北大自考人力資源管理薪酬管理練習(xí)題上下與復(fù)習(xí)資料

7/8第一部分練習(xí)題第一章1.那些給員工供應(yīng)的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種嘉獎價值。比如，對工作的滿足度，為完成工作而供應(yīng)的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會，吸引人的公司文化，相互協(xié)作的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰,謝意的薪酬的是（）A．外在薪酬B.內(nèi)在薪酬C．物質(zhì)薪酬D.間接薪酬2.薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為,工作看法以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬（）功能A．增值功能B.限制企業(yè)成本C．改善經(jīng)營業(yè)績D.支持企業(yè)變革3.對年輕人來說，將資助MBA教化培訓(xùn)作為個人發(fā)展安排，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特別會員資格，可能更有激勵效果。為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會性嘉獎,學(xué)習(xí)與發(fā)展,實物嘉獎,旅行嘉獎,象征性嘉獎,休假時間,彈性工作制等項目，滿足員工社交,榮譽,發(fā)展,生活便利等方面的須要。說明薪酬應(yīng)具有（）功能A.經(jīng)濟(jì)保障功能B.平安保障功能C．心理激勵功能D.自我實現(xiàn)功能4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會使員工缺乏平安感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A．基本工資B.物質(zhì)獎金C．股權(quán)激勵D.企業(yè)培訓(xùn)5.薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的是（）Ａ．社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高Ｂ．社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就低Ｃ．社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高Ｄ．社會勞動生產(chǎn)率增長，工資增長的速度隨之降低第二章1,下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯誤的一項是（）A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計薪酬體系。C．戰(zhàn)略性薪酬是實施動態(tài)性管理過程。D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2,很多企業(yè)在薪酬方面花費了大量人力,財力，但對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)卻并沒有太大扶植，究其根本緣由是（）A．企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏B．企業(yè)沒有設(shè)計出公允,合理的薪酬管理制度C．企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性和科學(xué)性D．企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為動身點3,在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動,服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間所花費的時間比重大約是（）A．70%,20%,10%B．60%,20%,20%C．20%,50%,30%D．30%,20%,50%4,在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（）A．實施戰(zhàn)略性薪酬必需與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重C．戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者擔(dān)當(dāng)新的人力資源管理角色5,對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，所實行的薪酬戰(zhàn)略往往是（）A．企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，同時與員工共享勝利收益。B．企業(yè)與員工不強調(diào)風(fēng)險分擔(dān)，實行穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平。D．企業(yè)一般采納提高穩(wěn)定薪酬在整個薪酬中的比例。第三章1.作為人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和管理人力資源部門；負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃,聘請,培訓(xùn)和發(fā)展,薪酬,員工福利,機(jī)構(gòu)建設(shè),績效管理,企業(yè)文化,管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定和實施；及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；幫助總經(jīng)理做好跨部門協(xié)調(diào)工作。這是“工作”概念中的哪一類（）A．要素B．任務(wù)C．職責(zé)D．職位2.工作分析指對某項工作的諸多特性及有關(guān)事項進(jìn)行分析，并須要收集兩方面的信息，其中除了收集工作內(nèi)容外，實質(zhì)上還有（）A.工作性質(zhì)B.企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),組織結(jié)構(gòu)圖等C.任職者有關(guān)的信息D.企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競爭狀況3.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進(jìn)行分析主要是為了解決（）Ａ．員工分工明確Ｂ．薪酬內(nèi)部公允性Ｃ．解決薪酬外部競爭性Ｄ．明確員工職責(zé)４．在整個現(xiàn)代人力資源管理過程中，即選人,育人,留人,用人，其中處于基礎(chǔ)和前提地位的是（）Ａ．人力資源規(guī)劃Ｂ．工作分析Ｃ．聘請錄用Ｄ．薪酬管理5．通過對工作內(nèi)容輕重,工作責(zé)任大小,工作繁簡程度,工作環(huán)境好壞,工作危險性及工作所需資格條件進(jìn)行分析和推斷職務(wù)價值的過程，稱之為（）A.工作分析B．工作評價C．職務(wù)分析D．職務(wù)評價第四章1.在我國國有企業(yè)中，比如銀行,電力,煙草,證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份特別高，但是仍舊有很多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其緣由主要是因為（）A．薪酬水平缺乏內(nèi)部一樣性B．薪酬水平缺乏外部競爭性C．薪酬未能與個人實力相結(jié)合D．薪酬未能與職位相結(jié)合2.某公司依據(jù)內(nèi)部職位評價，發(fā)覺研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長薪酬水平，此做法這說明白（）A．該公司背離了薪酬內(nèi)部一樣性原則B．企業(yè)薪酬水平受外部勞動力市場供應(yīng)因素影響C．薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響D．薪酬水平受個人因素影響3.在國外，惠普,摩托羅拉,IBM等公司始終采納競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引,激勵,留住了大量優(yōu)秀員工外，不包括（）A．有效削減了薪酬支付成本B．有利于提高公司的形象和知名度C．有利于增加企業(yè)競爭實力D．有利于減低核心員工離職率4.下列行業(yè)描述中，比較適合采納薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）A．朝氣械加工業(yè)B．紡織服裝業(yè)C．玩具,皮革業(yè)D．IT,證券業(yè)5.某公司實行的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的實力接近競爭對手吸納員工的實力，此薪酬策略屬于A．薪酬領(lǐng)先策略B．市場跟隨策略C．拖后策略D．混合薪酬策略第五章1.下列對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯誤的一項是（）A．強調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等級的數(shù)量B．它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成C．體現(xiàn)了薪酬等級之間的薪酬變動范圍D．表明白組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式2．企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，其首要的前提和依據(jù)是（）A．崗位分析和崗位評價B.崗位調(diào)查和崗位分類C．績效管理和績效考評D．薪酬市場外部調(diào)查3.很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中,針對不同的崗位,不同崗位技能水平,不同員工的業(yè)績水平差異，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具內(nèi)部有一樣性原則D.對成本具有限制性原則4.IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司全部職位的薪酬完全都是外部市場確定，并依據(jù)外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法屬于（）A．基準(zhǔn)職位定價法B．設(shè)定工資調(diào)整法C．直接定價法D．當(dāng)前工資調(diào)整法5.當(dāng)對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行，檢查核對數(shù)據(jù)時，我們發(fā)覺即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的酬勞也會出現(xiàn)很大的差距，其中可能的緣由是（）A.職位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值不同B.特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同C.不同的行業(yè)之間存在不同的差異D.以上都對第六章1.管理者在薪酬管理過程中，對將來一段時間內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（）A．薪酬安排B．薪酬預(yù)算C．薪酬限制D．薪酬決策2.企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是（）A．合理限制企業(yè)經(jīng)營成本B．提高薪酬成本的可控程度C．推動企業(yè)績效水平的提高D．增加企業(yè)在市場上的競爭力3.薪酬預(yù)算的作用是使企業(yè)的資源獲得最佳（）。A.生產(chǎn)率和獲利率B.資本回收期C.獲利率D.生產(chǎn)率4.薪酬預(yù)算的流程是第一步是（）。A.確定薪酬預(yù)算的目標(biāo)B.發(fā)覺薪酬管理中存在的問題C.收集資料再者制定薪酬預(yù)算的方案D.評估和選擇薪酬預(yù)算的方案5.廣東某企業(yè)大部分員工都來自于外地，該企業(yè)沒有足夠的實力為員工供應(yīng)職工住宅區(qū)，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本狀況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)考慮（）A．企業(yè)所處的外部環(huán)境B．企業(yè)經(jīng)營環(huán)境狀況C．企業(yè)所在地的生活成本變動D．企業(yè)員工特點第七章1.不同的員工有不同的需求和期望，一項激勵措施對不同的人的激勵效果也不相同，即使同一為員工在不同時期或環(huán)境下，也會有不同的需求，這就要求我們在進(jìn)行薪酬激勵設(shè)計時必需遵循（）原則A．激勵要公允對待B．激勵要區(qū)分對待C．激勵要獎懲適度D．激勵要因人而異2.作為公司的一名行政助理人員，假如將自己的薪資與公司內(nèi)部行政文員,會計,行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后，假如他覺得自己的工作獲得了公允的薪資，則這種公允感屬于（）A．內(nèi)部公允B．外部公允C．個體公允D．內(nèi)在公允3.作為公司的一名行政助理人員，假如將自己的薪資與公司外部的行政文員,會計,行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后，假如他覺得自己的工作獲得了公允的薪資，則這種公允感屬于（）A．內(nèi)在公允B.外部公允C.外在公允D.內(nèi)部公允4.某公司因為常常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象,公司層屢次將部分不遵守紀(jì)律的員工進(jìn)行指責(zé)通報,但是仍不見效,為此,公司人力資源部設(shè)定嚴(yán)格的考勤制度,對遲到或早退人員進(jìn)行獎金懲罰,并將懲罰的獎金用于嘉獎嚴(yán)格遵守公司紀(jì)律的原則,至此,公司的遲到早退現(xiàn)象漸漸得到改善.這體現(xiàn)了公司在進(jìn)行激勵設(shè)計時()A.獎罰并重原則B.公允對待原則C.因人而異原則D.獎罰適度原則5.依據(jù)赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構(gòu)成中,屬于激勵性薪酬的是()A.基本工資B.津貼C.福利D.獎金第八章對與員工福利的特點表述不正確的是（）A．補償性均等性集體性B．補償性均富性敏捷性C．均等性集體性針對性D．針對性敏捷性均等性2．嘉樂公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工供應(yīng)室內(nèi)籃球,排球,健身房等消遣設(shè)施和健康項目，嘉樂公司實施的員工福利具有的特點是（）A．均等性B．補償性C．集體性D．針對性3．關(guān)于福利的實施對企業(yè)的影響描述不正確的一項是（）A．能夠吸引和留住人才B．有助于營造和諧的企業(yè)文化C．有利于增加員工的忠誠度D．增加企業(yè)成本支出4.國家不向勞動者本人征收任何養(yǎng)老保險費，養(yǎng)老保險的全部資金來自于國家財政撥款，在勞動者在年老丟失勞動實力之后，均可享受國家法定的社會保險待遇，此種養(yǎng)老模式為（）A．國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式B．社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式C．自我保障的養(yǎng)老模式D．投保資助的養(yǎng)老模式5．在職的企業(yè)員工必需按工資的肯定比例定期繳納社會保險費，在職的社會成員也必需向社會保險機(jī)構(gòu)繳納肯定的養(yǎng)老保險費，才有資格享受社會保險，此種養(yǎng)老模式屬于（）A．國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式B．社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式C．自我保障的養(yǎng)老模式D．投保資助的養(yǎng)老模式第九章1,下列關(guān)于高層管理人員的工作特點和薪酬激勵表述錯誤的一項是（）A．一般企業(yè)會依據(jù)組織整體的可測經(jīng)營績效來衡量高層人員的工作業(yè)績B．一般企業(yè)會采納長期激勵模式激勵高層管理人員C．企業(yè)高層管理人員對專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度比對企業(yè)認(rèn)同程度要高D．企業(yè)高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績效表現(xiàn)和創(chuàng)建的價值2．企業(yè)對高層管理人員喜愛采納長期獎金的因素不包括（）A．長期激勵給企業(yè)供應(yīng)了合理避稅的機(jī)會B．長期激勵更能吸引高層管理者的目光C．長期激勵與企業(yè)長期經(jīng)營績效緊密聯(lián)系D．長期激勵更能解節(jié)約企業(yè)人力資源成本3．從心理學(xué)角度來說，管理層大多會表現(xiàn)三個方面的共性，即對組織的承諾,行為取向,對權(quán)利的需求，其中，行為取向是指（）A．管理人員把自己與組織聯(lián)系在一起，并把大部分時間消耗在為組織工作上。B．管理人員依據(jù)自己的直覺做出推斷，企業(yè)依據(jù)管理人員的工作表現(xiàn)和結(jié)果支付酬勞C．管理人員樂于限制事態(tài)發(fā)展變化，并對其結(jié)果產(chǎn)生影響。D．管理人員在企業(yè)管理中扮演著人際關(guān)系營造者,信息傳遞者,決策者三重角色。4．管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個方面，包括（）①短暫性②困難性③變動性④不連續(xù)性A．①②③B．②③④C．①③④D．①②④5．在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關(guān)于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（）A．大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過,至少相當(dāng)于市場平均水平B．位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高C．從基本薪酬與獎金的比例上來看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右D．通常狀況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。第十章企業(yè)在制定國際薪酬戰(zhàn)略時須要考的因素有（）①企業(yè)總部的主導(dǎo)性②全球化和地方化的平衡③跨文化④東道國政策和法規(guī)A．①②③B．②③④C．①②④D．①②③④2．我國人口數(shù)量大，市場購買力強，農(nóng)村有廣袤的市場潛力，因此，諸多歐美國家大型工資接連在我們建立諸多跨國分公司，力求打開中國市場，增加其在中國市場的銷售份額，這種國際經(jīng)營戰(zhàn)略，屬于（）A．國際技術(shù)戰(zhàn)略B．國際市場戰(zhàn)略C．國際銷售戰(zhàn)略D．國際生產(chǎn)戰(zhàn)略3．隨著勞動力成本的漸漸上升，我國大部分勞動密集型企業(yè)接連在越南,泰國,印尼等周邊勞動力價格比較低的國家開辦分廠，這些企業(yè)所實行的國際經(jīng)營戰(zhàn)略屬于（）A．國際技術(shù)戰(zhàn)略B．國際市場戰(zhàn)略C．國際銷售戰(zhàn)略D．國際生產(chǎn)戰(zhàn)略4．企業(yè)的國際經(jīng)營戰(zhàn)略不同，其戰(zhàn)略動因也就不同，則薪酬戰(zhàn)略的服務(wù)目標(biāo)也不會相同，在國際技術(shù)經(jīng)營戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是（）A．提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品數(shù)量B．降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品銷量C．提升技術(shù)水平，加快產(chǎn)品創(chuàng)新D．?dāng)U大市場份額，提高銷售收益5．刀刃式員工是指（）A．他們的技能是企業(yè)將來競爭優(yōu)勢的源泉，推動企業(yè)將來發(fā)展B．對企業(yè)現(xiàn)在的競爭特別有優(yōu)勢，但是將來作用不能確定C．擁有對很多企業(yè)都特別重要的技能，能夠扶植企業(yè)完成某項業(yè)務(wù)，對企業(yè)發(fā)展特別重要D．供應(yīng)支持企業(yè)的服務(wù)，使企業(yè)能夠獨立完成作業(yè)第十一章從（）起，勞動法作為一個獨立的法律體系是從民法中脫離出來。A．18世紀(jì)末B．19世紀(jì)初C．19世紀(jì)中D．19世紀(jì)末2．歷史上第一個愛護(hù)童工的立法，在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標(biāo)記著世界上第一部勞動法的誕生的是（）A．1802年，英國通過的《學(xué)徒健康及道德法案》B．1901年，英國制度的《工場及作業(yè)場法》C．1839年，德國頒布的《普魯士工廠礦山條例》D．1841年，法國頒布的《童工,未成年工愛護(hù)法》3．國務(wù)院確定進(jìn)行一次全國范圍內(nèi)第一次工資制度改革是在（）階段A．國民經(jīng)濟(jì)復(fù)原時期B．從“一五”期間到“文化大革命”C．從改革開放至《勞動法》頒布D．《勞動法》頒布以后4．第一次明確規(guī)定了公民的勞動權(quán),職工工資待遇,公民休息權(quán),物質(zhì)的扶植權(quán)以及敢刪勞動條件的原則和遵守勞動紀(jì)律的義務(wù)等是以下（）法律。A．《工資條例草案》B．《關(guān)于激勵工資制中假如問題的指示》C．《中華人民共和國勞動保險條例》D．《中華人民共和國憲法》5．（）時期，我國基本建立起了以按勞安排為原則的全國統(tǒng)一的社會主義工資制。A．國民經(jīng)濟(jì)復(fù)原時期B．從“一五”期間到“文化大革命”C．從改革開放至《勞動法》頒布D．《勞動法》頒布以后第二部分練習(xí)題第一章薪酬與薪酬管理概論6．從這則材料中，我們可以得出影響薪酬凹凸的一個很重要的因素與（）有關(guān)Ａ．民俗文化和風(fēng)俗習(xí)慣Ｂ．企業(yè)所處的行業(yè)有關(guān)Ｃ．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益Ｄ．企業(yè)的性質(zhì)7.企業(yè)設(shè)計薪酬除了考慮企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素外，還必需考慮個人因素，在這則材料中，我們可以看出，影響薪酬的員工個人因素與（）A．員工的崗位,職務(wù)差異B．員工工作閱歷差異C．員工工作技能差異D．員工教化程度差異8.傳統(tǒng)單一的,僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的須要，取而代之的是多元化,多層次,敏捷的新的薪酬構(gòu)成。例如，營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強，臨時工身份特別，在設(shè)計這些人員的薪酬時不應(yīng)當(dāng)實行和其他部門人員相同的薪酬體系，這體現(xiàn)出薪酬體系設(shè)計時新的發(fā)展趨勢（）A.薪酬設(shè)計差異化B．薪酬設(shè)計專業(yè)化C．薪酬設(shè)計等級化D．薪酬設(shè)計寬帶化第二章戰(zhàn)略性薪酬管理6,對于實行穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所實行的薪酬戰(zhàn)略是（）A．企業(yè)強調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險，同時與員工共享勝利收益。B．企業(yè)與員工不強調(diào)風(fēng)險分擔(dān)，實行穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求低于市場的薪酬水平。D．企業(yè)注意實行獎金或股票期權(quán)的長期激勵措施。7,對于成本事袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所實行的薪酬戰(zhàn)略描述錯誤的一項是（）A．薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。B．提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重C．加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重D．激勵員工降低成本，提高生產(chǎn)率8,企業(yè)的發(fā)展階段不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會不同，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項是（）A．在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采納低于市場水平的基本工資。B．在企業(yè)增長階段，適合采納等于市場水平的基本工資。C．在企業(yè)成熟階段，適合采納低于或等于市場水平的基本工資D．在企業(yè)衰退階段，適合采納低于或等于市場水平的基本工資。第三章工作分析及工作評價與內(nèi)部薪酬平衡6.下列選項中既能夠作為薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，又能夠供應(yīng)績效考評標(biāo)準(zhǔn)，還能為員工晉升或職業(yè)發(fā)展供應(yīng)參照的是（）A.崗位評價B．崗位分析C．職務(wù)分析D．職務(wù)評價7．某公司的銷售人員銷售業(yè)績特別精彩，該公司通過探討明確了原委是什么使那些銷售人員如此精彩，并把這些要素歸支付工資的基礎(chǔ)，該公司薪酬支付體系屬于（）。A.職位工資體系B.技能工資體系C．實力工資體系D.績效工資體系8.某單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點為800元，止點為2240元，起止倍數(shù)為2.8倍，崗位級別較多，但崗別之間的差距小，只有125元，使得在責(zé)任大,貢獻(xiàn)大,技術(shù)困難性高的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，為了解決次問題，我們可以實行（）A．工資與職務(wù)掛鉤B．工資與技能掛鉤C．工資與資格掛鉤D．工資與專業(yè)掛鉤第四章薪酬水平及其外部競爭性6.在信息以及其他一些高科技企業(yè)中，一些企業(yè)支付給員工的基本薪酬可能會低于市場水平，但是員工卻可以獲得企業(yè)的股票或者是股票期權(quán)，或者是為員工供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的工作,志向的工作地點,良好的同事關(guān)系等作為彌補，此類薪酬策略屬于（）A．薪酬領(lǐng)先策略B．市場跟隨策略C．拖后策略D．混合薪酬策略7.在企業(yè)確定薪酬水平策略時，依據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點是什么（）A．針對性和敏捷性B．針對性和激勵性C．敏捷性和激勵性D．科學(xué)性和權(quán)變性8．下列針對勞動力市場的特別性描述錯誤的一項是（）A．勞動力無法積累,儲存B．勞動力會隨著勞動者的實力發(fā)生變動C．勞動者可以有意限制勞動力的質(zhì)量和數(shù)量D．勞動力市場上買賣雙方可以達(dá)成完善的一樣協(xié)議第五章薪資體系設(shè)計6.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法中，設(shè)定工資調(diào)整法是指（）A．企業(yè)利用市場薪酬調(diào)查來獲得基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，并利用對基準(zhǔn)職位的工作評價結(jié)果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。B．企業(yè)依據(jù)經(jīng)營狀況設(shè)計基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。C．企業(yè)全部職位的薪酬完全有外部市場確定。D．企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計。7.一般來說，對企業(yè)薪酬縱向等級結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)當(dāng)主要關(guān)注（）原則。A．員工實力和貢獻(xiàn)相一樣原則B．工作價值和員工實力相一樣原則C．工作價值和市場工資率相一樣原則D．工作價值與員工貢獻(xiàn)相一樣原則8.某公司員工薪酬構(gòu)成項目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級工資占70%，職務(wù)津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為（）A．以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B．以實力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D．組合型的薪酬結(jié)構(gòu)

第六章薪酬預(yù)算,限制與溝通6.企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算時應(yīng)考慮的內(nèi)部環(huán)境不包括（）A．企業(yè)的人力資源政策B．企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況C．企業(yè)人力資源狀況D．當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉┣鬆顩r7.企業(yè)針對單個員工下一年度的薪酬水平進(jìn)行的預(yù)料，然后進(jìn)行匯總，并得出企業(yè)整體的薪酬預(yù)算，此種預(yù)算方法是（）A．宏觀接近法B．微觀接近法C．薪酬費用比率法D．盈虧平衡點基準(zhǔn)法8.企業(yè)在薪酬預(yù)算中，假如采納宏觀接近法可以有利于（）A．限制企業(yè)的整體薪酬水平B．促進(jìn)各部門的員工凝合力C．有利于提高部門管理者的主動性D．有利于部門經(jīng)理對下屬的員工進(jìn)行薪酬預(yù)算第七章薪酬激勵6.單純的高薪已經(jīng)不能起到激勵作用,只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的主動性.關(guān)于薪酬激勵的績效化常用的幾種方法是()①加大績效工資和福利的比例②彈性工時制度③增加浮動工資的比例④把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者⑤實施技能工資和績效工資制度A.①②③④⑤B.①②③④C.②③④⑤D.①②③⑤7.谷歌公司在對員工進(jìn)行激勵時,通常采納讓員工擔(dān)當(dāng)肯定的職位,并在任期內(nèi)對該員工為行駛經(jīng)營管理只能所消耗的費用(辦公費\交通費\款待費\培訓(xùn)費\信息費)制定肯定的消費定額,滿足其成就感和榮譽感,從而實現(xiàn)對員工在任職期內(nèi)激勵和約束作用,此種激勵方式屬于()A.榮譽感謝勵B.職位消費激勵C.授權(quán)激勵D.參加激勵8.新東方在人才激勵方面更加注意對人才進(jìn)行全方位的培訓(xùn)和晉升,每位進(jìn)入新東方的員工都將進(jìn)行為期三個月的入職培訓(xùn),并且通過各種渠道充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,并創(chuàng)建機(jī)會激勵員工晉升.此激勵方式屬于()A.職位消費激勵B.個體成長和職業(yè)生涯激勵C.參加激勵D.授權(quán)激勵第八章員工福利管理6．在我國假如員工想享受失業(yè)保險待遇必需同時滿足三個條件才可以，主要包括①所在單位和本人按規(guī)定履行繳費義務(wù)三個月②失業(yè)達(dá)三個月以上③已經(jīng)辦理事業(yè)登記并有求職要求④所在單位和本人按規(guī)定履行繳費義務(wù)一年⑤非本人自愿而失業(yè)A．①②③B．①④⑤C．③④⑤D．①③⑤7．下列法定社會保險中，保險費用須要有企業(yè)擔(dān)當(dāng)，個人不繳納保險費的險種是A．失業(yè)保險和生育保險B．工傷保險和生育保險C．失業(yè)保險和工傷保險D．生育保險和失業(yè)保險8.我國實行一周（）小時工作制A．48小時B．40小時C．52小時D．42小時第九章特別員工群體的薪酬管理6．在短期獎金激勵方面，對管理人員獎金的詳細(xì)數(shù)額其確定性因素的是（）A．企業(yè)上年度的利潤水平B．企業(yè)資本和資產(chǎn)回報率C．管理人員對經(jīng)營結(jié)果的實際貢獻(xiàn)大小D．管理人員的基本薪酬水平的凹凸7．下列對企業(yè)高層管理人員薪酬的特點推斷不精確的一項是（）A．企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定B．確定高層管理人員薪酬的依據(jù)是企業(yè)上年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績和對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析的結(jié)果C．短期獎金激勵在薪酬總額中的比重漸漸加大D．福利和服務(wù)在高層管理人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用8．福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用，這些福利主要體現(xiàn)在三個方面：一種是企業(yè)內(nèi)部福利；一種是企業(yè)外部福利；一種是屬于個人福利。聯(lián)合利華集團(tuán)為公司高層管理人員供應(yīng)豪華辦公室,高級管理人員餐廳,特定的停車位,免費體檢的福利項目，此類福利項目稱之為（）A．企業(yè)內(nèi)部福利B．企業(yè)外部福利C．個人福利安排D．特別福利安排第十章國際薪酬管理6．在一個全球化企業(yè)中，不同的員工類型應(yīng)當(dāng)采納不同的薪酬水平策略。對支持