第三節(jié) 勞動合同法

第三節(jié)勞動合同法一、勞動合同法的概述（一）勞動合同的概念和特征勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利與義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。法律特征：1.勞動合同當事人的特定性；2.勞動合同當事人直之間存在這職業(yè)上的從屬關系；3.勞動合同的內(nèi)容具有一定的強制性；（二）勞動合同立法和立法宗旨旨在追求勞資雙方關系的平衡二、勞動合同的定立（一）勞動合同的形式與必備條款1.勞動合同的形式：書面合同，協(xié)商一致，簽字或蓋章生效。已建立勞動關系，為訂立書面合同，應在一個月內(nèi)訂立書面合同。2.必備條款：勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；勞動報酬；勞動保護。（二）勞動合同的期限1.固定期限勞動合同2.無固定期限勞動合同3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同（三）試用期1.合同期限三個月以上不滿一年的，不得超過一個月；一年以上不滿三年的，不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過六個月。2.只能約定一次試用期。3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同不滿三個月的，不得約定試用期。4.試用期的工資不得低于相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。（三）勞動合同的成立和生效合同無效或部分無效的情形：1.以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，是對方違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的3.違反法律、行政法規(guī)強制性的規(guī)定。案例：

用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。

案例：

王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關系是否合理？分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。

三、勞動合同的變更、終止（一）勞動合同的變更第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。在協(xié)商一致的情況下，可以變更勞動合同那個約定的內(nèi)容。（二）勞動合同的終止雙方訂立后，不得隨意終止勞動合同，只有在勞動法律法規(guī)允許的情況下，當事人才可以終止合同。法定終止的情形：勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；勞動合同的解除。四、勞動合同的解出定義：勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。（一）勞動者單方面解除勞動合同P232-P233（二）企業(yè)單方面解除勞動合同：1.過失性辭退2.無過失性辭退3.經(jīng)濟性裁員4.無過失性辭退的除外案例：

史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。2007年底，史小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結(jié)果。在這種情況下，如何辦才好？分析：由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第四項規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同?！秼D女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照《勞動合同法》的規(guī)定，史小姐可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。五、特別規(guī)定（一）勞動派遣1.概念及法律關系是指勞務派遣單位與勞動者訂立合同，有勞動者向?qū)嶋H用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣單位與勞動者之間，但勞動給付的事實發(fā)生于勞動者和實際用工單位之間的一種工作安排形式。勞務派遣最顯著的特征是勞動力的解雇和使用分離。法律關系：派遣單位與被派遣勞動者，派遣單位和用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者。2.兩種合同（1）勞動合同的訂立：被派遣勞動者的用工單位及派遣期限和工作崗位；勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。(2)勞務派遣協(xié)議：勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。3.用工單位的義務：（１）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（２）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（３）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（４）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（５）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；（６）退回勞動者的條件限制；（７）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位；（8）用工單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。（9）勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。（二）非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一合同單位一般平均每日工作時間不4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。案情簡介：甲和乙在路邊看到A公司招工簡章。招工簡章內(nèi)容：簽

訂書面勞動合同。工作崗位：運轉(zhuǎn)工。工作時間：四班三運轉(zhuǎn)。工作地點：B公司。工資：680元/月。繳納養(yǎng)老保險。甲和乙經(jīng)過面試體檢合格后，到B公司上班。工作一段時間后，甲和乙發(fā)現(xiàn)B公司同崗位從事同樣工作的工人的待遇不一樣。B公司從事同樣工作，工作時間和工作量完全相同，但是工資卻比甲、乙高。B公司的運轉(zhuǎn)工1000元/月。B公司的工人還有其他福利待遇，甲和乙都沒有享受到。于是，甲先申請辭職并依法提出勞動仲裁，乙隨后也提出辭職同時提出勞動仲裁。不僅僅是關于同工同酬的問題。A公司還存在未簽訂書面勞動合同，未支付加班費和社會保險等違法行為，但是，甲和乙手中沒有相關證據(jù)，存在較大風險，并告知甲和乙。甲和乙愿意承擔訴訟風險。任律師代理甲和乙向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，任律師提出要求支付雙倍工資、加班費、繳納社會保險等數(shù)項仲裁請求，將A公司和B公司同時列為被申請人。勞動仲裁委員會依法受理。在庭審過程中，被申請人提出甲和乙沒有相關證據(jù)，任律師當庭反駁，根據(jù)《勞動爭議仲裁法》規(guī)定，用人單位掌握的證據(jù)，如果用人單位拒不提供應該承擔不利后果。雖然任律師在庭上講事實，說法律，但因案件以外的因素，勞動仲裁委員會保護了甲和乙的部分請求。六、經(jīng)濟補償金（一）概念及作用是用人單位解除勞動合同時，給予勞動合同者的補償作用：平衡社會負擔和用人單位負擔穩(wěn)定勞動關系（二）支付的標準與方式按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的工資的標準，。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半月的工資。解除或終止勞動合同，未按照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，有勞動行政部門責令先期支付，逾期不支付的，按金額50%-100%的標準加付賠償。案例：

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。

你認為該案件應當如何判決？

根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位