管理心理學的歷史與發(fā)展-副本

——第2講——管理心理學本節(jié)提要管理心理學的發(fā)展歷程回顧1西方關于人性的假說（重點）2中國古代管理心理學的主要特征3管理心理學發(fā)展趨勢4本節(jié)目標1.了解：中外管理心理學的發(fā)展歷程；2.理解：管理心理學的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢；3.掌握：幾種人性假說觀點以及中國古代管理心理學主要特征。管理心理學的發(fā)展歷程回顧一、管理心理學產生的歷史背景現(xiàn)代管理心理學產生于19世紀末—20世紀40年代前后。表現(xiàn)在：資方意識到：①要增強企業(yè)的競爭力，就必須改進勞動者的素質，提高工人的積極性和生產效率；②要發(fā)展生產，就要改善企業(yè)內部的人際關系、領導行為。開始集中大量心理學工作者從事這方面的研究。大致形成于20世紀初—20年代。代表人物：泰勒、法約爾、閔斯特伯格等人。研究重點：以工作效率為中心。研究通過改進工作條件，加強管理的科學性來提高工作效率。古典管理理論的觀點主要體現(xiàn)在二戰(zhàn)前的西方企業(yè)管理中。（一）古典管理心理學階段1.泰勒的管理學思想美國管理學家，1911年發(fā)表代表作《科學管理原理》，提出了一套系統(tǒng)完備的科學管理理論，管理思想和管理方法。核心思想：提高工人工作效率。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（FrederickWinslowTaylor）科學管理之父對企業(yè)管理的最大貢獻主張一切管理問題應用科學方法加以研究和解決。實行工作標準化，使個人經驗上升為理論。開創(chuàng)了“科學管理”新紀元，其“操作分析”，對提高生產效率提供了科學依據(jù)。認為勞資對抗與效率低下的原因①工人有錯誤觀念，怕提高效率導致失業(yè)增加；②管理體制有缺陷，使工人“磨洋工”；③勞動方法不科學，造成事倍功半。①建立真正科學的勞動過程。進行動作研究確定勞動時間定額，完善科學的操作方法；②科學挑選和培養(yǎng)工人；③制定科學的工藝流程。盡量標準化；

④實行記件工資。超額勞動，超額報酬；

⑤管理和勞動分離。管理者和工人之間進行明確分工；

科學管理思想的主要內容由于泰勒在科學管理方面開拓性的工作，被后人稱之為“科學管理之父”。①管理要科學化、標準化;②使勞資雙方利益一致；③生產的高效率，是雇員和雇主實現(xiàn)共同富裕的基礎。其科學管理理論的核心２.法約爾的管理學思想法國人，在長期實踐和大量調查研究基礎上，提出了管理功能理論。被后人尊稱為“現(xiàn)代經營管理之父”。亨利·法約爾（HenriFayol）現(xiàn)代經營管理之父于1916年發(fā)表《工業(yè)管理和一般管理》一書，提出了頗具特色的管理理論。基本觀點：認為管理是以人為中心，管理的理論就是指揮人的理論。都包含管理心理學的思想他的管理原則14條中提出的：集體精神等創(chuàng)造精神保持人員穩(wěn)定公平合理報酬保持人員穩(wěn)定有何意義？閩斯特伯格—“工業(yè)心理學之父”，1863年出生于德國但澤，在馮特實驗室受過教育。著作《心理學與工業(yè)效率》，是公認為把心理學與工業(yè)管理相結合的第一本書。3.閩斯特伯格的管理心理學思想閩斯特伯格認為研究疲勞問題對提高工業(yè)生產效率非常重要。最著名的研究是：探明安全駕駛的無軌電車司機應具備的特征1）用心理測量方法選拔合格工人。2）創(chuàng)造心理條件，滿足人的需要，生產管理要符合企業(yè)和個人雙方的利益。3）在其《心理學和工業(yè)效率》一書中有三個重要內容：主要觀點職業(yè)選擇勞動合理化改進工作方法建立最佳工作條件盡可能有最好的工人盡可能有最好的工作盡可能有最好的效果其研究成果廣泛用于研究成果在管理中的運用增長了生產力，也減少了工人同企業(yè)主的矛盾。其研究的主要特點：1）發(fā)現(xiàn)了人們心理素質的個體差異，據(jù)此提出應選用適當?shù)娜藛T擔任適當?shù)墓ぷ鳎?）發(fā)現(xiàn)工人在不同心理條件下工作效率不一樣，據(jù)此提出工人在何種心理狀態(tài)下工作效率最高的觀點。代表人物：美國的梅奧（E.Mayo）（二）霍桑實驗及人際關系理論階段梅奧的“霍桑實驗”及其“人群關系理論”

1）梅奧生平：1880年出生于澳大利亞，1926年任哈佛大學企業(yè)管理學院產業(yè)研究室主任。于1927年與羅特利斯伯格等人到芝加哥郊外有2.5萬名工人的西方電器公司霍桑工廠，進行了8年之久的“霍桑實驗”。

埃爾頓·梅奧2）“霍桑實驗”的四個階段：第一階段（1924—1927）。工作物理環(huán)境實驗，也叫照明度實驗。第二階段（1927—1932）。改善職工福利的實驗。第三階段（1928—1930）。職工態(tài)度和意見調查的實驗。第四階段（1930—1932）。進行團體行為觀察研究。在霍桑實驗基礎上，梅奧提出了人際關系理論。與古典管理理論相比，這一理論具有如下特點：⑴人是“社會人”，企業(yè)管理應注意從社會心理角度調動人的積極性；⑵生產效率主要取決于工人的工作態(tài)度和企業(yè)內部的人際關系；⑶企業(yè)組織內部存在“非正式群體”，它們對職工行為發(fā)生不可忽視的影響；⑷民主管理有助于提高生產效率；霍桑實驗提出了如下假設：1.改進物質條件和工作方法導致產量增加；

2.工作休息和縮短工作日，可解除疲乏；

3.工作休息可減少工作單調性；

4.個人計件工資，對增加產量起促進作用；

5.管理方法改變（人際改進與態(tài)度改變）提高產量。

人際關系學說突出了生產中人的因素，是管理心理學的一個新起點。評價20世紀40-50年代行為科學主要研究四個方面內容：①人的需要、動機和激勵②同企業(yè)管理有關的“人性”問題③企業(yè)中的非正式組織和人際關系問題④企業(yè)中的領導方式問題研究重點：以人的行為為研究中心。研究如何滿足人的需要，調整人的行為，改善人際關系來激發(fā)人的創(chuàng)造性和主動性。（三）行為科學階段馬斯洛需要層次結構圖形成于20世紀50年代至今仍在發(fā)展的階段管理思想的現(xiàn)代化管理職能的高效率化管理方法的科學化管理技術的電子化管理人員專業(yè)化管理方式民主化（四）現(xiàn)代管理心理學階段研究特點：比以往更強調從心理學、社會學的角度研究管理，以“人”為研究中心。（一）經濟全球化經濟全球化使企業(yè)和其他組織面對的環(huán)境發(fā)生了根本的變化；企業(yè)轉制、重組、企業(yè)戰(zhàn)略調整、管理決策、技術和管理創(chuàng)新帶來一系列心理學問題。二、管理心理學面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢（二）勞動力的改變——多樣化婦女價值多元化新生代全世界的新雇員幾乎有一半是女士需要重新設計測試來選拔和培訓工人，修復工作和設備，精簡管理步驟，提高士氣，解決健康和安全保障事項。組織看待員工方式的進化每個人都是相同的員工之間是有差異的有差異是好事（三）虛擬的工作場所

工作場所和工作方式的快速轉變是適應信息時代的結果。（四）員工激勵和認同的挑戰(zhàn)在工作內容和時間上，現(xiàn)在的員工不再把工作的穩(wěn)定性和安全性作為職業(yè)選擇的第一要素，而是注重職業(yè)提供的發(fā)展空間和機會。（五）研究內容的范圍不斷擴大四、管理心理學面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢管理心理學研究的發(fā)展趨勢1.組織變革發(fā)展與組織文化是管理心理學研究的首要問題。2.強調對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。3.研究領域上，突破傳統(tǒng)框架。1．激勵2．團隊心理3．領導心理4．人員測評主要研究三、中國古代管理心理思想的發(fā)展中國是世界上歷史最悠久的文明古國之一，在管理國家、鞏固政權、統(tǒng)帥軍隊等方面，歷史給我們留下了極為豐富的管理經驗和理論，至今仍閃耀著光芒。第一階段濫觴階段

（東周以前夏商周三代）

記載了當時官府處理國家大事的公務文書，一些篇幅中提出了國家管理的思想和領導者所要具備的一些素質。原為占卜的書，但其中包含著中國最古老的管理思想，它強調天人合一，講求陰陽互補，注重中和均衡，尊重義利關系。第二階段形成階段（春秋戰(zhàn)國時期）1.儒家思想代表人物是孔子、孟子、荀子提出人性善的人性假設，把人作為管理的中心，并以此提出施仁政、德治禮制的管理方式，用禮制規(guī)范和道德感化的手段，實現(xiàn)治國的目的，在內涵上很符合后來提出的人本管理。

382.道家思想主要代表人物是老子“道法自然”，是道家管理思想的哲學基礎“無為而治”，則是道家管理思想的核心內容和基本原則39古代管理思想流派3.法家思想代表人物是韓非子、吳起、商鞅

“就利避害”的人性論，對人的管理要用利益、榮譽來誘導?！俺绶ā笔撬枷氲闹行模鲝垺耙苑ㄖ螄蓖ㄟ^嚴刑重罰推法護法，實現(xiàn)治國的目的。404.兵家思想代表人物是孫子提出知己知彼的信息決策思想，注重人才心理測評和培訓的用人思想和獎罰分明的激勵思想。

414.墨家思想代表人物墨子管理思想的核心內容是“兼相愛，交相利”。用賢需堅持三個基本原則，使賢者有職、有權、有錢，是保證事業(yè)獲得成功的一項重要管理機制。42第三階段：過渡階段（漢魏到唐朝前）

認為在甄選人員時，主張通過“八觀”、“五視”來對人員詳加考察。43第四階段：完善階段（唐宋階段）它強調戰(zhàn)爭勝敗決定于人謀而不靠陰陽鬼神；士兵之勇怯取決于刑賞；戰(zhàn)爭的勝利取決于君主的“仁義”以及國家的富強。44第五階段：衰落階段（元明清階段）領導者具備的素質人力資源管理人本主義思想以人為本在當代的應用認知人慎重選才合理用人善于溝通關心人仁愛待人藝術領導物質保障發(fā)展人尊重人客觀評估相互尊重培養(yǎng)人中國傳統(tǒng)管理心理思想以德為先在當代的應用仁愛為本上下級/同事間互敬互愛，學會換位思考，以愛己之心愛人。修己安人管理者做好自我管理，以身作則；處理公司事務時是非分明。重義輕利誠實守信按原則辦事，當為則為，不當為則不為。處理個人利益和企業(yè)利益的關系時要以企業(yè)的利益為重。做人應該恪守信用，以誠為本。對于企業(yè)來講，也應以誠信為本，建立自己的信譽品牌。中國傳統(tǒng)管理心理思想中庸之道在當代的應用組織決策管理人際關系管理人力資源管理組織變革管理中國傳統(tǒng)管理心理思想四、人性假設理論在每一個管理決策或每一項管理措施的背后,都必有某些關于人性本質及人性行為的假設。

——麥格雷戈西方管理心理學的人性假設人性假設一、“經濟人”假設二、“社會人”假設三、“成就人”假設四、“復雜人”假設五、“文化人”假設人性假設理論人性假設是指管理者在管理過程中對人的本質屬性的基本看法。麥格雷戈《企業(yè)的人性方面》（1960）（“X理論一Y理論”）DouglasM·McGregor（1906－1964）雪恩《組織心理學》（1960）經濟人假設（rational-economicman）社會人假設（Socialman）

自我實現(xiàn)人假設（Self-actualizingman）復雜人假設（Complexman）（一）“經濟人”的假設什么是“經濟人”假設？“經濟人”（rational-economicman）。它認為人的行為在于追求自身的最大利益。菜市場“我要買最好最新鮮的”關于人性的假設“經濟人”假設的基本觀點（麥格雷戈的X理論）1/人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。2/人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。3/人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標。4/多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習慣于抵抗變革。5/人們缺乏自制能力，容易受他人影響。關于人性的假設（一）“經濟人”的假設管理措施1/以工作任務為中心。2/“胡蘿卜加大棒”策略。3/少數(shù)人參與管理。代表人物弗雷德里克·泰羅（科學管理思想）吉爾布雷斯（動作研究）關于人性的假設（一）“經濟人”的假設對“經濟人”假設的評價貢獻：該理論具有科學管理的成分，它改變了當時放任自流的管理狀態(tài)；促進了管理體制的建立。缺陷：1/與馬克思“人的本質是社會關系總和”的觀點相對立。2/否定了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責任心。3/否認工人在生產中的地位與作用，使管理者與被管理者對立起來。關于人性的假設（一）“經濟人”的假設

（二）“社會人”的假設什么是“社會人”假設？“社會人”（Socialman）也稱社交人。它認為：人們在工作中得到的物質利益對于調動生產積極性只有次要意義，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關系。良好的人際關系是調動職工生產積極性的決定因素。教師期望效應“我知道老師在關注我”關于人性的假設“社會人”假設的基本觀點1/人所受到的最主要的激勵不只是來源于金錢，而是來源于人的全部社會需要的滿足。2/由于工業(yè)革命以及工作合理化的結果，許多工作本身原來的意義已不存在，因此，人們從工作的社會關系中去尋找樂趣和意義。3/人在所處群體的社會力量中受到的影響，比管理中的激勵和控制對他的影響更大。4/工人的工作效率，隨著上級能滿足他們社會需要的程度而改變。關于人性的假設

（二）“社會人”的假設“社會人”假設的基本要點：

核心觀點：人際關系是影響生產效率的最重要因素社會心理因素生產積極性調動人際關系士氣生產效率提出了新型領導的必要性重視非正式群體的作用管理措施1/強調以人為中心,管理者注意關心人,滿足人的需要。2/管理著重視職工間的人際關系，溝通信息，了解情況，上傳下達，重視培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。3/提倡集體獎勵，不主張個人獎勵。4/職工參與管理。代表人物喬治·梅奧(人際關系理論)關于人性的假設

（二）“社會人”的假設對“社會人”假設的評價貢獻：1/從“社會人”的觀點出發(fā)，實行參與管理，在某種程度上緩和了勞資矛盾，在調動員工積極性方面收到一定效果。2/“社會人”假設的獎懲方式，對企業(yè)制定獎金制度有參考意義，如個人超額記件、崗位補差等。缺陷：1/過于否定了經濟人假設的管理作用。2/過于偏重非正式組織的作用。關于人性的假設

（二）“社會人”的假設什么是“成就人”假設？“成就人”（Self-actualizingman）也稱“自我實現(xiàn)人”。它認為：人并無好逸惡勞的天性，當人的潛力充分表現(xiàn)出來，人才獲得最大滿足。工作是滿足人的需要的最基本的社會活動和手段。人的需要層次生理安全歸屬與愛尊重自我實現(xiàn)我的需要是……關于人性的假設

（三）“成就人”的假設“成就人”假設的基本觀點（麥格雷戈的Y理論）1/人們總是勤奮的，人們一般都樂于使用自己的體力和能力。2/人們對于自己參與的目標，能夠實現(xiàn)自我指導與自我控制。3/人們投身于組織的目標在很大程度上是為了滿足成就感。4/人們在適當條件下，不但能接受、而且會追求責任。5/人們大多有解決問題的豐富的想象力和創(chuàng)造力。關于人性的假設

（三）“成就人”的假設管理措施1/管理重點：轉移到人的工作環(huán)境上。2/管理職能：設計合理的工作環(huán)境，并為發(fā)揮人的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件。3/獎懲方式：通過內在的激勵來滿足人的成就需要。4/管理制度：采取保證員工能充分地表露自己的才能、達到自己所希望的成就的制度。代表人物亞伯拉罕·馬斯洛(需要層次理論)道格拉斯·麥格雷格(X-Y理論)關于人性的假設

（三）“成就人”的假設“成就人”假設的相應管理原則管理重點的變化管理者職能的變化獎勵制度的變化管理制度的變化

人的價值和尊嚴清除自我實現(xiàn)中的障礙下放權限，員工參與內在激勵對“成就人”假設的評價貢獻：“成就人”假設的一些管理措施值得借鑒，如：為員工創(chuàng)造有利于其發(fā)揮才能的環(huán)境；管理者要相信員工的獨立性和創(chuàng)造性等。缺陷：把不能達到“自我實現(xiàn)”的原因，歸結為缺乏必要條件，也是一種機械主義的觀點。

（三）“成就人”的假設經濟人社會人自我實現(xiàn)人（成就人）管理重點生產任務人（職工）工作環(huán)境管理者職能監(jiān)督者人際關系調節(jié)者生產環(huán)境與條件的設計者與采訪者獎勵方式金錢良好人際關系獲得知識、增長才干，發(fā)揮潛力管理制度任務管理參與管理民主管理小結（四）“復雜人”的假設什么是“復雜人”假設？“復雜人”（Complexman）假設認為，人沒有萬能不變的管理模式，不應把人看成同一類型，要根據(jù)不同類型采取不同管理?！拔夜ぷ魇菫榱恕ぁぁぁぁぁぁ睂W東西掙錢實現(xiàn)自我··················關于人性的假設“復雜人”假設的基本觀點（超Y理論）1/人不但復雜，而且變動很大。2/人的需求與他所處的組織環(huán)境有關系。3/人是否會愿意為組織目標作出貢獻，決定于他自身的需求狀況以及他與組織之間的相互關系。4/由于人的需要不同、能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。關于人性的假設（四）“復雜人”的假設管理措施1/采用不同的組織形式提高管理效率。2/根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應變的領導方式，管理方式與獎酬方式，提高管理的效率。代表人物薛恩(復雜人假設)莫爾斯和洛希(超Y理論或應變管理理論)關于人性的假設（四）“復雜人”的假設對“復雜人”假設的評價貢獻：主張根據(jù)不同具體情況、針對不同的人采取靈活機動的管理措施，這對于管理工作具有啟發(fā)意義。缺陷：只強調了人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性。關于人性的假設（四）“復雜人”的假設基于人性假設基礎的管理理論“經濟人”假設“社會人”假設“自我實現(xiàn)人”假設“復雜人”假設X理論Y理論超Y理論Z理論幾種人性假設的關系生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要復雜人假設（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經濟人假設（X理論）

社會人假設（人群關系理論）自我實現(xiàn)人假設（Y理論）（五）“文化人”的假設什么是“文化人”假設？以企業(yè)文化為指導的人性假設被稱為“文化人”假設，它認為要用正確的企業(yè)文化引導人、約束人、凝聚人、塑造人。文化的力量我們目標明確，動作一致，向前行……關于人性的假設“文化人”假設的基本觀點（Z理論）1/人的行為及價值選擇，是由所處的文化決定。2/企業(yè)文化就是以主導價值觀為核心的觀念系統(tǒng)，以及與之相適應的管理制度和組織行為的總和。3/管理的要點就是要建立一種適合于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，以改變人的態(tài)度和行為，從而獲得較高的管理效果和效率。關于人性的假設（五）“文化人”的假設管理措施1/企業(yè)對員工實行終身雇傭制。2/注重員工培訓與提升有才能的員工。3/管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息，還要對人的經驗和潛在能力進行誘導。4/