過程型激勵理論

過程型激勵理論過程型激勵理論是指著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。與內(nèi)容型激勵理論不同，過程型激勵理論主要研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程，試圖弄清人們對付出勞動、功效要求和獎酬價值的認(rèn)識，即從外在的誘因入手研究激勵問題。過程激勵理論主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、強化理論比較期望理論

又稱“效價-手段-期望理論”

——（北美）維克托弗魯姆

三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系（1）工作能提供給他們真正需要的東西。（2）他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的。（3）只要努力工作就能提高他們的績效。期望公式M=V*EM：motivation（激勵）表示激發(fā)力量V：valence（效價）表示目標(biāo)價值E：expectancy（期望值）（后期發(fā)展為：動機=效價*期望值*工具性）圖片：谷歌福利

（美食、娛樂體育設(shè)施、帶寵物上班等）期望模式個人努力>>>>個人成績（績效）>>>>組織獎勵>>>>個人需求一位父親為了鼓勵小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課考試都達(dá)到95分以上，就給物質(zhì)獎勵。在下述什么情況下，小孩會受到激勵而用功學(xué)習(xí)？（）A、平時成績較好，有可能各門功課都考95分以上

B、獎勵的東西是小孩最想要的C、父親說話向來都是算數(shù)的

D、上述三種情況同時存在期望模式需要兼顧的幾方面（1）努力和績效的關(guān)系（2）績效與獎勵的關(guān)系（3）獎勵和個人需要的關(guān)系（4）需求的滿足于新的行為動力之間的關(guān)系期望模型的分析優(yōu)點：能夠找到影響人們工作的動力因素，即效價和期望值，為有效的激勵理論提供理論支持。不足：（1）需要科學(xué)、合理、有效的績效評估機制

（2）完成一項工作可以得到多選滿足

（3）每種滿足對于被激勵者的重要程度不同（一）目標(biāo)設(shè)置1.要考慮組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的一致性2.考慮目標(biāo)的科學(xué)性3.考慮目標(biāo)的階段性4.考慮目標(biāo)的可變性案例分析——谷歌重量級高管跳槽

2009年3月，F(xiàn)acebook任命原谷歌全球在線銷售和運營副總裁沙里爾·桑伯格為首席運營官，桑伯格于2001年加入谷歌，2002年出任谷歌全球在線銷售和運營副總裁，參與開發(fā)了谷歌廣告計劃AdWords和AdSense。

與其它谷歌的老員工一樣，她現(xiàn)在也是一名億萬富翁。在開發(fā)谷歌廣告系統(tǒng)時，她的部門從4個人猛增到數(shù)千人。她表示，F(xiàn)acebook的現(xiàn)在讓她想到了谷歌的過去?！斑@讓我很激動，”她說，“我非常懷念以前創(chuàng)建谷歌的日子，能夠再次幫助一家公司成長起來是一生難得的機會?！?/p>

請用期望理論分析谷歌重量級高管桑伯格為何會跳槽？期望理論的應(yīng)用價值1.管理者應(yīng)該同時注意提高期望概率和效價2.管理者應(yīng)該提高對績效與報酬關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識3.管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來公平理論又稱社會比較理論——JohnStaceyAdams約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯公平理論，又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。案例引入?陳麗去年從南大畢業(yè)，獲得會計學(xué)位。在接受了許多企業(yè)的面試后，她選擇了上海一家著名會計公司中的一個職位，并被派到深圳的辦事處。?陳麗對所得到的一切很滿意：名聲顯赫的大公司中的一份具有挑戰(zhàn)性的工作，獲得重要經(jīng)驗的良好機會，會計專業(yè)本科生所能得到的高水準(zhǔn)工資，去年月薪3950元。?當(dāng)然，陳麗曾是班里最優(yōu)秀的學(xué)生，她富有進(jìn)取心，溝通能力好，獲得相應(yīng)的工資也是預(yù)料之中的事。?1年過去了，陳麗的工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。上司對她的表現(xiàn)極其滿意。她最近剛得到每月200元的加薪。?但是，最近發(fā)生的一件事卻令陳麗的工作熱情急速下降。?原來，她得悉公司剛雇用的一個南大商學(xué)院會計專業(yè)的畢業(yè)生，此人缺少陳麗在一年中所獲得的經(jīng)驗，工資卻是每月42O0元，比陳麗現(xiàn)在的工資還多50元。?除了憤怒，用其他任何語言都無法描述陳麗現(xiàn)在的狀態(tài)，她甚至說想要另找一份工作。想一想：如果是你，你的感受如何？你會作出什么反應(yīng)？公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內(nèi)的這個比值進(jìn)行比較。公式設(shè)當(dāng)事人a和被比較對象b，則當(dāng)a感覺到公平時有下式成立：

OP/IP=OC/IC其中：OP——自己對所獲報酬的感覺OC——自己對他人所獲報酬的感覺IP——自己對個人所作投入的感覺IC——自己對他人所作投入的感覺當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：

（1）OP/IP<OC/IC（2）OP/IP>OC/IC除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，只有相等時他才認(rèn)為公平，如下式所示：

OP/IP=OH/IH其中：OP——對自己報酬的感覺IP——對自己投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：（1）OP/IP<OH/IH（2）OP/IP>OH/IH恢復(fù)公平感一公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時，你可以預(yù)計他們會采取以下六種選擇中的一種來恢復(fù)公平感：1、改變付出：報酬偏低的員工會以降低努力的形式來平衡偏低的報酬。（消極怠工）2、改變結(jié)果：改變自己的產(chǎn)出。（如增加產(chǎn)量降低質(zhì)量）3、改變自我認(rèn)知。（如夸大自己的貢獻(xiàn)）4、離開原有環(huán)境。（調(diào)職）5、改變對他人的看法。6、另選比較對象。（比上不足，比下有余）不公平感產(chǎn)生的原因（1）它與個人的主觀判斷有關(guān)（2）它與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)（3）它與績效的評定有關(guān)（4）它與評定人有關(guān)啟示（1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值，更要重視了解員工的公平感；（2）激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。（3）在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀：a.使大家認(rèn)識到絕對的公平是沒有的；b.不要盲目攀比，多聽聽別人的看法也許會客觀一些；c.不要按酬付勞，要按勞付酬，適當(dāng)?shù)夭扇∑胶夂脱a償?shù)牟呗浴⑹荆?）職工的公平感不僅對職工個體行為有直接影響，而且還將通過個體行為影響整個組織的積極性。管理者要著力營造一種公平的氛圍。（5）領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原則。領(lǐng)導(dǎo)行為是否公正將直接影響職工對比較對象的正確選擇。因此，組織管理者要平等地對待每一位職工，公正地處理每一件事情，避免因情感因素導(dǎo)致管理行為不公正。局限性根本因素公平理論作為一個研究公平感對人們積極主動性影響的理論，確實解釋了很多因自感不公平而對其行為的影響。但是，作為公平感對人們積極主動性的影響終究只是輔助性的，并沒有決定性的作用。起決定性作用的，終究還是人們基本需求與信仰與其所能接觸到的任務(wù)目標(biāo)相統(tǒng)一的結(jié)果。

公平理解一、不完全信息往往使“比較”脫離客觀實際。二、“主觀評價”易使“比較”失去客觀標(biāo)準(zhǔn)。三、“投入”和“產(chǎn)出”形式的多樣性使得“比較”難以進(jìn)行。

GoalSettingTheory

目標(biāo)設(shè)置理論——（1967）EdwinA.Locke

愛德溫·洛克目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。必要條件：①職工必須覺察目標(biāo)和知道用什么行動去達(dá)到目標(biāo)；②職工必須接受目標(biāo)，即他愿意用必要的行動去完成目標(biāo)。要點：目標(biāo)難度（goaldifficulty）目標(biāo)清晰度（goalspecificity）自我效能感（self-efficacy）調(diào)節(jié)變量（variables）

目標(biāo)難度（goaldifficulty）是指目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和達(dá)到目標(biāo)所需的努力程度。相當(dāng)容易的目標(biāo)不足以引起很大的興趣和努力；適當(dāng)困難程度的目標(biāo)可以維持高的努力和通過該目標(biāo)成就產(chǎn)生滿足感，而超過個人所達(dá)到的目標(biāo)會通過產(chǎn)生失望和非效能感而降低動機

。

—班杜拉有400多個研究發(fā)現(xiàn)，績效與目標(biāo)的難度水平呈線性關(guān)系。當(dāng)然，這是有前提的，前提條件就是完成任務(wù)的人有足夠的能力、對目標(biāo)又有高度的承諾。目標(biāo)清晰度（goalspecificity）要使目標(biāo)能引導(dǎo)個體的努力，它必須清晰而具體，主要體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和方向、最后完成期限和應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)等方面。Mento等人1992年的研究發(fā)現(xiàn)，“盡最大努力去做”這種目標(biāo)具有很大的彈性。人們沒有標(biāo)準(zhǔn)來確定自己到底怎樣就算是盡了最大的努力。這種目標(biāo)的內(nèi)在模糊性讓人們在評價自己的績效時也有很大的彈性，就是說有可能對低等的或中等的績效感到滿意，這樣他就可能沒有足夠的動力去追求最好的績效。明確而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比模糊或總體性的目標(biāo)能導(dǎo)致更高的績效水平。自我效能感（self-efficacy）指人們對自己能否有效地實現(xiàn)特定行為目標(biāo)的自我認(rèn)知，以個體對能力、經(jīng)驗、過去的績效、與任務(wù)目標(biāo)相關(guān)的信息等多種資源的感知作為評估基礎(chǔ)。自我效能感高的人：期望值高、顯示成績、遇事理智處理、樂于迎接應(yīng)急情況的挑戰(zhàn)、能夠控制自暴自棄的想法——需要時能發(fā)揮智慧和技能。自我效能低的人：畏縮不前、顯示失敗、情緒化地處理問題、在壓力面前束手無策、易受懼怕、恐慌和羞澀的干擾——當(dāng)需要時，其知識和技能無以發(fā)揮。高自我效能感的人比低自我效能感的人堅持努力的時間要長。調(diào)節(jié)變量（variables）能力當(dāng)一個人的能力接近極限時，他的績效水平卻比較穩(wěn)定。一個人的目標(biāo)定向有兩種類型——成就和學(xué)習(xí)——它們可能對人的行為能力產(chǎn)生影響。目標(biāo)承諾不管該目標(biāo)是由本人制定的還是他人制定的，如果你公開承諾要達(dá)到某個目標(biāo)，如果你有強烈的成就需要，如果你認(rèn)為你能控制那些有助于你達(dá)到目標(biāo)的活動，那么你對目標(biāo)的承諾水平可能就比較高。反饋反饋是目標(biāo)設(shè)置與個體對目標(biāo)成就（績效）的反應(yīng)之間的一種動力過程。目標(biāo)是個體評價自己績效的標(biāo)準(zhǔn)。任務(wù)的復(fù)雜性對于一項簡單任務(wù)來說，由挑戰(zhàn)性目標(biāo)引發(fā)的努力能直接導(dǎo)致較高的任務(wù)績效。對于更多的復(fù)雜任務(wù)來說，努力不會直接產(chǎn)生明顯的結(jié)果。目標(biāo)本身就有助于個體直接實現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)通過四種機制影響行為績效：目標(biāo)引導(dǎo)注意和努力指向目標(biāo)行為而脫離非目標(biāo)活動；目標(biāo)有決定努力付出多少的作用；目標(biāo)影響行為的持久性；目標(biāo)會通過喚醒、發(fā)現(xiàn)、目標(biāo)任務(wù)知識和策略的使用來間接地影響行為。目標(biāo)機制目標(biāo)設(shè)置——SMART（er）原則字母典型對應(yīng)更多對應(yīng)SSpecific（明確）Significant（重要）,Stretching（延伸,Simple（簡易）MMeasurable（可衡量）Meaningful（有意義）,Motivational（激勵）,Manageable（可管理）AAttainable（可達(dá)成）Appropriate（適宜）,Achievable（可達(dá)成）,Agreed（同意）,Assignable（可分配）,Actionable（可行動）,Action-oriented（行動導(dǎo)向）,Ambitious（雄心）RRelevant（相關(guān)）Realistic（實際）,Results/Results-focused/Results-oriented,Resourced（資源）,Rewarding（獎勵）TTime-bound（時限）Time-oriented（時限）,Timeframed（時限）,Timed（時限）,Time-based（基于時間）,Timeboxed（時限）,Timely（及時）,Time-Specific（明確時間）,Timetabled（時效）,Timelimited（時限）,Trackable（可跟蹤）,Tangible（明白）EEvaluate（評估）Excitable（興奮）,Ethical（倫理）RReevaluate（再評估）Rewarded（獎勵）,Reassess（再評估）,Revisit（再訪）,Recorded（記錄）目標(biāo)設(shè)置必須符合激勵對象的需要；注意目標(biāo)設(shè)置的具體性；注意目標(biāo)的階段性；目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果；合理運用反饋機制；鼓勵員工參與個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)設(shè)置應(yīng)注重對員工努力程度的反應(yīng)，進(jìn)行個性化的工作衡量。在目標(biāo)設(shè)置過程中應(yīng)注意的問題強化理論——斯金納

心理學(xué)認(rèn)為，人的行為的結(jié)果對動機有反作用。如果行為是好的結(jié)果，這就能對動機起正強化作用，即能使人的行為得到加強和重復(fù)；如果行為的結(jié)果使動機得到削弱，這就對動機其負(fù)強化作用，會使人的行為削弱或消失。運用強化理論來影響、加強或改變職工的行為時，要注意采用以下幾個方法：

第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強化物。

第二，及時的信息反饋。

第三，獎懲結(jié)合，以正強化為主。一、強化理論的激勵原理二、強化理論在管理中的應(yīng)用一、強化理論的激勵原理斯金納認(rèn)為,激勵設(shè)計到以下兩種反射過程:1、S(刺激)→R(反應(yīng))2、S(反應(yīng))→S(刺激)