人力資源6員工培訓

人力資源6員工培訓員工培訓員工培訓體系包括員工的職前教育或入職培訓、入職后的培訓職前教育的主要目的是讓員工盡快適應企業(yè)的工作環(huán)境，而員工培訓涉及培養(yǎng)員工應該具有何種技能，以及如何提高訓練人員的執(zhí)行能力，更好地實施訓練員工培訓是一個系統(tǒng)的過程，它通過提高員工的技能水平，增強員工對組織的規(guī)則和理念的理解以及改進員工的工作態(tài)度，旨在提高員工特征和工作要求的配合程度2培訓的過程第一步：決定教什么第二步：決定怎樣使參加者的學習效果達到最大化第三步：選擇恰當?shù)呐嘤柗椒ǖ谒牟剑罕ＷC培訓被用在工作第五步：確定培訓方案是否有效3職前教育職前教育是使新雇員熟悉組織、適應環(huán)境和形勢的過程新雇員進入組織會面臨“文化沖擊”，其在組織中的最初階段的經(jīng)歷對其職業(yè)生活具有極其重要的影響這一時期雇員比以后任何時期更容易接受來自組織環(huán)境的各種暗示，包括組織正式文件、上司所做的示范、上司的正式指示、同事所做的示范、自己努力帶來的獎懲、自己的問題所得到的回答和任務(wù)的挑戰(zhàn)程度等4職前教育職前教育是員工在組織中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。職前教育意味著員工必須放棄某種理念、價值觀念和行為方式，要適應新組織的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為公司在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。員工職前教育的目的是消除員工新進公司所產(chǎn)生的焦慮，消除工作環(huán)境不切實際的期望5職前教育公司的標準、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的取得方法和工作時數(shù)等新員工需要被社會化，即需要學習整個公司和管理當局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范。主要是人際交往，如何待人處事、如何在工作中表現(xiàn)自己——協(xié)調(diào)，認同工作中技術(shù)方面的問題6職前教育高層經(jīng)理人員向新雇員介紹公司的信念和期望以及員工可以對公司具有的期望和公司對雇員的要求，然后由人力資源部門進行一般性指導，包括組織概況、各種政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)和員工福利等由新進員工的直屬上司執(zhí)行特定性指導，包括部門功能、工作職責、工作地點、安全規(guī)定、績效檢查標準以及合作的同事等新進員工座談會，鼓勵員工提問進一步了解公司和工作的各種信息，促進新進員工的社會化7職前教育正式的和系統(tǒng)的職前教育跟蹤，直接上司在新雇員工作一天或一周、人力資源部門在工作一個月后進行調(diào)查，以了解職前教育的內(nèi)容是否被真正領(lǐng)會和掌握——恰當，易理解，有趣，激勵效果，成本——避免填表造冊后上崗——浮光掠影式——填鴨式8員工培訓需求評估員工培訓是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度員工培訓是技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求9員工培訓的基本程序評估企業(yè)開展員工培訓的需要，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過員工培訓來彌補設(shè)定員工培訓的目標設(shè)計培訓項目培訓的實施和評價10培訓需求的循環(huán)評估模型組織分析——戰(zhàn)略目標，內(nèi)部資源，氛圍分析績效分析——績效偏差，成本價值分析，“能不能”、“肯不肯”任務(wù)分析——崗位，任務(wù)及清單，可靠有效，關(guān)鍵任務(wù)引出的知識、技能和能力的分析11經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓的影響12經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓的影響戰(zhàn)略強調(diào)的重點達成途徑關(guān)健點對培訓的需要集中戰(zhàn)略增加市場份額降低運營成本建立并維護市場地位改善產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或進行技術(shù)流程創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)的客戶化技能的先進性現(xiàn)有員工隊伍的開發(fā)團隊建設(shè)跨職能培訓專業(yè)化的培訓計劃人際關(guān)系能力培訓在職培訓外部成長戰(zhàn)略橫向一體化縱向一體化集中多元化兼并相同階段企業(yè)兼并原材料供應或購買產(chǎn)品企業(yè)兼并其他企業(yè)整合精簡冗員重組確定被兼并企業(yè)員工的能力整合兩家企業(yè)的培訓系統(tǒng)被合并后企業(yè)中各種工作方法和程序團隊建設(shè)培訓13培訓評估技術(shù)比較培訓需求評估技術(shù)被培訓者參與程度管理層的參與程度時間成本可進行數(shù)據(jù)衡量的程度顧問委員會評價中心態(tài)度調(diào)查集體討論面談候選培訓對象調(diào)查管理層員工行為觀察績效考核關(guān)健事件法問卷調(diào)查與清單技能測試評估過去項目績效檔案低高中高高低中中高高高中低中低低中低高低高低高低低中中低中中高低高中中中高中低低高中中高低高低低中高低低低高低中中低中高高高高高中14員工培訓方案設(shè)計員工培訓方案設(shè)計涉及確定培訓內(nèi)容、選擇被培訓對象、運用學習原理設(shè)計培訓方法等問題員工學習和培訓潛力的估計是設(shè)計員工培訓方案中非常重要的問題15員工培訓的內(nèi)容培訓類別培訓比重（1987）培訓比重（1992）管理技能/管理發(fā)展78.586基本的計算機技能51.286溝通技能66.384監(jiān)督技巧69.383技術(shù)和知識65.082新方法/新程序56.575客戶關(guān)系/服務(wù)55.373行政能力57.873個人成長49.169文秘技能56.765雇員/勞動關(guān)系39.959保健知識/福利37.657客戶教育29.757銷售技巧40.255補習教育18.84016被培訓者的選擇員工激勵問題，效率問題培訓要求與被培訓者的學習能力相匹配工作樣本法對員工的可培訓性有很好預測作用。貝爾系統(tǒng)——讓培訓項目候選人自己掌握學習進度，然后用學員在最初時間所掌握內(nèi)容的多少來預測他學完全部內(nèi)容所需要的時間17被培訓者的選擇蛙人受訓者——我比其他人有更好的條件通過這一訓練——只要我能夠我會自愿接受這一訓練——在這項訓練中獲得的經(jīng)驗和知識將對我的未來生涯有很大的好處——即使我不能通過這次訓練對我也是一次有價值的經(jīng)歷——在訓練中我將比大多數(shù)人學到更多的東西——如果我在訓練中遇到麻煩我半付出更大的努力——我的身體條件比這里的大多數(shù)人更適合這種訓練18培訓原理人們通過信息處理、理解行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來學習，因此通過讓被培訓者觀察好壞績效產(chǎn)生的不同模式，并讓他們對自己應用這些技能的能力有信心是培訓成功的重要方面學習是指由經(jīng)驗引起的知識、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實和知識19培訓原理確立目標——傳達，挑戰(zhàn)性，成就感行為示范——相近，清楚詳細描述，由易到難有一定的重復率事實材料——熟悉的事例、概念講授材料親身實踐學習效果的反饋學習效果曲線——收益遞減，技能結(jié)合一體化過程，學習深化需要不同的指導方式20培訓方案的實施通知每個參加培訓項目的員工培訓時間、地點、日程安排等事宜安排培訓設(shè)施，檢查培訓中的物質(zhì)要求發(fā)布培訓項目，使培訓對象了解內(nèi)容、環(huán)節(jié)及連續(xù)性培訓過程中強調(diào)學習任務(wù)的重點和特點——培訓小組：鼓勵溝通，內(nèi)部互動與相互依賴，強調(diào)小組目標與責任，重視小組工作技巧21培訓手段及其應用程度培訓方法使用方法的組織比例錄像帶92演講90一對一教學79角色扮演62游戲/模擬54錄像帶51幻燈片46電影43案例研究41自我評價/自我測試41非計算機化的自學27多媒體17遠程電話會議11遠程可視會議10計算機聯(lián)網(wǎng)會議322在職培訓的程序步驟內(nèi)容要點第一步：培訓的準備工作1、確定使受訓者有效地、安全地、經(jīng)濟地和聰明地完成工作必須掌握的知識2、準備好必要的工具、設(shè)備、原材料3、安排好工作場所，使之與將來希望員工的工作場所相一致第二步：受訓者的準備1、讓受訓者身心放松2、明確受訓者對于工作要求已經(jīng)知道的部分3、使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作第三步：示范與展示1、說明新知識和操作程序2、慢速地、完整地、清晰地、耐心地進行講解，每次只解釋一個要點3、檢查學習效果，對受訓者提問、并對受訓者不清楚的地方進行重復4、確保受訓者確實掌握了所學習的內(nèi)容第四步：實際演練1、嘗試著讓受訓者進行實際操作2、用為什么、怎樣、什么時候和什么地方這樣的問題對受訓者進行提問3、觀察受訓者的操作，糾正錯誤。必要時重復指導內(nèi)容4、繼續(xù)上述過程，直到培訓確信受訓者已經(jīng)掌握了所學習的內(nèi)容第五步：鞏固階段1、經(jīng)常性檢查，確保受訓者遵循了學習的內(nèi)容2、逐漸減少監(jiān)督的頻率和指導，直到受訓者能夠正常的監(jiān)督條件下勝任工作23培訓效果的評估員工的工作行為是否發(fā)生了變化這些變化是否培訓引起的這些變化是否有助于組織目標的實現(xiàn)下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相似的變化24培訓項目的評價方法我們想知道什么衡量什么衡量項目獲取數(shù)據(jù)的方法數(shù)據(jù)替代方法受訓者是否滿意？如果不是，為什么？培訓期間受訓者的反應聯(lián)系脅迫學習的輕松程度受訓者的評論對教員的評論對練習的問題對練習的行為方式觀察面談問卷

概念不相關(guān)培訓場所設(shè)計安排不適當培訓之后受訓者的反應“值不值”相關(guān)程度或者學習動力對項目的行為方式關(guān)于項目概念的問題觀察面談問卷教學素材是否教會了概念？如果沒有，為什么？培訓期間受訓者的表現(xiàn)理解應用學習時間做練習的成績表達觀察文件檢查

培訓教室的結(jié)構(gòu)課程——表達，例子，練習培訓之后受訓者的表現(xiàn)理解應用設(shè)施內(nèi)容的銜接對未來的行動方案做練習時所使用的工具表達觀察文件檢查面談問卷25培訓項目的評價方法我們想知道什么衡量什么衡量項目獲取數(shù)據(jù)的方法數(shù)據(jù)替代方法所學習的概念是否被應用？如果沒有，為什么？績效改進計劃分析行動計劃結(jié)果討論文件結(jié)果觀察面談文件檢查問卷（關(guān)鍵事件）

概念——不相關(guān)，太復雜、太含糊工具不適合環(huán)境不支持解決難題技術(shù)提出的問題計劃的行動采取的行動討論文件結(jié)果觀察面談文件檢查問卷（關(guān)鍵事件）完善管理方法語言人員管理程序討論會議文件觀察面談文件檢查問卷（關(guān)鍵事件）26培訓項目的評價方法我們想知道什么衡量什么衡量項目獲取數(shù)據(jù)的方法數(shù)據(jù)替代方法概念的應用是否積極地影響了組織？如果不能，為什么？難題解決問題的識別分析行動結(jié)果討論文件結(jié)果面談文件檢查問卷（關(guān)鍵事件）危機的預測和預防潛在危機的識別、分析和行動討論文件結(jié)果面談文件檢查問卷（關(guān)鍵事件）績效衡量具體到一個特定的培訓項目產(chǎn)生的衡量過渡的方法和診斷的方法績效數(shù)據(jù)文件檢查27培訓效果的評估方法研究設(shè)計分組前測后測后測法培訓組無有前、后測法培訓組有有具有控制組的后測法培訓組、控制組無有具有控制組的前、后測法培訓組、控制組有有時間序列法培訓組有、數(shù)次有，數(shù)次所羅門四組設(shè)計培訓組A有有培訓組B無有控制組A有有控制組B無有28培訓方法有效性比較培訓方法獲得知識改變態(tài)度解決難題技巧人際溝通技能參與許可知識保持案例研究241422討論會334315講課（討論）989888商業(yè)游戲652536電影467657程序化教學176771角色扮演723244敏感性訓練815163電視教學59899929培訓遷移培訓遷移，主要是指接受培訓者將培訓的環(huán)境中學到的知識、技能、態(tài)度等，有效地運用到工作中去的程度培訓遷移重點關(guān)注的是知識、技能和態(tài)度是否能轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨楹徒Y(jié)果，研究者更關(guān)心的是在什么條件下更容易出現(xiàn)培訓遷移30促進培訓遷移的工作環(huán)境特征特征舉例直接主管：鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標剛接受過培訓的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作中去任務(wù)線索：受訓者的工作特點會督促或提醒其應用培訓過程中獲得的新技能和行為方式剛接受過培訓的管理者的工作就是依照使他使用新技能的方式來設(shè)計的反饋結(jié)果：直接主管