羅賓斯14版第十二章領(lǐng)導(dǎo)課件

組織行為學(xué)主講人：林豐焱第12章領(lǐng)導(dǎo)的基本觀點12.1什么是領(lǐng)導(dǎo)12.2特質(zhì)理論12.3行為理論12.4權(quán)變理論12.5領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論12.6魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)12.7誠信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)12.8為未來的領(lǐng)導(dǎo)做準備：導(dǎo)師制12.9對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)12.10發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者22023/2/212.1什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是一種能夠影響一個群體實現(xiàn)愿景或目標的能力。這種影響的來源可能是正式的。32023/2/2通常由一個人來擔(dān)任團體的領(lǐng)導(dǎo)角色追隨者認為這種影響是合理而公正的這種影響旨在實現(xiàn)團體目標行動集中在影響追隨者的行為上系統(tǒng)的連續(xù)的系列行為領(lǐng)導(dǎo)的核心特征1、領(lǐng)導(dǎo)定義的核心特征42023/2/2管理領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)觀點把事情做正確做正確的事情機械行政行為圍繞改變和發(fā)展使組織更有效使用客觀的技術(shù)標準利用標準化的組織模式來實現(xiàn)組織目標創(chuàng)造一個社會有機體或“活企業(yè)”的過程，是積極的和能變化的，并能對環(huán)境作出反應(yīng)現(xiàn)代觀點領(lǐng)導(dǎo)與管理在現(xiàn)代組織管理中是很少分離的一個人有時要引起追隨者的成就、鼓舞、成長和適應(yīng)，是在發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用；有時要參與日常的行政事務(wù)，如修訂制度和規(guī)章、分配資源、分派任務(wù)等，這是具體的管理工作2、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別52023/2/2領(lǐng)導(dǎo)者和管理者Leaders’behavior（領(lǐng)導(dǎo)行為）VisionanddirectionAlignemployeeInspireandmotivationManagers’behavior（管理行為）PlanandbudgetOrganizeandstaffcontrol領(lǐng)導(dǎo)與管理者

管理者是明智的決策者和問題的解決者。被寄予希望用他們有分析的頭腦去建立和達到組織目標。領(lǐng)導(dǎo)者是有遠大理想和領(lǐng)袖魅力的人，能夠改變追隨者的精神境界，增強他們的希望。領(lǐng)導(dǎo)是為別人創(chuàng)造理想和有能力把理想變成現(xiàn)實并使之持續(xù)下去的過程。62023/2/23、權(quán)力、影響、權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)（1）基于個人的權(quán)力專家權(quán)力：追隨者因為相信領(lǐng)導(dǎo)者具有把事情做好的特殊知識而服從指示權(quán)力：追隨者因為敬重或認同領(lǐng)導(dǎo)并希望得到領(lǐng)導(dǎo)的贊揚而服從（2）基于職位的權(quán)力合理權(quán)力：追隨者因為認為領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)提出要求而追隨者有義務(wù)服從要求而服從（3）既基于職位又基于個人的權(quán)力獎勵權(quán)力：追隨者為了從領(lǐng)導(dǎo)者那里得到獎賞而服從強制權(quán)力：追隨者為了避免領(lǐng)導(dǎo)者的懲罰而服從關(guān)系/資源權(quán)力：由于領(lǐng)導(dǎo)者為追隨者提供了他們需要的資源或因為他和另一個可以影響追隨者狀況的強力任務(wù)密切相關(guān)，使得追隨者服從。72023/2/2領(lǐng)導(dǎo)者個人特征：行為特征技能權(quán)力來源情境特征：任務(wù)團隊組織追隨者特征：能力與技能態(tài)度和價值觀需求和動機領(lǐng)導(dǎo)有效性=f{領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、情境}4、影響領(lǐng)導(dǎo)者有效性的因素82023/2/212.2特質(zhì)理論一、特質(zhì)理論二、領(lǐng)導(dǎo)者的大五維個性模型圖三、情緒智力四、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的最新發(fā)現(xiàn)92023/2/2一、特質(zhì)理論對于領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)分重在強調(diào)個人的特質(zhì)和特點。領(lǐng)導(dǎo)研究的早期，人們就在尋求個性、社會、生理或智力方面的因素，試圖以此來描述領(lǐng)導(dǎo)者，以及領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的差異。分離領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究努力大多以失敗告終。102023/2/2生理或個人背景特征個性或能力特征任務(wù)或社會特性活躍性或精力決斷能力成功欲教育程度優(yōu)勢責(zé)任心社會地位自立或獨創(chuàng)性主動自信毅力管理能力任務(wù)導(dǎo)向流暢的表達力合作性社會認知能力善于交際適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)研究的早期成果112023/2/2應(yīng)變力（Urgency）責(zé)任感（Conscientiousness）

情緒愉快（Agreeableness）

情緒穩(wěn)定性（EmotionalStability智力（Intelligence）領(lǐng)導(dǎo)者的大五維個性模型圖（BigFiveDimensions）（斯多蒂爾，1974年）

二、領(lǐng)導(dǎo)者的大五維個性模型圖122023/2/2三、情緒智力情緒智力對有效領(lǐng)導(dǎo)之所以重要，情緒智力的核心部分是移情，善于移情的領(lǐng)導(dǎo)者可以感受到他人的需求，傾聽下屬所說的話（及弦外之音），并能夠讀懂別人的反應(yīng)。132023/2/2四、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的最新發(fā)現(xiàn)近期研究結(jié)論：特質(zhì)可以預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)；特質(zhì)可以更好地預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)能力的出現(xiàn)，而不是實際去區(qū)分有效和無效的領(lǐng)導(dǎo)者。142023/2/212.3行為理論一、俄亥俄州立大學(xué)的研究二、密歇根大學(xué)的研究三、管理方格理論152023/2/2一、俄亥俄州立大學(xué)的研究20世紀40年代末在俄亥俄州立大學(xué)的研究，湊最初手機的1000多個維度中，最終歸納出兩大類獨立維度，稱為結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。162023/2/21、結(jié)構(gòu)維度1、結(jié)構(gòu)維度：是指領(lǐng)導(dǎo)者為了實現(xiàn)組織目標而對自己與下屬的角色進行界定和建構(gòu)的程度。包括規(guī)劃工作、工作關(guān)系和目標方面做出的努力。高結(jié)構(gòu)維度領(lǐng)導(dǎo)者的特點包括：向小組成員分派具體工作期望員工達到明確的績效標準強調(diào)工作的最后期限172023/2/22、關(guān)懷維度2、關(guān)懷維度：是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重隔閡關(guān)心下屬的看法與情感、建立相互信任的工作關(guān)系的程度。高關(guān)懷維度領(lǐng)導(dǎo)者的特點：對下屬的生活幸福、地位、滿意度等問題十分關(guān)心；幫助下屬解決個人問題；友善而平易近人；公平地對待每個下屬。182023/2/2管理意義結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度都與有效領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)。高關(guān)懷維度的領(lǐng)導(dǎo)的下屬有更高的工作滿意度和積極性，也更尊重他們的領(lǐng)導(dǎo)；高結(jié)構(gòu)維度與組織更高水平的生產(chǎn)率和更積極的績效評估強相關(guān)。192023/2/2二、密歇根大學(xué)的研究與俄亥俄州立大學(xué)的研究同期，也講領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個維度：員工導(dǎo)向與生產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，會考慮到下屬的個人興趣，承認人與人之間存在差異；生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項，關(guān)心群體的任務(wù)完成情況，并把群體成員視為達到目標的手段。202023/2/2研究結(jié)論員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度聯(lián)系在一起；生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。212023/2/2低組織-高關(guān)心人高組織-高關(guān)心人低組織-低關(guān)心人高組織-低關(guān)心人高關(guān)心人低

低抓組織高領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論（美）斯多蒂爾1954年研究發(fā)現(xiàn)，影響領(lǐng)導(dǎo)行為的因素可以分為兩個維度：抓組織——“以工作為中心”，指領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織的目標，既規(guī)定自己的任務(wù)，也規(guī)定下級的任務(wù)。包括組織設(shè)計、計劃與程序的制定、職責(zé)和關(guān)系的明確、溝通、目標確定等。關(guān)心人——“以人際關(guān)系為中心”，包括相互尊重、上下級情感交流等。222023/2/21964年Blake&Mouton把兩維分等，形成坐標圖：1-99-95-51-19-1關(guān)心人關(guān)心生產(chǎn)五種基本類型：

1-1虛弱型

9-1任務(wù)型

1-9俱樂部型

5-5平庸型

9-9團隊型三、管理方格理論232023/2/2管理方格理論內(nèi)容管理方格理論也稱為領(lǐng)導(dǎo)方格理論。方格理論主要不是為了表明產(chǎn)生的這些結(jié)果，而是為了表明，為達到這些結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮的主導(dǎo)因素。其中9.9風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者工作效果最佳。242023/2/2領(lǐng)導(dǎo)行為理論的小結(jié)行為理論增加了對領(lǐng)導(dǎo)有效性的理解；行為理論對影響成功與失敗的情境因素欠考慮。252023/2/212.4權(quán)變理論一、費德勒模型二、赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論三、路徑-目標理論四、領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型262023/2/2一、費德勒模型1951年Fiedler提出：任何領(lǐng)導(dǎo)類型都可能有效，也可能無效，關(guān)鍵在于它是否與環(huán)境相互適應(yīng)。1、費德勒認為，影響領(lǐng)導(dǎo)成功的一個關(guān)鍵因素是個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此首先要了解這種基本風(fēng)格。為此，他設(shè)計了最難共事者問卷（LPC），用以測量個體是任務(wù)取向還是關(guān)系取向。如果以相對積極的詞匯描述最難共事者（LPC得分高），稱為關(guān)系取向；如果以相對消極的詞匯描述最難共事者（LPC得分低），稱為任務(wù)取向。272023/2/2情景12345679上下關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)有無有無職權(quán)強弱強弱強弱強弱工作導(dǎo)向人員導(dǎo)向+—LPC曲線結(jié)論：LPC分高者——人員導(dǎo)向；LPC分低者——工作導(dǎo)向最不愿與之共事者問卷試驗：

（LPC——LeastPreferredCo-work）282023/2/22、費德勒認為，一個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的，那么，如果情境要求任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者，而此時崗位上的領(lǐng)導(dǎo)者卻是關(guān)系取向的，那么只有兩種辦法可以達到最佳效果：要么改變情境，要么替換領(lǐng)導(dǎo)者。因此，界定領(lǐng)導(dǎo)情境很關(guān)鍵。292023/2/2影響領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的三個維度領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系:領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度；任務(wù)的結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力變量的影響程度，如聘用、解雇、處罰、晉升和加薪等。302023/2/2領(lǐng)導(dǎo)情境劃分領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的有利性標準：三個因素都具備——最有利；具備一個因素以上——一般；三因素都沒有——最不利；實驗結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境最有利和最不利時，要選擇任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境一般時，要選擇人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)312023/2/2情景類型上下級關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境有利性試驗中選擇的有效領(lǐng)導(dǎo)類型1良好有強最有利任務(wù)導(dǎo)向型2良好有弱任務(wù)導(dǎo)向型3良好無強任務(wù)導(dǎo)向型4良好無弱一般人際關(guān)系型5不良有強人際關(guān)系型6不良有弱7不良無強8不良無弱最不利任務(wù)導(dǎo)向型3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境之間的關(guān)系322023/2/2圖：費德勒模型工作績效好任務(wù)取向關(guān)系取向

I II III IV V VI VII VIII

好好好好 差 差差差高 高 低低高高低低強弱強弱強 弱 強 弱 差有利中等不利類型領(lǐng)導(dǎo)中-成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力332023/2/24、菲德勒模型評價正面的：相當多的證據(jù)支持該模型的結(jié)論；不足的：但仍然有很多問題：LPC量表背后的邏輯性尚未被很好地認識和了解；LPC分數(shù)并不穩(wěn)定；這些權(quán)變變量對于實踐者進行評估過于復(fù)雜和困難。342023/2/25、認知資源理論費德勒及其助手葛西亞對過去的理論進行了修訂，他們關(guān)注在非常不利的情境中壓力的角色，以及領(lǐng)導(dǎo)者的智力和經(jīng)驗水平如何影響他面對壓力時所作出的反應(yīng)，這被稱為認知資源理論。352023/2/2認知資源理論的假設(shè)與結(jié)論新理論的核心是：壓力時理性的敵人。在壓力狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者很難進行理性的、分析性的思考。在低壓力和高壓力情境下，領(lǐng)導(dǎo)者的智商和經(jīng)驗的重要性對領(lǐng)導(dǎo)效果是不同的。在低壓力下，領(lǐng)導(dǎo)則的智力與績效正相關(guān)，但在高壓力下則呈負相關(guān)；在低壓力下，領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗與績效之間負相關(guān)，但在高壓力下則呈正相關(guān)。362023/2/2二、赫塞-布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論

（領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）（美）Karman首先提出生命周期理論，后由PaulHersey&Ken.Blancharel予以發(fā)展。該理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖與“不成熟-成熟”理論結(jié)合起來，形成三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。Karman在分析四分圖時加入第三個因素——被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度。他認為領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬的成熟度有密切關(guān)系372023/2/2（美）Chris.Argyris認為人是一個不成熟-成熟的連續(xù)體，領(lǐng)導(dǎo)者要幫助員工從不成熟發(fā)展到成熟，以便更好地為組織服務(wù)。不成熟消極依賴有限的作為工作興趣膚淺目光短淺低的、從屬職位無自知之明成熟積極獨立多樣作為工作熱情目光長遠高的、顯要職位自我意識強不成熟-成熟的連續(xù)體382023/2/2下屬成熟度發(fā)展的四個階段R4獨立處事的成功者R3能干但謹慎的工作者R2覺醒的學(xué)習(xí)者R1熱誠的初學(xué)者392023/2/2

下屬的成熟度（低）（高）（高）

指令式行為R4高能力高投入R3足夠能力不定投入R2一些能力低投入R1低能力高投入成熟不成熟S1S4S3S2高支持高指令低指令高支持低支持低指令高指令低支持關(guān)系行為（支持行為）指令式說服式參與式授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)生命周期模型（工作-關(guān)系-成熟度三要素關(guān)系圖）402023/2/2領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的局限（1）如果每個個體的準備水平不同，領(lǐng)導(dǎo)者如何處理團隊中的這些不同的準備水平？是否要假定一個平均水平而相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？（2）把情境因素集中在追隨者的準備水平上，過于單一。（3）該模式假定領(lǐng)導(dǎo)者能夠輕易地改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格去適應(yīng)環(huán)境，事實上很難做到。（4）科學(xué)研究不能對此給予完全的支持。尤其對于專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者來說，意義不大。412023/2/2三、路徑-目標理論羅伯特·豪斯從俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)研究和期望理論中吸取了重要元素，開發(fā)了這一模型。（一）理論核心：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是為下屬提供信息、支持或其他必要的資源，并能夠幫助他們達到自己的目標。422023/2/2（二）四種領(lǐng)導(dǎo)行為指示型領(lǐng)導(dǎo)者：給下屬明確的期望，明確完成工作的時間安排，具體指示如何完成任務(wù)；支持性領(lǐng)導(dǎo)者：友善，關(guān)懷下屬的個人需求；參與型領(lǐng)導(dǎo)者：與下屬共同磋商，決策前充分考慮下屬的建議；成就取向領(lǐng)導(dǎo)者：設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標，期望下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。432023/2/2（三）權(quán)變變量和預(yù)測1、路徑-目標理論提出了兩類情境或權(quán)變變量，他們對領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用：一類是下屬無力控制的環(huán)境；另一類是下屬個體特點的一部分。當環(huán)境結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)者行為相比重復(fù)時，或者領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點不一致時，效果均不佳。442023/2/22、基于路徑-目標理論的假設(shè)（預(yù)測）與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當任務(wù)不明或壓力過大時，指示型的領(lǐng)導(dǎo)者會帶來更高的滿意度；對于認知能力強或經(jīng)驗豐富的下屬來說，指示型領(lǐng)導(dǎo)者可能被視為多余；當下屬完成結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持性領(lǐng)導(dǎo)者會帶來更高的員工績效和滿意度；內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)者更為滿意；當任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就取向領(lǐng)導(dǎo)者將會提高下屬的期待水平，使他們堅信努力會帶來成功的工作績效。452023/2/2路徑-目標理論模型環(huán)境的權(quán)變因素任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體下屬的權(quán)變因素控制點經(jīng)驗感知到的能力領(lǐng)導(dǎo)者行為指示型參與型支持型成就取向型效果績效滿意度462023/2/2四、領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型維克·多弗洛姆（VictorVroom）和菲利普·耶頓（PhillipYetton）提出該模型，將來到行為與參與決策聯(lián)系在一起。弗洛姆和亞瑟·加哥（AtthurJago）對該模型進行了修訂。472023/2/2領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型（修訂版）中的權(quán)變變量決策的重要性；獲得下屬對決策承諾的重要性；領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有充分的信息作出良好的決策；問題的結(jié)構(gòu)化程度有多高；專制決策是否可以獲得下屬的承諾；下屬是否可以領(lǐng)會組織的目標；在下屬找出的所有解決方案中，相互間是否可能存在沖突；下屬是否擁有必要的信息作出決策；時間對于領(lǐng)導(dǎo)者的制約是否限制了下屬的參與；把地理位置分散的員工聚在一起共同作出判斷的成本是否過高；領(lǐng)導(dǎo)者在最短的時間里作出決策的重要性；使用參與風(fēng)格作為根據(jù)來發(fā)展下屬的決策技能的重要性。482023/2/212.5領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論理論基礎(chǔ)：領(lǐng)導(dǎo)鄭常常會以不同的方式對待不同的下屬，領(lǐng)導(dǎo)者對自己的圈內(nèi)人更好。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認為，由于時間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這些個體成為圈內(nèi)人（in-group）,他們受信任，得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)；而其他下屬則成為圈外人，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時間較少，獲得令人滿意的獎勵機會也比較少，他們的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。492023/2/2領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論認為，在領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬發(fā)生相互作用初期，領(lǐng)導(dǎo)者就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系會相對穩(wěn)固，不隨時間推移而改變。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬都必須對這一關(guān)系進行投資。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于把具有下列特點的人劃入圈內(nèi)：態(tài)度或個性與領(lǐng)導(dǎo)者相似相比圈外人有更高的能力502023/2/2領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論模型下屬A下屬C下屬B下屬D下屬F下屬E領(lǐng)導(dǎo)者個人的相容性下屬的能力外向的人格特點正式關(guān)系信任互動多512023/2/2圈內(nèi)人的收益與風(fēng)險作為圈內(nèi)人，個人財富會因領(lǐng)導(dǎo)者而增加或減少。收益：得到等級更高的績效評估離職率更低對主管更滿意總體的滿意度也更高風(fēng)險：領(lǐng)導(dǎo)者被罷免時，圈內(nèi)人會遭受同樣命運522023/2/212.6魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)

一、魅力型領(lǐng)導(dǎo)二、變革型領(lǐng)導(dǎo)532023/2/2一、魅力型領(lǐng)導(dǎo)1、什么是魅力型領(lǐng)導(dǎo)2、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的來源3、魅力型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬4、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的有效性與情境的關(guān)系5、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的缺點6、第五級領(lǐng)導(dǎo)者542023/2/21、什么是魅力型領(lǐng)導(dǎo)羅伯特·豪斯（RobertHouse）的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認為，當下屬觀察到某些特定的行為時，會把它們歸因為英雄主義的或者超乎尋常的領(lǐng)導(dǎo)能力。552023/2/2領(lǐng)袖魅力的關(guān)鍵特點愿景規(guī)劃及清晰表述；個人冒險；環(huán)境敏感性；反傳統(tǒng)的行為。562023/2/22、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的來源（1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)是天生的，具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)是外傾的、自信的、成就導(dǎo)向的。（2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以通過培訓(xùn)習(xí)得。572023/2/2有研究認為個體可以通過三個階段的學(xué)習(xí)成為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者：個體需要保持樂觀態(tài)度；使用激情作為激發(fā)他人熱情的催化劑；運用整個身體而不僅僅是言語進行溝通；個體通過與他人建立聯(lián)系而激發(fā)他人跟隨自己；個體通過調(diào)動跟隨者的情緒而激發(fā)他們的潛能。582023/2/23、魅力型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬魅力型領(lǐng)導(dǎo)實施影響的4個步驟：（1）領(lǐng)導(dǎo)者建立并陳述一個有吸引力的愿景。愿景是關(guān)于如何達到一個或多個目標的長期戰(zhàn)略。（2）傳達高績效期望，并對下屬達到這些期望表現(xiàn)出充分的信心；（3）領(lǐng)導(dǎo)者通過言語和活動向下屬傳遞一套新的價值觀系統(tǒng)，并且通過自己的行為為下屬樹立榜樣；（4）領(lǐng)導(dǎo)者通過情緒誘導(dǎo)和經(jīng)常性的反傳統(tǒng)行為，來表明他們的勇氣和對未來情境的堅定信念。592023/2/2愿景的關(guān)鍵特性是對他人的感染力。具有感染力的愿景有如下特點：以價值觀為核心現(xiàn)實可行有豐富的想象力表達清楚明確602023/2/24、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的有效性與情境的關(guān)系研究表明，魅力型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的高績效和滿意度高度相關(guān)：當下屬的任務(wù)中包含很多觀念成分時，或當環(huán)境中帶有極大的壓力與不確定性時，這種領(lǐng)導(dǎo)方式最成功；組織層次限制魅力型領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮，魅力型領(lǐng)導(dǎo)與高層管理者而不是低層管理者的成功和失敗直接相關(guān)；魅力型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響多于對他人的影響；在工作場所之外也會有影響。有些人格容易受魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響，如個體缺乏自尊且質(zhì)疑自己的價值時，更容易接受領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)。612023/2/25、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的缺點（1）名實不符。魅力型領(lǐng)導(dǎo)獲得了更高的薪水，但是他們的績效可能并不高。（2）自我中心。魅力型領(lǐng)導(dǎo)未必會按組織的最高利益行事，可能將自我利益和個人目標凌駕于組織目標之上。（3）無法忍受批評?？偸怯形┟菑牡娜?，通過取悅魅力型領(lǐng)導(dǎo)獲得獎賞，在組織中制造了不良的氛圍。（4）濫用魅力。因為具有俘獲別人的力量，所以會變得很危險。622023/2/26、第五級領(lǐng)導(dǎo)者第五級領(lǐng)導(dǎo)者（level-5leaders）：指向公司而非個人的強進取心、強驅(qū)動力；有非凡成就，但不唱高調(diào)、不會不著邊際；把成功歸于他人，為自己的錯誤和不好的結(jié)果負責(zé)；在公司內(nèi)部培養(yǎng)強有力的接班人，為此而自豪。這項研究證實了，領(lǐng)導(dǎo)者不必非要有領(lǐng)袖魅力才能高效，尤其是當領(lǐng)袖魅力陷入過度的自我當中時，尤其如此。632023/2/2第五級領(lǐng)導(dǎo)者的基本領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：個人能力團隊技能管理勝任力激勵他人產(chǎn)生高績效的能力個人謙遜和職業(yè)意志的矛盾結(jié)合642023/2/2維度交易型領(lǐng)導(dǎo)魅力型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的主要來源回報、合法、專家參謀與回報激勵追隨者的基礎(chǔ)外部的/經(jīng)濟的內(nèi)部的/情感上的追隨者的績效目標狹隘的、定量的特定職位的寬廣的、定性的、特定的領(lǐng)導(dǎo)者與愿景的情感上對目標的依附程度低高預(yù)期的追隨者的行為遵守規(guī)章制度通過社會準則與團體壓力形成追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的愿景的承諾低到中等高管理策略印象低運用高運用交易型領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)模式的對比652023/2/2二、變革型領(lǐng)導(dǎo)1、變革型領(lǐng)導(dǎo)者（transformationalleaders）:鼓勵下屬為了組織利益而超越自身利益，并對下屬產(chǎn)生超乎尋常的深遠影響。關(guān)注每一個下屬的興趣何在，以及發(fā)展需要；幫助下屬用新視角看待老問題，從而改變下屬對問題的看法；能夠激勵、調(diào)動和服務(wù)下屬為實現(xiàn)群體目標付出更大的努力。662023/2/22、變革型領(lǐng)導(dǎo)者與交易型領(lǐng)導(dǎo)者的特點交易型領(lǐng)導(dǎo)者：權(quán)變式獎勵：努力與獎勵的相互交換原則。例外管理（主動的）：觀察并尋找那些不符合規(guī)則和標準的事件，并予以糾正；例外管理（被動的）：只有當不符合標準時才實施干預(yù)；放任型：放棄責(zé)任，回避作出決策。變革型領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)袖魅力：提供愿景規(guī)劃和組織使命，贏得尊重和信任；感染力：傳達高期望，強調(diào)努力，簡單直接地表達重要目標；智慧刺激：激發(fā)智力、理性和深入細致的問題解決活動；個性化關(guān)懷：關(guān)注個體，區(qū)別對待，針對性地提供指導(dǎo)和建議。672023/2/23、全范圍領(lǐng)導(dǎo)模型放任型領(lǐng)袖魅力感染力智慧刺激例外管理權(quán)變式獎勵個性化關(guān)懷主動有效抵消被動交易型變革型682023/2/2領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性比較放任型是最被動的，因此也是最差的領(lǐng)導(dǎo)行為；例外管理無論是主動還是被動，雖然比放任型好一點，但仍然是抵消的領(lǐng)導(dǎo)行為；權(quán)變式獎勵是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；個性化關(guān)懷、智慧刺激、感染力和領(lǐng)袖魅力都會讓員工做出額外努力，讓他們有更高的生產(chǎn)率、更高的士氣和滿意度、更高的組織效果、更低的流動率和缺勤率、更強的組織適應(yīng)性。692023/2/24、變革型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用（1）鼓勵下屬不斷創(chuàng)新，提高創(chuàng)造性；（2）鼓勵下屬追求更遠大的目標；（3）對目標進行評論進而產(chǎn)生愿景；（4）讓下屬產(chǎn)生承諾，并逐步增加他們對領(lǐng)導(dǎo)的信任感。702023/2/25、評估變革型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的動機和滿意度有關(guān)，與更高的績效水平和更高的領(lǐng)導(dǎo)者有效性（感知到的）有關(guān)?？傮w證據(jù)表明，與交易型領(lǐng)導(dǎo)相比，變革型領(lǐng)導(dǎo)與低流動率、高生產(chǎn)率和高員工滿意度的關(guān)系更強。712023/2/212.7誠信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)一、什么是誠信領(lǐng)導(dǎo)二、道德與領(lǐng)導(dǎo)三、信任與領(lǐng)導(dǎo)四、信任如何建立五、信任是一個過程六、信任的結(jié)果722023/2/2一、什么是誠信領(lǐng)導(dǎo)誠信領(lǐng)導(dǎo)者（authenticleaders）知道自己是誰，知道自己的信念和價值觀，能夠坦率地按照自己的信念和價值觀行事。誠信領(lǐng)導(dǎo)的主要品質(zhì)就是信任。誠信領(lǐng)導(dǎo)如何建立信任？信息共享鼓勵坦率溝通堅持自己的理想732023/2/2二、道德與領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者存在魅力濫用和權(quán)力濫用的情況。道德是約束濫用的有效機制。742023/2/2三、信任與領(lǐng)導(dǎo)信任是一個與領(lǐng)導(dǎo)者有密切關(guān)系的主要因素；當信任遭遇破壞時，會對群體績效造成十分嚴重的不良后果。當下屬不信任領(lǐng)導(dǎo)者時，他們愿意接受領(lǐng)導(dǎo)者活動的影響——他們相信自己的權(quán)利和利益不會被人濫用。752023/2/2四、信任如何建立正直：誠實與真實；仁慈：被你信任的人會考慮到你的利益能力：包括個體在技術(shù)和人際方面的知識和技能；762023/2/2五、信任是一個過程信任傾向指的是某個特定員工信任一個領(lǐng)導(dǎo)者的可能性；時間是建立信任的最后一個因素。信任是一種對另一個人的積極預(yù)期，通過對方的言語、行動或決策相信他不會采取投機行為。其中兩個重要的成分：熟悉性：信任是一種依賴于歷史的過程，基于相關(guān)的但有限的過去經(jīng)歷；風(fēng)險性；信任關(guān)系中內(nèi)在地存在風(fēng)險性和脆弱性，信任使人們愿意承擔(dān)風(fēng)險。772023/2/2六、信任的結(jié)果信任鼓勵承擔(dān)風(fēng)險信任有助于信息分享存在信任關(guān)系的群體更加有效782023/2/212.8為未來的領(lǐng)導(dǎo)做準備：導(dǎo)師制792023/2/2導(dǎo)師制1、導(dǎo)師指的的是對經(jīng)驗相對不足的員工（門生）提供支持和幫助的資深員工。2、導(dǎo)師的兩大職能（1）事業(yè)職能通過游說為門生獲得具有挑戰(zhàn)性且可實現(xiàn)的任務(wù)指導(dǎo)門生，幫助他們開發(fā)技能，達到工作目標保護門生，把他們引薦給組織內(nèi)部有影響力的人物保護門生遠離那些有可能影響他們名譽的問題支持門生，推薦他們得到晉升提拔（2）社會心理職能與門生談?wù)撍麄儜n慮和不確定的問題，幫助他們建立自信與門生分享個人的經(jīng)驗提供友誼和贊同作出行為榜樣802023/2/212.9對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)一、作為一種歸因的領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素三、在線領(lǐng)導(dǎo)812023/2/2一、作為一種歸因的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論，是指領(lǐng)導(dǎo)主要是人們對其他個體進行的一種歸因。1、領(lǐng)導(dǎo)歸因理論的心理定格表明，被描述為領(lǐng)導(dǎo)者的人具有這樣的一些特質(zhì)：智慧、友好率直、很強的語言