理助人力資源管理重點輔導

理助人力資源管理

重點輔導董福榮：廣東省人力資源管理協(xié)會副會長

廣州人力資源管理學會副會長

廣東商學院人力資源研究中心主任、教授

聯(lián)系方式/p>

信箱：dongfurongdfr@163.com或者dfrdfr@勝任特征人力資源規(guī)劃（工作崗位分析、定員、HR管理制度）招聘和配置（招聘活動的實施與評估、HR的有效配置）培訓與開發(fā)（培訓管理、培訓方法、培訓制度）勞動關系管理（勞動關系的調整方式、集體合同、內部勞動規(guī)則、企業(yè)民主管理制度、工作時間與最低工資、勞動安全衛(wèi)生）薪酬管理（薪酬制度、工作崗位評價、員工福利管理）績效管理（績效管理系統(tǒng)的設計、運行和開發(fā)、績效管理的考評方法）教材結構與解讀第一章的鑒定要求：知識：15%能力：15%第一節(jié)的基本框架工作崗位分析與設計工作分析工作設計人力資源規(guī)劃的概念、內容工作分析的概念、內容、作用、信息來源崗位規(guī)范的概念、內容工作說明書的概念、內容工作分析程序、起草修改的步驟前提、原則、內容、方法

基本概念人力資源規(guī)劃、工作分析、崗位規(guī)范、工作說明書、工作擴大化、工作豐富化本節(jié)重點（簡答或者設計題）一、人力資源規(guī)劃的內容（08.11）二、崗位規(guī)范的主要內容（10.5）三、工作說明書的主要內容（07.5、10.11）四、工作分析的程序（08.5）五、工作分析信息的主要來源六、起草和修改工作說明書的具體步驟七、工作崗位設計的原則、基本內容、基本方法（2011.5）（２０１２.５）第二節(jié)框架企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員的概念、作用、原則核定用人數(shù)量的基本方法按勞動效率定員按設備定員按崗位定員按比例定員按組織機構等企業(yè)定員的新方法數(shù)理方法概率推斷排隊論零基定員法定員標準概念、分級分類內容、原則編寫依據(jù)、總體編排層次劃分、表格設計第二節(jié)基本概念企業(yè)定員定員標準重點一、核定用人數(shù)量的基本方法（計算07.11和09.5、09.11）二、企業(yè)定員標準的分級三、企業(yè)定員標準的內容四、定員標準的格式設計五、企業(yè)定員的作用、原則、新方法六、定員標準的構成第三節(jié)框架人力資源制度規(guī)劃制度化管理的概念、特征制度規(guī)范的類型人力資源制度體系的構成、特點人力資源制度規(guī)劃的原則、步驟制定具體人力資源制度的程序基本概念制度化管理重點內容：一、制度化管理的特征二、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟三、制定具體人力資源管理制度的程序四、企業(yè)人力資源制度體系的構成、特點第四節(jié)框架人力資源費用預算的審核與支出控制審核人力資源預算的基本要求、基本程序審核人工成本預算的方法審核人力資源管理費用預算的方法人力資源支出的控制程序重點內容一、審核人力資源費用預算的基本要求二、審核人力資源費用預算的基本程序三、審核人工成本預算的方法四、審核人力資源管理費用預算的方法（人力管理費用）五、人力資源費用支出的控制程序

第一章總復習

一、單選、多選或簡答題

1、廣義人力資源規(guī)劃和狹義的概念（單選題）。

2、人力資源規(guī)劃的分類（3種）（多選題）

3、人力資源規(guī)劃的內容（5種）（多）；每種概念（單）；可能的題目：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是對（大政方針、政策和策略）的規(guī)定；組織規(guī)劃：是對企業(yè)（整體框架的設計）人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員（總量、構成、流動）的整體規(guī)劃.

人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)（人工成本）、（人力資源管理費用）的整體規(guī)劃，包括人力資源費用（預算、核算、審核、結算），以及人力資源費用控制。

4、工作崗位分析的概念：（單）可能的題目：工作崗位分析：是對各類工作崗位的（性質任務）、（職責權限）、（崗位關系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔本崗位任務（應具備的資格條件）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。5、工作崗位分析的內容（多）

1）完成調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2）工作崗位分析最終制定出（工作說明書））（崗位規(guī)范）等人事文件?！纬蓛煞N書面文件6、工作崗位分析作用（單、多）

1）為（招聘、選拔、任用合格）的員工奠定了基礎。

2）為員工的（考評、晉升）提供了依據(jù)。

3）是企業(yè)單位（改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境）的必要條件。

4）（制定有效的人力資源規(guī)劃），進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5）是（工作評價）的基礎。

7、工作崗位分析信息主要來源（多）48、崗位規(guī)范的概念（單）49、崗位規(guī)范的內容（多）4--510、崗位勞動規(guī)劃包括（多）411、定員定額標準包括：（多）512、崗位規(guī)范的基本形式（多）513、管理崗位培訓規(guī)范的內容（多）514、工作說明書的概念（單）；分類（多）615、工作崗位分析的程序（排序單選題）716、準備階段的具體任務是（）717、工作崗位設計的基本原則（多）；每個原則的含義（單）；1518、工作擴大化包括（多）；1619、工作豐富化的含義1720、勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮的因素（多）1821、

1）影響勞動環(huán)境的物質因素包括（）（多）？182）影響勞動環(huán)境的自然因素包括（）（多）？1822、從哪些方面去改進崗位設計？4個方面（多）1823、企業(yè)定員的含義（單）24--2524、勞動定員與定額的區(qū)別與聯(lián)系（1-4）25--2625、制定企業(yè)定員的方法？（5種）多2627、企業(yè)定員的原則：6個（多）2728、核定用人數(shù)量的五種基本方法的含義：（單）；適用范圍（單）；28--3629、定員標準的含義（單）3730、企業(yè)定量標準的分級（多）3731、勞動定量標準的分類（多）37-3833、制度化管理的特征（多）42-4334、管理人員在實施管理時的3個特點：（多）（43第四段）35、制度化管理的優(yōu)點（多）4341、制度化管理基本要求：5點（多）49

07.5—12.5年考試題目及分數(shù)2007年5月關于設計工作說明書的設計題22分2007年11月關于勞動定員計算題15分2008年5月關于工作崗位分析程序中準備階段的內容簡答題10分2008年11月關于人力資源規(guī)劃的類別及含義，11分2009年5月關于核定定員要考慮的因素、計算等。20分2009年11月設備的看管定額、設備的定員人數(shù)，18分2010年5月：簡述崗位規(guī)范的定義和主要內容10分2010.11編寫一份工作說明書（17分）2011.5簡述應用程序分析與動作研究等方法的具體工作步驟（15分）2011.11請計算該企業(yè)2011年生產人員的定員人數(shù)。（15分）2012.5、簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內容。本章出題的特點：1、工作崗位分析試題占50%以上，其中設計題占20%左右；2、計算題占40%；3、簡答題占50%以上。第一章典型題目解析一、單項選擇1、人力資源管理的基礎是（）A人力資源規(guī)劃B人員培訓C勞動定員D工作分析2、工作分析小組的成員，通常沒有（）參加

A分析專家B人力資源部門人員

C工會主席D生產主管3、確定信息來源，是在工作分析程序中（）階段的工作。

A準備B描述C調查D計劃

二、多項選擇1、工作崗位分析信息來源于（）A書面資料B訪談C工作日志D同事報告E直接觀察2、工作說明書的主要內容包括（）A崗位名稱B工作崗位評價與分級C工作時間D任職人員的詳盡信息E崗位編號方案設計題

某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：1、負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況同，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經理交辦的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不正確。請問，工作說明書主要包括哪些內容？請你為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。綜合題一

張某是A公司的人事主管，在逐步認識到實行管理規(guī)范化后，她決定在企業(yè)內開展崗位分析規(guī)范工作，編制全公司的工作說明書，以達到為公司人力資源管理奠定良好的基礎，她的目的就規(guī)范管理，淘汰一批不合格的人員，但該項工作的進行她感到非常為難，一是人手少，只有三人，二是影響大，關系到公司的所有崗位，請問，張某應該怎么做合適？，根據(jù)該案例，請談談工作分析的步驟和程序。綜合題二

B公司最近銷售額明顯減少，但費用并沒有因此減少，導致虧損，公司總經理在沒有與其他人商量的情況下決定裁員，并規(guī)定各個部門平均裁員10%，這項決定遭到了盈利最大的主管的強烈反對，該主管揚言，如果裁員就從他開始，據(jù)了解，該主管的部門是該公司最賺錢的部門，如果都按照10%的裁員，將給公司的利潤造成非常大的影響，此時，總經理陷入了困境當中。請問：問題在哪里？怎樣解決？綜合題三

某外資企業(yè)由于經營有方，迅速占領了許多市場份額，隨著市場規(guī)模的擴大，人員也增加到了上千人，但隨之而來的是管理上暴露出許多問題，最突出的就是員工報酬問題，幾乎所有部門都認為自己付出多而得到的少，生產部門強調自己勞動強度大、條件惡劣，經營部門說他們整天在外面跑，既辛苦有承擔很大壓力，還有人說自己工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，面對這種情況，公司決定從工作分析做起。請問：為什么要先從工作分析做起？根據(jù)本案例，談談工作分析的意義重點關注：１、關注工作崗位分析的相關內容—案例分析題２、關注崗位規(guī)范、工作說明書—方案設計題３、人力資源規(guī)劃管理制度、人力資源規(guī)劃費用預算與支出控制—簡答題

第二章的鑒定要求：知識：15%能力：20%第一節(jié)框架員工招聘活動的實施筆試面試其他招聘方法錄用決策招聘渠道內部招聘的特點外部招聘的特點選擇渠道的步驟參加招聘會的程序招聘方法內部招聘的方法外部招聘的方法校園招聘應注意招聘渠道與方法筆試范圍、特點、應用、篩選簡歷的方法、篩選申請表的方法內涵、程序、環(huán)境布置、方法、問題設計提問技巧、注意的問題人格測試興趣測試能力測試情景模擬基本概念推薦法檔案法筆試面試結構化面試封閉式提問情景模擬公文處理模擬無領導小組討論重點問題1、選擇招聘渠道的主要步驟（07.11）2、內部、外部招聘方法的比較3、篩選簡歷的方法4、篩選申請表的方法5、面試的基本程序、環(huán)境布置6、面試的方法，素質測評（10.5）7、面試的問題設計、提問技巧８、面試失敗的原因（２０１２.５）8、面試提問應關注的幾個問題9、情景模擬的特點、主要類型（08.5）10、人員錄用的主要策略

第二節(jié)框架招聘評估成本收益評估數(shù)量與質量評估信度與效度評估招聘成本成本效用評估招聘收益成本比數(shù)量評估質量評估信度評估效度評估基本概念信度效度預測效度內容效度同測效度重點問題1、招聘成本的構成2、成本效用評估的公式（08.11、2011.5）3、數(shù)量與質量評估的指標4、信度評估的類型5、效度評估的類型第三節(jié)框架人力資源有效配置人員配置的原理、方法員工任務的指派方法現(xiàn)場管理的5S活動空間配置時間配置工作時間組織的內容工作輪班組織應該注意的問題四班三運轉的優(yōu)點工作輪班的組織形式重點問題1、現(xiàn)場管理的5S活動2、人員配置的原理3、員工配置的基本方法4、員工任務的指派方法（07.5）5、工作輪班的組織形式

第四節(jié)框架勞務外派與引進勞務外派勞務引進勞務外派的概念勞務外派的形式勞務外派的程序勞務外派的管理勞務引進的概念勞務引進的形式勞務引進的管理重點問題1、勞務外派的程序（09.5）2、勞務外派的管理3、勞務引進的管理典型題目分析

單項選擇1、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于（）A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員和管理人員；B具有時間上的靈活性C具備豐富的社會經驗和工作經驗；D具有廣泛的宣傳效果

2、初選工作在費用和時間允許的情況下，應（），盡量讓更多的人參加復試。A堅持嚴格的原則；B堅持淘汰的原則C堅持面廣的原則；D堅持擇優(yōu)的原則3、信度作為招聘過程中測試方法的一種檢驗，主要指的是（）A測驗時的可靠性或一致性；B測試結果的可靠性或一致性C工作時的可靠性或一致性；D工作以外時間的可靠性或一致性

招聘廣告廣州M家具公司是一家集設計、生產、銷售為一體的大型家具公司，注冊資金300萬人民幣，為民營企業(yè)，成立已經十年，因業(yè)務發(fā)展需要，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)M未來?？偨浝砻貢?名大學畢業(yè)以上學歷，英語專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先，優(yōu)秀的英語聽、說、讀、寫能力。具有三年以上相關的工作經驗，熟悉外貿公司的運作方式。

具有很強的親和力，做事積極主動。善于協(xié)調公司內外關系，具有很強的處理復雜事務的能力。辦公室行政主任1名

1．3年以上家具行業(yè)企業(yè)辦公室行政工作經驗；

2．大學本科畢業(yè)以上學歷，MBA優(yōu)先考慮，40歲以上；

3．優(yōu)秀的漢語和英語書面及口頭表達能力，具有較強的社會活動能力和組織協(xié)調管理能力；

4．熟練使用各類辦公設備；

5．有駕駛證。問題：

1、根據(jù)案例，請問，招聘廣告應該具備哪些基本要素？

2、目前，有哪些招聘渠道，你認為上述案例如果在南方都市報進行招聘是否有效？為什么？綜合題

寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。

請結合本案例回答以下問題：

（1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？

（2）在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？方案設計題某公司是一家剛剛成立的物流公司,急需招聘各類人員,請為公司設計一個招聘方案第二章單選題、多選題和簡答題1．P58企業(yè)人員補充的渠道（）（）。2．P58內部招聘的含義：（單）3．P58內部招聘的方法：4種：內部招募、工作調換、工作輪換、人員重聘（多）3．P58內部招聘的優(yōu)點（）；缺點（）；（多）3．P59—60外部招聘的優(yōu)點（）缺點（）；（多）4．P60選擇招聘渠道的主要步驟：（排序單選題）5．P61參加招聘會的主要程序（排序單選題）6．P62內部招聘的方法：（多）概念（單）；適用范圍（單）；優(yōu)缺點（單）7．P63外部招聘的主要方法（多）；每種方法的概念（單）；特點（單）；適用范圍；P63第二段，兩個關鍵的問題。中介機構包括（）：P63—64（多）；選拔高素質人才時通過（獵頭公司）：校園招聘P64：（專業(yè)化初級水平人員）8．P66初步篩選的方法有（）（）（）；（多）9．P67—68篩選簡歷的方法有（）（）（）（）（）：（多）10．P68篩選申請表的方法有（）（）（）：（多）11．P69面試的內涵；P70面試的發(fā)展12．P70面試考官的目標；應聘者的目標（多）13．P71面試的基本程序（多）14．P72面試環(huán)境的布置（A、D圖）15．P73—74面試的方法（多）；概念（單）；16．面試的提問方式（多）P75—76（舉例式提問）是面試的核心技巧，又稱為（）P7617．P77心理測試的概念（單）;類型（多）;18．P78能力測試的內容（多）;19．P78情境模擬測試法的含義，適用范圍；重點測試的項目（單）20．P79—80情境主要的兩種主要方法的含義（公文處理模擬法和無領導小組討論）（單）21．P81—82人員錄用的主要策略有：（多）22．P82注意事項：（多）23．P84—85信度與效度的含義（單）；。哪些是效度評估？概念？哪些是信度評估？概念？（單、多）24．P86—87人員配置的原理（多）；每一種原理的含義（單）‘25．P93二、員工配置的基本方法：（多）26P95匈牙利法的兩個約束條件（多）2007.5.關于員工配置中匈牙利法應用的計算題20分2007年11月招聘方式選擇問題20分2008年5月關于情景模擬法中無領導小組討論應用方法的簡答題10分2008年11月，收益成本分析20分2009年5月，簡要說明勞務外派工作的基本程序（8分）2009年11月，為什么只招聘大學生？校園招聘應注意的問題16分2010.5.崗位權重的計算（20分）2010.11，人員配置的原理、吸引、選拔員工（15分）2011.5招聘效用問題，成本、完成比、錄用比和應聘比（20分）２０１２.５導致面試失敗的主要原因有哪些？面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標（20分）本章出題特點1、綜合題占60%左右；2、招聘方法占20%左右；3、招聘成本分析占20%左右；4、面試的問題占15%左右。特別關注：１、招聘申請表的設計、員工招聘的方案設計、招聘的原則。２、選擇題可能出現(xiàn)在：人員配置的主要原理、招聘渠道問題、人員選拔方法等領域。３、問答題可能出現(xiàn)在人員招聘面試的基本步驟、簡歷篩選、招聘過程管理（要認真反復地看）（招聘的前提與過程）第三章的鑒定要求知識：15%能力：15%第一節(jié)框架培訓管理培訓需求分析培訓規(guī)劃組織與實施培訓效果評估作用、內容、程序撰寫報告、信息收集方法、模型主要內容、規(guī)劃構成、步驟與方法經費預算對培訓師的要求、開發(fā)、課程的實施與管理、企業(yè)外培訓、資源利用培訓效果信息類型、收集渠道、收集方法整理與分析、跟蹤與監(jiān)控基本概念重點團隊分析法工作任務分析法重點問題：1、培訓需求分析的程序、報告撰寫2、培訓需求信息的收集方法(07.11)3、培訓規(guī)劃在主要內容（２０１２.５）4、年度培訓規(guī)劃的構成、制定與經費預算5、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法（07.5）6、培訓效果信息的收集方法（09.11部分）（前六個問題必須掌握）7、培訓需求分析的作用8、培訓需求分析的內容9、培訓需求分析模型10、企業(yè)外部培訓的實施11、培訓資源的充分利用12、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（09.11部分，2011.5）基本概念頭腦風暴法敏感性訓練管理者訓練第二節(jié)框架培訓方法的選擇培訓方法培訓程序直接傳授型實踐型培訓參與型培訓態(tài)度型培訓科技時代的培訓講授型研討型工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法敏感性訓練法管理者培訓角色扮演法、拓展訓練網上培訓虛擬培訓確定培訓方法的程序分析培訓方法的適用性根據(jù)培訓要求選擇方法重點問題1、直接傳授法的主要類型及優(yōu)缺點2、實踐型培訓法的主要類型及優(yōu)缺點3、參與法的主要類型及優(yōu)缺點4、態(tài)度培訓法的主要類型及優(yōu)缺點5、科技時代的培訓方式及優(yōu)缺點6、選擇培訓方法的程序(09.5和07.5)第三節(jié)框架培訓制度的建立與推行企業(yè)培訓制度內涵和基本內容崗位培訓制度的內涵各項培訓制度的起草、推行與完善起草與修訂培訓制度的要求基本概念企業(yè)培訓制度崗位培訓制度重點問題1、企業(yè)培訓制度的基本內容2、各項培訓制度的起草(各種培訓制度)3、培訓制度的推行與完善典型題目解析

單項選擇1、培訓要取得預期的效果，就必須保證（）與受訓者實際需求的合理銜接。A培訓目標；B培訓內容；C培訓計劃；D培訓方案2、在公司大規(guī)模投入資源之前，可通過（）的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。A實驗性；B操作性；C技術性；D練習性

案例一：對林亞卿的培養(yǎng)（方案設計）

甜甜面包公司近年來規(guī)模迅速擴大，員工開發(fā)、成長、提升的機會很多。林亞卿經過一系列的工作變化，已經從最初的專賣店經理助理升至公司業(yè)務經理，他手下轄有多家專賣店的經理人員。迄今為止，林先生依靠自己的經驗已經具備了一定的技術和業(yè)務管理技能，但他沒有受過任何正式訓練。作為一名有能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。公司經過認真規(guī)劃，預計在二三年內使企業(yè)規(guī)模擴大兩倍。很多人開始懷疑林先生是否有能力承擔日趨繁重的任務，因為它將更多地涉及整體規(guī)劃、財政體制、各職能部門協(xié)調關系。而林先生的成功主要在于他銷售方面的業(yè)績。公司想繼續(xù)留用林先生，但需要為他制定一個開發(fā)計劃。根據(jù)條件，請你為林先生制定一項培訓計劃。案例分析題二

某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學到了一些自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？案例三

為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經費為公司毛利的2％，其是否使用到位。作為考核人力資源部的一項指標。2004年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經費，加上已經是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李．由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓．由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了．請回答：公司的培訓工作存在哪些問題？怎樣解決？方案設計題一

企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統(tǒng)完美的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。如果你是公司負責培訓的小王，為企業(yè)起草一項具體的培訓制度。方案設計題二

某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓效果進行全方位的跟蹤評價，他讓助手小王設計一份《教學質量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。假如您是小王，請設計一份《教學質量評估表》。第三章單選、多選和簡答題1、P115培訓需求分析的含義：是（）的前提，是（）的獸藥環(huán)節(jié)，是進行（培訓評估）的基礎。2、P115培訓需求分析的作用（多）3、P116培訓需求分析的內容（多）企業(yè)的培訓需求的含義：[P116]從（不同層次）、（不同方面）、（不同時期）對培訓需求進行分析。4、P116培訓需求的層次分析從三個層次：（）（）（）。（多）5、P118培訓需求的對象分析，包括（）（）（多）；培訓需求的階段分析包括（）（）（多）6、P121員工培訓需求分析報告的主要內容：（多）7、P122三、收集方法：5種（多）P122面談法有（個人面談法）和（集體會談法）；P123工作任務分析法是以（）（）（）P124觀察法適合（）人員。8、P124進行調整問卷設計時，應注意哪五個問題。（多）9、P125、培訓需求分析模型：哪4種（多）；各種的含義（單）；P125循環(huán)評估模型需要從（）（）（）三個層面進行分析。10、P126~127注意事項（多）11、P127培訓項目的確定1.2.3.（多）12、P134~135培訓前對培訓師的基本要求是：3點（多）13、P130一、培訓師的培訓與開發(fā)涉及到的內容有（1—5）：（多）14、P135倒數(shù)第二段（單）（培訓課程的實施）是……基本途徑。是整個（課程設計過程中）的一個實質性階段。15、P136、第一段（多）16、P136（二）培訓實施階段的課前工作包括：（多）17、P136培訓開始的介紹工作包括：（多）18、P137培訓后的工作包括：（多）19、P139種類：10種（多）20、P141培訓效果評估的指標：（多）；每一種的概念（單）。P141績效成果包括：（）（）（）（）（）21、P141、培訓效果信息的收集方法：（多）；每個方法包括哪些內容？（多）如：（P141）1.應收集的資料包括：（多）P142表3-2第一、第二列；22、P145培訓方法（5類）的含義，適用范圍：（單）；每類方法下面各包括哪些方法？（多）23、P156分析培訓方法的適用性。（單、多）如：解決問題能力培訓項適應的培訓方法有：（）（）（）（）P15624、P161企業(yè)培訓制度的構成：6種基本制度，還有3種。（多）25、P162企業(yè)培訓制度的基本內容（多）26、P163二、6種培訓管理制度的內容：（多）；制度解釋（多）；如：培訓服務制度包括（）（）。（1） 培訓服務制度條款的內容（多）；（2）培訓服務協(xié)議條款的內容（多）27.（培訓服務制度）是培訓管理的首要制度。P16328.P164入職培訓制度的制度解釋：就是規(guī)定（員工上崗之前）和（任職之前）。它體現(xiàn)了（）。29.P164（三）培訓激勵制度對員工的激勵包括三個方面：（）（）（）;(多)30.P164（四）培訓考核評估制度的制度內容：（多）31.P165培訓獎懲制度的制度內容（多）32.P165培訓風險管理制度的制度內容（多）2007年5月關于選擇適宜培訓方法的案例分析題18分2007年11月關于設計培訓課程評估表的方案設計題25分2008年5月關于培訓規(guī)劃的案例分析題20分2008年11月關于培訓的好處和問題，綜合題，20分2009年5月培訓方法的選擇（20分）2009年11月沃爾瑪交叉培訓的啟示、跟蹤和反饋培訓的效果、總結培訓時的信息來源18分2010年5月，入職培訓方案（20分）2010.11.企業(yè)培訓制度的基本內容（15分）2011.5.培訓效果的分析（20分）2012.5企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內容、企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法（２０）本章出題特點：1、90%以上都是綜合題；2、方案設計題占20%；3、培訓規(guī)劃題占60%；4、培訓方法題占20%以上。特別關注：培訓規(guī)劃，可能的題型有簡答題和計算題，特別注意企業(yè)培訓制度、培訓方法的選擇第四章鑒定要求：知識：10能力：15

第四章第一節(jié)框架績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)績效管理程序設計運行開發(fā)績效管理制度設計績效管理程序設計績效管理總流程績效面談的類型提高績效面談有效性的措施績效改進方法與策略矛盾沖突與解決檢查與評估再開發(fā)重點問題1、績效管理系統(tǒng)設計的基本內容2、績效管理流程（必須掌握）（07.5）3、績效面談的類型（10.5）4、績效改進的方法與策略（09.11）5、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（07.11；2011.5）第二節(jié)框架績效管理的考評方法與應用行為導向型主觀考評方法行為導向性客觀考評方法結果導向型考評方法品質主導型行為主導型效果主導型排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法關鍵事件法行為錨等級評價行為觀察法加權選擇量表法目標管理法績效標準法直接指標法成績紀錄法基本概念排列法選擇排列法關鍵事件法行為錨等級評價法加權選擇量表法重點問題1、行為導向型的主觀考評方法（四種評價）2、行為導向型的客觀考評方法（09.5和08.5）3、結果導向型的考評方法（以上方法會運用）綜合題一

G是某企業(yè)生產部門的主管,今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評并準備把考評表格交給人力資源部?？冃Э荚u表格標明了工作的數(shù)量和質量以及合作態(tài)度等情況表中的每一個特征，都分為五等，優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。所有的職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分還順利完成了G交給的額外工作?？紤]到S和L是新員工，他們兩人的額外工作量又偏多，G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經對G做出的一個決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被記為“一般”，因為意見分歧只是工作方式方面的問題，所以G沒有在表格的評價欄上記錄。另外，D家庭比較困難，G就有意識地提高了對他的評價，他想通過這種方式讓D多拿績效工資，把幫助落到實處。此外，C的工作質量不好，也就是達到及格，但為了避免難堪，G把他的評價提到“一般”。這樣，員工的評價分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產生不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做得好，對自己的績效考評，成績也差不了。試對該案例中的問題進行分析，并提出解決的辦法。綜合題二

某企業(yè)有近400名員工，其中技術人員80人，一線員工近300人，各級領導近20人，為加強管理，領導決定人力資源部做出比較適合企業(yè)發(fā)展需要的績效考核方法，請問:1、分別采用哪種績效考評方法？

2、哪種方法對一線員工的激勵效果更為明顯？綜合題三

張某是公司的主管，平時很少就工作中的問題與與員工交流，只是到了年終分配獎金時才對所屬員工進行打分排序。該部門有30多人，包括生產人員、技術人員和管理人員，該部門考核的方法是排序法，每年考核一次，具體做法是：根據(jù)員工表現(xiàn)進行打分，最高分為100分，其中領導打分占70%，同事打分占30%，同事之間相互打分。問題：1、該部門的考核存在哪些問題？為什么？

2、怎樣解決？綜合題四某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：(1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？綜合題五某機械公司的售后服務部有12名技術服務人員，主要工作職責是為客戶提供設備的售后服務和技術支持。這些員工絕大多數(shù)的工作時間是在客戶的工作現(xiàn)場。這些員工的考核是由部門的經理來負責，部門經理要求每位技術服務人員提供自己的工作報告，根據(jù)工作報告來對他們進行考核。通?？己私Y果績都處于相近的水平，只有個別人員的業(yè)績被評為優(yōu)秀或差。請問該公司績效管理中存在哪些問題？該部門是否適用目標管理法進行考評？目標考評方法有何特點？多選、單選和簡答題1.p168績效管理系統(tǒng)設計的基本內容（）（）；（多）2.p168概念（單）績效管理程序的設計又包括：（）（）；（多）總流程設計是指（）具體程序設計是指（）P1683.p170能力要求：績效管理總流程設計包括5個階段（）（）（）（）（）;（多）其中，（準備階段）是績效管理活動的前提和基礎。4.p170(準備階段需要解決哪四個基本問題（多）5.p172培訓的內容一般包括：（多）6.p176實施階段應注意的兩個問題（多）7.p177第一段：一個有效的績效管理系統(tǒng)通過：五個環(huán)節(jié)提高工作績效：（多）8.p178-179（三）考評階段：從哪五個方面去組織實施？（多）9.P178（三）2.為了保證考評的公正公平性，應確立兩個保障系統(tǒng)（）（）：（多）；10.P178公司員工進行評審系統(tǒng)的主要功能是（）（）（）（）：（多）11.P178公司員工申訴系統(tǒng)的功能是（）（）（）：（多）；12.p182（五）第一段話：（單）13.p184績效面談的種類。（多）；概念（單）14.p188二、績效改進的概念。（單）15.p188分析工作績效差距的方法（多）；每一種方法的概念、例題（單）16.p189（二）策略（多）17.p193績效管理中的矛盾沖突有：（多）18.p194解決矛盾沖突的方法（多）19.p198-p199作為導向型主觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）；20.p200-203作為導向型客觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）；21.p205-207結果導向型客觀考評方法包括？（多）；其特點？（單）；2007年5月關于績效管理中可能出現(xiàn)的矛盾類型及化解方法的簡答題12分2007年11月關于績效管理流程中考評階段的組織實施簡答題10分2008年5月關于績效考評方法按效標分級分類及觀察量表法的應用20分2008年11月績效考評存在的問題及原因20分2009年5月行為錨評定方法（20分）2009年11月分析員工工作績效存在的差距和不足，改變員工績效的策略（18分）2010年5月，績效面談的類型（10分）2010.11.如何做好考評的組織實施工作？（15分）2011.5.績效考核過程中的矛盾，怎樣解決（12分）２０１２.５案例題：在績效考評中應該注意采用的必要措施和方法？？本章出題特點1、簡答題占50左右；2、績效管理的流程、問題和矛盾占60%；3、績效考評的方法占20%左右。重點關注：綜合題：績效管理中的問題、矛盾績效考評的方法第五章鑒定要求：知識：10能力：20薪酬制度設計一般理論薪酬設計工資獎金制度調整薪酬形式影響因素薪酬管理原則薪酬管理內容基本要求基本依據(jù)單項工資制度設計常用工資制度設計調整方式調整方案設計貨幣與非貨幣個人、企業(yè)、外部對外競爭性、對內公平性、對員工激勵性、對成本控制性工資總額管理、薪酬水平控制、薪酬設計與完善、日常管理基本概念薪酬薪酬管理特殊情況下支付的工資獎金重點問題1、影響薪酬水平的主要因素（07.5）2、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求3、衡量薪酬制度的三項標準4、單項工資管理制度制定的基本程序（獎金設計08.11）（獎金分配07.11）5、常用工資制度制定的基本程序6、工資獎金調整方案的設計方法7、企業(yè)薪酬管理的基本原則8、企業(yè)薪酬管理的內容9、制定薪酬制度的基本依據(jù)工作崗位評價一般理論主要步驟崗位評價指標崗位評價信度和效度概念、特點、原則、作用、與薪酬等級構成要素基本原則分級標準計分標準制定崗位評價的方法排列法、分類法、因素比較法、評分法基本概念崗位評價排列法分類法因素比較法評分法重點問題1、崗位評價的特點和原則2、崗位評價的指標和要素、基本原則（2011.5）3、崗位評價的步驟4、各種評價方法及其比較（上述四個問題必須掌握）5、工作崗位信息的來源6、崗位評價與薪酬等級的關系7、崗位測評信度和效度人工成本核算概念構成影響因素人工成本人工成本核算基本指標投入產出指標人工成本核算方法勞動分配率基準法銷售凈額基準法損益分歧點基準法基本概念人工成本實物勞動生產率勞動分配率勞動分配率基準法重點問題1、人工成本的概念及其構成（08.5和09.5）(必須會)2、確定合理人工成本應該考慮的因素3、人工成本核算程序4、合理確定人工成本的方法員工福利管理福利管理社會保障住房公積金主要內容原則制定程序和內容基本要素構成制度規(guī)定員工繳費提取基本概念福利社會保障重點問題1、福利管理的主要內容2、福利總額預算計劃的制定程序和內容3、社會保障的構成4、住房公積金的計算單項選擇1、關于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（）A分配結果均等；B對外有競爭力C對內分配公正；D適當拉開薪酬差距2、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（）A支付高于市場水平的工資；B支付略低于市場工資水平的工資C高薪吸引人才；D拉大薪酬差距3、（）不屬于薪酬日常管理的內容A薪酬調查；B薪酬調整；C適時計算；D制定薪酬制度綜合題一

A公司是我國某一國有獨資企業(yè)，集電子產品研發(fā)、生產于一體。長期以來，A公司實行崗位技能等級工資制，管理、技術、工人三大系列崗位的工資結構在總體上呈現(xiàn)為典型的倒“Y”模式。員工薪水在增長到一定水平后，要想進一步增長，就必須在管理層級上更上一層樓。由于中高層管理崗位的有限性，“高升”的困難使得薪水達到倒“Y”式交又點的技術人員失去了進取的動力，相當多的基層管理人員也望薪興嘆，個別技術出色的員工被提拔到中高層管理崗位后，不適應新的管理崗位。A公司崗位技能等級工資制中，技能工資比重偏高，由于技能工資主要和職稱掛鉤，而職稱在很大程度上代表著資歷，結果同樣勝任某崗位、干同樣工作的員工，薪水卻因職稱不同而差別較大。尤其令公司領導層擔憂的是，從知名高校招聘的畢業(yè)生，大部分在工作一兩年、掌握了核心技術后陸續(xù)離開公司，使公司技術人才青黃不接、核心技術流失、市場份額不斷被競爭對手蠶食。公司人力資源部分析認為，新進來的大學生學習能力比較強，掌握較新的知識和技術，但由于資歷淺、職稱低、薪水普遍不高。這些在公司領著沒有競爭力的薪水卻在就業(yè)市場上有很強競爭力的人才，極易成為其他企業(yè)挖掘的對象，主動離職在所難免。請問：1．該公司薪酬體系存在的主要問題是什么？

2．怎樣改進這種薪酬制度？綜合題二

某公司現(xiàn)有員工1000余人，在全國設立許多辦事處，隨著銷售額的上升和人員規(guī)模的擴大，公司整體管理水平急需提高。公司在人力資源管理方面起步較晚，在成立之初人員少，單憑領導一雙眼、一支筆還可以分清給誰多少工資，但隨著人員的增加、工作流程過于復雜，市場反應速度慢等問題都出現(xiàn)了，員工對目前的薪酬水平、薪酬的差距非常不滿意，由于其人力資源管理的職能不健全，目前公司的薪酬分配的依據(jù)不足，難以反應員工之間的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。問題：1、現(xiàn)在，公司要重新設計薪酬方案，你認為應該怎樣確定員工的薪酬？

2、如何衡量員工薪酬的合理性？綜合題三

某企業(yè)通過市場競爭考驗后，對企業(yè)的人員進行了重新的優(yōu)化組合，企業(yè)總經理要求人力資源部重新制定薪酬制度，請說明：

1、常用工資管理制度的制定辦法。

2、在薪酬制定時要遵守我國哪些法律法規(guī)的要求？綜合題四

某公司成立于2000年，主要業(yè)務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?

第五章單選多選題和簡答題1、P209概念（單）2、P210圖5-1（多）3、P210實質（單、多）4、P211圖5-2（單，多）5、P212—212（一）（多）6、P212新酬管理基本原則（多）7、P212-213新酬管理內容（多）8、P213第一段：工資總額的組成：（多）9、P216一、最低工資的第二段：確定和調整最低工資標準應綜合參考的因素：（多）10、P216二每日---8小時，每周-----40小時，1.延長工作日：150%2.休息日：200%；3.法定休假日：300%（單）11、P222工作崗位評價的概念（單），特點（多）；12、P224工作崗位評價與薪酬等級的關系（單，多），會看圖5—313、P230工作崗位評價指標的分級標準的含義（單）14、P237二計分標準有（）（），P238；（二）多種要素綜合計分標準又包括（多）15、P242工作崗位評價的方法（）多；P242表5-27（單，多）表5-27（熟記）16、P258合理確定人工成本的方法（多）：每一種的含義（單）17、P262福利的本質（第一段）：（單）18、P264社會保障的構成圖5-5（熟記）（多）19、P265-266二（單）20、P266倒數(shù)第二段：可以提取員工住房公積金的情形：（多）2007年5月簡述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因12分2007年11月關于獎金分配問題2008年5月人工費用的問題，20分2008年11月設計題，獎金方案及其設計，20分2009年5月人工費用問題（20分）2009年11月簡要說明企業(yè)工資獎金調整方案的設計方法（20分）2010年5月：怎樣才能制定合理的薪酬制度？（20分）2010.11.評分法的應用（20分）2011.5.崗位評價指標的界定（20分）２０１２.５計算題：制造費用、銷售費用、管理費用和公積金的計算（20分）本章出題特點1、工資、獎金的設計等占50%；2、方案設計題占20%左右；3、90%以上都是綜合題；4、人工費用的計算問題占30%；5、崗位評價占20%。特別關注：制定員工薪酬（薪酬管理）的原則，如何設計合理的薪酬管理制度,如何設計獎金分配方案等問題；崗位評價。

第六章勞動關系管理鑒定要求：知識：15能力：15

第一節(jié)框架勞動關系的調整方式勞動關系勞動法律關系調整方式含義特征含義特征七種方法調整基本概念勞動關系勞動法律關系勞動法律事實勞動合同集體合同重點問題1、勞動法律關系的特征2、勞動關系的調整方式（07.11）第二節(jié)框架集體合同制度集體合同訂立集體合同的原則簽訂集體合同的程序集體合同的履行特征作用形式內容重點問題1、訂立集體合同的原則（2011.5）2、集體合同作用和意義3、集體合同內容4、簽訂集體合同的程序（08.5；09.11）第三節(jié)框架（都是重點）企業(yè)內部勞動規(guī)則含義特點內容制訂程序第四節(jié)框架企業(yè)民主管理制度職工代表大會制度平等協(xié)商制度信息溝通制度員工滿意度調查目的內容程序重點問題1、什么是平等協(xié)商？2、員工滿意度調查的程序（09.5）。3、員工滿意度調查的目的和內容

第五節(jié)框架工作時間與最低工資標準工作時間延長工作時間概念種類概念限制措施最低工資含義確定和調整給付保障重點問題1、限制延長工作時間的措施2、什么是最低工資？3、最低工資確定和調整的步驟（2012.5）4、確定最低工資應考慮的因素5、最低工資的給付第六節(jié)框架勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生保護工傷管理編制預算建立臺賬組織教育工傷事故分類工傷傷殘評定工傷保險待遇重點問題1、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬（安全衛(wèi)生的案例07.5）2、編制職業(yè)安全衛(wèi)生預算3、工傷事故分類4、組織傷殘評定（10.5）單項選擇1、勞動法律關系由勞動法律關系的主體、客體和內容等三個要素構成。勞動法律關系的客體是指（）。A勞動關系管理制度；B勞動法律關系的當事人；C勞動法律關系主體的權利和義務；D勞動法律關系主體的權利義務所共同指向的對象綜合題一

某工廠小張在假期旅游時不慎受傷，經治療后，不能從事原工作，也不愿意從事用人單位安排的其他工作，用人方面想單方面解除勞動合同，應該注意哪些事項？

案例分析二

李某2008年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產生大量粉塵的車間生產車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2010年初生病住院，2010年3月，經承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被診患為塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換崗位，也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析---本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)？應該如何正確解決？綜合題三

劉某2008年1月10日到甲公司上班，雙方未簽訂勞動合同，公司也沒有為劉某繳納社會保險。2009年3月1日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工，其與甲公司的勞動關系于2009年3月末終止，這之前務必到公司辦理離職手續(xù)并結算工資。2009年3月31日劉某在與公司結算工資時發(fā)生爭議，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報。請問：第一、劉某與公司的勞動關系是否已經終止？為什么？綜合題四

2009年1月小李到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小李每個月工資是4000原元。公司于2009年3月做出一項決定，從本單位職工工資中抽出20%作為績效工資，如年