CH8 企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制3x

CH8企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制2023/2/11宋愛(ài)軍企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題是更為普遍而且面廣量大的問(wèn)題，企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制可分為兩個(gè)層次：1.企業(yè)中激勵(lì)問(wèn)題1）對(duì)企業(yè)職工的激勵(lì)2）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)其基本方式就是將代理人的報(bào)酬與那些可觀察并反映代理人工作努力情況的變量掛鉤。如：①計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制；②“團(tuán)隊(duì)精神”與“搭便車(chē)”。2023/2/12宋愛(ài)軍邊際生產(chǎn)率與工資的關(guān)系討論：新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家：邊際生產(chǎn)率決定工資；發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家：邊際生產(chǎn)率決定于工資，特別是企業(yè)支付的工資高于市場(chǎng)保留工資。一種可能的解釋是較高的工資是為防止工人偷懶而采取的激勵(lì)辦法。當(dāng)企業(yè)不可能時(shí)時(shí)監(jiān)督工人的行為時(shí)，只能通過(guò)解雇偷懶工人的方式來(lái)解決偷懶問(wèn)題，工資水平的提高意味著被解雇的機(jī)會(huì)成本增加，從而有利于減少工人的偷懶傾向。2023/2/13宋愛(ài)軍工作的努力與報(bào)酬的關(guān)系：工人的業(yè)績(jī)：與產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量；企業(yè)經(jīng)理：當(dāng)期利潤(rùn)與考慮市場(chǎng)開(kāi)拓；教師：上好課教給學(xué)生基本知識(shí)與通過(guò)其它各種環(huán)節(jié)培養(yǎng)學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)創(chuàng)造能力和提高他們的素質(zhì)。2023/2/14宋愛(ài)軍占有剩余的所有權(quán)安排激勵(lì)：對(duì)出租車(chē)公司的激勵(lì)機(jī)制的分析：

司機(jī)創(chuàng)造利潤(rùn)與保養(yǎng)汽車(chē)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)：剩余索取權(quán)的安排2023/2/15宋愛(ài)軍聲譽(yù)理論：倫納德（Radner）與羅賓斯坦（Rubbinstein）證明：如果委托人與代理人之間保持長(zhǎng)期的關(guān)系，代理人不可能用偷懶等損害委托人利益的方式來(lái)增加自己的福利。聲譽(yù)理論認(rèn)為，經(jīng)理人之所以重視對(duì)自己行為的約束確實(shí)是為了提高聲譽(yù)。從提高聲譽(yù)的直接原因是來(lái)自經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。法瑪（Fama）認(rèn)為，在競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理市場(chǎng)上，經(jīng)理的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值即其收入取決于其過(guò)去的業(yè)績(jī)。經(jīng)理人員必須對(duì)自己的行為負(fù)完全的責(zé)任。2023/2/16宋愛(ài)軍對(duì)經(jīng)理人員維持一定努力水平的解釋?zhuān)郝曌u(yù)效應(yīng)（1）從重復(fù)博弈的角度，如果委托人和代理人之間保持長(zhǎng)期的關(guān)系，代理人不可能用偷懶等損害委托人利益的方式來(lái)增加自己的福利。如果代理人期望與委托人的第二期的合作，它必須在第一期努力工作，保持良好的業(yè)績(jī)，以證明他是委托人值得信賴的合作者。（2）從經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力角度，經(jīng)理的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值即收入決定于其過(guò)去的業(yè)績(jī)，即使沒(méi)有顯性的激勵(lì)合同，經(jīng)理也有積極性努力工作，以提高自己在經(jīng)理市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而提高未來(lái)收入。2023/2/17宋愛(ài)軍聲譽(yù)效應(yīng)雖然對(duì)現(xiàn)實(shí)中經(jīng)理人員為何會(huì)保持一定努力程度作出解釋?zhuān)圆荒艽婕?lì)機(jī)制設(shè)計(jì)問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)面臨的一個(gè)難題是：如何設(shè)立代理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便委托人據(jù)此對(duì)代理人進(jìn)行考核并給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)來(lái)說(shuō)，可以用時(shí)間動(dòng)作研究來(lái)制定工作量定額。但管理者的工作是非標(biāo)準(zhǔn)化的，這種情況下，往往會(huì)以同一代理人過(guò)去的業(yè)績(jī)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)的缺陷在于“棘輪”效應(yīng)或“鞭打快車(chē)”——代理人越努力，業(yè)績(jī)?cè)礁?，?biāo)準(zhǔn)也越高。2023/2/18宋愛(ài)軍一體化公司內(nèi)的管理機(jī)制一體化公司內(nèi)的信息不對(duì)稱與激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)用2023/2/19宋愛(ài)軍一體化公司內(nèi)的信息不對(duì)稱與激勵(lì)設(shè)計(jì)管理部門(mén)如何從部門(mén)經(jīng)理那里得到關(guān)于部門(mén)經(jīng)營(yíng)成本與生產(chǎn)潛力的準(zhǔn)確信息？管理部門(mén)應(yīng)用什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)或刺激結(jié)構(gòu)來(lái)鼓勵(lì)部門(mén)經(jīng)理盡可能地有效地生產(chǎn)？部門(mén)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)按照他們生產(chǎn)的多少來(lái)拿獎(jiǎng)金？如果是，結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是如何的？本例中，Qf＝經(jīng)理估計(jì)可行產(chǎn)量B＝該年的獎(jiǎng)金，Q＝實(shí)際產(chǎn)出2023/2/110宋愛(ài)軍如果Q＞Qf

，則B=0.3Qf＋0.2(Q－

Qf)如果Q≤Qf

，則B=0.3Qf－0.5(Qf－

Q)參數(shù)（0.2、0.3、0.5）是這樣選擇的，它們使每個(gè)部門(mén)經(jīng)理具有透露真實(shí)可行生產(chǎn)水平的激勵(lì)，并使部門(mén)的實(shí)際產(chǎn)Q盡可能地大。如下圖，假設(shè)實(shí)際生產(chǎn)極限是每年Q*=20000單位。如果部門(mén)經(jīng)理說(shuō)出的可行生產(chǎn)能力是實(shí)際生產(chǎn)極限，其獎(jiǎng)金就由Qf=20000這條線給出。該計(jì)劃忽略此動(dòng)態(tài)問(wèn)題：經(jīng)理必須在這一年好的表現(xiàn)得到大筆獎(jiǎng)金與將來(lái)被分配更加雄心勃勃的目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡。2023/2/111宋愛(ài)軍10000200003000040000每年產(chǎn)出單位數(shù)200030007000400050006000≈紅利（每年元數(shù)）Qf=30000Qf=10000Qf=20000

2023/2/112宋愛(ài)軍信息不對(duì)稱與激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)用如何激勵(lì)銷(xiāo)售人員確定和透露實(shí)際的銷(xiāo)售目標(biāo)，然后盡可能努力地去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？2023/2/113宋愛(ài)軍勞動(dòng)市場(chǎng)的不對(duì)稱信息：

效率工資理論當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，所有愿意工作的人都會(huì)在工資等于其邊際產(chǎn)出時(shí)找到工作。但是盡管許多工人都在積極地尋找工作，大多數(shù)國(guó)家仍有大量的失業(yè)。他們可能愿意甚至以比現(xiàn)在就業(yè)的人得到的更低的工資率工作。為什么我們看不到廠商削減工資，提高就業(yè)水平，從而提高其利潤(rùn)？我們能夠應(yīng)用競(jìng)爭(zhēng)性均衡模型解釋持續(xù)的失業(yè)現(xiàn)象嗎？2023/2/114宋愛(ài)軍偷懶模型（theshirkingmodel）:由于監(jiān)督成本很高或不可能，廠商對(duì)于工人的生產(chǎn)率具有不完全信息，從而存在著委托－代理問(wèn)題。偷懶模型假設(shè)市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的，工人都有同樣的生產(chǎn)率并得到同樣的工資。一旦雇用以后，工人就可能或者有效的生產(chǎn)，或者偷懶。但由于關(guān)于他們表現(xiàn)的信息有限，他們就不可能因?yàn)橥祽卸唤夤?。如果向工人支付市?chǎng)出清的工資W*

，他們就有偷懶的刺激。即使他們被發(fā)現(xiàn)而被解雇，但他們?nèi)钥赡茉诹硪粡S商處以W*找到工作，此時(shí)，解雇的威脅并不構(gòu)成工人的成本，因此他們也就沒(méi)有有效工作的刺激。下圖顯示了勞動(dòng)市場(chǎng)的偷懶。2023/2/115宋愛(ài)軍對(duì)勞動(dòng)的需求SLDL工資L*

Le0We

W*

無(wú)偷懶約束2023/2/116宋愛(ài)軍DL出于傳統(tǒng)的理由是向下傾斜的。如果沒(méi)有偷懶，DL與勞動(dòng)供給（SL）相交會(huì)使市場(chǎng)工資確定在W*

上，并導(dǎo)致充分就業(yè)（L*）。然而，有了偷懶，廠商就不愿意支付W*。相反，對(duì)于勞動(dòng)市場(chǎng)上的每一種失業(yè)水平，廠商都需要支付某種大于W*的工資以誘使工人有效率的工作。這一工資由無(wú)偷懶約束曲線給出?！盁o(wú)偷懶曲線”給出的工資必須使工人在工作中不偷懶。此時(shí)產(chǎn)生Le－L*的失業(yè)。2023/2/117宋愛(ài)軍偷懶模型：由于信息非對(duì)稱，偷懶雇員的信息表現(xiàn)十分有限，因而雇員可能不會(huì)為偷懶而被解雇。因此，若廠商給予行業(yè)平均工資W，雇員就有偷懶的激勵(lì)，因?yàn)樗谄渌毼簧弦矔?huì)容易獲得同樣工資W，如果廠商提供較高的工資，在此工資水平上，若雇員偷懶就有可能被解雇，且被解雇的機(jī)會(huì)成本很高，解雇后在被另外一個(gè)廠商以W聘用前有一段失業(yè)期，收入低，因此此時(shí)雇員的最優(yōu)選擇，不偷懶。美國(guó)福特汽車(chē)公司早期的做法說(shuō)明了這一點(diǎn)。當(dāng)汽車(chē)行業(yè)流行日均工資為2～3美元時(shí)，福特公司給出日均5美元的高工資，生產(chǎn)率上升。2023/2/118宋愛(ài)軍大量實(shí)證研究表明，相當(dāng)一部分勞動(dòng)力資源實(shí)際上是在企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行配置的。8.1企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與激勵(lì)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部甚至還有多個(gè)相互獨(dú)立的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。2023/2/119宋愛(ài)軍8.1.1為何存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不同國(guó)家都表現(xiàn)出較強(qiáng)的職業(yè)穩(wěn)定性對(duì)員工的頻繁替換受到了來(lái)自于制度或文化方面因素的阻礙。信息問(wèn)題：增加了企業(yè)從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)雇用新員工來(lái)替換原有員工的代價(jià)。干中學(xué)效應(yīng)，專(zhuān)用性人力資本的積累內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)最為重要的作用是對(duì)員工的激勵(lì)。2023/2/120宋愛(ài)軍企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)現(xiàn)金晉升當(dāng)期的分期支付的企業(yè)內(nèi)部的一些福利或類(lèi)似制度股票期權(quán)，崗位消費(fèi)等8.1.2企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的形式2023/2/121宋愛(ài)軍8.2可行的激勵(lì)指標(biāo)選擇企業(yè)把可行的變量寫(xiě)入契約當(dāng)中，該變量必須是可以被觀察和驗(yàn)證的。變量不可觀察，契約形同虛設(shè)。變量可觀察但不可驗(yàn)證，談判弱勢(shì)一方容易被“敲竹杠”。指標(biāo)分為兩類(lèi)基于代理人生產(chǎn)投入的指標(biāo)基于代理人產(chǎn)出的指標(biāo)2023/2/122宋愛(ài)軍8.2.1基于投入的指標(biāo)努力程度難于度量和驗(yàn)證——不是可行的激勵(lì)指標(biāo)?？陀^技能不能客觀地反映能力，或者當(dāng)個(gè)人有很大的選擇余地且個(gè)人發(fā)揮技能需要付出成本時(shí)，技能就不再是一個(gè)好的激勵(lì)指標(biāo)。勞動(dòng)時(shí)間——可觀察、可驗(yàn)證只有在合適的條件下，勞動(dòng)時(shí)間才會(huì)被作為實(shí)際的激勵(lì)指標(biāo)。2023/2/123宋愛(ài)軍8.2.2基于產(chǎn)出的指標(biāo)物理上的產(chǎn)品的數(shù)量或質(zhì)量、生產(chǎn)上的技術(shù)革新或產(chǎn)品的性能改進(jìn)、新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)或新專(zhuān)利的獲得等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的銷(xiāo)售額或利潤(rùn)，完成削減成本的情況，銷(xiāo)售率、利潤(rùn)率、投資回報(bào)率等需要特別注意該指標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)不能給企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)造成不良影響。2023/2/124宋愛(ài)軍8.2.3激勵(lì)指標(biāo)的選擇：計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資的比較計(jì)件工資以產(chǎn)量為激勵(lì)指標(biāo)，計(jì)時(shí)工資則以勞動(dòng)時(shí)間為激勵(lì)指標(biāo)。計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)：提高了既有員工的努力水平——激勵(lì)效應(yīng)對(duì)高效率的員工會(huì)更有吸引力——自選擇效應(yīng)計(jì)件工資的缺點(diǎn)：可能讓員工承擔(dān)過(guò)大的風(fēng)險(xiǎn)誤導(dǎo)員工偏重?cái)?shù)量而忽視質(zhì)量2023/2/125宋愛(ài)軍8.3基于絕對(duì)績(jī)效的激勵(lì)方案2023/2/126宋愛(ài)軍8.3.1若干假定產(chǎn)出與員工的努力都是連續(xù)的w=α+β(e+ε)w—員工的收入α—基本工資β(e+ε)—銷(xiāo)售額提成e—推銷(xiāo)員的努力程度ε—市場(chǎng)環(huán)境2023/2/127宋愛(ài)軍8.3.2激勵(lì)的原理線性激勵(lì)契約中，最優(yōu)的激勵(lì)強(qiáng)度受哪些因素影響①努力對(duì)于貨幣激勵(lì)的敏感程度。②努力對(duì)利潤(rùn)的邊際貢獻(xiàn)。③激勵(lì)指標(biāo)在衡量努力程度時(shí)的準(zhǔn)確性。④員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度。2023/2/128宋愛(ài)軍8.3.3多任務(wù)的激勵(lì)

代理人的任務(wù)往往是多維的企業(yè)往往對(duì)多維任務(wù)中更容易被衡量的指標(biāo)采取較大的激勵(lì)強(qiáng)度這種激勵(lì)強(qiáng)度的不均將導(dǎo)致個(gè)人在選擇努力時(shí)有所偏頗2023/2/129宋愛(ài)軍8.3.4充分利用信息指標(biāo)現(xiàn)實(shí)中往往還能找到一些可能的指標(biāo)來(lái)增加對(duì)員工考核的準(zhǔn)確性從數(shù)學(xué)上說(shuō)，可以利用與ε相關(guān)的可觀察指標(biāo)，降低激勵(lì)的成本w=α+β(e+ε)+γξγ的符號(hào)反映了ξ與ε的相關(guān)性質(zhì)γ的絕對(duì)值的大小反映了ξ在決定員工收入時(shí)的相對(duì)重要程度2023/2/130宋愛(ài)軍“錦標(biāo)賽”“標(biāo)尺競(jìng)爭(zhēng)”8.4基于相對(duì)績(jī)效的激勵(lì)方案2023/2/131宋愛(ài)軍8.4.1為何利用相對(duì)績(jī)效某些情況下基于絕對(duì)績(jī)效的激勵(lì)非常困難可能難以衡量努力可能讓代理人承擔(dān)過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)可能由于委托人潛在的違約可能而難以有效激勵(lì)代理人努力錦標(biāo)賽的實(shí)施需要以存在多個(gè)相互競(jìng)爭(zhēng)的代理人為前提2023/2/132宋愛(ài)軍8.4.2錦標(biāo)賽的不足

代理人的串謀——潛在的不利因素代理人傾向于選擇實(shí)力較弱的對(duì)手以便使自己更容易勝出代理人甚至可能故意挖對(duì)方墻腳以便提高自己的相對(duì)績(jī)效2023/2/133宋愛(ài)軍8.4.3錦標(biāo)賽與晉升錦標(biāo)賽與晉升聯(lián)系在一起，起到資源配置的作用：將更能干的員工配置到更為重要的崗位上激勵(lì)的效果由晉升的可能性以及晉升后收入上升的幅度共同決定企業(yè)內(nèi)不同的晉升階梯是否應(yīng)該平行？2023/2/134宋愛(ài)軍8.4.4晉升激勵(lì)的局限晉升方式不如貨幣激勵(lì)來(lái)得靈活“彼德原理”在一個(gè)層級(jí)制中，每個(gè)員工都將不斷晉升直到他被安排在了不能勝任的崗位上員工獲得晉升后，更可能向企業(yè)抬高要價(jià)甚至是被獵頭公司競(jìng)相挖走2023/2/135宋愛(ài)軍8.4.5終身教授制度與”非升即走”規(guī)則作用傳統(tǒng)保證學(xué)術(shù)自由，使科學(xué)研究免受政治宗教等因素的干擾激勵(lì)問(wèn)題元老們能夠放心地引進(jìn)最優(yōu)秀的人才能夠更安心地致力于某些冷門(mén)專(zhuān)業(yè)把更多的機(jī)會(huì)留給了新人，促進(jìn)了人才流動(dòng)2023/2/136宋愛(ài)軍（1）——企業(yè)效率工資制典型案例：企業(yè)職員年度加薪制度;（2）——企業(yè)股票期權(quán)制

典型案例：美國(guó)某光譜信息公司股票期權(quán)計(jì)劃年薪：100萬(wàn)美元期權(quán)計(jì)劃：上任2年內(nèi)按上任期公司股票公平價(jià)格購(gòu)買(mǎi)該公司1900萬(wàn)股股票的期權(quán)。假設(shè)結(jié)果：股票價(jià)格從5美元上升到35美元期權(quán)收益：（35-5）×1900=5.7億美元4.激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)路徑與模式2023/2/137宋愛(ài)軍（1）承包制與分成制（2）利潤(rùn)/成本分享（3）年薪制（4）職工持股（5）管理者收購(gòu)（6）股票期權(quán)（7）仿真股票（8）延期收入（9）在職消費(fèi)（10）多種福利選擇計(jì)劃（11）利益共同體（12）環(huán)境、人生與事業(yè)激勵(lì)企業(yè)中常見(jiàn)的激勵(lì)制度2023/2/138宋愛(ài)軍（1）可變年薪制可變年薪=基本年薪+效益年薪+戰(zhàn)略年薪+延期收入（2）仿真股票仿真股票：以自由資金流量模擬企業(yè)上市后的操作（3）可變的延期收入可變延期收入：基于企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的浮動(dòng)延期收入4）在職消費(fèi)和多種福利計(jì)劃在職消費(fèi)：企業(yè)內(nèi)部不同層次職員在職消費(fèi)計(jì)劃多種福利計(jì)劃：保險(xiǎn)、帶薪度假、津貼、培訓(xùn)、補(bǔ)貼等當(dāng)前中國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的創(chuàng)新2023/2/139宋愛(ài)軍代理人的約束機(jī)制（一）內(nèi)部約束機(jī)制1、經(jīng)營(yíng)決策制度2、財(cái)務(wù)控制制度3、內(nèi)部監(jiān)督制度（二）外部約束機(jī)制1、產(chǎn)品市場(chǎng)2、資本市場(chǎng)3、經(jīng)理市場(chǎng)：是一種特殊的要素市場(chǎng)，使在職者不敢懈