管理與領導3-目標設定

福日集團領導人才發(fā)展分享材料（第三期）目標設定人力資源部2008年12月8日目錄概述----------------------------------------------------第3頁

基本概念----------------------------------------------第4頁

目標的類型-------------------------------------第4頁

幫助您實現目標的步驟----------------------第11頁

與別人共同設定目標-------------------------第13頁

目標設定Q＆A--------------------------------------第14頁

目標設定提示和誤區(qū)-------------------------------第15頁概述：

1953年，研究人員對耶魯大學的畢業(yè)班進行了民意測驗，發(fā)現有3%的畢業(yè)生進行目標設定，并且有一系列明確定義的書面目標。二十年后，在1973年，研究人員又回去并再次拜訪了53屆畢業(yè)班的學生，結果發(fā)現，那3%有明確的書面目標的學生，他們積累的財富超過了其余97%的學生積累財富的總和。這是非常有力的證據，它證明了目標設定是一個已被證實的用于創(chuàng)造并定義成功的流程。

上述結果的推論可以用以下名言來表述：

本次材料將討論以下三個問題：

☆目標有哪幾種不同的類型，它們分別在何時才能適用？☆有些什么實際步驟可幫助我們實現目標？☆我應該在什么時候和別人共同完成目標設定？

基本概念：一、目標有哪幾種不同的類型，它們分別在哪種情況下才能適用？

洞察力、使命、章程、意圖、方向、目的、用意、目標，相信這些詞語各位都很熟悉，我們在很多場合都會用到它們，隨便您怎么稱呼它，所有組織，無論大小，都需要確定方向。無論是個人還是團體，都需要知道：他們正在做什么，他們的方向是什么。

目標是成功的藍圖，它們告訴您應該把精力集中在什么方面，并為您提供長遠方向及短期動力。您應該經常設定長遠目標與短期目標，把它們寫出來并定期回顧。設定對您很重要的目標，您就會發(fā)現您的事業(yè)及個人生活會變得更有樂趣。當您達到一個目標時，請對您自己及相關人員進行獎勵。

人們總是希望管理者可以設定方向、確立目標，并幫助他們確定工作的目的。目標或經營目的經常是從您的上級組織那里傳達下來的，或者通過與他人合作來確定自己的目標。但是，對于工作的方向，您也應該有自己的想法。

歸納來說，目標存在以下三種基本類型：

“理性目標”：它趨向于明確而具體?！胺较蛐砸?guī)劃”：它提供總體方向?！皯毙阅繕恕保核鼜娬{成功地對緊急事情作出反應。不同的人及不同的情形要求不同類型的目標。

在經營中，我們大部分人經常對目標使用“純理性”的制定方法。理性目標清楚且明確。但是一個清楚明確的目標，是應在“SMART”準則指導下構筑出來的數字形式的量化表述：

Specific（具體化的）

Measurable（可衡量的）

Attainable（可實現的）

Resultsoriented（實際的）

Timespecific（時效性的）

舉例：一個“瘦身”的總體目標是很不錯的，但是，您可能更容易堅持諸如“加入健身俱樂部并每周花上三天時間，那樣今年夏天就能減輕五公斤體重”這樣的目標。一個經驗老到的人就可以幫助您設定SMART目標：

Who：與什么人相關？What：我想達成什么？Where：這個將在哪里發(fā)生？When：這個目標將在何時完成？Which：這里有何要求或限制條件？Why：我為什么做這個？（完成此目標的明確原因、意圖及好處）1、理性目標

注意下面所列舉的每個目標是如何包含SMART要素的：

“在一年內將客戶滿意度提高5%，并達到能夠獲得最高返利的資格”“在第四季度把新車的銷售臺數提高11%，以獲取集團“最佳銷售團隊”獎項“在接下來的兩周內實現30分鐘或更短時間內完成前臺接待一位客戶，并使客戶滿意度達到90%的目標”經營中的理性目標通常與以下內容相關：

數量質量成本進度顧客滿意度利潤理性目標在經營方面十分有效，因為所期望達到的結果一般都是明確的，并且大部分的操作是相對短期的。

有時候很難了解某人的具體目標，但是我們知道這個人所在的組織以及所從事的領域。方向性規(guī)劃目標在其表述中缺乏理性目標所具有的明確性。方向性規(guī)劃回答了“是什么”的問題。但對于理性目標中SMART原則包含的其他要素并沒有作出回答，例如“多少？”與“到何時？”這些方向性規(guī)劃方面的目標經常是由上層管理者來設定并傳達下來的。然后，組織中的其他成員給這副骨架添上血肉，并確定“如何（完成）”與“誰（來完成）”。

請看這些目標：

“我們應該提高顧客對我們新產品的認知度?！?/p>

“我們需要更精簡，那意味著降低成本。”

“我們需要去執(zhí)行，執(zhí)行，再執(zhí)行?！?/p>

方向性規(guī)劃目標比較適用于長期性的目標。因為在這個過程中結果不可預測，而目標也需要隨時調整。方向性規(guī)劃經常被高級管理層使用，他們用它來為下級管理層制定具體所需行動時提供彈性。

方向性規(guī)劃可以用來討論諸如質量與成本之類的主題，但也可用來解決諸如態(tài)度及行為之類的更為抽象的主題。直覺性、創(chuàng)造性、靈活性及自主性較強的人通常會選擇這樣的目標。2、方向性規(guī)劃目標設定可以僅僅是“應急性目標”。可是，那并不意味著一種驚慌的或沒頭腦的行為。它可能是這么一種情形：目標不清楚、不知道或者情形變化太快，以致于沒有一個清晰的方向。它往往用于危機情形中。

舉例：一個公司的部門正在被重新分配任務并被縮編。在它的一次會議上，一位員工問了一個每個人都在思考的問題：“我們應該做些什么？”管理者平靜地回答，“繼續(xù)工作。”在短暫停頓后，他補充說，“到我們了解更多時，我們將能解決這個問題。”

正如您所能猜測到的，應急性目標適合于那些對模糊情況及變化很適應的人。當環(huán)境在變化且目標不明確時，應急性目標可以保證工作正常運行并保持動力，直到情況變得更清楚并且更高級的目標可以制定為止。

3、應急性目標作為管理者，您將使用所有這三種類型的目標。有一條準則：“困難”的業(yè)務或者技術方面的主題往往傾向于使用更理性、更具體的目標。最適合用于

什么主題最適合用于

什么時候最適合用于

什么人理性目標具體的主題（成本、質量、銷售等）短到中期的時間范圍；有較詳細的信息；明確的承擔義務是必要的具體理性思維者；需要更多方向指點的新人或缺乏經驗的人方向性規(guī)劃“藍圖”主題，或者是結果難以預料或定義的方面中長期的時間范圍，當尋求將判斷及責任交給他人；信息是粗略的擁有創(chuàng)造力或者良好直覺的人；高層的或更富經驗的員工應急性目標所有主題，只要合適危機情形；弄明白問題需要時間；幾乎沒有信息對自己在變化的反應及靈活性方面很自信的人二、有哪些實際步驟可幫助您實現目標？以下列出的事情可以讓您在追求目標時不偏離正軌，嘗試著去做，當然能夠堅持其中幾項也可以：

1）進行合理想象

您能想象已完成目標的自己嗎？優(yōu)勝者的榮譽？獎金？

2）看看有何反響

其他人怎么看這個目標？他們也能想象您可以達成這個目標嗎？

3）與他人分享您的目標

讓大家都知道你在做的工作吧。

4）一次集中于一個領域

不要嘗試一次就完成太多目標，這無異于要“煮沸大?！薄Ｒ坏絻纱问⒊蔀橐粋€主要的動力消減因素，使您氣餒，無信心去完成其他目標。

5）用分解的小目標來保持動力

“本季度銷售提高10%”很不錯，但是標準和時間很難把握。分解一下，“本周向潛在顧客打五個電話進行推銷”如何？現在您能專注于一個目標了。完成這個目標會給您帶來動力的。

6）腦中每天記著一件或兩件事——先做最難的事

早期的幾個“勝利”為進一步的成功定出基調。

7）善用提醒

從便攜的電子設備到簡單的“Excel”列表——任何對您有用的東西。

8）承認您的成功與失敗

一條沒有山峰與低谷的路可能不值得涉足。

9）不斷地評估、再評估

大部分人高估了他們一年內所能完成的東西，卻又低估了他們五年內所能完成的。

10）保持靈活性

目標僅僅是方向，而不是一成不變的法則。

11）適當設定更高目標

目標定的高時您所取得的成就很可能比目標定的低時所獲得的成就要多。（但是要符合實際——您的目標應該定在能夠完成的范圍之內，而不要超出這個范圍。）

12）始終保持積極、主動

大部分人能夠使任何事看起來非常合理——特別是拖延。所以，杜絕拖延，積極主動，勇往直前！

13）前進的途中獎勵您自己

嘗試一些小小的強化刺激——適度的懲罰同樣有效！

三、我何時應該和別人共同進行目標設定？

一位管理者需要確保目標存在、有意義、能被理解且正在實施。您何時并怎樣吸收別人的參與，這在很大程度上取決于目標的來源。目標有兩個來源：

1．來自于管理系統(tǒng)的上級部門或組織的其他部分。您還可能從諸如財務、法律、采購等之類的支持成員那里獲取目標。在這些情形中，您的角色主要是闡明目標并確保員工理解。在大多數情況下，沒有必要讓員工參與目標設定。

2．來自工作團體之內——您自己或顧客。為完成這些目標，有其他人的協(xié)作是有好處的。員工、顧客、其他管理者或部門可以通過以下做法改進目標設定：

提出更多的并經常是獨特的信息提供不同的觀點提出容易被接受的目標Q：如果目標太多，并且我的員工覺得負擔過重，這怎么辦？

A：集中，集中，再集中。首先試著減少目標的數量。然后對這個列表進行優(yōu)先序排列。一個重要的管理職責就是：從一大堆目標中挑出合情合理的目標。與您的管理者共事，去理解他的目標優(yōu)先序。與您的員工、您的顧客，任何人一起做事，要明白不同目標的相對重要性。然后集中于此列表的頂部。

Q：如果員工不接受我的目標，該怎么辦？

A：問您自己，是否有更佳的選擇，問您的員工，“為什么不？”是因為您的目標不清楚，或無法實現呢？還是因為您的員工想參與目標設定呢？您可以調查一下是否是這些問題。如果您需要用您的權力來制定目標，那就使用合適的權力并且聰明地使用它。

Q：標桿目標有哪些好的來源？

A：對照其他部門、組織或者甚至您自己的過去。參考您的職能，看看做相似工作的其他公司。有時候看看做不同工作的公司甚至也是有幫助的。

四、目標設定Q＆A：提示

如果您無法確定目標或者對于您的目標是否合情合理沒有把握，那么標桿法或許可以幫助您。標桿對照是一個流程，此流程是：找出一個模式并用此模式來比較您的設計或進展。如果您正在和您的工作團隊一起設定目標，那么您可以使用用于制定團隊行為準則的相同總流程。上期團隊行為準則分享材料為您提供了用于制定行為準則的流程步驟。有時，來自組織更高層的目標似乎不適合您。如果您被給予了一個您認為是不相關的目標——首先，確保您正確地理解它。如果您仍然認為它是不正確的，那就去商議。要講道理，并以類似商業(yè)化的方式來處理這件事。如果您無法移動這座山，那就不要浪費時間。要知道何時該說“是”，沒有任何借口。

誤區(qū)

給工作團隊或個體員工設定太多的目標。當人們集中精力時能產生最佳的輸出。更少的目標能夠產生更多的集中。請保持目標簡單。如果您不小心，您有可能雖然具有了正確的目標，但是考核卻并不正確。譬如