)的作用，發(fā)揮開發(fā)的功能（3）必須重視人力資源開發(fā)的結(jié)構(gòu)和層次，提高開發(fā)的整體效果。人力資源結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容包括：年齡結(jié)構(gòu)；職稱結(jié)構(gòu)；性別結(jié)構(gòu)；文化結(jié)構(gòu)；技能結(jié)構(gòu)等公司來了一位員工，工作一段時(shí)間后，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)該員工工作熱情飽滿，業(yè)績提高很快。對(duì)于這種情況，除了按公司激勵(lì)制度的正常規(guī)定給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)外，如果你作為該公司的領(lǐng)導(dǎo)，最贊同時(shí)進(jìn)一步采取以下哪種做法？Ａ．肯定他的進(jìn)步，鼓勵(lì)他取得更大的成績。Ｂ．順其自然，讓他通過自我激勵(lì)不斷提高績效。Ｃ．為他提供進(jìn)一步提高業(yè)績的方法與程序指導(dǎo)。Ｄ．肯定他的成績，并提醒他不要驕傲自滿。第二模塊人力資源管理基本常識(shí)1、人力資源管理的基本含義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)行組織目標(biāo)。2、企業(yè)人力資源管理的工作范疇

現(xiàn)代人力資源管理的工作范疇包括人力資源的獲得、安置、使用、保障、激勵(lì)、開發(fā)等一系列工作。具體包括：招聘人才、合理使用、培訓(xùn)提高、考核激勵(lì)等。怎樣發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢?

1、鑒于每個(gè)人的才干都經(jīng)久不變，你首先應(yīng)該花大量的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)把人選對(duì)。

2、鑒于每個(gè)人的才干都與眾不同，你應(yīng)該通過規(guī)定結(jié)果來提出業(yè)績要求，而不是強(qiáng)求每個(gè)人風(fēng)格一致。

3、鑒于每個(gè)人最大的成長空間在于其最強(qiáng)的優(yōu)勢領(lǐng)域，你應(yīng)該把培訓(xùn)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)用于幫助他了解自身優(yōu)勢和探索強(qiáng)化這些優(yōu)勢的途徑，而不是出于補(bǔ)救的目的去力圖填補(bǔ)他的“技能鴻溝”。

4、鑒于每個(gè)人最大的成長空間在于其最強(qiáng)的優(yōu)勢領(lǐng)域，你應(yīng)設(shè)法幫助每個(gè)人拓展事業(yè)，而未必沿著公司階梯提拔他，致使他脫離其優(yōu)勢領(lǐng)域。在這個(gè)組織中，“提拔”意味著尋求各種途徑，使在任何崗位上取得一流業(yè)績的每個(gè)人獲得名望、尊重和財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。

四個(gè)步驟將你的人力資本中隱含的價(jià)值最大化。

有這樣一個(gè)小企業(yè)的老板，他視員工如兄弟，強(qiáng)調(diào)"有福共享，有難同當(dāng)"，并把這種思路貫穿于企業(yè)的管理工作中。當(dāng)企業(yè)的收入高時(shí)，他便多發(fā)獎(jiǎng)金給大家；一旦企業(yè)產(chǎn)品銷售狀況不好，他就少發(fā)甚至不發(fā)獎(jiǎng)金。一段時(shí)間后，卻發(fā)現(xiàn)大家只是愿意"有福共享"，而不愿有難同當(dāng)。在有難時(shí)甚至還有員工離開公司，或?qū)⒙?lián)系到的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給別的企業(yè)，自己從中拿提成。這位老板有些不解，你認(rèn)為這是為什么?

A．這位老板在搞平均主義。

B．這位老板把激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化成了保健因素。

C．員工們的橫向攀比。D．這位老板對(duì)員工激勵(lì)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。張寧在大學(xué)計(jì)算機(jī)系畢業(yè)以后,到一家計(jì)算機(jī)軟件公司工作。三年來,他工作積極,取得了一定的成績。最近他作為某項(xiàng)目小組成員,與組內(nèi)其他人一道奮戰(zhàn)了三個(gè)月,成功地開發(fā)了一個(gè)系統(tǒng),公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此十分滿意。這天張寧領(lǐng)到領(lǐng)導(dǎo)親手交給他的紅包,較豐厚的獎(jiǎng)金令小張十分高興,但當(dāng)他隨后在項(xiàng)目小組獎(jiǎng)金表上簽字時(shí),目光在表上注視了一會(huì)兒后,臉便很快陰沉了下來。對(duì)于這種情況,下列哪種理論可以較恰當(dāng)?shù)亟o予解釋?A.雙因素理論。B．期望理論。C．公平理論。D．強(qiáng)化理論。3.企業(yè)人力資源管理的具體工作內(nèi)容（1）制定人力資源規(guī)劃（2）進(jìn)行人力資源成本核算（3）進(jìn)行工作分析與評(píng)價(jià)（4）進(jìn)行員工的招聘和選拔（5）建立勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行勞動(dòng)合同管理（6）進(jìn)行薪酬管理（7）進(jìn)行員工的教育培訓(xùn)，推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)（8）進(jìn)行員工的業(yè)績考評(píng)：員工考評(píng)指標(biāo)=考評(píng)要素+考評(píng)標(biāo)志+考評(píng)標(biāo)度（9）進(jìn)行勞動(dòng)保障管理（10）進(jìn)行職業(yè)生涯管理：招聘時(shí)向應(yīng)聘者提供客觀詳實(shí)的職業(yè)發(fā)展情況；了解新員工的職業(yè)興趣、技能情況，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)骨干職工，針對(duì)他們的發(fā)展需求提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)；提供必要的職業(yè)指導(dǎo)；編寫員工職業(yè)生涯發(fā)展及管理規(guī)定為內(nèi)容的培訓(xùn)教材。案例

李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部”。李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了，請?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。

根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。

你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1、公司的做法不妥當(dāng)。（4分）2、原因（16分）：（1）工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4分）李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。（2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來承擔(dān)責(zé)任。（6分）（3）李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（4分）（4）綜上，可以看出，公司以李強(qiáng)造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。（2分）4.人力資源管理與人力資源開發(fā)的關(guān)系

人力資源開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分，同時(shí)，人力資源管理為人力資源開發(fā)提供了必要的理論基礎(chǔ)和制度保證，人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)為人力資源開發(fā)提供了動(dòng)力和良好氛圍（1）人力資源開發(fā)是人力資源管理的基礎(chǔ)和前提（2）人力資源開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容（3）人力資源管理實(shí)踐為人力資源開發(fā)提供了動(dòng)力和保障機(jī)制（一）

是非判斷題（正確的打“√”，錯(cuò)誤的打“×”）

1、所謂測評(píng)，就是綜合應(yīng)用定量評(píng)價(jià)和定性測量的方法。（

）

2認(rèn)知測驗(yàn)的答案有正確與錯(cuò)誤之分,并需要評(píng)定出成績的優(yōu)劣.（

）（二）

單項(xiàng)選擇題

1、（

）是指測評(píng)工具的編制、施測、評(píng)分和解釋所依據(jù)的是一套統(tǒng)一的系統(tǒng)

A、標(biāo)準(zhǔn)化B、常模C、區(qū)分度指標(biāo)D、測量的公平性

2、信度指標(biāo)指的是測量工具的（）

A、精確程度

B、可信程度

C、有效性程度

D、一致性程度

3、人員素質(zhì)測評(píng)主要包括（）三個(gè)方面的內(nèi)容

A、能力、個(gè)人風(fēng)格和動(dòng)力

B、氣質(zhì)、性格和能力

C、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和能力

D、思維、智力和能力

4（）是編制測驗(yàn)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)

Ａ編制題目Ｂ題目的試驗(yàn)與分析Ｃ測驗(yàn)的合成

Ｄ確定測驗(yàn)的目的地Ｅ編寫測驗(yàn)手冊

X√ABAD（三）

多項(xiàng)選擇題1、下面對(duì)能力解說正確的選項(xiàng)有（）

A、能力是順利完成某項(xiàng)活動(dòng)有關(guān)的心理特征

B、通常指個(gè)體從事一定社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的意識(shí)

C、包括到目前為止個(gè)人所具有的知識(shí)和技能

D、也指人的可造就性和潛在能力

E、能力又分為一般能力和特殊能力

2、人員素質(zhì)測評(píng)的主要內(nèi)容包括（）

A、能力

B、技能

C、知識(shí)水平

D、個(gè)人風(fēng)格

E、受教育程度

3、信度反映了測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差的影響程度,它共有（）

A、再測信度B、復(fù)本信度C、分半信度D、數(shù)度信度E、評(píng)分者信度

4、對(duì)人員素質(zhì)測評(píng),描述正確的有(

)A、人員素質(zhì)測評(píng)是一種間接性測量

B、測評(píng)具有客觀性特點(diǎn)

C、人員素質(zhì)測評(píng)是一種直接性測量

D、測評(píng)具有主觀性特點(diǎn)

E、測評(píng)具有相對(duì)性特點(diǎn)

5、根據(jù)教材介紹，個(gè)人風(fēng)格因素包括哪些具體內(nèi)容（）

A、氣質(zhì)

B、性格

C、行為、風(fēng)格

D、動(dòng)力、

6、根據(jù)教材介紹，以下哪些是測量中常見的量表（）

A、等比量表

B、命名量表

C、等距量表

D、順序量表

E、比率量表

F、數(shù)據(jù)量表

ACDEADABCEABEABCABCD國內(nèi)某餐飲文化有限公司摸索出了一整套餐飲企業(yè)員工培訓(xùn)的模式，走在了國內(nèi)同行的前列。在該公司每一位服務(wù)員在迎接客人時(shí)的程序都是一樣的，先介紹什么菜品，后介紹什么菜品，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的。在廚房里工作的員工也必須按標(biāo)準(zhǔn)操作，如某一菜在鍋里的時(shí)間，某佐料在某一菜品里的量。1、請說明該公司對(duì)員工進(jìn)行了什么樣的培訓(xùn)？這種培訓(xùn)有什么好處？答：按工作程序安排的方式進(jìn)行培訓(xùn)，即按操作程序或操作步驟安排課程內(nèi)容的先后，使教學(xué)程序與工作操作程序一致。這種方式可使學(xué)員一目了然，對(duì)缺乏規(guī)范化操作步驟技能的，可從有關(guān)操作人員分析、分解操作步驟，使之更科學(xué)化，確定好規(guī)范的操作步驟。在培訓(xùn)的時(shí)候，該公司將自己獨(dú)特的經(jīng)營理念灌輸給了員工。比如，顧客喝醉了酒、顧客很挑剔、顧客心情不好等等，通過對(duì)場景的剖析，制定了該公司處理的方案。2、請說明說公司對(duì)員工進(jìn)行了什么樣的培訓(xùn)？答：按大分段與小分段的方法，即按知識(shí)傳授與能力大分段與小分段訓(xùn)練考核內(nèi)容要求安排。3、請結(jié)合該實(shí)例說明企業(yè)文化與企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)系？首先該公司已有自己獨(dú)特的經(jīng)營理念，即自己的企業(yè)文化，但企業(yè)文化必須通過培訓(xùn)才能讓員工認(rèn)識(shí)，了解企業(yè)文化的內(nèi)涵，理念該公司還強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人魅力的培養(yǎng)。培訓(xùn)的時(shí)候，該公司會(huì)通過測試了解每一個(gè)員工的個(gè)性特點(diǎn)，突出一個(gè)人的服務(wù)個(gè)性。比如一個(gè)人的服務(wù)態(tài)度很好、另一個(gè)人的交際能力很強(qiáng)、或者是一個(gè)人的協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)。通過個(gè)性的突出來服務(wù)不同的顧客。

4、淺談個(gè)人魅力在企業(yè)中的作用？當(dāng)員工的個(gè)人魅力與企業(yè)的管理發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)該如何進(jìn)行協(xié)調(diào)？個(gè)人魅力在企業(yè)中有很重要的作用，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)需要多方面的人才，需要人才的互補(bǔ)，該企業(yè)就考慮到人的發(fā)展特性，力盡做到人盡其才，提高每個(gè)人的素質(zhì)，讓人人都能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)，首先企業(yè)要考慮有沒有把人才放到適合他個(gè)人魅力的位置上，如沒有放到合適的位置就應(yīng)該調(diào)整，其次，作為個(gè)人要保持謙虛的美德，再看公司的管理措施是否得當(dāng)該公司對(duì)餐飲行業(yè)中可能出現(xiàn)的情況都制作成了情景案例。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師就把案例搬出來，針對(duì)一個(gè)具體的案例做分析，把員工就當(dāng)成事件的當(dāng)事者，叫他們談處理的方案。如果談不能解決問題，還會(huì)讓員工實(shí)際去操作這些案例。培訓(xùn)師要講案例，員工也要講出自己的案例。當(dāng)然對(duì)于處理的方法，也不是只有一個(gè)正確，員工要針對(duì)不同的情景和不同的人來實(shí)施。5、請談一下該公司情景案例式培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)？該培訓(xùn)方式對(duì)企業(yè)培訓(xùn)師提出了何種要求？

可發(fā)揮學(xué)習(xí)者的主動(dòng)性使人在與環(huán)境的交互作用中更加有效的學(xué)習(xí)，通過參與真實(shí)的實(shí)踐，就可獲得現(xiàn)實(shí)情況中所需的公共技能，，也提高了智能。要求：培訓(xùn)師要積極的參與課程的開發(fā)與設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)中來，培訓(xùn)師不僅是課程的實(shí)施者還是課程開發(fā)與決策的重要一節(jié)，要嘗試把幾種智能結(jié)合進(jìn)課程和教學(xué)中去，以使學(xué)生可通過多種途徑以適合自己智能特點(diǎn)的課程和方式學(xué)習(xí)。為具有不同智能特點(diǎn)的學(xué)生提供個(gè)性化、個(gè)別化的課程，以促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展的個(gè)性才能的充分展示。該公司對(duì)于培訓(xùn)的評(píng)估主要有三種形式。第一是理論的考評(píng)，給員工一個(gè)實(shí)際的案例，叫他做一個(gè)分析，并且拿出最好的解決方案。第二是實(shí)際的操作，比如基層員工的服務(wù)技術(shù)水平等都可以現(xiàn)場表演，把參加培訓(xùn)前的情況和培訓(xùn)后的情況用錄相的方式作對(duì)比。第三是，對(duì)培訓(xùn)員工做兩到三個(gè)月的追蹤調(diào)查。6、淺談該公司培訓(xùn)評(píng)估方案的特點(diǎn)？該公司主要通過理論結(jié)合實(shí)踐，情景案例的方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，通過再評(píng)價(jià)的方式主要評(píng)估學(xué)員培訓(xùn)的效果。再通過追蹤調(diào)查，作到了不管哪鐘方案，都要通過評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映培訓(xùn)工作的質(zhì)量、效果。但其它方面的評(píng)估如培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估，培訓(xùn)課程評(píng)估，培訓(xùn)師工作業(yè)績評(píng)估，培訓(xùn)管理評(píng)估等做的不夠。該公司認(rèn)為對(duì)一名中層干部最基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容包括：如何做好工作計(jì)劃？如何解決問題的程序？如何開好班前會(huì)？

7、你認(rèn)為在進(jìn)行如何做好工作計(jì)劃的培訓(xùn)時(shí)，中層干部應(yīng)該做好哪些工作？制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，首先就要和中層干部進(jìn)行溝通，否則在實(shí)施培訓(xùn)中會(huì)受到中層干部的干擾和排斥。該公司認(rèn)為要想成為該公司優(yōu)秀的中層領(lǐng)導(dǎo)者，必須自覺地做到這幾點(diǎn)：替基層干部描繪遠(yuǎn)景，在其心中預(yù)筑美景及生涯規(guī)劃?！镀髽I(yè)培訓(xùn)規(guī)程》里規(guī)定，每一個(gè)中層干部，每年都要向他的下級(jí)交納一份企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖，并且向下屬表達(dá)通過努力一定能夠獲得成功的堅(jiān)定信心。

某劇場在裝修中，員工甲把一桶油漆潑灑在地面上?，F(xiàn)場主管乙請甲清掃，甲拒絕執(zhí)行，理由是“崗位責(zé)任制”中無此規(guī)定。乙又令一名雜工丙清掃，丙同樣拒絕，理由也是崗位責(zé)任制中無明確規(guī)定。乙又指示一名清潔工丁來干，丁以尚未到下班時(shí)間拒絕（“清潔工崗位責(zé)任制”中規(guī)定要等下班后才開始清掃）。由于乙聲言“不干就回家！”，清潔工忍氣吞聲完成了清掃工作。眾人都覺得這事搞得不太舒心。請對(duì)本案進(jìn)行分析，找出原因，提出對(duì)策。

參考答案在本案例中，問題是較明顯的：清潔工作無人做，影響了工作和人際關(guān)系。

原因①體制方面。要想從根本上