管理心理學(xué)第二講

第二講

管理心理學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展和研究現(xiàn)狀曹杏田

12一、工業(yè)化前后的管理工業(yè)革命標(biāo)志著社會文明新紀(jì)元的來臨工廠企業(yè)的新特點(diǎn)：*作業(yè)場所集中與勞動分工，組織本身也在發(fā)生較大的變化*機(jī)械化和作業(yè)專業(yè)化使工廠的規(guī)模不斷擴(kuò)大*市場經(jīng)濟(jì)的要求組織的發(fā)展、競爭意識——對專業(yè)化管理的需要3（一）英國1、羅伯特.歐文（RobertOwen1771-1858）1828年發(fā)表了主張研究生產(chǎn)中人群關(guān)系的著作*工人勞動是有別于“無生機(jī)器”的“有生機(jī)器”，如果注意改善工人的勞動和生活條件，重視發(fā)揮他們的積極性和主動性，那么獲利至少可以超過“投資”的50%播下了關(guān)心工業(yè)中人的因素的種子“人事管理之父”42、查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage1792-1871）1832年《機(jī)器與制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)》*勞動分工可以縮短學(xué)會操作的時間，可以節(jié)約變換工序所費(fèi)的時間，可以促進(jìn)專業(yè)工具和設(shè)備的發(fā)展以運(yùn)籌學(xué)和管理科學(xué)的典范而聞名53、安德魯.尤爾（AndrewUre1778-1857）早期管理教育的先驅(qū)對早期工廠中羽翼未豐的管理人員進(jìn)行教育培訓(xùn)論述了制造原則，認(rèn)為每一個工廠都有三個行動原則或三個有機(jī)的系統(tǒng)：機(jī)械系統(tǒng)（生產(chǎn)的技術(shù)和過程）、道德系統(tǒng)（人員狀況）、商業(yè)系統(tǒng)（銷售和籌集資金）是工廠制度的捍衛(wèi)者6（二）法國夏爾.迪潘（CharlesDupin1784-1873）法國工業(yè)教育的先行者7（三）美國丹尼爾,麥卡拉姆（DanielCraigMecallum1815-1878）1848年任紐約伊利鐵路公司總監(jiān)*認(rèn)為良好的管理要有嚴(yán)格的紀(jì)律性*有具體的詳細(xì)的職務(wù)說明明確崗位責(zé)任*要經(jīng)常準(zhǔn)確的報(bào)告完成任務(wù)情況*根據(jù)成績確定職工工資和提升職務(wù)*明確規(guī)定上下級權(quán)力層次*在整個組織機(jī)構(gòu)中貫徹個人責(zé)任和下級對上級報(bào)告的責(zé)任8制定的管理原則：*適當(dāng)?shù)穆氊?zé)劃分*授予充分的權(quán)力，以便充分執(zhí)行其責(zé)任*有能夠了解是切實(shí)承擔(dān)起責(zé)任的手段*能迅速地報(bào)告玩忽職守的情況，以便立即糾正錯誤行為*通過每日報(bào)告和檢查制度了解到這些情況，既不會使主要負(fù)責(zé)人為難，也不會削弱他們對下屬的影響——使用電報(bào)提高了信息管理水平92、亨利.瓦.普爾（H.Pull1812-1905）《美國鐵路雜志》主編三條原則：組織原則-是一切管理的基礎(chǔ)溝通原則-是組織報(bào)告情況的一種辦法信息原則-是溝通交往的記錄*在混亂中建立秩序而又不破壞個人的積極性和尊嚴(yán)10二、古典管理理論的形成

（19世紀(jì)末-20世紀(jì)初）（一）泰羅（F.W.Taylor1856-1915）1895年《計(jì)件工資制》1898年伯利恒鋼鐵公司進(jìn)行著名的實(shí)驗(yàn)：搬運(yùn)生鐵塊實(shí)驗(yàn)，使用鐵銑的實(shí)驗(yàn)，金屬切削實(shí)驗(yàn)1911年《科學(xué)管理原理》111、時間和動作研究——促進(jìn)工具改良，測定勞動效率，制定出獎勵工資的標(biāo)準(zhǔn)，確定標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)費(fèi)和制定工程計(jì)劃的基礎(chǔ)2、任務(wù)管理——制定作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)行獎勵工資制3、職能化的組織原理——管理職能和作業(yè)職能的分離，奠定了經(jīng)營管理科學(xué)化的基礎(chǔ)——管理職能專門化——例外原理12亨利.甘特：計(jì)件獎勵工資制；甘特圖；培訓(xùn)教育員工；企業(yè)的目標(biāo)是服務(wù)吉爾布雷斯夫婦：建筑業(yè)中全面改善人及環(huán)境庫克：對市政和大學(xué)行政進(jìn)行的科學(xué)管理哈林頓.埃默森的12項(xiàng)效率原則——傳播效率主義的先鋒13（二）法約爾（H.Fayol1841-1925）1916年《工業(yè)管理和一般原理》管理的基本要素——計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制14項(xiàng)管理原則強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使人們學(xué)會進(jìn)行管理并提高管理水平14（三）韋伯（M.Weber1864-1925）《社會組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》理想的行政組織體系“層峰結(jié)構(gòu)”組織是一個等級森嚴(yán)、層次分明、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)

——組織理論之父15（四）厄威克和古利克1、厄威克《管理要素》、《組織的科學(xué)原則》八項(xiàng)管理原則目標(biāo)原則，相符原則，職責(zé)原則，組織階層原則，控制廣度原則，專業(yè)化原則，明確性原則2、古利克、厄威克《管理科學(xué)論文集》管理七職能論計(jì)劃，組織，人事，指揮，協(xié)調(diào)，報(bào)告，預(yù)算16三、工業(yè)心理學(xué)的誕生（一）胡戈.閔斯特伯格（H.Munsterberg1863-1916）工業(yè)心理學(xué)之父1912年《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》1913年《心理學(xué)與工業(yè)效率》171、盡可能有的最好的工人——識別最適合從事某種工作的人，用心理學(xué)的方法進(jìn)行人事選擇、職業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)、工作安排2、盡可能有的最好工作——最合適的工作方法和手段才能有助于提高工作效率，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的手段和方法3、盡可能有的最好的效果——用合理的方法在商業(yè)中同樣可以確保資源合理利用18心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：*幫助發(fā)現(xiàn)最適合于某項(xiàng)工作的人*決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個人才能達(dá)到最高產(chǎn)量*在人的思想中形成有利于管理效率的影響19（二）沃爾特.迪爾.斯科特（W.D.Scott）工商心理學(xué)（包括廣告和人事管理）的開創(chuàng)者1921《廣告心理學(xué)的理論和實(shí)際》1923《影響工業(yè)中的人：論證和暗示的心理學(xué)》關(guān)心職工在生產(chǎn)中的態(tài)度和激勵問題，以及暗示如何影響職工的行為——工業(yè)個體心理學(xué)20四、人際關(guān)系理論——行為科學(xué)理論產(chǎn)生

（20世紀(jì)20-30年代）代表人：梅奧（E.Mayo）”人際關(guān)系理論之父”霍桑實(shí)驗(yàn)（1924-1933）：梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。希望研究工作環(huán)境與工人生產(chǎn)率之間的關(guān)系21傳統(tǒng)管理理論人際關(guān)系理論經(jīng)濟(jì)人社會人生產(chǎn)效率受工作生產(chǎn)效率取決于員工方法和工作條的積極性件制約正式群體非正式群體獨(dú)裁管理民主管理（如傾聽員工的意見，溝通人際關(guān)系，改善工人對公司的態(tài)度）22《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》——霍桑研究者是最先步入工業(yè)領(lǐng)域的行為科學(xué)家，霍桑實(shí)驗(yàn)是組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究?！钪匾呢暙I(xiàn)是打破了科學(xué)管理的界限，對物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最主要因素這一問題的認(rèn)識，使研究者將他們的注目點(diǎn)從對個體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鳝h(huán)境的系列相關(guān)因素的分析?！谘芯糠椒ㄉ祥_創(chuàng)了先河，實(shí)地考察、訪談，系統(tǒng)地研究問題。23梅奧的“霍桑試驗(yàn)”及人群關(guān)系理論梅奧（E.Mayo,1880-1949年），是人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)造人。他出生在澳大利亞，早年學(xué)醫(yī)，以后又學(xué)習(xí)心理學(xué)，曾任昆士蘭大學(xué)講師，講授倫理學(xué)、哲學(xué)和邏輯學(xué)。他到美國，執(zhí)教于賓夕法尼亞大學(xué)的華登金融商業(yè)學(xué)院。1926年，應(yīng)聘在哈佛大學(xué)擔(dān)任工業(yè)研究副教授。他的著作主要有《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》等。24霍桑效應(yīng)(HawthorneEffect)或稱霍索恩效應(yīng)是管理學(xué)中的一個名詞，它是指由于受到額外的關(guān)注而引起努力或績效上升的情況。

25霍桑實(shí)驗(yàn)介紹

霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時間內(nèi)，前后共進(jìn)行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學(xué)委員會贊助下進(jìn)行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。整個實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過了四個階段。

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一、照明實(shí)驗(yàn)。時間從1924年11月至1927年4月

實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。27二、福利實(shí)驗(yàn)。時間是從1927年4月至1929年6月。

實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。28三、訪談實(shí)驗(yàn)。

此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計(jì)劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。29四、群體實(shí)驗(yàn)。

梅奧等人在這個試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對這個班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬30實(shí)驗(yàn)結(jié)論：

1、改變工作條件和勞動效率沒有直接關(guān)系；

2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；

3、關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。31霍桑效應(yīng)的理解為了更好地理解霍桑效應(yīng)，有必要掌握兩個概念：Yerkes-Dodson法則與邊際效用遞減法則（theLawofDiminishingMarginalUtility）。盡管刺激因素確實(shí)能夠?qū)⑸a(chǎn)效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因?yàn)樗傆行в蔑柡偷哪且豢?。所以，不能夠完全指望霍桑效?yīng)提高生產(chǎn)效率，此外，還應(yīng)該輔以其他技術(shù)性辦法，如工作再設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大，以及培育學(xué)習(xí)型組織，等等。

32霍桑效應(yīng)的演算公式霍桑效應(yīng)沒有具體的定量的計(jì)算公式可資利用，因?yàn)椴煌钠髽I(yè)、不同的行業(yè)的工作條件可能相差甚遠(yuǎn)。然而，Yorkes-Dockson法則卻可以超越所有的行業(yè)，它包含有最大化生產(chǎn)力的最佳動機(jī)。動機(jī)不足或者過足都有可能使得生產(chǎn)力降低。所以，y=-ax2+bx+c（y=生產(chǎn)力，x=工作環(huán)境屬性）。

33霍桑效應(yīng)的優(yōu)點(diǎn)能夠清楚地發(fā)現(xiàn)員工關(guān)心的事項(xiàng)。如果模型建設(shè)適當(dāng)、準(zhǔn)確地話，它所給出的解決生產(chǎn)力的辦法具有長期的、可持續(xù)的特點(diǎn)。對員工工作條件進(jìn)行持續(xù)性衡量評估，有助于管理者指定長期的戰(zhàn)略決策。

34霍桑效應(yīng)的缺點(diǎn)

一些內(nèi)在的工作環(huán)境屬性難以辨識，如組織動力。生產(chǎn)力模型的參數(shù)選擇a、b、c比較主觀，取決于管理人員的個人認(rèn)識。關(guān)鍵性的工作環(huán)境屬性是動態(tài)的，模型需要不斷調(diào)整反映現(xiàn)實(shí)情況。從總體上來看，生產(chǎn)力模型的準(zhǔn)確度與管理人員的個人判斷力、敏銳性緊密相關(guān)。

35霍桑效應(yīng)的啟示霍桑效應(yīng)告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎?wù)娴目梢栽炀鸵粋€人；從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。與命運(yùn)爭吵的人，永遠(yuǎn)無法了解自

己?！?美)惠特曼

36行為科學(xué)理論的研究：1、有關(guān)人的需要、動機(jī)和激勵問題的研究馬斯洛：需要層次理論赫茲伯格：雙因素理論激勵因素和保健因素斯金納：強(qiáng)化理論弗魯姆：期望理論372、同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究麥格雷戈：X理論和Y理論薛恩：經(jīng)濟(jì)人，社會人，自我實(shí)現(xiàn)的人，復(fù)雜人阿吉利斯：不成熟-成熟理論383、企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問題的研究勒溫的場理論行為公式：

B=f（P，E）人的行為是個人和環(huán)境相互作用的函數(shù)人的心理、行為決定于內(nèi)在的需求和周圍環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需求未得到滿足時，會產(chǎn)生內(nèi)部的張力，而周圍環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用。布雷德福：敏感性訓(xùn)練394、企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式的研究坦南鮑姆、施密特：領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)帶理論利克特：支持關(guān)系理論布萊克和莫頓：管理方格理論40五、社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論代表人：（美）巴納德（ChesterL.Barnader，1886-1961）《經(jīng)理的職能》是第一個將組織結(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合起來研究組織理論的學(xué)者。41主要觀點(diǎn)

組織是人與人的合作系統(tǒng)?！皟蓚€以上有意識的協(xié)調(diào)和活動的合作系統(tǒng)”，古典理論認(rèn)為組織是一個權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的框框。權(quán)力接受理論：權(quán)力來自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個人的權(quán)力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認(rèn)為組織存在的基石是權(quán)力誘因和貢獻(xiàn)平衡論：組織是由個體組成的，個體都其需求，如果組織要求成員作出貢獻(xiàn)，組織必須對他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ひ詽M足其個人的需求。這種平衡是動態(tài)的。誘因和貢獻(xiàn)的平衡是組織健康與否的重要標(biāo)志42構(gòu)成組織的三個基本要素是：共同的目標(biāo)、合作的意愿、信息的交流。信息交流是連接組織的共同目標(biāo)和個人合作意愿的橋梁。信息交流的原則

1、信息交流要使每個成員都明確了解，并明確規(guī)定每個人的權(quán)力和責(zé)任。公開宣布每個人所處的地位

2、每個成員要有一個正式的信息聯(lián)系渠道。

3、信息渠道要直接而便捷，要經(jīng)常進(jìn)行信息交流，以免誤解。

4、經(jīng)理是信息聯(lián)系的中心。

5、組織執(zhí)行職責(zé)時信息不能中斷4320世紀(jì)50年代，管理心理學(xué)的理論體系及其主要內(nèi)容反映在以下著作中利維特（H.J.L）《管理心理學(xué)》羅桑（F.Luthans）《組織行為》薛恩（E.H.Schein）《組織心理學(xué)》考爾勃普主編《組織心理學(xué)論文集》44管理心理學(xué)研究的發(fā)展20世紀(jì)初：個體取向的人機(jī)科學(xué)原理30年代：群體取向的人際關(guān)系管理（我國50-60年代）60年代：組織取向的行為科學(xué)管理（我國80年代）80年代：體制取向的社會技術(shù)系統(tǒng)90年代：戰(zhàn)略取向的知識創(chuàng)新45六、中國管理心理學(xué)的研究概況春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間意愿協(xié)調(diào)一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學(xué)原則。中國古代的管理哲學(xué)思想充分反映在關(guān)于人性的爭論上。荀子認(rèn)為“今主人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也”(《荀子?性惡》)。孟子則認(rèn)為，“人之善也，如水之下也”。461．早期發(fā)展階段