期望理論理論內容

一、第一維度：員工自我激勵期望理論下員工培訓的二維分析模型中把員工的自我激勵作為企業(yè)培訓的第一個維度，是確保培訓產生激勵力的核心，起著決定性的作用。企業(yè)培訓活動中員工自我激勵的實現可以通過以下兩個方面來實現：（一）強化培訓認知，催生培訓動機員工進行自我激勵時必定會在內心形成一種“內感報酬”——即從事培訓活動能夠給自己帶來什么收益。企業(yè)要通過強化員工對培訓的認知，激發(fā)員工參與培訓的動機提高職業(yè)技能，增強職業(yè)穩(wěn)定性員工通過培訓可以提高自身的職業(yè)技能，在工作中表現更加突出，進而獲得職位的晉升和薪金的提高，增強對企業(yè)的歸屬感和向心力，為企業(yè)做出更大的貢獻。增強創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識企業(yè)培訓不僅為員工提供了再學習的機會，還可以培養(yǎng)員工與時俱進的觀念，注重員工能力的重新整合及創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。滿足自我實現的需要企業(yè)培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，提升自己的業(yè)務技能，不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工實現自我成長和自我價值。（二）多層次進行自我激勵員工在認識到企業(yè)培訓對自身的價值，催生了參與培訓的動機之后，就必須克服各種障礙，在參與企業(yè)培訓活動的過程中，時刻進行自我激勵，確保自己全身心投入培訓活動，取得良好的培訓效果。員工在參與培訓活動中要多層次、多角度進行自我激勵。調高目標，提升期望值企業(yè)員工在認識到培訓對自身的重要作用之后，就必須調高自己的目標，提升自己對參與企業(yè)培訓獲得預期成果的期望值，使自己的知識、技能和素質都要比原來有更大的提高，在自己的崗位上做出更大的業(yè)績。超越自我，離開舒適區(qū)員工只有離開舒適區(qū)，認識到自己的不足，不斷地否定自我、超越自我，不斷地進行學習和培訓，才能實現自身價值的轉化和升華，才能獲得新的知識和技能，在激烈的人才競爭中擁有一席之地。運用潛意識，每天進步一點點企業(yè)員工在培訓中要樹立“每天進步一點點”的潛意識，爭取每天都比前一天有所進步，為自己增加一個乘項，向培訓頂峰攀登增加一級臺階。建立個人愿景，實現自身價值的升華從員工自身來說，他們參加企業(yè)培訓的愿景就是：提升自我，實現自身價值的升華。在這一愿景目標的引導下，員工要想在激烈的人才競爭中勝出，就一定要抓住企業(yè)提供的培訓機會，掌握一項能夠在職場上勝出的“固定資產”。二、第二維度：企業(yè)激勵——助推力期望理論下員工培訓的二維分析模型圖把培訓活動中員工自我激勵作為企業(yè)培訓活動的“原動力”，然而，要真正確保培訓成為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性投資，成為企業(yè)獲取核心競爭力的法寶，還必須對培訓進行第二個維度的分析，在員工自我激勵維度的基礎之上，進一步從企業(yè)自身著手，在魯姆期望理論的指導之下從期望值、相關性和效價三個方面提高培訓對員工的激勵力。（一）提高員工對企業(yè)培訓的期望值根據期望理論，受訓員工對自己的行動能否提高工作績效的期望值越大，他們所受的激勵力就越大。企業(yè)在引導員工的期望值時要注重以下幾點：引導員工的期望與企業(yè)期望保持一致在企業(yè)培訓中，企業(yè)管理者要想實現企業(yè)與員工的雙贏，就要引導員工建立一個與企業(yè)發(fā)展相一致的期望目標，聚攏所有員工的力量，實現企業(yè)的強勢發(fā)展。分階梯引導員工的期望值期望值并非越高越好，而是要合理。企業(yè)在引導員工對培訓的期望值時，要根據企業(yè)的自身發(fā)展和培訓的進展狀況，分階梯引導員工的期望值。企業(yè)通過從低到高擬定不同的期望值，每實現一個期望值的時候，就給員工一個小小的整理和鞏固的時間，然后提出另外一個更高的期望值，這樣才能始終確保員工對企業(yè)培訓充滿激情和動力，取得良好的培訓效果。將企業(yè)培訓活動與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結合企業(yè)在開展培訓活動時要把培訓內容和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地制定員工的培訓與開發(fā)方案，使企業(yè)培訓活動與員工的個人發(fā)展目標聯系起來并協調一致。（二）提高員工個人業(yè)績與回報的相關性在期望理論的指導下，企業(yè)在培訓方面要提高受訓員工個人業(yè)績與回報的相關性：重視企業(yè)培訓考評為了確保從培訓中獲得的知識、技能等能夠應用于工作中，企業(yè)必須找到一種方法來對培訓效果進行評估?？梢圆扇≡谑澜绶秶鷥扔绊懽畲?、應用最廣泛的柯克帕特里克的四級評估方法：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面創(chuàng)造培訓效果轉化的條件企業(yè)管理者要鼓勵員工將培訓所學的新知識、新技能應用到工作之中，根據實際需要調整企業(yè)的資源配置；此外，企業(yè)還要形成一種開明、寬松和鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍，為培訓轉化創(chuàng)造良好的環(huán)境。建立長效的溝通機制良好的溝通機制的建立是確保企業(yè)取得良好的培訓效果的關鍵。在企業(yè)培訓的過程中，員工的知識技能、期望值、自我需要等方面都會產生變化，企業(yè)只有及時了解這些變化，才能使企業(yè)培訓與員工的個人需要相結合，同時也明確的傳達企業(yè)對員工的期望，這些必將有利于企業(yè)培訓工作的開展，切實提高員工素質和企業(yè)效益。（三）提高效價，處理好企業(yè)獎賞與員工需要的關系企業(yè)要特別重視對培訓結果的強化和激勵，處理好企業(yè)獎賞與員工需要之間的關系：1、構建合理的獎懲制度個體總是期望在取得預期的績效后能夠得到獎勵，也就是實現個體需要企業(yè)在運用獎懲，提高員工培訓的激勵力時，要注意以下兩點：一是企業(yè)要在所期望的績效與提供的獎酬之間建立清晰的標準和聯系；二是要注重獎勵的針對性、制度性和靈活性。2、實施差異化激勵期望理論認為，當員工通過努力創(chuàng)造了良好的績效，獲得相應的業(yè)績報酬，就可以更好地滿足其當前需求，如此良性循環(huán)下去，員工才會不斷地努力投身于該項活動之中。恰當地運用激勵：由于不同類型、不同成長階段的員工具有不同的人生追求和需求，因此，企業(yè)人力資源管理者要綜合運前景激勵、能力激勵、強化激勵及物質激勵和非物質激勵等手段，讓不同類型的員工都得到心理上的滿足。作為企業(yè)管理者，要使期望理論正確有效地運用，就必須做好以下幾個方面的工作：1、設置合理的目標，引導員工建立良好的價值觀合理的目標體系要有以下三個功能：（1）有助于滿足員工客觀而且正當的需要，也就是能滿足員工生存、享受和發(fā)展的需要。（2）有助于企業(yè)總體目標的實現，所以設置的目標必須是企業(yè)總目標下的一個分支目標.（3）設置的目標要有挑戰(zhàn)性，也就是目標要有一定的難度，有創(chuàng)意，能引起員工的工作興趣，產生一種強烈的吸引力。只有符合以上條件，企業(yè)員工才能對目標形成一種良好的價值判斷.2、設置合適的目標，引導員工形成良好的期望概率要激發(fā)員工的工作動力，還必須使目標的實現有比較高的概率。這取決于員工主觀的估計及目標設置的適當。員工主觀的估計建立在二個條件上：其一是個人的能力、水平，當然也包括信心和決心；其二是目標實現的可能性，也就是設置的目標是否適當。設置適當的目標，要考慮以下因素：（SMART原則）（1）Specific：目標必須是具體、明確的。（2）Measurable：盡量采用量化指標。Attainable：目標要有可接受性，目標的難易程度要適中，目標的實現必須在員工能力所及的范圍內。Realistic：要發(fā)動員工參與目標的制定，使目標更加符合實際，更具有操作性。Time-based：設置的目標必須有期限規(guī)定，如三個月、半年或者一年，這樣有利于員工制定合理的實施計劃。3、建立完善的獎酬制度，使員工得到及時合理的獎酬一般說來，員工取得了一定的成績，總希望獲得相應的報酬或獎酬，適當合理并且及時的獎勵或報酬，能使員工更加熱情地投入到工作中去；反之，如果員工為企業(yè)作出了貢獻，而沒有獲得有效及時的物質或精神獎勵來強化，久而久之，那些被激發(fā)起的工作積極性就會被抑制。作為企業(yè)管理者，要激勵員工更好地工作，在獎酬方面應注意以下三點：獎酬要及時：過時的獎酬或獎酬不及時會大大降低它的效果獎酬要合適：取得什么業(yè)績給什么獎酬，太高太低都不利于調動員工的工作積極性。獎酬要公平：要使員工認識到人人平等，不管在什么崗位上，只要作出相同的業(yè)績，都將獲得相同的獎酬。4、獎酬必須最大限度地滿足員工個人的需要獎酬的合理性不僅體現在獎酬的公平性和及時性上，而且還體現在獎酬必須與被獎勵者個人需要的滿足相適應上。員工總希望通過獎勵或報酬來滿足自身需要，而人與人的需要存在差異。同一種獎酬，對于不同員工而言，效價不同、吸引力不同，對員工的激勵作用就不同所以，為了滿足不同員工對獎酬內容的不同需要，企業(yè)主管可以列出獎酬內容的菜單，讓員工自己選擇，不過員工對這些獎酬資源的獲得必須與他們的工作績效聯系起來。也就是說一定的工作績效只能在相應檔次的獎酬資源范圍內挑選。例如，某位員工在企業(yè)的勞動競賽中獲得了二等獎，那么他只能在二等獎設置的獎金或獎品范圍內挑選。三、結語員工培訓作為企業(yè)人力資源管理的關鍵一環(huán)，成為增