人力資源相關(guān)理論知識

人力資源相關(guān)理論知識人力資源相關(guān)理論知識11/11人力資源相關(guān)理論知識人力資源管理學(xué)緒論一,人力資源管理及勞動及社會保障專業(yè)實際,個人發(fā)展二,本學(xué)期的教學(xué)目標(biāo)1,理論層面：a理解人力資源管理基本概念和核心技術(shù)方法b對人力資源管理整個理論框架有系統(tǒng)清楚的把握；2,應(yīng)用層面：a使學(xué)生在個人發(fā)展方面能做出更明智的選擇和更充分的打算；b使學(xué)生具備肯定的人力資源管理實踐實力三,課程學(xué)習(xí)要求⒈全心投入，互動參及⒉仔細(xì)打算，勤于思索⒊系統(tǒng)駕馭，重點深化五,盼望大家關(guān)注人力資源管理的相關(guān)期刊及網(wǎng)絡(luò)資源相關(guān)期刊：《中國勞動》,《中國人力資源開發(fā)》,《人因工效學(xué)》,《中國人才》,《企業(yè)管理》《管理世界》,《中外管理》舉薦網(wǎng)址1.（中國人力資源管理在線-企業(yè)案例）2.（中國人力資源開發(fā)探討會）3.（中國人力資源管理網(wǎng)）4.5.（WorkforceOnline，可以免費成為會員）第一節(jié)人力資源的概述一,人力資源及其相關(guān)概念廣義：人力資源是指智力正常的人。狹義:分為兩類：一類認(rèn)為人力資源是符合某些條件的人們的總和(從人的角度）；另一類認(rèn)為人力資源是符合某些條件的人們的實力（從實力的角度）。二,人力資源：人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動實力的人們的總和。（數(shù)量和質(zhì)量）思索：1．退休職工能否可以算做人力資源？2.人力資源的質(zhì)量應(yīng)包括哪些？三,人力資源質(zhì)的構(gòu)成內(nèi)容體質(zhì)智質(zhì)閱歷看法品德實力素養(yǎng)幾種資源的關(guān)系（見書）智力資本,人力資本,人力資源內(nèi)涵的比較四,什么是智力資本？———企業(yè)核心實力的來源智力資本，是指一個企業(yè)兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟價值：組織資本和人力資本組織資本：組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的,能夠為組織創(chuàng)建價值的資本形式，它根植于企業(yè)的價值觀體系,組織結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)流程,組織制度,知識管理系統(tǒng),客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中。人力資本：指隱藏于組織中，能夠產(chǎn)生價值增殖的人力資源所擁有的知識,閱歷,技能,特性,內(nèi)趨力,團隊意識等各種因素的集合。關(guān)于人力資本的概念人力資本理論是由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾提出的，關(guān)于人力資本定義的提法主要有三種：人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的實力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財寶增殖的資本形式。人力資本指凝合在勞動者身上的知識,技能及其表現(xiàn)出來的實力。依據(jù)舒爾茨等人的觀點，人力資本所涵蓋的主要是人力資源的質(zhì)量部分,且主要是人習(xí)得的實力及素養(yǎng)(Schultz,1961a,1981,1987,1993;Mincer,1984)。五,人力資源的分類㈠美國勞工統(tǒng)計局最新采納的分類方法：行政長官（executives),經(jīng)理及行政管理人員（managerandadministrators),專業(yè)人員（professional),職員（clerical),嫻熟工人及技工(skilled,craft),非嫻熟工及半嫻熟工（unskilledandsemiskilled)㈡我國現(xiàn)行的企業(yè)員工統(tǒng)計分類：（1）工人；（2）學(xué)徒；（3）工程技術(shù)人員；（4）管理人員；（5）服務(wù)人員；（6）其他人員六,人力資源的特征（一）能動性；（二）兩重性；（三）時效性；（四）再生性；（五）社會性；（六）增殖性第二節(jié)人力資源管理概述一,人力資源管理的概念教材P26~28頁歸納了從5個角度界定的人力資源管理概念。概念人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的須要，對組織中的人力這以特別資源進行有效獲得,開發(fā),保持,合理利用及科學(xué)管理的機制,制度,流程,技術(shù)和方法的總和。二,人力資源管理的基本功能獲得（吸納）：規(guī)劃,聘請,錄用,選拔及委派。整合：使招收的員工對組織認(rèn)知及組織理念,個人行為及組織規(guī)范的同化過程。保持和激勵：為員工供應(yīng)所需獎酬，增加其滿足感和組織承諾感。調(diào)控：評估員工的素養(yǎng)，考核其績效，做出相應(yīng)的獎懲,升遷,解聘等決策。開發(fā)：培訓(xùn),供應(yīng)發(fā)展機會,指導(dǎo)三,區(qū)分人力資源管理和開發(fā)人力資源開發(fā)－－國家或地區(qū),企業(yè),家庭,個人，教化等啟智活動，培育人才,開發(fā)潛能,提升質(zhì)量。貫穿人的一生。人力資源管理－－各種社會組織，對員工的管理活動。合理運用，發(fā)揮作用，推動發(fā)展。概念人力資源開發(fā)是實行各種方法對人力資源素養(yǎng)進行培育和提高，使它們的潛能得到充分的發(fā)揮，實現(xiàn)其個人價值。四,人力資源開發(fā)和管理的區(qū)分輸入階段（受教化階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)立場不同：管理關(guān)注組織的發(fā)展，開發(fā)關(guān)注員工的發(fā)展；功能不同：管理的功能更寬，包括獲得輸入階段（受教化階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)五,人力資源管理的職能能長期保持高績效水平的能干,杰出的員工能長期保持高績效水平的能干,杰出的員工績效管理人力資源規(guī)劃招聘甄選確定和選聘有實力的員工解聘培訓(xùn)能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工滿足的勞資關(guān)系薪酬福利六,人事管理及人力資源管理的異同和相同管理對象－－人某些管理內(nèi)容－－薪酬,編制,勞動平安等某些管理方法－－制度,紀(jì)律,獎懲,培訓(xùn)等七,人事管理及人力資源管理的異同㈠不同傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)建財寶服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一,規(guī)范的管理酬勞及資格,級別相關(guān)度大軟酬勞主要表現(xiàn)為表揚和精神激勵…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)建財寶的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視特性化管理酬勞及業(yè)績,實力相關(guān)度大軟酬勞包含發(fā)展空間,自我實現(xiàn),和諧融洽的人際關(guān)系等…㈡歸納戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)；動態(tài)及靜態(tài)；效益及成本；人本及事本八,人力資源管理的四大運行機制牽引機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制人力資源管理的四大機制：⑴,牽引機制:是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到扶植企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心實力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清楚的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化及價值觀體系,職位說明書及任職資格標(biāo)準(zhǔn),KPI指標(biāo)體系,培訓(xùn)開發(fā)體系。⑵,激勵機制：依據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人須要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握及滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計,職業(yè)生涯管理及升遷異動制度,分權(quán)及授權(quán)系統(tǒng)。⑶,約束機制：所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為限制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。①以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系②以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系③員工基本行為規(guī)范⑷,競爭及淘汰機制：企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的實力和業(yè)績，而且還必需有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展須要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭及淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗及末位淘汰制度。①競聘上崗制度；②末位淘汰制度十,企業(yè)人力資源價值鏈管理的整合四大機制的重心在于企業(yè)人力資源價值鏈管理的整合人力資源價值鏈，是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)建,價值評價,價值安排三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條企業(yè)的人力資源價值鏈價值價值創(chuàng)建價值評價價值安排從企業(yè)價值創(chuàng)建的主體和要素來建立企業(yè)的價值理念:誰創(chuàng)建了企業(yè)的價值，哪些因素創(chuàng)建價值,怎樣進行價值創(chuàng)建,該怎樣進行價值創(chuàng)建.工作分析職位說明書KPI指標(biāo)體系培訓(xùn)開發(fā)體系明確價值創(chuàng)建的主體和要素都創(chuàng)建了多少價值企業(yè)的績效考核體系職位評價體系職業(yè)化行為評價體系對企業(yè)創(chuàng)建的全部價值進行公允合理的安排多種價值安排形式：機會,職權(quán),工資,獎金,紅利,股權(quán),信息,共享,認(rèn)可,學(xué)習(xí)權(quán)力安排：分權(quán)的機制與分權(quán)手冊薪酬安排：共享酬勞體系的建立；機會安排：晉升制度企業(yè)的人力資源價值鏈第三節(jié)人力資源管理為什么重要90年代以及將來很長一段時間一,企業(yè)管理發(fā)展的必定90年代以及將來很長一段時間二,杰出企業(yè)關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的管理關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理60年代重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理70年代80年代三,企業(yè)的特質(zhì)以人為本,敬重個人的企業(yè)文化對員工需求常常進行評估，定期做員工滿足度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級及下屬之間,同事及同事之間重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)安排重視優(yōu)秀人才的選拔及訓(xùn)練四,提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量：人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。1.勞動酬勞；2.福利；3.工作的平安性；4.敏捷的工作時間；5.工作驚慌程度；6.參及有關(guān)決策的程度；7.工作的民主性；8.利潤共享；9.退休金權(quán)利；10.實力的提高；11.工作時間的縮短；12.舒適的工作環(huán)境；13.融洽的人際關(guān)系；14.開明的上司；15.工作的挑戰(zhàn)性；16.良好的培訓(xùn)；17.公允的對待五,人力資源管理提升企業(yè)核心實力及競爭優(yōu)勢(一)企業(yè)核心實力及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心實力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)建獨特價值員工的核心專長與技能可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)使命追求：企業(yè)存在的理由和價值——為誰創(chuàng)建價值，以及創(chuàng)建什么樣的價值愿景：企業(yè)渴求的將來狀態(tài)——企業(yè)在將來將成為什么樣的企業(yè)核心價值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和核心競爭力提升要求的，被企業(yè)內(nèi)全體員工一樣認(rèn)同的指導(dǎo)企業(yè)活動和行為的最根本的原則，是全體員工共同信奉的最核心的理念2,可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)市場客戶忠誠企業(yè)經(jīng)營價值鏈

——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)建價值經(jīng)營人才經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿足為顧客創(chuàng)建價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素養(yǎng)員工滿足員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的供應(yīng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價值鏈（二）人力資源管理如何支撐企業(yè)的核心實力及競爭優(yōu)勢？1,什么是核心實力？①企業(yè)的核心實力是組織中的一種集體學(xué)習(xí)，尤其是關(guān)于如何協(xié)調(diào)多樣化的生產(chǎn)技能以及把眾多的技術(shù)流一體化的一種組織實力。（1990，哈默爾等）②能夠供應(yīng)應(yīng)消費者特別價值的一系列技能和技術(shù)的組合。（1994，哈默爾和普拉哈拉德）③企業(yè)核心實力就是無形資產(chǎn)，核心實力的內(nèi)容包括技術(shù),技能和知識。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對各種技術(shù),技能和知識進行整合而獲得的實力。（李悠誠等人）⒉,企業(yè)核心實力特征（辨別標(biāo)準(zhǔn)）價值性（Valuable）價值=收益/成本，企業(yè)獲得并持續(xù)擁有這項因素的收益及成本之比大于1獨特性(Unique)確定了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是說明一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要緣由難仿照性(Inimitable)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成的，深深打上了企業(yè)特別組成,特別經(jīng)驗的烙印組織化（Organized）不是組織擁有的某一單一要素,資源或者技術(shù)，而是多種實力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)實力我們認(rèn)為，企業(yè)核心實力定義為：企業(yè)自主擁有的，能夠為顧客供應(yīng)獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法仿照的，各種知識,技能,技術(shù),管理等要素的組合。⒊,人力資源——企業(yè)核心實力的重要源泉(1)人力資源的價值有效性核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)建的主導(dǎo)要素人力資源能夠為企業(yè)的持續(xù)性的贏得客戶,贏得市場推動變革推動變革反映消費者需求供應(yīng)精彩的客戶服務(wù)達成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機會直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本,服務(wù)成本,送貨成本核心實力創(chuàng)建價值(2)人力資源的稀缺性,獨特性核心核心實力特別人力資源不能隨意從市場上獲得無法購買或轉(zhuǎn)讓難以仿照或復(fù)制員工的知識,技能與實力具有特別性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必需接受有實際工作閱歷的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對手具有差異性稀缺性獨特性(3)人力資源的難以仿照性員工獨特的價值觀,核心專長及技能是對企業(yè)獨特文化的認(rèn)同，及企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以精確地加以識別，更難以進行簡單的仿照。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。(4)人力資源的組織化只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心實力的構(gòu)筑,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。⒋,人力資源管理系統(tǒng)模型及企業(yè)核心實力及競爭優(yōu)勢（一）國外專家的模型1,Snell“戰(zhàn)略——核心實力——核心人力資本”模型2,勞倫斯.S.克雷曼通過人力資源管理實踐獲得競爭優(yōu)勢模型3,翰威特,華信惠悅和美世的詢問模型（二）國內(nèi)專家的模型1,文躍然：GREP模型2,彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型(1)戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型財務(wù)目標(biāo)財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為實力素養(yǎng)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能閱歷動機特性愛好客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心實力的提升財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為實力素養(yǎng)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能閱歷動機特性愛好客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略(2)通過人力資源管理實踐獲得競爭優(yōu)勢模型人力資源管理實踐人力資源管理實踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢受外部因素影響的實踐人力資源規(guī)劃工作分析聘請選擇培訓(xùn)/開發(fā)績效評估酬勞生產(chǎn)率改進方案工作場所正義,工會,平安與健康,國際化選擇中實踐選擇后的實踐實力動機工作相關(guān)的看法產(chǎn)出員工保留遵遵守法律律公司形象成本事先產(chǎn)品差異選擇前的實踐第四節(jié)人力資源管理者及人力資源管理部門一,人力資源管理者和部門在現(xiàn)代企業(yè)中的角色人事管理專家人事管理專家戰(zhàn)略伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者請參看教材68頁角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參及者，供應(yīng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營管理活動中，使人力資源及企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能探討開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決供應(yīng)詢問提高組織人力資源開發(fā)及管理的有效性員工服務(wù)者及員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時供應(yīng)支持提高員工滿足度，增加員工忠誠感變革的推動者參及變革及創(chuàng)新，組織變革過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)實力，妥當(dāng)處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程二,人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)(參看75頁)1.為什么人力資源管理不僅是人力資源部門的事情2.人力資源管理部門及直線部門在人力資源管理的責(zé)任上有怎樣的區(qū)分P76三,人力資源管理者的素養(yǎng)(P70~73)素養(yǎng):是指驅(qū)動工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合,它反映