《A公司績效考核存在的問題及對策【論文】9100字》

PAGEPAGE201緒論1.1研究的目的及意義人力資源所帶來的積極效益已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)換為企業(yè)在激烈的市場競爭中的地位。績效考核制度本身就是一種企業(yè)內(nèi)部管理工具，其能夠?qū)締T工的未來工作發(fā)展方向進(jìn)行全面的分析和評價，同時其對公司整體的發(fā)展趨勢起著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾?，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個方面的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實(shí)施過程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認(rèn)識到績效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以A公司為例，對A公司的績效考核情況進(jìn)行了研究。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀基于企業(yè)發(fā)展的績效考核制度研究在國外一直屬于熱門研究領(lǐng)域，無論是實(shí)踐研究還是理論研究都較為普遍。在理論研究方面，諸如：在理論研究方面，如：謝爾曼和歐內(nèi)斯特認(rèn)為，績效評價標(biāo)準(zhǔn)的制定需要考慮四個方面：企業(yè)相關(guān)性、評價標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋性和評價標(biāo)準(zhǔn)的可靠性。他們指出，在績效評估之前，可以采用調(diào)整平均偏差并將其轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的方法，以增強(qiáng)績效評估的可靠性。Martin和Paik（2017）認(rèn)為，績效考核體系的適當(dāng)性決定了發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力。他們認(rèn)為，這些規(guī)定限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力，因此應(yīng)該對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束，而不是過于嚴(yán)格。YoonAOK等人（2015）認(rèn)為，完善的績效評估體系可以影響員工的主觀感受，提高員工的工作積極性和效率，提高員工的工作績效，在企業(yè)績效評估中形成良好的績效反饋。Schaellenberg和Balis（2018）認(rèn)為，考核方案不能調(diào)動員工積極性的原因是績效考核指標(biāo)與企業(yè)實(shí)際情況不符。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，綜合分析自身的實(shí)際環(huán)境和組織水平。Ereze等人（2019）提出了主成分分析法，主張企業(yè)在實(shí)施績效考核時應(yīng)逐步運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)對統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)，并將其發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)分析法。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀閻懷（2018）認(rèn)為，企業(yè)績效評價的主要方法是等級評價、目標(biāo)管理和360度評價。KPI指標(biāo)（KPI）法是對績效考核參數(shù)進(jìn)行抽樣分析，然后通過分析結(jié)果確定績效目標(biāo)。這種方法更客觀、科學(xué)、有益。為了明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，幫助員工更好地完成工作績效。宋愛平、王建英（2017）認(rèn)為，績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)遵循以下原則：戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)原則、量化指標(biāo)優(yōu)先原則、綜合評價原則和開放原則。提出建立企業(yè)績效評價指標(biāo)體系應(yīng)經(jīng)過三個步驟，即評價體系建立、指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)權(quán)重的分配和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定，為企業(yè)建立績效評價指標(biāo)體系提供了參考。京東、曲建林（2019）提出了360度反饋評價方法。在應(yīng)用360度反饋評價之前，企業(yè)需要建立一個企業(yè)文化支持系統(tǒng)作為360度反饋評價的操作平臺。李志東（2018）認(rèn)為，為了解決企業(yè)績效考核問題，企業(yè)需要改變績效考核的概念，使員工能夠清楚地理解績效考核，同時，具體問題也在不同的投入中。本文對企業(yè)進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決方案。1.3研究的主要內(nèi)容及研究方法1.3.1研究的主要內(nèi)容員工在公司的發(fā)展中起到很關(guān)鍵的重要，但是其員工的績效考核就存在一系列的問題，績效考核指標(biāo)設(shè)定不清晰，員工對績效最后的考核結(jié)果不滿意，績效考核與激勵機(jī)制脫鉤等問題，極大地阻礙了房地產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，如果A公司不對員工的績效考核進(jìn)行研究，并在弄清問題的基礎(chǔ)上進(jìn)行改善，將在日益激烈的市場競爭中敗下陣來，因此本文展開對其員工的績效考核進(jìn)行研究，以改善這些問題。1.3.2研究方法本文的研究主要采用文獻(xiàn)研究法、描述性研究法進(jìn)行研究。文獻(xiàn)研究法：根據(jù)一定的研究目的或課題，通過文獻(xiàn)調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，從而全面、正確地理解和掌握待研究問題的一種方法。文獻(xiàn)研究方法廣泛應(yīng)用于各個學(xué)科。其職能是：①了解相關(guān)問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。②它可以形成對研究對象的總體印象，有助于觀察和訪談。③可獲得真實(shí)數(shù)據(jù)的比較數(shù)據(jù)。④有助于了解事物的全貌。通過對國內(nèi)外銷售人員績效考核相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行搜集整理，作為本文立論的理論基礎(chǔ)。描述性研究法：將搜集到的文獻(xiàn)資料整編，研究分析得出自己的結(jié)論，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下形成論文，修改定稿，使論文有參考價值與意義及對今后教學(xué)方面起到一定指導(dǎo)作用。2績效考核理論概述2.1績效及績效考核的概念1.2.1績效的概念關(guān)于績效的理解，大致分為兩個方向。一種認(rèn)為績效是員工最終行為的結(jié)果，它相當(dāng)于組織中可以衡量的責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)和能力；另一種則認(rèn)為績效是具體的人在某個組織中以及組織和組織之間內(nèi)發(fā)生的聯(lián)系。所以，績效的內(nèi)涵涉及到過程和結(jié)果，也就是說績效是統(tǒng)一工作過程和工作結(jié)果的一種評價工具。站在管理學(xué)的角度來說，績效主要是指衡量組織和個體在一定時間內(nèi)完成任務(wù)的速度和質(zhì)量；站在組織的角度來說，績效主要是指整個組織在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的任務(wù)完成進(jìn)度，以及對組織目標(biāo)的完成情況；站在個人的角度來說，績效主要是指在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的過程中，個體所貢獻(xiàn)出的個人力量。1.2.2績效考核的概念現(xiàn)階段，績效考核的概念是從人力資源的管理理論中演變而來的。其又被叫做績效評價和績效考評。績效考核的內(nèi)涵主要表現(xiàn)在以下三個方面：（1）從本質(zhì)上來說，績效考核是對企業(yè)目標(biāo)的考核，主要目的是讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。（2）從結(jié)構(gòu)上來說，績效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范化特點(diǎn)的考核方法。（3）從內(nèi)容上來說，績效考核是根據(jù)實(shí)際情況對組織內(nèi)部成員的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評估的重要手段。綜上所述，績效考核主要是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，從而建立一整套的考核指標(biāo)，并通過不同的考核模型，對考核對象的工作完成情況進(jìn)行全面評價和判斷，同時將評估結(jié)果應(yīng)用于組織的相關(guān)人員決策（升職、加薪、處罰等），最后，按照考核結(jié)果對員工未來的工作方向進(jìn)行有效的調(diào)整和規(guī)劃的一種方法。2.2績效考核的意義2.2.1促進(jìn)上下級溝通一種良好的績效考核制度既需要對員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，還需要為員工提供有效的溝通渠道。所以說，績效考核制度不但能夠增強(qiáng)員工與企業(yè)管理層之間的交流和溝通，還可以增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員之間的了解。2.2.2提高員工業(yè)績良好的績效考核為組織提供了一種系統(tǒng)的方式來監(jiān)控下屬的績效。這種監(jiān)督使組織能夠通過表彰和獎勵員工的良好表現(xiàn)來激勵他們“完成”業(yè)績。當(dāng)不滿意的問題出現(xiàn)時，組織可以通過幫助員工改善他們的績效問題來促進(jìn)員工的進(jìn)步。2.2.3分解經(jīng)營目標(biāo)績效考核可以稱為員工工作方向的“方向盤”，因?yàn)樗軌驅(qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃精準(zhǔn)的分解到每位員工身上，并通過持續(xù)的溝通和反饋，不斷提升企業(yè)整體的經(jīng)營業(yè)績。2.2.4提高員工的滿意度如果員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核是公正客觀的，他們對企業(yè)的滿意度就會提高。當(dāng)員工對企業(yè)比較滿意的時候，他們也會愿意付出自己的努力去達(dá)成下一周期的績效目標(biāo)以獲得符合自己付出的評價。3A公司績效考核現(xiàn)狀3.1A公司簡介A公司是一個大型的軍事高科技集團(tuán)。注冊資本8000萬元，年產(chǎn)值10億元。目前，A公司擁有各類國際先進(jìn)、國內(nèi)一流的數(shù)控加工中心，擁有大規(guī)模的規(guī)模。專業(yè)設(shè)備齊全，擁有“國家計(jì)量單位”資質(zhì)，“守法先進(jìn)、值得信賴的先進(jìn)單位”榮譽(yù)稱號。它已經(jīng)通過IS09001:2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，9002國際質(zhì)量保證體系認(rèn)證，3C強(qiáng)制性認(rèn)證，是國家用戶滿意單位。中國工商協(xié)會2018年最有潛力的企業(yè)。A公司在成都高新區(qū)、彭州、雙流九江市等地?fù)碛腥齻€工業(yè)園區(qū)。主要從事汽車制造業(yè)、航空裝備制造業(yè)、油氣閥門、高低壓開關(guān)設(shè)備、鋼結(jié)構(gòu)、電網(wǎng)建設(shè)和安裝、房地產(chǎn)開發(fā)、醫(yī)療器械生產(chǎn)等行業(yè)。截至2018年5月底，集團(tuán)員工總數(shù)為1061人，其中總部73人。有3家航空技術(shù)公司、2家閥門公司、2家電力公司和1家建筑公司。其中中級管理層、高級管理人員擁有163名管理人員，在同行業(yè)中擁有領(lǐng)先的團(tuán)隊(duì)。A公司擁有500多個生產(chǎn)和研發(fā)設(shè)備，具有很強(qiáng)的自主生產(chǎn)能力和技術(shù)實(shí)力。目前，集團(tuán)正在將“高科技集團(tuán)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴顿Y管理集團(tuán)”。其目標(biāo)是：以結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)權(quán)改革為切入點(diǎn)，以夯實(shí)基礎(chǔ)和管理為重點(diǎn)，以效率為核心提升公司整體競爭力、生產(chǎn)力和創(chuàng)新力。3.1.1考核內(nèi)容目前，研發(fā)人員績效考核主要包括以下部分，各部分相應(yīng)的評價分?jǐn)?shù)也不同，如下：（1）專業(yè)素質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是20分。它主要包括職業(yè)精神、職業(yè)道德和科學(xué)態(tài)度。（2）工作表現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是40分。該項(xiàng)考核日常工作的完成情況，是否完全滿足本崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，任務(wù)是否順利完成，工作績效和效果是否良好，是否承擔(dān)了項(xiàng)目中的管理技術(shù)問題和重要工作；通過日常工作中的專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能否很好地解決日常工作中的問題。（3）工作成果。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是30分。本次考核在完成任務(wù)、履行職責(zé)和日常工作過程中取得了突出成績和業(yè)績。主要包括專業(yè)創(chuàng)新和項(xiàng)目承諾。（4）人員培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是10分。此次評估在人才培養(yǎng)方面是否取得顯著成效，主要取決于研發(fā)；研發(fā)人員在工作過程中給予單位或部門很大的幫助，促進(jìn)他們更好地為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。過程中的重要或重要意見和建議，促使他們更好地為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。3.1.2考核方式相關(guān)的考核主要是通常要年度考試。除其他外，開發(fā)者的正常業(yè)績審查主要是對部門進(jìn)行的，而公司人力資源管理的年度審查也在進(jìn)行。年度報告主要把結(jié)果和相關(guān)考核委員的報告、民主評價和各審計(jì)委員會的審計(jì)相結(jié)合。應(yīng)當(dāng)在年度審查中試圖對誠實(shí)反映其業(yè)績和能力的研究人員進(jìn)行客觀評估。該過程主要是權(quán)威民調(diào)和人員自我評價的結(jié)合。級別劃分:年度相關(guān)的等級劃分與管理人員應(yīng)當(dāng)對工作人員的工作條件作出適當(dāng)?shù)脑u估；最后，在人員自我評價和各級評價的基礎(chǔ)上，審計(jì)組決定評價/業(yè)績等級，把由優(yōu)秀到不足的級別劃分為5級。其中，優(yōu)秀人才的比例整個部門將占百分之20。當(dāng)開發(fā)者拿到測試的最終成績并得到了簽名后，他們就會提交存檔。3.1.3考核程序目前，A公司研發(fā)人員績效考核按以下程序進(jìn)行：（1）個人填報：要求研發(fā)人員在本年度12月25日前完成工作報告和《研發(fā)人員考核表》，并提交相關(guān)工作組考核。其中，報告分為專家履行職責(zé)和工作完成情況兩部分。字?jǐn)?shù)1500余字，附上業(yè)績證明材料。（2）研發(fā)人員所在單位考核：所在單位設(shè)立了考核小組，負(fù)責(zé)對提交的材料進(jìn)行考核，考核評價標(biāo)準(zhǔn)可參照《研發(fā)人員考核評價表》。采用匿名民主測評方式對思想品德和工作績效進(jìn)行測評，并給出測評意見和最終得分。民主評議成員人數(shù)必須在10人以上，涉及面廣，確保測評結(jié)果的公正性。（3）A公司評估：考評委員會通過在線評估給出評估分?jǐn)?shù)，通過審核《專家考核評價表》、述職報告、個人履歷等對研發(fā)人員進(jìn)行評估打分，具體評估內(nèi)容包括：一是思想品德和工作業(yè)績的得分；二是人才培養(yǎng)的得分。3.2A公司績效考核現(xiàn)狀在該公司內(nèi)部，績效獎金的計(jì)算方法主要基于績效考核的結(jié)果，績效獎金是公司在物質(zhì)基礎(chǔ)上對優(yōu)秀員工的激勵方法。按照績效考核結(jié)果所計(jì)算出來的績效獎金具有較高的合理性和公平性，另外，嚴(yán)格按照各項(xiàng)績效考核指標(biāo)對員工的績效進(jìn)行考核和明確績效獎金的數(shù)額，能夠表現(xiàn)出“多勞動，多收獲”的基本原則。該公司按照實(shí)際實(shí)際情況對員工的績效獎金進(jìn)行確定，進(jìn)而計(jì)算出員工的年度考核總薪資。每六個月對公司的營業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整，在績效考核的過程中，可以找出公司在日常經(jīng)營中存在的問題，并對這些問題進(jìn)行及時的解決，從而改善公司的營業(yè)狀況，提高公司的整體的績效。和員工可以發(fā)現(xiàn)、修改和改善上半年與前上半年之間的差距和不足，爭取更好的績效，提高整個企業(yè)下半年的績效。以A公司為例，物質(zhì)獎勵是績效激勵的一種重要手段。舉例來說，有的員工在追求績效的同時，只注重數(shù)量，而忽略工作的完成質(zhì)量。所以進(jìn)行績效考核的時候，很多問題會顯現(xiàn)出來，也就可以提高公司對產(chǎn)品質(zhì)量的重視。4A公司績效管理中存在的問題4.1員工對績效的認(rèn)知度不夠現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計(jì)劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。A公司的各崗位員工基本對績效考核的認(rèn)識都很模糊，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對現(xiàn)代績效考核的認(rèn)識仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個崗位的負(fù)責(zé)人覺得績效考核僅僅是人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，因此，他們的工作態(tài)度大多數(shù)都是消極的。一些員工認(rèn)為績效考核制度會對自己不利，還會扣除他們的獎金和工資，進(jìn)而使用逃避的方法，消極的對待公司的績效考核，這些現(xiàn)象都是由于員工缺乏對績效考核制度的正確認(rèn)識而引起的。現(xiàn)階段，大部分企業(yè)都開始重視績效考核制度。說到績效考核，A公司的人事工作者在一般情況下，都會將績效考核與員工評價掛鉤，同時他們對績效考核制度的理解還停留在表面。但事實(shí)上，績效考核制度的實(shí)施是一個過程，其需要公司內(nèi)部所有崗位職工的合作與配合。而實(shí)施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個別崗位負(fù)責(zé)人認(rèn)為這項(xiàng)考核工作實(shí)施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負(fù)責(zé)人對于績效考核的問題不夠重視。所以由于各個崗位負(fù)責(zé)人的不重視不參與，間接的導(dǎo)致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應(yīng)有的價值。4.2缺乏績效溝通企業(yè)目前就是單一的進(jìn)行上級制定考核計(jì)劃，下發(fā)給各個崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導(dǎo)人細(xì)化給下屬員工，進(jìn)行單一的工作考核，而考核計(jì)劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而上層領(lǐng)導(dǎo)也只是制定了籠統(tǒng)的評估計(jì)劃，而容易忽略該計(jì)劃的合理性與可操作性。而對績效考核結(jié)果的應(yīng)用也只是體現(xiàn)在員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結(jié)果所呈現(xiàn)出的一些問題以及對員工的激勵作用。績效考核方案的整個過程都停留在形式上，嚴(yán)重忽略“以人為本”的核心理念，同時，公司內(nèi)部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不用說員工可以提出自己意見和建議了。最后，員工會為了考核而工作，渾水摸魚，嚴(yán)重缺乏工作積極性。然而，公司的內(nèi)部評級體系也已經(jīng)過時，并沒有隨著環(huán)境的實(shí)際變化而做出相應(yīng)的調(diào)整?？己说膬?nèi)容沒有創(chuàng)新，因此績效考核制度并沒有充分發(fā)揮出它的作用，也沒有對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。4.3績效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，公司的發(fā)展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個崗位上員工的不同職責(zé)進(jìn)行單一的績效評估（如圖1所示）。圖1績效考核內(nèi)容分配圖對業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取，沒有創(chuàng)新意識，對于自己所屬的客戶單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至嚴(yán)重的在客戶跟蹤單證時，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴(yán)重處于守株待兔的狀況。而對于制單員和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時效性很高，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是準(zhǔn)確性，也就是后續(xù)的差錯率要求也很嚴(yán)格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這么重要的部分只要校對人員來負(fù)責(zé)，如果疏忽后續(xù)無人監(jiān)管。在對他們進(jìn)行績效考核時，工作中所出現(xiàn)的差錯就是他們的弱點(diǎn)，占據(jù)了一張票證三個主要元素中的兩個。另一部分由現(xiàn)場服務(wù)和團(tuán)隊(duì)填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細(xì)節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場服務(wù)完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動的。5A公司績效考核問題的成因分析5.1員工對績效考核不夠重視從一些管理者和員工的訪談記錄和調(diào)查內(nèi)容來看，不難發(fā)現(xiàn)，員工并不了解績效考核制度的重要性，絕大多數(shù)員工認(rèn)為績效考核就是給別人打分。正是因?yàn)閱T工對績效考核制度缺乏正確的認(rèn)識，所以導(dǎo)致公司的管理者和員工嚴(yán)重缺少對績效考核工作的支持，同時也缺乏必要的交流和溝通途徑。5.2考核過程缺乏有效溝通績效溝通應(yīng)該存在于整個考核周期，包括但不限于績效目標(biāo)的設(shè)定，工作的完成情況、在工作中遇到的困難、需要改進(jìn)的問題及相對應(yīng)的解決，對考核結(jié)果的反饋及意見等。它應(yīng)該是多種方式相結(jié)合，從多角度進(jìn)行的持續(xù)性交流溝通。從目前HN支行的績效考核情況來看，管理者和員工之間缺乏有效的溝通和指導(dǎo)，有的溝通也局限于形式。這就導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)與員工經(jīng)常站在對立面，影響關(guān)系的發(fā)展，甚至產(chǎn)生摩擦和沖突。5.3績效考核的內(nèi)容被忽視制定計(jì)劃是高效完成工作的先決條件，每一項(xiàng)工作在執(zhí)行之前，必須先有一個計(jì)劃，然后實(shí)際的執(zhí)行者才能在工作過程中做出一定的調(diào)整。A公司在對員工進(jìn)行績效考核的時候，沒有制定有效的考核計(jì)劃，也沒有對公司的KPI指標(biāo)進(jìn)行合理的規(guī)劃。舉例來說，該公司沒有嚴(yán)格按照公司的實(shí)際經(jīng)營情況和每個季度需要完成的營業(yè)指標(biāo)來確定考核計(jì)劃，出現(xiàn)了決策失誤。6改進(jìn)A公司績效管理建議6.1正確理解和應(yīng)用績效考核對績效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前A公司員工在績效考核實(shí)施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的A公司是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的計(jì)劃。所以企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運(yùn)用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強(qiáng)提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實(shí)就是我們將績效結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的應(yīng)用于A公司的日常考核日常中。不斷的激勵員工改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對績效考核的消極態(tài)度，他們覺得其對企業(yè)沒有實(shí)質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對績效考核的不重視使得我們的績效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績效，對員工在工作中存在的問題不能及時的反饋給企業(yè)，企業(yè)不能及時收到員工的反饋，導(dǎo)致對自己的錯誤沒有認(rèn)知度，而不能及時改正。可以認(rèn)為只有重視績效考核，才可使A公司有長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。A公司的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對績效考核的計(jì)劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對其進(jìn)行溝通和激勵。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工要從根本改變對績效考核的錯誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個人績效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。6.2加強(qiáng)績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度，對符合企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對當(dāng)前的考核計(jì)劃認(rèn)真聽取和采納不同崗位的員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計(jì)劃。接著就是對員工的績效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績效考核制度下，員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進(jìn)步和改進(jìn)的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難。從而使員工對工作充滿熱情，讓員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運(yùn)作，也使得他們在工作上更有創(chuàng)新和進(jìn)取精神。一個企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結(jié)果反饋。這樣我們的考核標(biāo)準(zhǔn)才會逐步完善，不斷創(chuàng)新進(jìn)步。6.3完善員工績效考核內(nèi)容當(dāng)前企業(yè)對不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當(dāng)所有員工的最終目標(biāo)相同時，我們可以采用分級考核的方法，詳細(xì)說明每個崗位員工的考核結(jié)果（如表1所示）。表1績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下關(guān)于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時性和準(zhǔn)確性方面增強(qiáng)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司的經(jīng)營活動中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進(jìn)程會對后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進(jìn)行溝通的，因此也必須考核票證的準(zhǔn)確性，也就是說在校對結(jié)束后，還有一個對準(zhǔn)確性的額外保證。二是，對員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。報關(guān)完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，銷售人員還必須跟進(jìn)并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗(yàn)和運(yùn)輸。即外地服務(wù)的質(zhì)量也能得到及時的反饋，從而使每