人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)2開篇案例討論案例\管理培訓(xùn)越來(lái)越像演唱會(huì).doc3目錄第一講組織中的培訓(xùn)與開發(fā)第二講培訓(xùn)需求分析第三講培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施第四講培訓(xùn)效果評(píng)估第五講如何提高培訓(xùn)效果第六講新員工和管理人員培訓(xùn)第七講培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)4第一講組織中的培訓(xùn)與開發(fā)5（一）什么是培訓(xùn)和開發(fā)學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)開發(fā)6（一）什么是培訓(xùn)和開發(fā)當(dāng)前職務(wù)上的知識(shí)、技能、能力和行為7（一）什么是培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)：與學(xué)習(xí)者當(dāng)前職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)教育：與學(xué)習(xí)者未來(lái)可能從事的職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)開發(fā)：與學(xué)習(xí)者從事的工作無(wú)關(guān)的學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)：包括培訓(xùn)、教育、職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)和組織開發(fā)8（二）培訓(xùn)的目的統(tǒng)一員工價(jià)值觀提高員工KSA實(shí)現(xiàn)員工保留和激勵(lì)促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力/戰(zhàn)略執(zhí)行力提高組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

9（三）培訓(xùn)與人力資源管理基于一個(gè)中心從戰(zhàn)略出發(fā)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略為目的兼顧兩個(gè)系統(tǒng)職位的系統(tǒng)和人的系統(tǒng)關(guān)注四大環(huán)節(jié)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)、行為能力、行為激勵(lì)和行為控制立足兩塊基石工作分析和素質(zhì)（能力）模型掌握四大核心職能招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)生涯、核心人才管理、內(nèi)部咨詢、E-HR）達(dá)到最高境界企業(yè)文化10如何從整體上把握HRM框架從HRM到HRD的變化11（四）培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)、流程和方法標(biāo)準(zhǔn)、流程和方法培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)--態(tài)度、知識(shí)、能力、行為、績(jī)效等方面的變化培訓(xùn)的流程--需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃、項(xiàng)目設(shè)計(jì)與執(zhí)行、效果評(píng)估培訓(xùn)的方法：--需求分析方法、效果評(píng)估方法--教學(xué)方法：課堂學(xué)習(xí)、模擬演練、干中學(xué)121、人力資源管理外包所帶來(lái)的挑戰(zhàn)

要求培訓(xùn)開發(fā)人員準(zhǔn)確掌握外部各專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、課程特點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽(yù)等；要求培訓(xùn)開發(fā)人員能夠在對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行外部專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的招標(biāo)和篩選，以最低的成本獲取最能夠滿足組織需要的培訓(xùn)服務(wù)；要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員將其精力更多地集中于與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有關(guān)的核心人才和特殊人才的培訓(xùn)。（五）對(duì)培訓(xùn)開發(fā)人員的挑戰(zhàn)和要求132、經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)要求掌握國(guó)際上最先進(jìn)的培訓(xùn)理念、技術(shù)和方法，培養(yǎng)出具有國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的業(yè)務(wù)人員和管理人員，從而提升組織在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要求掌握跨文化培訓(xùn)的理論、技術(shù)和方法，從而使組織能夠有效地培養(yǎng)出熟悉國(guó)際慣例和當(dāng)?shù)匚幕母呒?jí)跨國(guó)管理人才和領(lǐng)導(dǎo)者。143、建立學(xué)習(xí)型組織對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)人員的挑戰(zhàn)要求掌握學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的原理、技術(shù)和方法，從而使現(xiàn)代組織的培訓(xùn)開發(fā)從傳統(tǒng)的個(gè)人學(xué)習(xí)向團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的方向轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的傳授知識(shí)和技能向改變員工的思維模式的方向轉(zhuǎn)變。這樣，人力資源開發(fā)專業(yè)人員就從一般意義上的培訓(xùn)師變?yōu)榱私M織變革的倡導(dǎo)者、組織者和促進(jìn)者.154、終生學(xué)習(xí)需要對(duì)開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)

終生學(xué)習(xí)貫穿于每位員工的每個(gè)職業(yè)生涯時(shí)期，這就要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階段的需要來(lái)分析其培訓(xùn)需求。要求人力資源開發(fā)專業(yè)必須為每位員工提供多樣化、個(gè)性化的培訓(xùn)方案。165、信息技術(shù)對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)技術(shù)（CBT）、虛擬教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等技術(shù)開始逐步運(yùn)用到現(xiàn)代組織的培訓(xùn)之中，這些信息化和電子化的技術(shù)對(duì)于提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果，降低培訓(xùn)成本具有十分重要的作用。這就要求組織的人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠利用信息技術(shù)來(lái)展開現(xiàn)代化的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效果。

17人力資源開發(fā)的角色與所需的能力角色能力分析/評(píng)估角色研究者需求分析家評(píng)估者開發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材開發(fā)者評(píng)價(jià)者戰(zhàn)略角色管理者市場(chǎng)營(yíng)銷人員變革顧問(wèn)職業(yè)咨詢師指導(dǎo)教師/輔導(dǎo)者角色行政管理者角色了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力了解成人教育特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)理論；人力資源開發(fā)理論；制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營(yíng)理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，協(xié)調(diào)能力，平衡人際關(guān)系的能力；趨勢(shì)分析能力了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、能力；應(yīng)用計(jì)算機(jī)的能力；組織團(tuán)隊(duì)的能力應(yīng)用計(jì)算機(jī)的能力；選擇和確定所需要的能力；進(jìn)行成本-收益分析；檔案管理的能力18（六）現(xiàn)代培訓(xùn)體系的幾大特點(diǎn)以企業(yè)戰(zhàn)略為中心以企業(yè)和員工的核心能力為導(dǎo)向分層分類是一個(gè)整合的系統(tǒng)19（七）影響培訓(xùn)戰(zhàn)略的因素外界環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段高層的管理思維20第二講培訓(xùn)的需求評(píng)估技術(shù)21培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指通過(guò)收集組織、崗位任務(wù)、員工個(gè)人的有關(guān)信息，分析現(xiàn)有狀況與理想狀況的差距，并對(duì)差距原因進(jìn)行判斷，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)和過(guò)程。既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。為什么要有需求分析--確認(rèn)差距--進(jìn)行組織能力和變革的診斷--提升培訓(xùn)效果和針對(duì)性--培訓(xùn)對(duì)組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略的支撐22培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析對(duì)象分析階段分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個(gè)人層次分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求分析未來(lái)培訓(xùn)需求分析知識(shí)、技能和態(tài)度人力資源需求、效率、文化能力、素質(zhì)、技能、績(jī)效任務(wù)分析法績(jī)效分析法23培訓(xùn)需求的循環(huán)評(píng)估模型該模型對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來(lái)周而復(fù)始的估計(jì)培訓(xùn)的需求。24（一）組織層面分析確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。在這一過(guò)程當(dāng)中，需要對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析。關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素。25組織分析公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持培訓(xùn)資源：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間、與培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)26（二）任務(wù)（作業(yè)）層面分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。分析需要系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其他特性。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評(píng)估提供了重要的信息。27任務(wù)分析的步驟1選擇待分析的工作崗位2羅列出工作崗位所需執(zhí)行任務(wù)的基本清單訪問(wèn)并觀察熟練工和他們經(jīng)理的工作與其他任務(wù)分析的人員共同討論3確保任務(wù)基本清單的可靠性與有效性，并討論有關(guān)工作任務(wù)的各種問(wèn)題執(zhí)行該任務(wù)的頻率完成各項(xiàng)任務(wù)需多少時(shí)間該任務(wù)對(duì)取得良好的業(yè)績(jī)有多重要學(xué)習(xí)各項(xiàng)任務(wù)的難度有多大？該任務(wù)對(duì)新員工的標(biāo)準(zhǔn)要求是什么？4明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)或能力28工作任務(wù)分析工作任務(wù)分析記錄表第一欄：列出某項(xiàng)工作的主要任務(wù)和子任務(wù)。第二欄：說(shuō)明執(zhí)行任務(wù)和子任務(wù)的頻率。第三欄：說(shuō)明每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)。第四欄：說(shuō)明在什么條件下完成任務(wù)和子任務(wù)。第五欄：列出每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所必需的技能和知識(shí)。第六欄：說(shuō)明最好是在崗學(xué)習(xí)還是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。29基礎(chǔ)技能核心技能可選技能質(zhì)量課程商店地板管理材料處理危險(xiǎn)性材料錄像安全研習(xí)班上崗培訓(xùn)研習(xí)班

技能

點(diǎn)數(shù)維護(hù)后勤—JIT公司安全幾何忍耐力計(jì)算機(jī)—Lotus計(jì)算機(jī)—dBASEIII計(jì)算機(jī)—文字處理評(píng)價(jià)中心輿論建設(shè)達(dá)成一致意見職業(yè)發(fā)展全體決策公共關(guān)系團(tuán)隊(duì)組織能力培訓(xùn)共同解決問(wèn)題行政管理Longeron捏造控制板捏造甲殼捏造終端鑄造焊接潤(rùn)飾—油漆潤(rùn)濕—Ablative/Autodave潤(rùn)飾—表面準(zhǔn)備MK13組裝MK14組裝完工檢查機(jī)器檢查焊接漏洞檢查/修補(bǔ)焊接最終認(rèn)可檢驗(yàn)焊接檢查火焰噴射組裝檢查手工組裝安全度使用機(jī)器MK13使用機(jī)器MK14工具安裝NCL檢查零件去油污組裝接受檢查10151520202010151552015510151551525251030105530核心必修課核心必修課核心必修課核心必修課核心選修課40學(xué)分核心選修課140學(xué)分任選課10學(xué)分核心選修課260學(xué)分任選課20學(xué)分核心選修課365學(xué)分任選課30學(xué)分入門技術(shù)員I技術(shù)II技術(shù)員III技術(shù)員IV11.0012.0013.00(美元)14.5010.5031（三）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是將員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行對(duì)照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。信息來(lái)源包括業(yè)績(jī)考核記錄、員工技能測(cè)試成績(jī)以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問(wèn)卷。32任務(wù)——績(jī)效評(píng)估模型任務(wù)分析：利用工作說(shuō)明書、工作任務(wù)分析記錄、工作盤點(diǎn)法績(jī)效分析：進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)績(jī)效偏差；進(jìn)行成本—價(jià)值分析，確定投入時(shí)間和努力來(lái)彌補(bǔ)這一績(jī)效偏差是否值得；認(rèn)定“能不能”和“肯不肯”的問(wèn)題33績(jī)效分析步驟確認(rèn)績(jī)效偏差成本/價(jià)值分析認(rèn)定是“能不能”或“肯不肯”的問(wèn)題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？不能做不肯做激勵(lì)員工確定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)離職或解雇34前瞻性培訓(xùn)需求分析模型在當(dāng)前滿意的工作績(jī)效基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)的目的：為工作調(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備；適應(yīng)變化的工作要求；為晉升做準(zhǔn)備。確定預(yù)期的工作技能要求培訓(xùn)解決方案與非培訓(xùn)解決方案35前瞻性培訓(xùn)需求分析模型滿意的工作績(jī)效為工作調(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備適應(yīng)變化的工作要求為晉升做準(zhǔn)備預(yù)期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案36適應(yīng)崗位事業(yè)本部投資資本回報(bào)率各事業(yè)部息稅前利潤(rùn)各事業(yè)部平均占用營(yíng)運(yùn)資本筆記本事業(yè)部息稅前利潤(rùn)其它事業(yè)部息稅前利潤(rùn)筆記本事業(yè)部流動(dòng)資金其它事業(yè)部流動(dòng)資金事業(yè)本部固定資產(chǎn)平均應(yīng)付帳款平均存貨平均應(yīng)收帳款費(fèi)用毛利率銷量?jī)r(jià)格市場(chǎng)費(fèi)用銷售管理費(fèi)用倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸費(fèi)其它擴(kuò)大品牌知名度發(fā)展行業(yè)客戶維護(hù)渠道關(guān)系和數(shù)量廠商銷售政策引導(dǎo)，優(yōu)化產(chǎn)品組合廠商關(guān)系產(chǎn)品品牌知名度行業(yè)客戶數(shù)量，行業(yè)客戶收入增長(zhǎng)渠道數(shù)量，渠道收入增長(zhǎng)產(chǎn)品目標(biāo)銷量完成率回傭后毛利市場(chǎng)大客戶渠道產(chǎn)品產(chǎn)品高效策劃市場(chǎng)費(fèi)用的使用市場(chǎng)費(fèi)用占銷售收入比例市場(chǎng)高效使用銷售管理費(fèi)用銷售管理費(fèi)用占收入比例渠道優(yōu)化物流調(diào)度減少轉(zhuǎn)儲(chǔ)次數(shù)單臺(tái)產(chǎn)的平均直接營(yíng)運(yùn)費(fèi)轉(zhuǎn)儲(chǔ)次數(shù)運(yùn)作運(yùn)作加快應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)及時(shí)報(bào)告應(yīng)收帳款信息應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率營(yíng)運(yùn)信息準(zhǔn)確及時(shí)性渠道/大客戶運(yùn)作加快存貨周轉(zhuǎn)，優(yōu)化物流調(diào)度準(zhǔn)確預(yù)測(cè)產(chǎn)品銷售情況及時(shí)銷售庫(kù)存產(chǎn)品存貨周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率運(yùn)作產(chǎn)品渠道主要業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)舉措對(duì)應(yīng)KPIXX+–+++++關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素–+銷售收入KPI37基于組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析--不同戰(zhàn)略需要不同的人才標(biāo)準(zhǔn)，不同的人才標(biāo)準(zhǔn)需要設(shè)計(jì)不同培訓(xùn)內(nèi)容?；趧偃文Ｐ偷呐嘤?xùn)需求分析--比如某公司，提出領(lǐng)導(dǎo)力模型的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略性思考、人才培養(yǎng)、人力資源與財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)開發(fā)、項(xiàng)目管理、企業(yè)文化與商業(yè)道德?；诳?jī)效面談的培訓(xùn)需求分析--員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、能力剖析、職業(yè)發(fā)展、未來(lái)培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)寶潔公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃就是一個(gè)綜合各個(gè)方面的分析結(jié)果，具體包括：（1）核心素質(zhì)模型；（2）寶潔公司的戰(zhàn)略；（3）部門年度工作重點(diǎn)；（4）部門存在的重大問(wèn)題及重大績(jī)效差距。38培訓(xùn)需求評(píng)估方法與技術(shù)顧問(wèn)委員會(huì)、評(píng)價(jià)中心、態(tài)度調(diào)查、集體討論、面談候選培訓(xùn)對(duì)象、調(diào)查管理層、員工行為觀察、業(yè)績(jī)考核、關(guān)鍵事件法、問(wèn)卷調(diào)查與清單、技能測(cè)試、評(píng)估過(guò)去項(xiàng)目、績(jī)效檔案39常用的培訓(xùn)需求調(diào)查工具觀察法資料信息分析法面談法問(wèn)卷調(diào)查法標(biāo)桿分析法40有效的培訓(xùn)需求分析方法觀察法—到員工實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問(wèn)題的分析方法適用性—生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有一定參考觀察對(duì)象：時(shí)間：進(jìn)行的工作項(xiàng)目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問(wèn)題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：41資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要包括：計(jì)劃書、培訓(xùn)記錄、績(jī)效總結(jié)等1、公司發(fā)展與變化公司從去年6月至今年9月，公司并購(gòu)3家公司；發(fā)展太陽(yáng)能新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊(duì)伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓(xùn)，對(duì)管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對(duì)管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓(xùn)；培訓(xùn)部組織3次“新員工培訓(xùn)”；有效的培訓(xùn)需求分析方法42有效的培訓(xùn)需求分析方法

主要內(nèi)容類別——對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與看法——對(duì)履行工作成效的評(píng)價(jià)（自己、他人等）——對(duì)工作問(wèn)題/障礙解決的分析——對(duì)培訓(xùn)的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）A：您對(duì)目前管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，計(jì)劃能力差，原因是他們從基層提拔上來(lái)之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對(duì)整個(gè)部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓(xùn)是進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識(shí)講授還是就某一方面的管理技能進(jìn)行深入訓(xùn)練？B：我覺得二者都需要，希望通過(guò)系統(tǒng)的管理知識(shí)講授，幫助管理人員進(jìn)行角色認(rèn)知，然后就管理者的計(jì)劃能力進(jìn)行訓(xùn)練。A：你期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運(yùn)行目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費(fèi)用是多少？B：最好安排在周末，費(fèi)用不超過(guò)3.5萬(wàn)。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？B：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對(duì)方按照我們的需求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。面談法—面對(duì)面的問(wèn)題訪談法43有效的培訓(xùn)需求分析方法

行為調(diào)查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎(chǔ)上與應(yīng)有表現(xiàn)水準(zhǔn)非常同意同意不同意非常不同意A02、我確實(shí)知道我所有負(fù)責(zé)的每項(xiàng)工作該何時(shí)完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司會(huì)讓我了解單位的整體目標(biāo)與我的工作項(xiàng)目的關(guān)聯(lián)性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司會(huì)促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人工作目標(biāo)非常同意同意不同意非常不同意A05、我確知我將于何時(shí)及如何接受工作考評(píng)。非常同意同意不同意非常不同意

……問(wèn)卷調(diào)查法---發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷形式獲取培訓(xùn)需要的方法44培訓(xùn)課程/主題羅列，受調(diào)查者選擇的調(diào)查方法

如：您認(rèn)為你需要接受培訓(xùn)的課程有：

A、生產(chǎn)管理B、質(zhì)量管理C、現(xiàn)場(chǎng)管理……姓名：部門：職務(wù)：填寫日期：1、你是否參加過(guò)有關(guān)管理方面的培訓(xùn)？口是口否2、請(qǐng)根據(jù)你的實(shí)際管理體會(huì)，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：口設(shè)定目標(biāo)口制定計(jì)劃口推進(jìn)工作口與人溝通口激勵(lì)下屬4、你樂意接受的培訓(xùn)方式：口情景模擬口課程講授口小組討論口角色扮演口案例分析口經(jīng)驗(yàn)交流口其它5、你樂意接受的培訓(xùn)教材：口公開教材口定制教材45有效的培訓(xùn)需求分析方法標(biāo)桿分析法—主要分析類似的成功公司的培訓(xùn)方案進(jìn)行一定的吸納，形成自己的培訓(xùn)方案分析對(duì)象：特別背景：?jiǎn)T工類別培訓(xùn)內(nèi)容/課程培訓(xùn)形式培訓(xùn)師效果營(yíng)銷人員管理人員生產(chǎn)人員……46勝任力模型與需求分析勝任力模型.pptSanyoFinal_03.ppt47練習(xí)根據(jù)一份職位說(shuō)明書寫進(jìn)行培訓(xùn)需求分析企業(yè)發(fā)展部投資分析崗位說(shuō)明書.doc根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行培訓(xùn)需求分析根據(jù)勝任力進(jìn)行培訓(xùn)需求分析48第三講學(xué)習(xí)理論與培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)49（一）學(xué)習(xí)理論和學(xué)習(xí)遷移社會(huì)學(xué)習(xí)理論：觀察示范人物的行為而學(xué)習(xí)信息加工理論激勵(lì)理論強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論成人學(xué)習(xí)理論--需要知道為什么要學(xué)習(xí)--有自我指導(dǎo)的需求，與老師共同承擔(dān)教學(xué)責(zé)任，參與進(jìn)來(lái)--為學(xué)習(xí)帶來(lái)更多的工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，相互學(xué)習(xí)--任務(wù)導(dǎo)向和問(wèn)題導(dǎo)向--學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)來(lái)自內(nèi)部和外部激勵(lì)行動(dòng)學(xué)習(xí)理論--投入行動(dòng)是任何學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，單單有知識(shí)是不夠的--學(xué)習(xí)=程序性知識(shí)+洞察問(wèn)題的能力--學(xué)習(xí)主題針對(duì)現(xiàn)實(shí)的環(huán)境和任務(wù)；反思“做的結(jié)果”以及“事情是怎樣做的”；學(xué)習(xí)實(shí)在小組或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行的；行為的改變來(lái)自希望改變的愿望和決心，否則其他人無(wú)法影響一個(gè)人的學(xué)習(xí)50LearningOutcomesVerbalInformation(Knowledge)State,tell,ordescribepreviouslystoredinformationIntellectualSkillsApplygeneralizedconceptsandrulestosolveproblemsandgeneratenovelproductsMotorSkillsExecuteaphysicalactionwithprecisionandtiming51BehaviorsAttitudesChooseapersonalcourseofactionCognitiveStrategiesManageone’sownthinkingandlearningprocess52ImplicationsoftheLearningProcessforInstructionEmployeesneedtoknowwhytheyshouldlearnTrainingObjectivesEmployeesneedmeaningfultrainingcontentEmployeesneedopportunitiestopracticeEmployeesneedtocommittrainingtomemoryEmployeesneedfeedbackEmployeeslearnbyobservation,experienceandinteractingwithothers(activelearning,credibletrainers)Communitiesofpractice&“courses”EmployeesneedthetrainingprogramtobeproperlycoordinatedandarrangedDesign53ProgramDesignCourseParametersTitle,TargetAudience,Purpose,Goals,Time,NumberofParticipants,Locations,Prerequisites,InstructorObjectivesProcedure,Process,HierarchyDetailedlessonplanIncludescourseparameters,objectives,materials,assignments,outline,activity,timeLessonplanoverviewMatchesmajoractivitiestospecifictimeintervals54MakingMaterialMeaningfulCurrencyBestPracticesShowhowitrelatestotheirneedsorhowitwillbenefitthem(useworkproblems,situations,conditions)TransfertoJob/ApplicationsHoldAccountableStoriesofhowtraininghashelpedothers55IndicatorsofInstructionalSuccessAccomplishtrainingobjectiveslearning,retentionMotivatedtoapply“l(fā)earnings”transfer(generalization,maintenance)MotivatedtolearnmoreAbletocommunicate“l(fā)earnings”toothers56TransferofTraining:LearningIssuesTraininglearningJobapplication57TransferofTraining:ContextualIssuesSelfWorktimedemands,lackresourcesPeersnegativeattitudetowardtrainingManagersnoreinforcementpoorattitudesnoactionplanning58培訓(xùn)設(shè)計(jì)是以學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，應(yīng)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)和方法，分析培訓(xùn)中的問(wèn)題和需求，確立目標(biāo)，選用相應(yīng)的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)媒體，分析評(píng)價(jià)其結(jié)果，使培訓(xùn)效果達(dá)到最佳的過(guò)程（二）培訓(xùn)設(shè)計(jì)59明確培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程確定培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)主體培訓(xùn)活動(dòng)后勤設(shè)計(jì)與管理：時(shí)間、地點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)布置、教材等培訓(xùn)效果評(píng)估設(shè)計(jì)60確定培訓(xùn)目標(biāo)：績(jī)效、條件和標(biāo)準(zhǔn)----績(jī)效：是指預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果：你希望受訓(xùn)者掌握何種知識(shí)、技能或具備何種態(tài)度？應(yīng)該改變何種行為？----條件：是指受訓(xùn)者完成目標(biāo)所處的環(huán)境或所需的條件，包括工具設(shè)備、文件、輔助設(shè)施等。----標(biāo)準(zhǔn)：是指達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)，受訓(xùn)者以何種表現(xiàn)來(lái)完成目標(biāo)。舉例：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)鍵盤，每分鐘打字速度達(dá)到65個(gè)單詞，沒有任何錯(cuò)誤；在假象設(shè)備發(fā)生故障時(shí)，在警報(bào)發(fā)生5秒鐘內(nèi)關(guān)閉生產(chǎn)線。61一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容、方法和技術(shù)。花費(fèi)：內(nèi)容和質(zhì)量的價(jià)格資質(zhì)：資質(zhì)證書和等級(jí)背景和經(jīng)驗(yàn)：成立年數(shù)；開發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；員工的任職資格；為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；客戶的評(píng)價(jià)可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；支持：對(duì)企業(yè)的了解程度；后續(xù)支持62講師的選擇：外部講師vs內(nèi)部講內(nèi)部講師制度.doc專家/顧問(wèn)學(xué)校/教育團(tuán)體咨詢和培訓(xùn)公司摩托羅拉大學(xué)學(xué)習(xí)資源整合內(nèi)部講師和咨詢師企業(yè)內(nèi)部講師（50%）大學(xué)教授（35%）咨詢?nèi)藛T（15%）GE韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)中心講師構(gòu)成63受訓(xùn)者的選擇：標(biāo)準(zhǔn)是什么？64培訓(xùn)組織者的工作任務(wù)培訓(xùn)組織與管理部門的出現(xiàn)進(jìn)行培訓(xùn)前的需求分析評(píng)估。制定培訓(xùn)方案，并通知所有參加培訓(xùn)者有關(guān)事宜（時(shí)間、地點(diǎn)、日程和培訓(xùn)項(xiàng)目）。安排培訓(xùn)設(shè)施、場(chǎng)所等。落實(shí)培訓(xùn)師。進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程管理。進(jìn)行培訓(xùn)后的評(píng)估。培訓(xùn)后的督促措施65案例討論討論案例\東方公司的培訓(xùn)難題.doc66演示法（課堂培訓(xùn)）：通過(guò)語(yǔ)音和文字的方式將學(xué)習(xí)信息和材料傳遞給受眾的一種演示法。----講授法、視聽法體驗(yàn)法：對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行模擬，要求受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)過(guò)程，體驗(yàn)?zāi)M任務(wù)的完成過(guò)程，學(xué)習(xí)處理工作中發(fā)生的問(wèn)題。----角色扮演、案例研究、商業(yè)游戲、情景模擬（仿真學(xué)習(xí)）、行為示范(behaviormodeling)在崗培訓(xùn)OJT

：在工作中學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)----師徒制、實(shí)習(xí)、導(dǎo)師和教練、輪崗、承擔(dān)項(xiàng)目、擴(kuò)大工作內(nèi)容、行動(dòng)學(xué)習(xí)E-learning：（三）培訓(xùn)方法67課堂講授法優(yōu)點(diǎn)：使用廣泛、受眾廣、成本低、信息量大缺點(diǎn)：?jiǎn)蜗虮粍?dòng)接受、易疲勞；參與度低、缺乏交流；缺乏與實(shí)際工作聯(lián)系、轉(zhuǎn)化低適用范圍：傳授知識(shí)的最好方法，轉(zhuǎn)化效果取決于受眾特征，講師水平受歡迎程度低，但有時(shí)候效果不錯(cuò)與練習(xí)、討論、案例研究等相結(jié)合，效果更好68角色扮演Roleplaying:排練工作。根據(jù)簡(jiǎn)單的背景資料扮演所分配的角色。演+評(píng)優(yōu)點(diǎn)：互動(dòng)性和行為性；教會(huì)受訓(xùn)者換位思考；改變受訓(xùn)者態(tài)度或行為。缺點(diǎn)：背景信息簡(jiǎn)單，降低現(xiàn)實(shí)性；受訓(xùn)者的重視和主觀反映直接影響培訓(xùn)效果（只是一種娛樂；強(qiáng)調(diào)個(gè)人表演，不重視集體；按照固定角色扮演，少有創(chuàng)新行為；演戲投入，看戲沒勁適用條件：人際和行為領(lǐng)域的培訓(xùn)，適合生產(chǎn)、銷售、管理等人員關(guān)鍵要素：培訓(xùn)師認(rèn)真組織；挑選合適的扮演者；典型事件和案例；錄像等輔助手段69案例研究

通過(guò)描述一個(gè)成功或失敗的事件，或者是一個(gè)故事，讓學(xué)習(xí)者分析正確和錯(cuò)誤行為，并提出可能的處理方式的學(xué)習(xí)方式。優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)主動(dòng)性，有利于理論聯(lián)系實(shí)際；能夠集思廣益，多元化思考；培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作和溝通協(xié)調(diào)能力缺點(diǎn)：有些案例和真實(shí)情況相差甚遠(yuǎn)；編制案例投入大；弱化學(xué)習(xí)者概念化的能力；過(guò)分重視過(guò)去的事情適用條件：高級(jí)智力技能的開發(fā)，如分析、決策、判斷、評(píng)估能力；培訓(xùn)管理者、醫(yī)生、律師和其他專業(yè)人員；關(guān)鍵要素：案例的真實(shí)性，活案例；組織充分；案例應(yīng)無(wú)明顯答案70商業(yè)游戲由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下互相競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，要求受訓(xùn)者在游戲中受訓(xùn)信息、進(jìn)行分析和決策優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)積極性；發(fā)揮想象力；營(yíng)造團(tuán)隊(duì)；理解和記憶深刻缺點(diǎn)：現(xiàn)實(shí)過(guò)分簡(jiǎn)單化；決策缺少責(zé)任心；費(fèi)時(shí)；有些過(guò)分強(qiáng)調(diào)數(shù)量適用條件：財(cái)務(wù)、生產(chǎn)決策等方面的管理能力開發(fā)；也適合人際能力71仿真（模擬）訓(xùn)練是對(duì)現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境進(jìn)行模擬的培訓(xùn)方法，如駕駛模擬優(yōu)點(diǎn)：避免風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際損失；增強(qiáng)受訓(xùn)者信心和適應(yīng)能力缺點(diǎn)：開發(fā)模擬器費(fèi)用高、計(jì)算機(jī)模擬存在空間錯(cuò)覺感適用條件：特別適合于生理或物理反應(yīng)等方面的培訓(xùn)，如飛行員和宇航員的培訓(xùn)、駕駛員或昂貴培訓(xùn)的操作72行為示范（塑造）是指向受訓(xùn)者示范演示完成一項(xiàng)任務(wù)所必需的一組關(guān)鍵行為，然后給他們實(shí)踐這些行為的學(xué)習(xí)方法。優(yōu)點(diǎn)：讓受訓(xùn)者在短時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)某種技能，并能立即用在工作中；缺點(diǎn)：可能機(jī)械模仿，不能靈活應(yīng)用適用條件：適用于學(xué)習(xí)某一種技能或行為，某些需要標(biāo)準(zhǔn)化操作的技能的培訓(xùn)，不太適合事實(shí)信息的學(xué)習(xí)73OJT在崗培訓(xùn)OJT

：在工作中學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)----師徒制、實(shí)習(xí)、導(dǎo)師和教練、輪崗、承擔(dān)項(xiàng)目、擴(kuò)大工作內(nèi)容--適用于技能行業(yè)，現(xiàn)在即使在一些工作結(jié)構(gòu)性很差的行業(yè)也開始應(yīng)用。--認(rèn)證體系--制定學(xué)習(xí)計(jì)劃、進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)、激勵(lì)、評(píng)估機(jī)制。74師徒制--適用于技能行業(yè)，現(xiàn)在即使在一些工作結(jié)構(gòu)性很差的行業(yè)也開始應(yīng)用。--認(rèn)證體系優(yōu)點(diǎn)：利用企業(yè)現(xiàn)有的機(jī)器設(shè)備和技術(shù)力量，節(jié)約人財(cái)物；讓受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的同時(shí)獲得收入；針對(duì)性強(qiáng)缺點(diǎn)：受師傅個(gè)人素質(zhì)和意愿的約束；不能滿足大規(guī)模現(xiàn)代化生產(chǎn)的需要；時(shí)間持續(xù)太長(zhǎng)，不能保證有崗位空缺。改進(jìn)措施：制定學(xué)習(xí)計(jì)劃、進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)、激勵(lì)、評(píng)估機(jī)制。75如何選擇培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容--傳授知識(shí)：講授教學(xué)、視聽教學(xué)、電腦輔助教學(xué)、討論會(huì)或研討會(huì)等。--發(fā)展技能訓(xùn)練：模擬工具訓(xùn)練、管理游戲、案例分析、文件筐和實(shí)地工作訓(xùn)練、企業(yè)評(píng)價(jià)中心--改變態(tài)度訓(xùn)練：角色扮演、體驗(yàn)訓(xùn)練等。根據(jù)學(xué)習(xí)者特征：年齡、職業(yè)、級(jí)別根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算成本7677案例討論討論案例\五月花公司的培訓(xùn).doc78第四講培訓(xùn)效果的評(píng)估79一、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵培訓(xùn)效果評(píng)估：指系統(tǒng)地搜集有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目效果信息的過(guò)程，通過(guò)運(yùn)用不同測(cè)量工具來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，以此判斷培訓(xùn)的有效性并為未來(lái)舉辦類似培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。80培訓(xùn)效果評(píng)估的主要目的進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的目的在于：衡量培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了組織的預(yù)期目標(biāo)，了解員工對(duì)教育培訓(xùn)方面的滿意度、學(xué)習(xí)情況和在工作中的運(yùn)用成效，進(jìn)一步了解組織的投資回報(bào)率、獲利率，并憑借評(píng)估的結(jié)果對(duì)教育培訓(xùn)實(shí)施給予相應(yīng)的修正和改善。81人力資源開發(fā)項(xiàng)目評(píng)估未引起足夠重視的原因

一、不愿投入人力資源部門的人有時(shí)會(huì)擔(dān)心一旦評(píng)估的結(jié)果表明培訓(xùn)項(xiàng)目的效果很差或非常不理想，他們會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，項(xiàng)目也會(huì)隨之被取消，費(fèi)力不討好，因此不愿意投入。82二、不知該如何做對(duì)人力資源開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估是一件技術(shù)性較強(qiáng)的工作。它需要時(shí)間、資源以及相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，而許多組織的人力資源開發(fā)人員卻不具有相關(guān)的核心專長(zhǎng)與技能，不知道效果評(píng)估當(dāng)中的技術(shù)與方法。83三、需要相關(guān)部門以及人員的支持與配合。與人力資源開發(fā)項(xiàng)目無(wú)關(guān)的許多外界因素，都會(huì)影響員工的績(jī)效，比如組織的激勵(lì)政策的改變、領(lǐng)導(dǎo)工作方式方法的改變、機(jī)器設(shè)備的更新、薪酬制度的調(diào)整、工作流程的重新設(shè)計(jì)等，所以只憑培訓(xùn)與開發(fā)部門的力量來(lái)單獨(dú)評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)績(jī)效的作用是非常困難的，必須得到相關(guān)部門，尤其是管理者的支持與配合。84培訓(xùn)效果評(píng)估模型柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)1反應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度

2學(xué)習(xí)知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲

3行為工作中行為的改進(jìn)

4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)——————————————————————————————————層次85第一層次：學(xué)員的意見反饋（笑臉式評(píng)估）

第一層次評(píng)估學(xué)員反應(yīng)，是指參與培訓(xùn)者的意見反饋。即受訓(xùn)者作為培訓(xùn)的參與者，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后會(huì)形成一些感受、態(tài)度及意見，他們的這些反應(yīng)可以作為評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的依據(jù)。86受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)涉及培訓(xùn)的各個(gè)方面，如培訓(xùn)目標(biāo)是否合理，培訓(xùn)內(nèi)容是否實(shí)用，培訓(xùn)方式是否合適，教學(xué)方法是否有效，培訓(xùn)教師是否具備相應(yīng)的學(xué)識(shí)水平等。87注意事項(xiàng)在對(duì)培訓(xùn)者的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要注意以下方面：確定你需要調(diào)查什么設(shè)計(jì)可以作為量化反應(yīng)的條件鼓勵(lì)寫出意見或建議達(dá)到100%的立即回應(yīng)率確定可以接受的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)反應(yīng)并采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)切實(shí)地溝通反饋88學(xué)員反應(yīng)的信息收集對(duì)于學(xué)員反應(yīng)方面信息的收集可以采取以下形式：?jiǎn)柧怼⒄n后的會(huì)談或電話跟蹤、課后的討論會(huì)以及課堂的討論。收集信息的時(shí)間可以為：每一部分內(nèi)容結(jié)束時(shí)；每天結(jié)束時(shí)；每一課程結(jié)束時(shí)或幾周之后通常采用《學(xué)員意見反饋表》的形式來(lái)搜集這方面的信息，并用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。89由于受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的反映受主觀因素的影響，不同受訓(xùn)人員對(duì)同一問(wèn)題的評(píng)價(jià)會(huì)存在差異，所以可根據(jù)大多數(shù)受訓(xùn)員工的反應(yīng)來(lái)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。收集的信息可以幫助課程進(jìn)行修改,或者做總結(jié)和報(bào)告。90第二層次評(píng)估學(xué)習(xí)成果是指培訓(xùn)之后的測(cè)試。是用來(lái)衡量學(xué)員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度，即受訓(xùn)者是否掌握了人力資源開發(fā)目標(biāo)中要求他們學(xué)會(huì)的東西？要了解受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)成果，通常采用測(cè)試的方法，包括筆試、技能考核和工作模擬等?；虿捎媒巧缪莸刃问秸?qǐng)學(xué)員將所學(xué)習(xí)的內(nèi)容表演出來(lái)。第二層次：培訓(xùn)之后的考試

91在對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組進(jìn)行對(duì)照評(píng)價(jià)培訓(xùn)前后的知識(shí)、技能、態(tài)度。例如，利用紙筆測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)知識(shí)和態(tài)度，用實(shí)際操作評(píng)價(jià)技能掌握情況做到100%的回應(yīng)率運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果以采取恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)注意事項(xiàng)92第三層次：學(xué)員的行為改變

第三層次評(píng)估工作行為是員工接受培訓(xùn)后行為的改變，即受訓(xùn)者是否在實(shí)際的工作中運(yùn)用了從培訓(xùn)中學(xué)到的東西。93在測(cè)量這個(gè)指標(biāo)時(shí)，需要對(duì)受訓(xùn)者的在職表現(xiàn)進(jìn)行觀察、受訓(xùn)者的自評(píng)、受訓(xùn)者同事的評(píng)價(jià)或者參考組織的相關(guān)記錄。對(duì)受訓(xùn)員工工作行為進(jìn)行評(píng)估應(yīng)該在其回到工作崗位3-6個(gè)月后進(jìn)行，評(píng)估的工作行為變量包括工作態(tài)度、工作行為的規(guī)范性、操作技能的熟練性、解決問(wèn)題的能力等。在評(píng)估中，要對(duì)受訓(xùn)員工的工作行為是否發(fā)生了變化作出判斷，然后分析這種變化是否由培訓(xùn)所導(dǎo)致的，以及受訓(xùn)員工工作行為變化的程度等。94注意事項(xiàng)在對(duì)行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組作對(duì)照容許發(fā)生行為改變的足夠時(shí)間調(diào)查或訪問(wèn)受訓(xùn)者、受訓(xùn)者主管、受訓(xùn)者下屬、他經(jīng)常觀察受訓(xùn)者工作行為的人員選取100名受訓(xùn)者或適當(dāng)?shù)臉颖緮?shù)重復(fù)進(jìn)行評(píng)價(jià)考慮評(píng)價(jià)成本和潛在收益95信息的收集可以采用問(wèn)卷，與員工、同事或經(jīng)理的會(huì)談等形式。信息收集的時(shí)間為培訓(xùn)前或培訓(xùn)后的幾個(gè)月的技能測(cè)試；對(duì)照組的對(duì)比測(cè)試。在以下情形下，特別需要考慮該層面的評(píng)估：培訓(xùn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的；客戶要保證學(xué)習(xí)的技能能夠被應(yīng)用于工作中；工作的能力能夠表現(xiàn)出培訓(xùn)的結(jié)果；培訓(xùn)費(fèi)用很高,對(duì)組織的價(jià)值很大。96第四層次：結(jié)果層面第四層次評(píng)估經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是組織培訓(xùn)的投資回報(bào)率（ROI），即培訓(xùn)或人力資源開發(fā)工作是否改善了組織的績(jī)效，這涉及對(duì)組織績(jī)效改進(jìn)的監(jiān)控。產(chǎn)品合格率、人才流失率、客戶滿意度、投資回報(bào)率、定量指標(biāo)為主這個(gè)層次的指標(biāo)也是最難評(píng)估的，因?yàn)槌藛T工的績(jī)效還有許多因素會(huì)影響組織的績(jī)效。通常在測(cè)量這個(gè)指標(biāo)時(shí)需要搜集和分析經(jīng)濟(jì)和運(yùn)營(yíng)方面的數(shù)據(jù)。97注意事項(xiàng)在進(jìn)行對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要注意以下方面：如果可行，采用控制組作對(duì)照容許達(dá)成結(jié)果的足夠時(shí)間如果可行，評(píng)價(jià)培訓(xùn)前后的情況重復(fù)進(jìn)行評(píng)價(jià)考慮評(píng)價(jià)成本和潛在收益98信息的收集可以采取問(wèn)卷、分析操作的結(jié)果、投入–

產(chǎn)出分析等形式。收集的時(shí)間為事前和事后的測(cè)試(對(duì)照組的對(duì)照測(cè)試)。99第二單元：培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的收集方法100

一、培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類型硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)培訓(xùn)評(píng)估的前提是要準(zhǔn)確地收集與培訓(xùn)項(xiàng)目直接相關(guān)的數(shù)據(jù)。通常培訓(xùn)評(píng)估所需要的數(shù)據(jù)包括硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)。所謂的硬性數(shù)據(jù)指的是那些客觀的、理性的、無(wú)爭(zhēng)論的事實(shí)，是培訓(xùn)評(píng)估中非常希望掌握的數(shù)據(jù)類型。101硬性數(shù)據(jù)的特點(diǎn)一般是定量化的數(shù)據(jù)容易測(cè)量是衡量組織績(jī)效的常用標(biāo)準(zhǔn)比較客觀比較容易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值衡量管理業(yè)績(jī)的可信度較高102軟性數(shù)據(jù)的特點(diǎn)

由于培訓(xùn)效果有時(shí)有一定的滯后性，因此硬性數(shù)據(jù)的結(jié)果需要經(jīng)歷一段時(shí)間后才能表現(xiàn)出來(lái)。因此，有時(shí)組織還必須借助于軟性數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估。軟性數(shù)據(jù)具有以下特點(diǎn)：有時(shí)難以量化相對(duì)來(lái)講不容易測(cè)量作為績(jī)效測(cè)評(píng)的指標(biāo)，可信度較差在多數(shù)情況下是主觀性的不容易轉(zhuǎn)化為貨幣的價(jià)值一般是行為導(dǎo)向的103第三單元:培訓(xùn)效果評(píng)估中的研究設(shè)計(jì)方法104一、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)——采取嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)驗(yàn)控制情境，遵循隨機(jī)化原則，以實(shí)驗(yàn)組、控制組進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法考驗(yàn)分析實(shí)驗(yàn)結(jié)果，驗(yàn)證假設(shè)，最能合乎科學(xué)研究精神。它具有兩個(gè)特征：該設(shè)計(jì)包含兩組（或兩組以上）的受試者，接受實(shí)驗(yàn)處理的一組稱為「實(shí)驗(yàn)組」，而未接受實(shí)驗(yàn)處理的一組稱為「控制組」或「對(duì)照組」。實(shí)驗(yàn)組與控制組是以隨機(jī)取樣以及隨機(jī)分派方式組成，所以兩組受試者的特質(zhì)相等。105二、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的模式

實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法分為：后測(cè)前測(cè)與后測(cè)時(shí)間序列有對(duì)照組的后測(cè)有對(duì)照組的前測(cè)與后測(cè)有對(duì)照組的時(shí)間序列所羅門四小組……1061．后測(cè)定義：指的是收集培訓(xùn)后成果的評(píng)估方案組數(shù)：1組實(shí)驗(yàn)過(guò)程：實(shí)驗(yàn)組TX1內(nèi)涵：由于缺乏參照體系無(wú)法說(shuō)明培訓(xùn)有效（T—表示培訓(xùn)，X—表示測(cè)量，R—表示隨機(jī)抽樣，1，2…8表示時(shí)間序列）1072．前測(cè)與后測(cè)定義：指對(duì)培訓(xùn)前后都進(jìn)行評(píng)估的方案組數(shù)：1組實(shí)驗(yàn)過(guò)程：實(shí)驗(yàn)組X1TX2內(nèi)涵：只要X1和X2之間存在顯著不同，就說(shuō)明培訓(xùn)有效1083．時(shí)間序列定義：指在培訓(xùn)前后每隔一段時(shí)間檢測(cè)一次培訓(xùn)成果的評(píng)估方案組數(shù)：1組實(shí)驗(yàn)過(guò)程：實(shí)驗(yàn)組X1X2TX3X4內(nèi)涵：這種設(shè)計(jì)將時(shí)間因素列入考慮，學(xué)習(xí)者不管是否接受培訓(xùn)，本身可能就在改變，所以在培訓(xùn)前后多次測(cè)量，只要發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)前變化和培訓(xùn)后變化兩者差異顯著，該培訓(xùn)就有效。1094．有對(duì)照組的后測(cè)

定義：通過(guò)將后測(cè)加一個(gè)對(duì)照組獲得組數(shù)：2組實(shí)驗(yàn)過(guò)程：（R）實(shí)驗(yàn)組TX1

對(duì)照組X2內(nèi)涵：有時(shí)候測(cè)驗(yàn)測(cè)量本身有缺陷，使受訓(xùn)者在接受第一次測(cè)驗(yàn)后就能應(yīng)付相類似的測(cè)驗(yàn)。為類避免這種不良的效果，測(cè)驗(yàn)不在培訓(xùn)前進(jìn)行，而只是自培訓(xùn)后加以測(cè)量。為了證明培訓(xùn)有效，必須由兩組加以比較，所以如果接受培訓(xùn)的實(shí)驗(yàn)組比沒有接受培訓(xùn)的控制組更好，就表明培訓(xùn)是有效的。1105．有對(duì)照組的前測(cè)和后測(cè)

定義：既包括受訓(xùn)者也包括對(duì)照者，需要收集兩個(gè)小組培訓(xùn)前后衡量數(shù)據(jù)的評(píng)估方案。組數(shù)：2組實(shí)驗(yàn)過(guò)程：（R）實(shí)驗(yàn)組X1TX3

（R）對(duì)照組X2X4內(nèi)涵：有時(shí)候改變是全面性的，接受培訓(xùn)的在改變，沒有接受培訓(xùn)也在改變，所以方案設(shè)計(jì)上分成兩組，都通過(guò)抽樣獲得。一組是控制組，一組是實(shí)驗(yàn)組，在培訓(xùn)過(guò)程中，只有實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)，控制組沒有。所以當(dāng)只有實(shí)驗(yàn)組改變時(shí)，而控制組仍然和原來(lái)一樣沒有改變。1116．有控制組的時(shí)間序列

定義：既包括受訓(xùn)者也包括對(duì)照者，在培訓(xùn)前后每隔一段時(shí)間檢測(cè)一次培訓(xùn)成果的評(píng)估方案。組數(shù)：2組實(shí)驗(yàn)過(guò)程：（R）實(shí)驗(yàn)組X1X2TX5X6

（R）對(duì)照組X3X4X7X8內(nèi)涵：這是時(shí)間因素和控制因素的綜合設(shè)計(jì)。由于控制因素，所以只有兩組，一組為對(duì)照組，一組為實(shí)驗(yàn)組。兩組的產(chǎn)生照樣是以隨機(jī)抽樣的方式進(jìn)行，只有實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)，對(duì)照組沒有。但實(shí)驗(yàn)組在培訓(xùn)前后有顯著差異，而對(duì)照組沒有差異時(shí)，培訓(xùn)的效果便可以證明。即X1X2之間的差異和X5X6之間的差異相比有明顯差異，而X3X4之間的差異與X7X8之間的差異不顯著時(shí)，就表示培訓(xùn)是有效的。1127．所羅門四小組

定義：綜合運(yùn)用了對(duì)對(duì)照組進(jìn)行前后測(cè)以及對(duì)實(shí)驗(yàn)組進(jìn)行前后測(cè)的設(shè)計(jì)方案。組數(shù)：4組實(shí)驗(yàn)過(guò)程：（R）實(shí)驗(yàn)組X1TX3

（R）實(shí)驗(yàn)組X4

（R）對(duì)照組X2TX5

（R）對(duì)照組X6113所羅門四小組每組都是由抽樣決定，其中兩組為實(shí)驗(yàn)組在培訓(xùn)前后都接受測(cè)量，另外兩組為對(duì)照組，在實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)后與實(shí)驗(yàn)組同時(shí)接受測(cè)量。如果實(shí)驗(yàn)組的成績(jī)比對(duì)照組好，這證明培訓(xùn)課程很可能是有效的。如果實(shí)驗(yàn)兩組之間的成績(jī)相當(dāng)，而對(duì)照組的成績(jī)也不相上下，則證明培訓(xùn)測(cè)驗(yàn)沒有缺陷，測(cè)驗(yàn)本身沒有影響測(cè)驗(yàn)的成績(jī)。所以所羅門四組不僅僅考察培訓(xùn)效果，也能夠預(yù)防測(cè)驗(yàn)缺陷。114第四單元：從財(cái)務(wù)角度評(píng)估人力資源開發(fā)項(xiàng)目115一、培訓(xùn)成本收益評(píng)估

所謂的培訓(xùn)成本收益評(píng)估——是將發(fā)生在人力資源開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的成本與該項(xiàng)目為組織帶來(lái)的收益進(jìn)行比較，投資回報(bào)分析主要有兩種形式，成本—有效性分析（Ｃ/Ｅ）和成本—收益分析（Ｃ/Ｂ）。116成本-有效性分析成本-有效性分析比較的是以貨幣計(jì)算的培訓(xùn)成本和培訓(xùn)帶來(lái)的非貨幣性收益，比如工作態(tài)度的改進(jìn)、事故的減少、員工健康的改善等。117成本—收益分析成本—收益分析：是指用財(cái)務(wù)的方法來(lái)評(píng)估培訓(xùn)有效性的過(guò)程，關(guān)心的是培訓(xùn)帶來(lái)的財(cái)務(wù)收益，包括產(chǎn)品質(zhì)量的改善、利潤(rùn)的增加、浪費(fèi)的減少和生產(chǎn)時(shí)間的縮短等。Ｃ/Ｂ分析以貨幣定量形式來(lái)表達(dá)培訓(xùn)的收益和有效性。Ｃ/Ｂ分析中最流行的一種形式是投資回報(bào)ＲＯＩ分析。118總回報(bào)投資回報(bào)率＝培訓(xùn)總成本119總回報(bào)與總成本的比率越大，組織從培訓(xùn)中獲得的收益就越多。如果投資回報(bào)率低于1，說(shuō)明該培訓(xùn)項(xiàng)目消耗的成本高于它對(duì)組織的回報(bào)。在這種情況下，要么需要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，要么將其終止。120二、培訓(xùn)項(xiàng)目成本的計(jì)算在計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的成本時(shí)，人力資源開發(fā)人員需要考慮五種支出，分別為直接成本、間接成本、設(shè)計(jì)與開發(fā)成本、一般管理費(fèi)用、培訓(xùn)課酬。1211、直接成本直接成本是指與培訓(xùn)的實(shí)施直接相關(guān)的成本。課程資料開支（重印或購(gòu)買）、教學(xué)輔助費(fèi)用、儀器租賃費(fèi)用、旅行費(fèi)用、食品和其他餐點(diǎn)開支、培訓(xùn)者的工資和福利。1222、間接成本間接成本指發(fā)生在培訓(xùn)的輔助工作中的成本，即使該培訓(xùn)項(xiàng)目被臨時(shí)取消，這些成本已經(jīng)無(wú)法再收回。這些成本包括對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的成本、耗費(fèi)在后勤文秘和行政工作上的成本、已發(fā)給受訓(xùn)者的資料的成本、培訓(xùn)人員籌備培訓(xùn)時(shí)的時(shí)間投入等。在宣傳推廣該培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)發(fā)生的成本（比如郵寄成本）也是間接成本。1233、設(shè)計(jì)與開發(fā)成本設(shè)計(jì)與開發(fā)成本包括了所有的培訓(xùn)課程開發(fā)成本。通常它包括錄像帶的制造成本、計(jì)算機(jī)教學(xué)程序的開發(fā)成本、項(xiàng)目材料的設(shè)計(jì)成本以及任何必要的重新設(shè)計(jì)所帶來(lái)的成本。這項(xiàng)成本還包括前期課程分析成本，或前期分析中與項(xiàng)目直接有關(guān)的部分的成本。另外，還包括項(xiàng)目評(píng)估和跟蹤成本。1244、管理費(fèi)用管理費(fèi)用與培訓(xùn)項(xiàng)目沒有直接的關(guān)系，但是對(duì)培訓(xùn)部門的順利運(yùn)轉(zhuǎn)來(lái)說(shuō)卻是必不可少的。如果培訓(xùn)部門有自己專用的視聽設(shè)備，那么就會(huì)有設(shè)備維護(hù)費(fèi)用發(fā)生。如果培訓(xùn)部門還有專用的教室，那么供暖和照明費(fèi)用也是一筆一般管理費(fèi)用。使用教室進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，場(chǎng)地維護(hù)費(fèi)用應(yīng)該計(jì)入該項(xiàng)目的成本。1255、受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資和福利受訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資和福利：如果培訓(xùn)一共持續(xù)兩天，那么這兩天付給受訓(xùn)者的工資和福利應(yīng)該計(jì)入該項(xiàng)目的成本。通常人力資源開發(fā)人員并不知道每個(gè)受訓(xùn)者的薪酬待遇，但是他們可以要求負(fù)責(zé)員工薪酬管理的部門提供各級(jí)別受訓(xùn)者的平均工資。在估計(jì)這項(xiàng)成本時(shí)，只需將平均工資水平乘以受訓(xùn)者人數(shù)就可以了。126三、培訓(xùn)收益的確定培訓(xùn)收益——指組織從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值，具體的衡量指標(biāo)包括勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、產(chǎn)品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤(rùn)的增長(zhǎng)、服務(wù)質(zhì)量的提高等。通過(guò)培訓(xùn)對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的整體影響，進(jìn)行培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析。127進(jìn)行培訓(xùn)收益分析時(shí)需要和預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)以及效果有機(jī)結(jié)合起來(lái)考慮。通常對(duì)收益進(jìn)行分析的做法主要有以下幾個(gè)：通過(guò)以往研究和培訓(xùn)記錄,確定培訓(xùn)的收益；在組織范圍內(nèi)進(jìn)行小樣本試驗(yàn),由此來(lái)確定某一培訓(xùn)可能帶來(lái)的收益。通過(guò)觀察培訓(xùn)后績(jī)效特別突出的員工,來(lái)分析培訓(xùn)的收益,往往和生產(chǎn)力的提高、事故的減少、離職率的降低等聯(lián)系在一起。在分析了成本和收益后就可以通過(guò)公式計(jì)算培訓(xùn)的投資回報(bào)率了。128培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)：1，員工的行為是否發(fā)生了變化；2，這些變化是不是培訓(xùn)引起的；3，這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；4，下一批受訓(xùn)者在完成相同培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相似的變化。5，對(duì)變化的衡量：反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為變化、培訓(xùn)后果。129培訓(xùn)效果評(píng)估方法與指標(biāo)評(píng)估對(duì)象：績(jī)效評(píng)估、責(zé)任評(píng)估評(píng)估指標(biāo)：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果）、責(zé)任評(píng)估指標(biāo)（培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)教材）。評(píng)估方法：?jiǎn)柧矸?、測(cè)試法、人事考核法、現(xiàn)場(chǎng)成果測(cè)定法、經(jīng)營(yíng)綜合評(píng)估法、前后比較法、實(shí)驗(yàn)比較法130培訓(xùn)投資效果分析費(fèi)用——收益分析費(fèi)用：直接費(fèi)用、間接費(fèi)用收益：直接效果、間接效果直接效果：受訓(xùn)者勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作能力提高、工作態(tài)度的改變。間接效果：能力提高所發(fā)生的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、加薪等利益。131案例摩托羅拉的培訓(xùn)體系.doc132第五講如何提高培訓(xùn)效果133培訓(xùn)遷移是如何發(fā)生的？--培訓(xùn)遷移指在培訓(xùn)中習(xí)得的知識(shí)、技能和態(tài)度在實(shí)際工作中的應(yīng)用，以及接下來(lái)在一定時(shí)期內(nèi)的保持134如何使員工培訓(xùn)更有效受訓(xùn)者角度受訓(xùn)者的能力問(wèn)題：是璞玉還是朽木？解決方法：基于素質(zhì)的招聘--對(duì)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)調(diào)，如IBM，MOTO--多種甄選方法的應(yīng)用135如何使員工培訓(xùn)更有效受訓(xùn)者角度受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)問(wèn)題：學(xué)習(xí)積極性低還是高？解決方法--薪酬激勵(lì)--職業(yè)發(fā)展激勵(lì)--情感激勵(lì)--培訓(xùn)中的目標(biāo)設(shè)置和考核到底應(yīng)該根據(jù)什么來(lái)支付工資？反映了企業(yè)的價(jià)值取向和戰(zhàn)略導(dǎo)向職位型：根據(jù)職位價(jià)值能力型：根據(jù)人的能力資歷型：根據(jù)人的經(jīng)驗(yàn)和工齡績(jī)效型：根據(jù)業(yè)績(jī)優(yōu)缺點(diǎn)？適用范圍？基于職位還是技能（能力）？基于績(jī)效還是資歷？基于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是組織績(jī)效？基于絕對(duì)績(jī)效還是相對(duì)績(jī)效？

137A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處理混合填料包裝技能類型水平高級(jí)中級(jí)初級(jí)通用磨坊公司（GeneralMills）采用的技能“類別-等級(jí)”矩陣

矩陣中的每一個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)進(jìn)行原料處理的初級(jí)員工當(dāng)他完成A1模塊中的所有培訓(xùn)計(jì)劃并且達(dá)到了所規(guī)定的技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)后，就可以向更高的等級(jí)提升或向其他專業(yè)擴(kuò)展技能（激勵(lì)技能的深度和廣度），相應(yīng)地他就可獲得與更高等級(jí)或更多技能類型相對(duì)應(yīng)的工資水平。同時(shí)，上圖矩陣中的每一個(gè)區(qū)塊都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資水平（可以用點(diǎn)數(shù)來(lái)表示），員工所處的技能等級(jí)越高、掌握的技能類型越多，點(diǎn)數(shù)累計(jì)就越多，工資水平也就越高。138培訓(xùn)的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)任職資格等級(jí)進(jìn)入資深工程師一級(jí)工程師任職資格認(rèn)證評(píng)審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃139培訓(xùn)中的組織承諾組織承諾是個(gè)體對(duì)某個(gè)組織的認(rèn)同程度，它表示個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值觀愿意付出工作努力以及維持組織成員身份的程度在培訓(xùn)情境中，員工組織承諾的程度影響培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)以及培訓(xùn)在完成關(guān)鍵工作活動(dòng)中的應(yīng)用140培訓(xùn)中的目標(biāo)設(shè)置和考核培訓(xùn)目標(biāo)的確立與培訓(xùn)考核的跟進(jìn)需要考試嗎？不合格怎么辦？對(duì)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的推動(dòng)作用141確立目標(biāo)激勵(lì)被培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)過(guò)程中取得成功是保證培訓(xùn)成功的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目要想取得理想的效果勢(shì)必會(huì)要求員工在參加培訓(xùn)之前就要懷有一種改進(jìn)自己工作中的行為和結(jié)果的強(qiáng)烈愿望。主管的支持和培訓(xùn)結(jié)果以及將在以后的工作中被評(píng)價(jià)的預(yù)期對(duì)強(qiáng)化被培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)有很大的作用。影響被培訓(xùn)者動(dòng)機(jī)的因素主要包括目標(biāo)設(shè)置、強(qiáng)化和期待。

142確立目標(biāo)的原理和方法目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識(shí)的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培訓(xùn)對(duì)象的動(dòng)機(jī)在培訓(xùn)中具有重要的作用，而強(qiáng)化受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)的最有效的途徑就是確立目標(biāo)?；炯记桑坏谝?，在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中向被培訓(xùn)者傳達(dá)學(xué)習(xí)的目標(biāo)；第二，使目標(biāo)有一定的難度，通過(guò)努力可以達(dá)到；第三，目標(biāo)與被培訓(xùn)者個(gè)人愿望與發(fā)展相一致；第四，目標(biāo)體現(xiàn)組織對(duì)被培訓(xùn)者的期望；第五，分解整體目標(biāo)，按步驟漸進(jìn)實(shí)施，使被培訓(xùn)者不斷保持成就感。143強(qiáng)化與期待強(qiáng)化理論認(rèn)為一種行為發(fā)生的頻率受到其結(jié)果的影響。積極的強(qiáng)化可以使行為逐漸接近理想的目標(biāo)，當(dāng)理想的行為發(fā)生后應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行強(qiáng)化。期待理論認(rèn)為個(gè)人有動(dòng)力去選擇最可能產(chǎn)生理想結(jié)果的行為方式。因此，被培訓(xùn)者必須相信培訓(xùn)中包括的知識(shí)、技能和其他收獲會(huì)產(chǎn)生理想的結(jié)果，而且參加培訓(xùn)能夠?qū)W習(xí)到這些知識(shí)和技能。144如何使員工培訓(xùn)更有效培訓(xùn)設(shè)計(jì)角度--內(nèi)容和方法的針對(duì)性--學(xué)習(xí)材料的特性，如邏輯性、結(jié)構(gòu)化程度等--教師的指導(dǎo)與啟發(fā)--情境的相似性等解決方法--科學(xué)的培訓(xùn)需求分析--選擇針對(duì)性的培訓(xùn)方法--培訓(xùn)教材的選擇--培訓(xùn)老師的選擇--培訓(xùn)情境的設(shè)計(jì)--嚴(yán)格的培訓(xùn)效果評(píng)估145如何使員工培訓(xùn)更有效工作（組織）環(huán)境--支持--應(yīng)用機(jī)會(huì)--遷移氣氛--組織制度保障146參加培訓(xùn)課程Attendthetrainingprogram填寫課程評(píng)估表Filloutthetrainingevaluationform制定行動(dòng)計(jì)劃WorkoutActionPlan實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃Implementtheactionplan人力資源部的責(zé)任ResponsibilitiesofHRDept.學(xué)員的責(zé)任ResponsibilitiesofParticipant

學(xué)員直接主管的責(zé)任ResponsibilitiesofSupervisor

如何使員工培訓(xùn)更有效147人力資源部的責(zé)任HRDepartmentResponsibilities確保學(xué)員他填寫行動(dòng)計(jì)劃

CollectActionPlan；與管理層進(jìn)行總結(jié)

ReviewwithManagement；與主管進(jìn)行溝通

Communicatewithsupervisors；跟進(jìn)

FollowUp； 電話訪談Telephoneinterview

面談Facetofaceinterview

組織技巧實(shí)施研討Organizethemeetingfor betterimplementation

協(xié)助檢查行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施Provideassistanceof checking/reviewingimplementation ofactionplan

組織系統(tǒng)輔導(dǎo)Organizesystematiccoaching

幫助學(xué)員重新加強(qiáng)已學(xué)到的知識(shí)

Reinforcethemainlearningpoints148學(xué)員的責(zé)任ResponsibilitiesofParticipant

制定行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)用所學(xué)知識(shí)并提供反饋制定新的行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)用所學(xué)知識(shí)并提供反饋149學(xué)員直接主管的責(zé)任

ResponsibilitiesofImmediate

檢查行動(dòng)計(jì)劃

Observeparticipants’actionandbehavior

督導(dǎo)所學(xué)知識(shí)的實(shí)施

Supervisetheimplementation

輔導(dǎo)

Coaching

檢查及了解進(jìn)度

Checkingtheprogress

評(píng)估業(yè)績(jī)

EvaluationofFinalResults150第六講新員工和管理人員培訓(xùn)151（一）新員工培訓(xùn)兩個(gè)極端的新員工培訓(xùn)案例.doc152新員工的特點(diǎn)153新員工培訓(xùn)的目的154新員工的培訓(xùn)內(nèi)容安排155新員工培訓(xùn)介紹公司的文化、價(jià)值觀、規(guī)章制度、組織架構(gòu)、工作流程等。公司總裁親自授課，各部門總監(jiān)親臨現(xiàn)場(chǎng)溝通（半天）了解我們所處的行業(yè)（半天）年輕有為者的發(fā)展之路（半天）如何成為企業(yè)人（半天）HR及財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)操作等工作流程（半天）通用安全知識(shí)（２小時(shí)）公司環(huán)境介紹（2小時(shí)）網(wǎng)絡(luò)和電腦實(shí)務(wù)（半天）參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（1天）工作知識(shí)和技能培訓(xùn)156新員工培訓(xùn)157新員工培訓(xùn)的常用方法158案例分析新員工培訓(xùn)案例\聯(lián)想的新員工培訓(xùn).doc159（二）管理人員培訓(xùn)與開發(fā)管理人員開發(fā)的重要性160161管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容安排162163管理者的情商EQ情商是指人們控制情緒的能力或情緒智力的高低?？梢酝ㄟ^(guò)一些科學(xué)的方法來(lái)了解。情商與智商兩者具有明顯的相關(guān)性，但并不等同。在預(yù)測(cè)人的前程時(shí)，了解其情商比了解其智商具有更重要的價(jià)值。情商與先天有關(guān)，但也要靠后天修煉。164情商情商被定義為：情緒的知覺、評(píng)估和表達(dá)能力；思維過(guò)程中的情緒促進(jìn)能力；理解與分析情緒，獲得情緒知識(shí)的能力；對(duì)情緒進(jìn)行成熟調(diào)節(jié)的能力。具體表現(xiàn)在五個(gè)方面：認(rèn)識(shí)自己的能力；控制自己的能力；為自己目標(biāo)奮斗的能力；理解別人的能力；處理人際關(guān)系的能力。165高層管理者的培訓(xùn)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和趨勢(shì)分析法律法規(guī)行業(yè)狀況市場(chǎng)發(fā)展與前景新興科技和產(chǎn)業(yè)企業(yè)環(huán)境經(jīng)營(yíng)思想經(jīng)營(yíng)哲學(xué)管理模式企業(yè)宗旨組織文化發(fā)展戰(zhàn)略如何造就核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略思維和規(guī)劃企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略組織擴(kuò)張戰(zhàn)略內(nèi)部資源整合組織設(shè)計(jì)和用人激勵(lì)理論和實(shí)踐內(nèi)部授權(quán)和責(zé)任中