六、企業(yè)家與知識員工的薪酬和激勵

4/4企業(yè)家與知識員工的薪酬和激勵美國有過一些聞名企業(yè)家只象征性地拿1美元年薪，比如，蘋果電腦首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯多年的年薪只有1美元，Google兩位創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林及首席執(zhí)行官埃里克·施密特從2005年開始，領(lǐng)取1美元年薪。據(jù)海外媒體的報道，美國證券交易委員會2006年6月2日發(fā)布的公共報告顯示，雅虎首席執(zhí)行官特里·塞梅爾從2006年至2008年，每年將領(lǐng)取1美元的年薪。而塞梅爾2005年獲得酬勞超過5680萬美元。另據(jù)《舊金山紀事報》2006年報道，2005年美國公司首席執(zhí)行官的平均年收入在1000萬美元至1500萬美元之間。企業(yè)家與知識員工概述企業(yè)家國內(nèi)外學者對其概念的界定擔當風險說,要素組織說,創(chuàng)新說,實力與素養(yǎng)說管理職能說,交易費用說,角色身份說企業(yè)家的共性①具有敢冒風險的膽略，勇于不斷創(chuàng)新，使企業(yè)資產(chǎn)實現(xiàn)酬勞遞增；②具備決策,領(lǐng)導,組織,指揮,協(xié)調(diào),監(jiān)督和限制實力，具備專業(yè)知識,閱歷，知仁善用,處變不驚,指揮若定；③具有特定的文化底蘊和企業(yè)家精神。3,企業(yè)家勞動具有的特點高強度和高度困難的腦力勞動②創(chuàng)新的勞動決策性勞動高風險的勞動全局性,多層面的勞動時間無規(guī)律和超負荷的勞動知識員工1,知識員工的概念指那些駕馭和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。2,知識型員工的共性①工作的知識性②工作的創(chuàng)建性③企業(yè)性④增殖性3,知識員工的特征①素養(yǎng)高，自主性強②富有創(chuàng)新性③高成就動機④較高流淌性⑤勞動困難性企業(yè)家與知識員工的薪酬與激勵企業(yè)家1,企業(yè)家薪酬與激勵的意義。一個企業(yè)的興衰在很大程度上取決于企業(yè)家，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展也取決于整個企業(yè)家群體的發(fā)展。企業(yè)家的重要作用在于：創(chuàng)新。企業(yè)家通過對企業(yè)的不斷創(chuàng)新導致企業(yè)的不斷發(fā)展，整個經(jīng)濟社會也須要創(chuàng)新的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)來實現(xiàn)宏觀層面上的國民經(jīng)濟發(fā)展。單個企業(yè)的經(jīng)營好壞與企業(yè)的經(jīng)營者和各種不確定因素有著親密的聯(lián)系，整個國家的企業(yè)家團體的出現(xiàn)就須要一種機制來保證。對企業(yè)家的激勵約束機制經(jīng)常被用來保證作為一種資源一企業(yè)家的供應(yīng)，促進和維護整個企業(yè)家群體的發(fā)展。從企業(yè)家所處特別地位動身，對企業(yè)家激勵的重要意義主要表現(xiàn)在如下方面：⑴企業(yè)家是企業(yè)的領(lǐng)導人與靈魂，企業(yè)家是否得到適當有效的激勵往往確定了企業(yè)家實力的發(fā)揮，并最終確定企業(yè)績效。因為企業(yè)家實力是企業(yè)家人力資本中固有的靜態(tài)素養(yǎng)，而激勵則可以充分調(diào)動企業(yè)家的主動性與創(chuàng)建性，從而發(fā)揮其最大的潛能，從這個意義上，激勵是企業(yè)家人力資本從靜態(tài)素養(yǎng)轉(zhuǎn)化為動態(tài)實力的激活劑與催化劑，對他的激勵一方面可以充分調(diào)動發(fā)展其人力資本，促進企業(yè)家的成長，另一方面則在他成長的同時為企業(yè)多作貢獻，兩者是統(tǒng)一的,相互補充的。⑵企業(yè)家作為代理人，依據(jù)托付代理理論，其動機與目標往往與托付人不一樣，如托付人追求的是利潤最大化而企業(yè)家追求的可能是建立在市場占有率基礎(chǔ)上社會聲譽與社會地位及由此帶來的貨幣與物質(zhì)方面的待遇。因此設(shè)計一個適當?shù)募詈贤源偈蛊髽I(yè)家努力工作并與托付人的目標盡可能保持一樣便有著重要意義。2,由于企業(yè)家在企業(yè)契約中的特別地位，企業(yè)家薪酬對企業(yè)家行為的引導作用變得愈加重要。貨幣財寶是企業(yè)家效用函數(shù)中的一個重要影響變量，薪酬凹凸對企業(yè)家行為有普遍的激勵作用，因此人們狹義地理解企業(yè)家激勵機制就是指企業(yè)家薪酬激勵機制。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，可供選擇的企業(yè)家收入形式日趨多元化，新制度經(jīng)濟學與人力資本理論為這種收入形式的多元化供應(yīng)了理論分析基礎(chǔ)。從人力資本理論來看，企業(yè)家人力資本的專有性,稀缺性,價值補償性,不可視性以及專用性等特性，為企業(yè)家憑借其人力資本的全部權(quán)取得剩余索取權(quán)，參加企業(yè)利潤安排供應(yīng)了依據(jù)。布萊爾在1995年曾指出，在大多數(shù)現(xiàn)代公司中，由于擁有若干年工齡的職工(包括企業(yè)家)已經(jīng)具備了“公司專用化”人力資本，這是公司可用資產(chǎn)的一個重要組成部分，因此，企業(yè)的有些剩余風險是由長期受雇的職工所承受的，則，職工(除了取得一般人力資本酬勞之外)還應(yīng)被給予一種清楚的全部權(quán)，以索取與他們對財寶創(chuàng)建貢獻相等的回報，或者可以用部分股權(quán),股票來回報職工。因此，從理論上來看，企業(yè)全部者為了激勵職業(yè)企業(yè)家，不僅要按期給高層管理者固定的工薪收入，往往還要通過多種形式來讓渡一部分企業(yè)利潤，并相應(yīng)地擔當肯定的企業(yè)風險。企業(yè)家薪酬激勵機制模型知識員工知識員工的重要性。知識員工他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作的效率,另一方面本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的實力,其所從事的是以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。知識員工的薪酬與激勵方法。（1）員工持股安排。即讓員工持有企業(yè)的股份，有利于把個人的利益和企業(yè)的利益緊緊連在一起；讓員工共同參加公司決策等，更有利于把員工的利益與公司的遠大目標結(jié)合起來，起到可持續(xù)發(fā)展的獨到作用。（2）股票期權(quán)制。就是指公司授予肯定對象可以在肯定時間內(nèi)以肯定的價格購買公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)是一種區(qū)分于私營,外商及港澳臺投資企業(yè),股份的知識年薪安排制度和員工持股安排的新的激勵方式。（3）人力資本產(chǎn)權(quán)激勵。人力資本包括五個方面，即業(yè)務(wù)成就,工作自主,個體成長,金錢財寶和人際關(guān)系，目前，我們在觀念上越來越相識到人力資本的重要。三,商業(yè)銀行企業(yè)家與知識員工的薪酬與激勵1,合理的薪酬制度的重要性。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的主動性,主動性，促使員工不遺余力地為銀行目標奮斗，提高銀行效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支高素養(yǎng)，具有競爭力的員工隊伍。以我國商業(yè)銀行為例。銀行良好的公司治理機制應(yīng)當包括六個方面的內(nèi)容：一是清楚的發(fā)展戰(zhàn)略；二是科學的決策系統(tǒng)；三是審慎的會計原則和信息披露；四是有效的激勵約束機制；五是開發(fā)和培育人力資源；六是健康負責的董事會。商業(yè)銀行要取得最大經(jīng)營效率應(yīng)具備兩個基本條件：一是由最具備經(jīng)營才能的銀行家擔當經(jīng)營者，負責商業(yè)銀行的經(jīng)營管理；二是商業(yè)銀行內(nèi)部從經(jīng)營者到每一個員工都必需努力工作，不出現(xiàn)偷懶行為。2,我國商業(yè)銀行員工的基本薪酬制度已從安排經(jīng)濟時期的完全固定工資制逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制。3,高管薪酬狀況分析。（1）股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴大。近二十幾年的改革，已使中國商業(yè)銀行的安排發(fā)生了重要的變化。除了實行結(jié)構(gòu)工資制，收入與業(yè)績相聯(lián)系，收入差距也逐步拉大。除個別銀行個別年份以外，差距基本呈現(xiàn)擴大的趨勢。這種差距的擴大，是商業(yè)銀行高級管理人員與一般員工擔當?shù)呢熑?風險,付出的勞動和做出的貢獻的差異的體現(xiàn)，不過這種差距與國際同行相比并不是很大，還有接著擴大的空間。（2）不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2005年5家上市股份制銀行中，浦發(fā)銀行員工平均薪酬最高，為27