勞動(dòng)法律制度案例分析

勞動(dòng)法律制度案例分析

勞動(dòng)者違約，應(yīng)支付培訓(xùn)費(fèi)和違約金嗎？

【案情】

李某于1996年7月與單位簽訂勞動(dòng)合同，合同還約定有違約金，其標(biāo)準(zhǔn)是每少工作一年支付2000元，但公司并未把合同文本交給李某一份，李某一直認(rèn)為其簽訂的是4年期合同。2000年7月，李某以為勞動(dòng)合同到期了，考慮今后的發(fā)展，決定辭職。但公司拿出的合同卻顯示合同期尚余一年，因?yàn)槔钅骋呀?jīng)找好了新單位，所以拒絕了原單位的挽留。單位讓李某賠償近幾年的培訓(xùn)費(fèi)，可李某認(rèn)為這幾年中已經(jīng)很努力地為單位工作了，何況單位也沒(méi)有與他簽訂所謂的“培訓(xùn)協(xié)議”，自己不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)。李某所在的單位提起申訴，要求李某賠償培訓(xùn)費(fèi)，并支付違約金。CompanyLogo【問(wèn)題】賠償了培訓(xùn)費(fèi)還要支付違約金嗎？CompanyLogo分析：

首先應(yīng)當(dāng)明確違約金與培訓(xùn)費(fèi)賠償屬于不同概念，二者性質(zhì)不同。違約金是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的、一方違反合同約定應(yīng)當(dāng)向另一方支付的金額；培訓(xùn)費(fèi)賠償則是指勞動(dòng)者違約解除勞動(dòng)關(guān)系后應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的賠償費(fèi)用。CompanyLogo我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)違約金問(wèn)題沒(méi)有規(guī)定，但在實(shí)際生活中，凡是勞動(dòng)合同約定的，無(wú)論是否給對(duì)方造成實(shí)際損失，只要違反合同規(guī)定，提前解除合同就應(yīng)當(dāng)支付；而培訓(xùn)費(fèi)賠償則是因?yàn)閱挝灰呀?jīng)對(duì)勞動(dòng)者出資進(jìn)行培訓(xùn)，勞動(dòng)者的違約給單位造成了實(shí)際損失，因此不管合同是否約定，勞動(dòng)者都必須賠償。違約金一般屬于間接損失，而培訓(xùn)費(fèi)則是實(shí)際損失。CompanyLogo《違反（勞動(dòng)法）有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞動(dòng)部發(fā)〈1995〉223號(hào)）第4條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用?！庇纱丝梢钥闯?，違約勞動(dòng)者賠償了違約金后，同樣要支付培訓(xùn)費(fèi)。CompanyLogo

當(dāng)然，支付培訓(xùn)費(fèi)的前提是單位確實(shí)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)，并有相應(yīng)的支出憑證。關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)的賠償辦法，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995〕264號(hào)）第3條的規(guī)定：“約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期遞減支付；沒(méi)有約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。”由于李某與單位之間并未簽訂培訓(xùn)協(xié)議，因此應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同期等分培訓(xùn)費(fèi)，按照已服務(wù)的期限遞減。CompanyLogo用人單位單方解除勞動(dòng)合同的決定被撤銷后，如何確定勞動(dòng)者的工資待遇一、案情

2005年10月8日，北京某公司與余某簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系，工資標(biāo)準(zhǔn)為10095元/月。2006年5月31日，余某向公司提交了蓋有安貞醫(yī)院公章，由該醫(yī)院“黃巖”醫(yī)師開(kāi)具的《診斷證明書(shū)》，日期為2006年6月1日，該《診斷證明書(shū)》的診斷及建議為：患者因“夜間失眠，入睡困難，神經(jīng)衰弱”建議全休一月，經(jīng)公司同意后，余某自2006年6月1日至2006年6月30日未去單位上班，病休一個(gè)月。同年7月1日，余某上班。7月6日，安貞醫(yī)院出具證明，醫(yī)院并無(wú)“黃巖”醫(yī)師，證實(shí)余某向公司提交的《診斷證明書(shū)》屬于無(wú)效證明。7月10日，公司向余某發(fā)出《解約通知》，以余某提供虛假病假條，違反公司的商業(yè)道德行為準(zhǔn)則和員工手冊(cè)為由，決與余某終止勞動(dòng)合同。CompanyLogo余某認(rèn)為其向公司請(qǐng)假時(shí)是在發(fā)病期間，其行為屬于無(wú)效民事行為，不應(yīng)對(duì)其行為后果負(fù)責(zé)，公司與其終止勞動(dòng)合同屬無(wú)效行為，侵犯了其合法權(quán)益，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)認(rèn)為余某不能證明其請(qǐng)假期間處于無(wú)民事行為狀態(tài)，未支持其仲裁請(qǐng)求。無(wú)奈，余某訴至法院，要求撤銷公司與其終止勞動(dòng)合同的《解約通知》，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并按合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付2006年7月至2007年4月的全部工資。庭審中，有關(guān)司法鑒定機(jī)構(gòu)出具鑒定結(jié)論為余某在2006年5月31日至6月1日向單位遞交病假證明時(shí)，處于輕躁狂狀態(tài)，應(yīng)評(píng)定為無(wú)行為能力。CompanyLogo法院認(rèn)為余某在2006年5月31日向單位遞交假病假證明時(shí)，處于輕躁狂狀態(tài)，無(wú)民事行為能力，故余某對(duì)其提交假病假條行為的后果依法不應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。據(jù)此，該院依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二條、第十六條、第五十條之規(guī)定，判決：一、撤銷公司于2006年7月10日做出的《解約通知》；二、公司按余某原工資標(biāo)準(zhǔn)支付余某2006年7月1日至2006年7月10日的工資及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)按照上一年度本市在崗職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工資。

CompanyLogo分析：公司作出《解約通知》并無(wú)主觀過(guò)錯(cuò)。公司根據(jù)余某提供虛假病假條的行為作出《解約通知》時(shí)，其對(duì)余某在提交虛假病假條時(shí)不具備民事行為能力這一點(diǎn)并不知情（此事實(shí)通過(guò)司法鑒定方予以確認(rèn)）。余某的行為從形式上看，已經(jīng)符合公司行使單方解除權(quán)的條件，公司據(jù)此作出《解約通知》并無(wú)主觀過(guò)錯(cuò)。公司的《解約通知》之所以被撤銷，其理由不在于公司的惡意解約，而在于余某是在無(wú)民事行為能力狀況下作出的相應(yīng)“行為”，不能構(gòu)成法定的“嚴(yán)重違紀(jì)行為”。CompanyLogo以“上一年度本市在崗職工平均工資”為標(biāo)準(zhǔn)判令公司給付余某工資，體現(xiàn)了在公平原則指導(dǎo)下的自由裁量。案例中，對(duì)于解約事件的發(fā)生，勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際上均不存在過(guò)錯(cuò)，因此，在余某未提供勞動(dòng)的情況下，如果按照余某每月應(yīng)得工資計(jì)算，則對(duì)用人單位顯失公平；如果按照城鎮(zhèn)職工月最低工資計(jì)算，則對(duì)余某顯失公平。因此，從公平角度出發(fā)，采用用人單位職工月平均工資或本市在崗職工平均工資作為計(jì)算依據(jù)，應(yīng)當(dāng)是較為妥當(dāng)?shù)倪x擇。CompanyLogo李某與中科院某所人事?tīng)?zhēng)議案一、案情簡(jiǎn)介李某1964年從大學(xué)畢業(yè)后分配到某所從事科研工作，自1984年起單位安排李某參加籌建下屬公司工作，并在新公司成立后長(zhǎng)期從事技術(shù)開(kāi)發(fā)工作。1994年7月25日，李某收到公司《離崗?fù)ㄖ獣?shū)》，要求其“回家休息”。并將工資減額發(fā)到1994年底，之后再?zèng)]發(fā)過(guò)。當(dāng)時(shí)李某已距法定退休年齡不足10年且連續(xù)工齡已達(dá)30年以上。2005年2月17日，李某達(dá)到退休年齡，后到單位要求辦理退休時(shí)，被單位人事處告知自己已于1995年3-4月份被除名，不能辦理退休。并且已于2005年4月將李某檔案轉(zhuǎn)入系統(tǒng)內(nèi)部的人才交流中心而未通知李某。李某向上級(jí)請(qǐng)求解決未果。隨后向中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)在京單位直屬事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。CompanyLogo二、審理結(jié)果經(jīng)過(guò)半年多時(shí)間的審理，雙方多次被叫去了解情況和調(diào)解，最后，仲裁委認(rèn)為：中華人民共和國(guó)人事部《人事?tīng)?zhēng)議處理暫行規(guī)定》第二條第一款第（二）項(xiàng)規(guī)定的受案范圍為事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議。根據(jù)上述規(guī)定，申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人之間爭(zhēng)議的案由為除名，不屬于本委的受案范圍。駁回申請(qǐng)人的仲裁申請(qǐng)。CompanyLogo申訴人起訴至海淀法院：本院認(rèn)為，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱人事?tīng)?zhēng)議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議?！倍景咐钅撑c某所之間的爭(zhēng)議系李某不服某所作出的除名決定從而引發(fā)的一系列爭(zhēng)議，該爭(zhēng)議并不屬于辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議之列，故該爭(zhēng)議不屬于人民法院應(yīng)當(dāng)受理的人事?tīng)?zhēng)議之范疇，不符合民事訴訟的受理?xiàng)l件，對(duì)起訴依法予以駁回。

CompanyLogo案件分析：申訴人名為事業(yè)干部，實(shí)為企業(yè)職工，告狀卻無(wú)門(mén)從84年－94年十年期間，李某都是在企業(yè)工作，在企業(yè)開(kāi)工資，最后被企業(yè)處分，僅僅是因?yàn)槿耸玛P(guān)系在上級(jí)人事部門(mén)，而被拒絕在勞動(dòng)仲裁之外；身在北京，卻又不歸北京市人事仲裁管轄；中央直屬機(jī)構(gòu)人事仲裁剛剛開(kāi)張，好容易告狀有門(mén)了，又以“除名”不是“辭退”為由，轟出門(mén)外。CompanyLogo人事?tīng)?zhēng)議與工作人員之間是聘用合同關(guān)系，解決的是“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議”；勞動(dòng)爭(zhēng)議之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，解決的是“因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職

CompanyLogo人事“除名”在法律訴訟之外的另外世界“除名”的性質(zhì)是可以理解為辭退的形式之一嗎？從字面上，