微軟員工激勵分析

成員：微軟員工激勵方法分析12非貨幣性薪酬體系3績效體系創(chuàng)新薪酬體系1薪酬體系2非貨幣性薪酬體系3績效體系創(chuàng)新Microsoft低工資高獎金的收入政策限制性股權獎勵無等級隔閡的人格化管理改革收入政策與股權獎勵高達15%的一年兩度獎金，經理和領導者可以靈活分配，反映團隊與個人的業(yè)績工作18個月后可獲得認購股權中25%的股票每六個月可獲得其中12.5%的股票工資購股15%的優(yōu)惠*微軟的股息收益率為2.8%，每股派息從2004年的8美分到現(xiàn)在的28美分，增長了250%*期望理論股權激勵管理層+股東長期利益利益共享&約束工資制度的變革依靠能力劃分員工等級無等級的人格化管理優(yōu)點：投入激勵工資薪酬激勵的導向作用競爭環(huán)境激勵員工自我學習提升，激發(fā)潛能明確的晉升途徑給予員工奮斗目標適應微軟開發(fā)核心技術的要求缺點：等級制度內部公平性缺乏等級隔閡阻礙合作溝通和企業(yè)凝聚力強制評選差勁員工符合“一個微軟”的戰(zhàn)略目標，適應當下對創(chuàng)新性的新要求公平平等的內部環(huán)境，重視員工的心理體驗鼓勵員工合作交流，增強員工對企業(yè)的歸屬感更高層面的員工激勵不同時期的變革符合激勵理論中的期望理論獲得員工級別的上升帶來個體績效的提升和組織的獎勵符合目標設置理論低級別的員工對于級別的上升有明確目標目標的實現(xiàn)給員工帶來的是報酬與待遇的直接上升符合公平理論平等公正的環(huán)境-組織公平員工感知自己被尊重-互動公平符合自我決定理論減少直接競爭壓力，更有益于培養(yǎng)員工對工作的興趣靈活的權限，員工對工作更有掌控提高成就感1薪酬體系2非貨幣性薪酬體系3績效體系創(chuàng)新別具一格的晉升機制形式多樣的培訓機會自由獨立的工作環(huán)境細致體貼的保健體系別具一格的晉升機制把技術過硬的技術人員推到管理者的崗位不同職能部門間允許優(yōu)秀員工到其他部門里尋求新的挑戰(zhàn)

滿足技術人員成就權利需要留住IT行業(yè)最重要的技術人才從麥克利蘭需要理論分析技術研究時間減少技術人員管理能力的風險70Onthejob20Fromotherpeople10classroom形式多樣的培訓機會MicrosoftResearchTechFest，扁平化社交場所，內部技術經驗的分享會員工職業(yè)發(fā)展模型，針對所有員工信息公開，幫助員工激發(fā)潛能發(fā)展興趣每年三月份mid-yearcareerdiscus,員工與經理討論職業(yè)發(fā)展，規(guī)劃之后的工作，培訓，甚至幫忙找導師選送員工參加職業(yè)軟件工程會議等活動，主辦大量室內研討會，幫助員工更多了解行業(yè)最新觀念，發(fā)展動態(tài)多樣的培訓與交流的機會+自由放松的溝通氛圍+工作環(huán)境社會需求+尊重需求+自我需求思維的發(fā)散+人際交往+能力的提升馬斯洛的需求層次理論請輸入文本內容請輸入文本內容請輸入文本內容請輸入文本內容請輸入文本內容細致體貼的保健體系醫(yī)療保險，牙醫(yī)補貼，眼部保健費用，處方藥費，微軟全包了每年安排全面體檢和健康咨詢健身俱樂部的付費會員資格全家總動員的家人體驗日適當的旅游補助男性員工也有一個也得帶薪產假1薪酬體系2非貨幣性薪酬體系3績效體系創(chuàng)新50％的業(yè)績考核+50％的客戶滿意度考核部門負責人和人力資源部業(yè)績考核+全球公司客戶和第三方機構的滿意度調查改革

前核心：形成內部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，促使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。體現(xiàn)了程序的公平。但是客戶滿意度考核實行的一票否決制有一定欠缺。員工績效的考核會受到顧客滿意度的主觀的評判影響。因此使用這種績效考核方式，對于其他員工可以感受到組織公平，而對于微軟高管，即被考核的員工，可能會覺得不公。1薪酬體系2非貨幣性薪酬體系3績效體系創(chuàng)新提升團隊協(xié)作程度和公司靈敏度本職工作評價外，關注的三個因素