研發(fā)人員激勵(lì)方案

———研發(fā)人員激勵(lì)方案研發(fā)人員激勵(lì)方案（精選3篇）

研發(fā)人員激勵(lì)方案篇1

研發(fā)人員是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉和進(jìn)展的關(guān)鍵。其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)進(jìn)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新學(xué)問和創(chuàng)新精神，這種技術(shù)創(chuàng)新學(xué)問和創(chuàng)新精神與企業(yè)的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場(chǎng)價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤(rùn)和市場(chǎng)。如何吸引和留住研發(fā)人員，并鼓舞和激發(fā)他們利用自己的技能為企業(yè)制造價(jià)值，是當(dāng)今企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)之一。

很多企業(yè)對(duì)與研發(fā)人員往往還采納以往的以崗定薪原則，通過績(jī)效考核來量化研發(fā)人員的績(jī)效。但是，研發(fā)工作具有很強(qiáng)的不確定性，影響研發(fā)項(xiàng)目勝利的因素許多，產(chǎn)品和項(xiàng)目組成員構(gòu)成越簡(jiǎn)單，不確定性就越大，尤其對(duì)于基層研發(fā)人員。在這樣的狀況下，盼望考核結(jié)果精確?????和完全量化不現(xiàn)實(shí)，相反，假如將考核結(jié)果的精確?????和量化作為目標(biāo)，可能會(huì)走入誤區(qū)，最終花費(fèi)大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。

因此，對(duì)于研發(fā)人員的有效激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于研發(fā)人員的特征，依據(jù)自身的技術(shù)特點(diǎn)以及實(shí)際進(jìn)展?fàn)顩r來選擇合適的激勵(lì)組合。首先我們必需承認(rèn)，提高研發(fā)人員的薪酬是吸引和留住研發(fā)人員的主要方式，基于員工自身的力量讓薪酬與績(jī)效掛鉤。其次，對(duì)于研發(fā)人員，更為奇妙地留住他們的方式就是激勵(lì)，這就要求企業(yè)建立一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)體系。對(duì)于研發(fā)人員的激勵(lì)主要有以下幾種方法：

1.采納效益提成、利潤(rùn)共享、入股分紅、科研津貼以及嘉獎(jiǎng)期股等多種方式，促進(jìn)研發(fā)人員的創(chuàng)新樂觀性。研發(fā)人員不僅需要實(shí)際的工資酬勞去調(diào)動(dòng)其樂觀性，還需要多種薪酬激勵(lì)方式來促進(jìn)其創(chuàng)新樂觀性。要進(jìn)一步改革安排制度，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟(jì)利益。

2.機(jī)會(huì)型激勵(lì)。作為學(xué)問技術(shù)型員工，研發(fā)人員對(duì)是否有機(jī)會(huì)發(fā)揮個(gè)人學(xué)問專長(zhǎng)，是否有獲得學(xué)問更新的機(jī)會(huì)都特別重視，所以機(jī)會(huì)激勵(lì)對(duì)于研發(fā)人員來說是一種有效的激勵(lì)措施。這里的機(jī)會(huì)是指各種學(xué)習(xí)、指導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會(huì)。挑戰(zhàn)性的工作可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的工作愛好，而全面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方案，是企業(yè)對(duì)研發(fā)人員人力資本的投資，有利于研發(fā)人員學(xué)問的更新，力量的提高，從而保持企業(yè)核心技術(shù)研發(fā)力量的領(lǐng)先地位。在運(yùn)用機(jī)會(huì)激勵(lì)時(shí)，要講究公正原則，即每位員工都有公平的機(jī)會(huì)參與學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和獲得具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣才不會(huì)讓研發(fā)人員感受到不公正從而失去工作的樂觀性。

3.情感型激勵(lì)。一般來說，學(xué)問型員工受敬重的需求程度相對(duì)較高，尤其對(duì)于研發(fā)人員來說，他們自認(rèn)為對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，更加渴望得到敬重。因此，企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)多與他們進(jìn)行有效的溝通，征求他們的看法，讓他們參加企業(yè)的決策爭(zhēng)論，以增加他們的被認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的依靠感、認(rèn)同感以及歸屬感。情感型的激勵(lì)是留住和激勵(lì)研發(fā)人員的重要手段之一。

4.環(huán)境型激勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術(shù)創(chuàng)新的氛圍、企業(yè)全體人員對(duì)技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級(jí)管理層對(duì)研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對(duì)研發(fā)人員的有效激勵(lì)。而且研發(fā)工作的有效運(yùn)行甚至勝利與否都對(duì)外界資源具有較大的依靠性，制造良好的工作環(huán)境、配置較好的科研設(shè)備能夠使他們更加順當(dāng)?shù)貜氖卵邪l(fā)工作。環(huán)境上的激勵(lì)對(duì)研發(fā)人員來說是一種特有的激勵(lì)手段。

5.多通道的研發(fā)生涯路徑設(shè)計(jì)。多重職業(yè)生涯路徑，滿意員工的多樣化職業(yè)需求，是發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)組織中激勵(lì)和留住研發(fā)人員的一種普遍做法。首先，對(duì)于想要轉(zhuǎn)任管理層的研發(fā)人員，在組織中的職業(yè)進(jìn)步就意味著個(gè)人被賜予更高層次的管理責(zé)任，企業(yè)可以為他們?cè)O(shè)計(jì)研發(fā)轉(zhuǎn)管理生涯路徑。但對(duì)于許多員工來說，他們并不看重管理權(quán)力的獲得，由于這與他們的職業(yè)愛好并不符合。對(duì)于這些研發(fā)人員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給研發(fā)人員供應(yīng)獨(dú)特的生涯路徑的升遷機(jī)會(huì)——研發(fā)生涯路徑。研發(fā)人員可以沿著這條路徑由低到高進(jìn)展：研發(fā)員——研發(fā)工程師——研發(fā)代表——研發(fā)專家——高級(jí)研發(fā)專家——研發(fā)科學(xué)家。研發(fā)路徑與企業(yè)管理路徑的層級(jí)結(jié)構(gòu)是公平的，每一個(gè)研發(fā)等級(jí)都享有與管理等級(jí)相同的地位和酬勞，以達(dá)到公正。這樣既保證了對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)，又使他們能充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)。

6.其他激勵(lì)。如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點(diǎn)，寬松、敏捷的彈性工作時(shí)間和工作環(huán)境對(duì)于保持創(chuàng)新思維很重要。對(duì)于做出特別貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，可以實(shí)行研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會(huì)認(rèn)可和聲譽(yù)提升而深受鼓舞，同時(shí)對(duì)其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱忱。

企業(yè)研發(fā)人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵(lì)手段都有其特定的激勵(lì)效果和局限性，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)研發(fā)人員的特點(diǎn)以及企業(yè)的自身現(xiàn)實(shí)條件狀況來選取激勵(lì)組合，發(fā)揮最大效用。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平比較低，薪酬、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素對(duì)研發(fā)人員仍具有很好的激勵(lì)效果。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，研發(fā)人員的收入水平達(dá)到肯定層次后，物質(zhì)激勵(lì)作用會(huì)漸漸減弱，個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)展、精神上的滿意與愉悅才是研發(fā)人員的根本需求。

隨著高新技術(shù)的快速進(jìn)展，高科技企業(yè)的勝利比以往任何時(shí)候都更依靠于研發(fā)以及研發(fā)人員的技術(shù)、力量和表現(xiàn)。因此，對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)就顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇合適的激勵(lì)方式，有效激勵(lì)研發(fā)人員，調(diào)動(dòng)他們制造的樂觀性與內(nèi)動(dòng)力，最大限度地釋放他們的工作潛能，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，使企業(yè)達(dá)到更好的績(jī)效水平。

研發(fā)人員激勵(lì)方案篇2

一、總體設(shè)計(jì)思路

（一）考核目的

為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成果，貫徹公司進(jìn)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司全部技術(shù)研發(fā)人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作力量考核，詳細(xì)考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作力量

考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)人員的考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比方案周期提前天30

技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到100%25

項(xiàng)目方案完成率項(xiàng)目方案完成率達(dá)到100

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)狀況發(fā)生的次數(shù)少

于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成準(zhǔn)時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成準(zhǔn)時(shí)率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采納率技術(shù)方案采納率達(dá)到%以上25

技術(shù)改造費(fèi)用掌握率技術(shù)改造費(fèi)用掌握率達(dá)到%25

技術(shù)服務(wù)滿足度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿足度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10

技術(shù)資料歸檔準(zhǔn)時(shí)率技術(shù)資料歸檔準(zhǔn)時(shí)率達(dá)到100%10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心劇烈30有24一般18無630

工作樂觀性特別高25很高20一般15無525

團(tuán)隊(duì)意識(shí)劇烈25有20一般15無525

學(xué)習(xí)意識(shí)劇烈20有16一般12無420

（三）工作力量指標(biāo)

工作力量考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

分析力量特別強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

推斷力量特別強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

方案力量特別強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

創(chuàng)新力量特別強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

學(xué)習(xí)力量特別強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

應(yīng)變力量特別強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

理解力量特別強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

（四）年度績(jī)效考核

年度績(jī)效考核表

被考核者部門崗位

考核者部門崗位

指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績(jī)70%

工作態(tài)度15%

工作力量15%

合計(jì)100%

特殊加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人

注：特殊加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

績(jī)效考核總評(píng)

績(jī)效改進(jìn)看法

期末評(píng)價(jià)

□優(yōu)秀：精彩完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實(shí)施

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是方案溝通階段、方案實(shí)施階段和考核階段。

（一）方案溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成狀況和績(jī)效考核狀況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

（二）方案實(shí)施階段

①被考核者根據(jù)本考核期的工作方案開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

②考核者依據(jù)工作方案，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

1.績(jī)效評(píng)估

考核者依據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并爭(zhēng)論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

（一）績(jī)效面談

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并依據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

（二）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，詳細(xì)有以下標(biāo)準(zhǔn)。

①年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

②年度績(jī)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

③年度績(jī)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；

④年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

2.培訓(xùn)

年度績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司支配的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參與。年度績(jī)效考核得分在60分（含）以下的員工，必需參與由公司支配的適職培訓(xùn)。

五、績(jī)效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實(shí)行書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴大事，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

研發(fā)人員激勵(lì)方案篇3

所謂會(huì)議策劃，它是一種資源的整合與配置過程，都是在掌握會(huì)議風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，使會(huì)議效果最佳。要想會(huì)議開得好，風(fēng)險(xiǎn)掌握早做到。大凡一場(chǎng)會(huì)議活動(dòng)最可能消失的失誤，在不同的會(huì)議階段有不同的表現(xiàn)。

比如：

1、會(huì)前預(yù)備：會(huì)議主題和日程及任務(wù)安排不明確，參會(huì)人員毫無針對(duì)性，參會(huì)人員也預(yù)備得不充分。

2、會(huì)議開頭：會(huì)議程序太過繁復(fù)冗長(zhǎng)，主持人力量有限，主題變動(dòng)隨便，而且參會(huì)人員的層次參差不齊。

3、會(huì)議進(jìn)行：會(huì)議爭(zhēng)論消極沉悶，甚至超出議題范圍，會(huì)議過程拖沓，經(jīng)常表現(xiàn)為議而不決。

4、會(huì)議總結(jié)：會(huì)議效果不明顯，工作支配沒有針對(duì)性，也沒有條理清楚的會(huì)議總結(jié)。

5、跟蹤執(zhí)行：常常是那完那了，根本沒有準(zhǔn)時(shí)有效的后續(xù)工作跟進(jìn)和信息反饋。

會(huì)議本身是一個(gè)很重要的管理工具和手段，通過會(huì)議策劃，可以很好地對(duì)會(huì)議