北京電大人力資源小抄以拼音排版

9/9人力資源單選題人力資源管理自檢自測題（?？?本科）b．比率分析法是依據(jù)以往的閱歷對人力資源需求進(jìn)行預(yù)料，這種方法適用于（C,技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)料）。b.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（（Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述）。c.充分考慮環(huán)境的變化,主動主動適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A動態(tài)性）原則。c.從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動有六個要素或六項資源，其中（A人力資源）被看作最根本的資源。c.．城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實行（D社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合）c.采納（D,談判工資制）工資制度簡單出現(xiàn)同工不同酬的問題。c.從某一優(yōu)點或缺陷動身去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應(yīng)）。d.當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（B.15天）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。d.對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A,績效標(biāo)準(zhǔn)）。d.對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)整力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（B,業(yè)績優(yōu)先）原則。d.對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的（B.精確性）d.對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（C.任務(wù)分析法）方法來確定其在工作中須要的各種技能。d.對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通常采納（A.績效分析法）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。g(A視察法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行視察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容,緣由,方法,程序,目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較,分析,匯總等方式，得出工作分析成果的方法。g.公允理論是由美國學(xué)者（B,亞當(dāng)斯）提出的。g.公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達(dá)到50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張,小王,小李,小趙四位員工對此嘉獎的重視程度數(shù)值分別為0.9,0.7,0.5,0.3，認(rèn)為得到嘉獎的可能性大小的數(shù)值依次為：0.2,0.5,0.3,0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大？B

小王g.(D工作規(guī)范)又稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì),特點,技能以及工作背景或經(jīng)驗等方面要求的書面文件。g.（C.工作績效的提高）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。

g.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（（Ｂ）崗位規(guī)范）。g．高學(xué)歷的高工資是（A,潛在勞動的反映）。g．工作分析，又叫(D職位分析)，是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。g.工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（A運行限制）。g．關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（A,二八原理）。g.某崗位的小時工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元／4小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0.25小時／個，由于技術(shù)革新，某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計件工資為(B.35)元。j績效管理的對象是組織中的（D全體員工）。j"結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)簡單；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（B直線職能制）。j.績效管理的思想源于聞名的（D,PDCA循環(huán)）。j.（B就學(xué)人口）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。j.（D,近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的狀況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。j．（D結(jié)構(gòu)工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)。j.績效管理的最終目標(biāo)是為了(D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展)j.津貼安排的主要依據(jù)是（B.勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣）。k．（C,考核機(jī)構(gòu)不健全）選項不是績效考核存在的常見問題。l.勞動合同是(D.勞動者)與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。l.勞動者預(yù)報解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前（C.30天）以書面形式通知用人單位。l.勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（B.公正原則）。m.馬爾可夫分析法是一種常用的（A內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)料）方法。m.馬斯洛的須要層次理論把人的須要分為七個層次，其中(C自我實現(xiàn)須要)為最高層次的須要。m.某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不肯定是勞模了。這說明人力資源具有（B

時效性）的特點。m.目標(biāo)管理法是由美國管理學(xué)大師（D,德魯克）提出的，認(rèn)為：“每一項工作都必需為達(dá)到總目標(biāo)而綻開?！眒.馬斯洛的須要層次理論把人的須要分為七個層次，其中(C生理須要)為最基本的須要。m.面試中考官的問題可多可少,可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（B內(nèi)容的敏捷性）特點。m.某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)覺財務(wù)部每天的應(yīng)收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評估的？D成果p.培訓(xùn)課程設(shè)計的主要原則是（C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律）

p.培訓(xùn)需求信息收集的（B視察法）是一種最原始,最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。p.平衡計分卡從四個視角進(jìn)行考核，其中（C,財務(wù)視角）是其他三個方面的動身點和歸宿。q.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做（A入職培訓(xùn)

）。q.,企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)(C.企業(yè)戰(zhàn)略)q..企業(yè)年金是指（C由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況自主建立的一項養(yǎng)老保險制度）q.企業(yè)為職工繳納的社會保險費應(yīng)屬于（D間接薪酬）r.．人力資源(A管理)達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預(yù)料則是為這一活動服務(wù)的。r.“人工成本”一詞（C,大于工資）。r.人的行為鏈條是（A須要-動機(jī)-行為）r.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并運用人力資源，提高人力資源的(C投入產(chǎn)出比)。r.人員聘請的直接目的是為了(B獲得組織所須要的人)。r.人職匹配理論是由（B霍蘭德）提出來的。r.假如某企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力程度和實力水平直接影響其業(yè)績水平，應(yīng)采納（A績效工資）。s.適齡就業(yè)人口,未成年就業(yè)人口,老年就業(yè)人口與（B求業(yè)人口）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動人口。s..“師傅帶徒弟”是典型的（C.個別指導(dǎo)）實踐性培訓(xùn)方法。s.．失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn)是（A一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。）s.設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求）

s.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B集中決策,分散經(jīng)營）。t.（B.頭腦風(fēng)暴）培訓(xùn)方法的特點是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想,激發(fā)創(chuàng)建性思維。t.（D.拓展訓(xùn)練）主要用于提高人的自信念，培育把握機(jī)遇,抵擋風(fēng)險的心理素養(yǎng)，保持主動進(jìn)取的看法，培育團(tuán)隊精神等。t.通過對培訓(xùn)活動參加狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項目的（（A）覆蓋率）。w.我國勞動爭議處理程序為(D.一調(diào)一裁兩審制)。w.．我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費的（C70%左右）左右。w.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（D.競爭對手）成本狀況，確定本企業(yè)的薪酬水平。w.為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行（D薪酬調(diào)查）w.我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必需的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在以下的條款中，(C.試用期限)不屬于法定條款。x.下列特點的企業(yè)哪個相宜實行計時工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）x.下列不屬于勞動合同法定條款的是(B.社會保險)。x.下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似"軍隊式結(jié)構(gòu)"（A直線制）x.下面影響組織人力需求的因素中，（B,組織內(nèi)部）選項更主要。x.薪酬是員工為企業(yè)供應(yīng)(B.勞動)而得到的以貨幣或非貨幣方式賜予的補(bǔ)償?shù)目偤汀.薪酬制度建立的依據(jù)是（A工作分析與評價）x薪酬管理的原則不包括(D.彈性)原則。y.用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程,講師及培訓(xùn)組織滿足程度的評估是（A.反應(yīng)評估）y.(A壓力式面試)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深化，具體而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。y.用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟(jì)待遇稱為（D,福利）。y．嚴(yán)格(D考核評估)是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。y.用來衡量學(xué)員在知識,技能,概念的汲取與駕馭程度的評估是（B.學(xué)習(xí)評估）y．有關(guān)“工資”概念的表述，（D,工資基本上等于人工成本）是錯誤的。z.（A,資格工資制 ）是以職工個人的年齡,工齡,學(xué)歷,本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。z.“重視營銷人員的服務(wù)看法好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的（C,暈輪效應(yīng)）問題。z.（A直線制）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)z.（D資金分紅）不屬于福利項目。z.．組織的階層削減和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（D扁平化）特征。z．“直接薪酬”是指（D,工資,獎金與津貼）。z.對爭議案件進(jìn)行審查和處理的（A.合法原則）。z．在下列四種工資形式中，具有相對平均安排特點的是（D津貼）。z.在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是(B.便于薪酬與績效的掛鉤)。z.在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（C該員工的直接主管）作為信息的主要來源。z.直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制多選題3．360度考核是運用多種方式，多層次,多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（A,直線管理人員B,同事C,下屬D,顧客E,員工自己）。a.按考核主體劃分，績效考核包括：（A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核）c,傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有(A以績效為導(dǎo)向的薪酬制度B以工作為導(dǎo)向薪酬制度C以實力為導(dǎo)向薪酬制度D組合薪酬制度)ABCDc.從人力資源所具備的實力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為（B工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識）。c.從現(xiàn)實應(yīng)用的形態(tài)看，實力要素包括（A技能B心力D知識E體力）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。c．常見的工資形式有（A,獎金B(yǎng),津貼D,計時工資E,計件工資）項目。c．常用的收集工作分析信息的方法有（A.視察法B.現(xiàn)場訪談法C.問卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日志法）。c．成就須要理論（A,分為三個部分C,與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相像E,由麥克利蘭提出的）。c.成就須要理論把人的須要分為（B權(quán)力須要C成就須要D友情須要）d.德爾菲法的特點是（C專家參加D多輪反饋E匿名進(jìn)行）d．對同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（A,統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)供應(yīng)B,通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料D,詢問E,對應(yīng)聘人員詢問或通過非正式探討方式）。g,(A視察法B面談法D問卷調(diào)查法)是崗位分析的方法ABDg,公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是(A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)切的事務(wù)發(fā)表看法C給考評者肯定約束和壓力,使他們慎重從事D削減沖突和沖突,防患于未然)。ACDg.工作說明書的編寫要求包括（A清楚B具體C簡單E組織保證）。g.骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（A, 專業(yè)性 C,適應(yīng)性 D,前瞻性E,實踐性）g.工作分析的流程包括（A安排B結(jié)果表達(dá)C信息收集D設(shè)計E結(jié)果運用）g.工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有(C培訓(xùn)工作分析的運用人員D制定各種具體的應(yīng)用文件)。g.工作分析中的訪談法包括：（A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪）g.工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（B工作部門D工作代碼E工作名稱）j,(B交通補(bǔ)貼C帶薪休假D伙食補(bǔ)助)屬于企業(yè)福利BCDj,績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D牢靠性與正確性原則E可行性與好用性原則）ABCDEj,績效考評過程中，考評形式可以為（A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評）ABCDEj．“技能”一詞是（A,從事勞動的自動化的動作系列B,勞動實力水平的重要部分E,分為一般技能和特別技能）。j.基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（C矩陣制D事業(yè)部制E直線制）j.績效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類：（A任職資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)C績效標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn)）j.績效考核的方法主要有（B,工作記錄法C,關(guān)鍵事務(wù)法D,行為錨定法E,要素評定法）選項。j．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（B,考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)E,考核內(nèi)容不完整）。j.績效考核安排的制定一般包括以下內(nèi)容：（A明確目標(biāo)和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E確定考核時間）j.績效考核是一項細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（A選拔考核人員B考核分析評價C進(jìn)行技術(shù)打算D收集信息資料E制定考核安排）j.績效受以下因素影響（A,技能B,激勵D,機(jī)會E,環(huán)境）j．經(jīng)理人的年薪由下面的（A,業(yè)績工資C,基本年薪）幾個部分組成。k．考核申述是指（B,認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公允而提出的申訴C,從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化D,認(rèn)為考核結(jié)果的運用不當(dāng)而提出的申訴E,處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)）。k,可以用來預(yù)料人員需求的方法有（C比率分析法D回來分析法）CDl.勞動合同的主要內(nèi)容包括（A,合同期限B,勞動愛護(hù)和勞動條件C,勞動酬勞 D,合同終止條件）m.馬斯洛提出的需求層次理論（A把人的須要分為七個層次B認(rèn)為人的須要有物質(zhì)層面的和精神層面的D未滿足的須要將成為行為的誘因E七種須要存在著遞進(jìn)關(guān)系）m.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（A,自尊需求C,自我實現(xiàn)需求D,生理需求E,歸屬感方面的需求）選項。m.面試的特點主要有（B內(nèi)容的敏捷性C信息的復(fù)合性D推斷的直覺性E溝通的互動性）m．目標(biāo)管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍,（A,確定具體的目標(biāo)值B,批閱確定目標(biāo)C,實施目標(biāo)D,供應(yīng)一份工作完成狀況報告E,運用目標(biāo)管理方法考核）。n．內(nèi)部聘請的優(yōu)點有（A,對組織員工產(chǎn)生激勵作用 B,較節(jié)約時間和費用C,不須要一般性的職前培訓(xùn) D,所獲得人員的素養(yǎng)比較牢靠）。n．年薪制是（A,依據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B,年薪一般分為基本薪金,業(yè)績工資兩部分C,包括特別嘉獎部分D,年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制的薪酬制度E,有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學(xué)管理）。p,培訓(xùn)的直接成本包括(A.培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費D教室的租金E學(xué)員的差旅費)ABCDEp.培訓(xùn)績效評估的指標(biāo)主要有：（A,學(xué)習(xí)指標(biāo) B,行為指標(biāo)D,反應(yīng)指標(biāo)E,成果指標(biāo)）p．培訓(xùn)需求層次有（A,組織層次 B,工作層次E,個人層次）。p.培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容主要包括（A,安排評估B,教材評估C,設(shè)施評估D,成果評估E,師資評估）p,培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次主要有（A.組織分析B.工作分析C.個體分析）ABCq,企業(yè)人工成本總額包括(A社會保險費用B福利費用C住房費用D從業(yè)人員勞動酬勞總額)ABCDq,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（A.績效分析法B.任務(wù)分析法）ABq,確定員工的薪酬水平常要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必需進(jìn)行(A薪酬市場調(diào)查B薪酬調(diào)整D企業(yè)員工薪酬滿足度調(diào)查E崗位評價)ABDEr,人力資源管理活動及其結(jié)果受（D）勞動力市場（E）法律,法規(guī)）等外部環(huán)境因素的彤響DEr,人員選擇常用的方法有ABCE（A）面試（B）心理測試（C）筆試（E）背景調(diào)查r.人力資源配置應(yīng)遵循（A充分投入B合理運用C良性結(jié)構(gòu)E提高效益）基本原則。r.日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（A,技術(shù)性 B,經(jīng)濟(jì)性C,倫理性 D,社會性）r.人力資源的經(jīng)濟(jì)運動過程包括（A運用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘）。r.人力資源的配置，包括（A宏觀配置C微觀配置E個人配置）三個層次。r．人力資源的質(zhì)量（A,包括精神質(zhì)量和實力質(zhì)量B,有對數(shù)量的較強(qiáng)替代性D,即人力資源素養(yǎng)）。r.人力資源規(guī)劃應(yīng)堅持（A目標(biāo)性C兼顧性E動態(tài)性）原則。r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（A人力資源需求預(yù)料B人力資源供應(yīng)預(yù)料C供需綜合平衡）r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（A人力資源需求預(yù)料B供需綜合平衡D人力資源供應(yīng)預(yù)料）。r.人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個階段（A,傳統(tǒng)勞動管理時期 C,泰羅制科學(xué)管理時期 D,人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期E,新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期）。r．人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場,聘請廣告，還有（A,校園聘請 B,獵頭代理C,自薦 D,人才中介機(jī)構(gòu)E,他人舉薦）。r．人力資源薪酬制度設(shè)計的步驟有（B,進(jìn)行崗位評價C,市場薪資調(diào)查 D,繪制工資等級表E,薪酬水平的比較與確定）。r．人力資源需求分析兩個基本方法（A,統(tǒng)計法B,推斷法）。r.人力資源聘請的基本流程大致分為（A招募C錄用D評估E甄選）階段。r.人力資源聘請的基礎(chǔ)是（C人力資源規(guī)劃D工作分析）r.人力資源聘請的意義在于（A補(bǔ)充組織人力資源B創(chuàng)建組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設(shè)）r.人力資源聘請應(yīng)遵循的原則（A遵紀(jì)遵守法律B效率優(yōu)先C公允競爭D全面考察E結(jié)構(gòu)合理）r．人員聘請的前提有兩個：（C人力資源規(guī)劃E工作分析），這兩個前提是聘請安排的主要依據(jù)。s.失業(yè)保險基金的主要支出項目有（B失業(yè)保險金C領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補(bǔ)助金D領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)助金和其供給的配偶,直系親屬的撫恤金E領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓(xùn),職業(yè)介紹的補(bǔ)貼。）w.我國社會保險的內(nèi)容包括（A失業(yè)保險B生育保險C工傷保險D醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險）。w．外在酬勞（B,是經(jīng)濟(jì)性待遇C,包括直接酬勞,間接酬勞和非財務(wù)酬勞）。w.我國的社會保障項目包括（A社會保險C社會福利D社會救濟(jì)E社會優(yōu)撫）w.我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌）。x,下列屬于員工獲得的內(nèi)在酬勞的有：（A工作自主性D自我成就感）ADx,校園聘請（A,是外部聘請的一種方式B,主要聘請專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C,能對將來員工進(jìn)行組織文化的滲透D,往往能夠扶植用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣揚和擴(kuò)大自身影響的良好作用E,能達(dá)到“百里挑一”地精選外聘人員的作用）。x,薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是(A崗位分析與評價B薪酬調(diào)查)ABx,薪酬制度中必需明確的內(nèi)容有(A薪酬安排政策B工資標(biāo)準(zhǔn)D薪酬等級及級差)ABDx.心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都承認(rèn)包括（A感知力B思維力C記憶力E想像力）幾個方面。x.下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（A,趨勢分析法B,比率分析法E,回來分析法）。x.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ敏捷性Ｅ虛擬化）x．心理契約是（A,人力資本含量高的知識型員工更加注意的B,員工個人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾C,不具備法律效力的E,比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的）。x．薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的酬勞，包括（A,獎金B(yǎng),員工從事勞動所得到的工資C,提成 D,津貼E,其它形式的各項利益回報的總和）這幾部分。x．聘請的