薪酬體系設(shè)計(jì)

項(xiàng)目二:員工薪酬制度設(shè)計(jì)一、薪酬制度的主要類型

1、職務(wù)工資制含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)。2、能力工資制確定勞動(dòng)者工資等級(jí)的主要依據(jù)是勞動(dòng)者按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)確定的技術(shù)等級(jí)或業(yè)務(wù)等級(jí)。職能工資制也可以簡(jiǎn)單地理解為技能型工資制或能力型工資制。職能型工資制有兩種具體形式：一種是技術(shù)等級(jí)工資制，或稱技能等級(jí)工資制。適用于技術(shù)工種的工人。工人的工資等級(jí)通過按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考核達(dá)到的技術(shù)等級(jí)確定；一般來說，實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制，設(shè)置普通工、初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師六個(gè)等級(jí)就可以了。另一種是職務(wù)等級(jí)工資制，包括管理職務(wù)等級(jí)工資制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制。管理人員的工資等級(jí)按照其具備擔(dān)任某行政等級(jí)職務(wù)的任職能力資格確定；專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)通過按照各級(jí)各類職務(wù)的業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和任職資格條件考評(píng)達(dá)到的職務(wù)等級(jí)資格確定。3、績效工資制

（1）、計(jì)件工資制計(jì)件工資是按照工人生產(chǎn)各合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。計(jì)件工資的計(jì)算公式是：

計(jì)件工資=合格產(chǎn)品數(shù)量×計(jì)件單價(jià)（2）、銷售提成制銷售人員的薪酬一般包括三部分：基薪、獎(jiǎng)金和傭金支付方式主要有：純基薪計(jì)劃、純傭金計(jì)劃、基薪+傭金計(jì)劃、基薪+獎(jiǎng)金計(jì)劃、混合計(jì)劃。4、結(jié)構(gòu)工資制多元型工資制，也稱分解工資制，或稱組合工資制。是把影響和決定勞動(dòng)者工資的各種主要因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資；薪級(jí)工資；績效工資；津貼補(bǔ)貼等。（1）崗位技能工資制（2）薪點(diǎn)工資制（3）崗位效益工資制二、薪酬體系設(shè)計(jì)的流程工作分析與工作評(píng)價(jià)確定薪酬策略薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的實(shí)施與調(diào)整（一）、工作分析與工作評(píng)價(jià)

1、工作評(píng)價(jià)的方法：非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。排序法：評(píng)價(jià)者對(duì)職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法：通過界定職位等級(jí)來對(duì)一組職位進(jìn)行描述。量化方法:試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法（Point-FactorMethod）：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。要素比較法（FactorComparisonMethod）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值，最后以后貨幣為單位直接確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值順序。

2、要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)流程要素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系、要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法，我國也有稱之為計(jì)分法的。使用此法，是先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。按照我國的習(xí)慣，勞動(dòng)的四個(gè)要素包括：勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在勞動(dòng)要素確定之后，要進(jìn)一步劃分體現(xiàn)評(píng)價(jià)要素的子因素。一個(gè)行業(yè)、企業(yè)應(yīng)把崗位因素細(xì)分為哪些子因素，應(yīng)視行業(yè)、企業(yè)的不同具體情況而定。舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.1）知識(shí)（200）12345報(bào)酬要素等級(jí)709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法身體技能（50）監(jiān)督責(zé)任（250）3、崗位等級(jí)劃分崗位等級(jí)的劃分分為兩種形式：一種為等差點(diǎn)數(shù)劃分法；另一種根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)，采用差值點(diǎn)數(shù)劃分法。1）．等差點(diǎn)數(shù)劃分法第一步：確定劃分崗位等級(jí)數(shù)目的點(diǎn)數(shù)幅度點(diǎn)數(shù)幅度的確定：先確定崗級(jí)數(shù)，再確定點(diǎn)數(shù)幅度。公式是：

最高點(diǎn)數(shù)－最低點(diǎn)數(shù)

點(diǎn)數(shù)幅度＝————————————

崗級(jí)數(shù)-1例如，某公司經(jīng)過崗位評(píng)價(jià)，點(diǎn)數(shù)最少的崗位不足100點(diǎn)，并決定100點(diǎn)以下的崗位都?xì)w為最低崗位等級(jí)，點(diǎn)數(shù)最高的崗位610點(diǎn)，所有歸為劃分18個(gè)等級(jí)。則：

610－100

點(diǎn)數(shù)幅度＝—————————＝30

18-1第二步：按照確定的點(diǎn)數(shù)幅度劃崗歸級(jí)（如表11－17所示）。

2）差值點(diǎn)數(shù)劃分法差值點(diǎn)數(shù)劃分法，是在等差序列的基礎(chǔ)上，演變出來的一種在實(shí)際操作中，常會(huì)應(yīng)用的一種崗位等級(jí)劃分方法。是指劃分崗位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)幅度不同，低等級(jí)之間，點(diǎn)數(shù)幅度小，如30個(gè)點(diǎn)一個(gè)等級(jí)；高等級(jí)之間，點(diǎn)數(shù)幅度大，如35點(diǎn)或40點(diǎn)、45個(gè)點(diǎn)一級(jí)?；蛘叩偷燃?jí)之間，點(diǎn)數(shù)幅度大，如40個(gè)點(diǎn)一個(gè)等級(jí)；高等級(jí)之間，點(diǎn)數(shù)幅度小，如35點(diǎn)或30點(diǎn)一級(jí)。（二）確定薪酬策略1、領(lǐng)先型薪酬策略2、跟隨型薪酬策略3、滯后型薪酬策略4、混合型薪酬策略

（三）薪酬調(diào)查與定位

薪酬調(diào)查的步驟確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位選擇調(diào)查方法確定調(diào)查內(nèi)容統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)提交調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查的內(nèi)容：了解企業(yè)企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平；了解本地區(qū)的工資水平；調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)；調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的福利情況及勞動(dòng)政策；

會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均工資（元）排列A25001B22002（90%點(diǎn)處=2200元）C22003D19004（75%點(diǎn)處=1900元）E17005F16506G16507H16508（中點(diǎn)或50%點(diǎn)處=1650元）I16009J160010K155011L150012（25%點(diǎn)處=1500元）M150013N150014O130015

（四）薪酬結(jié)構(gòu)（工資組成）設(shè)計(jì)對(duì)工資結(jié)構(gòu)的概念，有四種理解和用法：1、工資差距如各工資等級(jí)之間的工資差距，最高工資與最低工資的差距。2、工資組成對(duì)工資的組成也有多種解釋和多種用法：1）、從統(tǒng)計(jì)的角度，將工資總額分為崗位工資、技能工資、績效獎(jiǎng)、工齡工資等幾個(gè)組成部分；2）、從工資是否固定支付的角度，分為固定支付的基本工資和浮動(dòng)支付的績效工資。3、收入構(gòu)成項(xiàng)目各自所占的比例

（1）工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同

A、銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金）應(yīng)占較大比重。

B、管理部門的人員由于其勞動(dòng)不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以應(yīng)重保障，浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金）占的比重要小一些。（2）崗位等級(jí)不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同

A、高級(jí)管理人員，浮動(dòng)工資比重大。

B、企業(yè)執(zhí)行層的員工（除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工），浮動(dòng)工資比重小。（3）按企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段：高彈性成熟階段：折中衰退期：高穩(wěn)定性4、新型薪酬結(jié)構(gòu)其特點(diǎn)是：短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合一般情況是：高級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重大；中級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重小；一般員工的中長期激勵(lì)部分比例更小。（五）薪酬體系的實(shí)施與調(diào)整

1、整體性調(diào)整：又叫“普調(diào)”。原因與個(gè)人績效無關(guān)