《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究10000字（論文）》

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u27073一、引言 1601（一）選題的背景 129349（二）選題的意義 130648二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)研究 26667（一）民營(yíng)企業(yè)的定義與特點(diǎn) 217435（二）學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究 325029三、民營(yíng)企業(yè)HC公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析 52149（一）HC公司簡(jiǎn)介 523576（二）HC公司人力資源管理現(xiàn)狀 530453四、HC公司人力資源管理工作中存在的問(wèn)題 624175（一）企業(yè)文化未建設(shè) 620996（二）人員招聘不完善 717065（三）績(jī)效考核機(jī)制不完善 829243（四）人員培訓(xùn)重技巧，輕管理 929685五、HC公司人力資源管理工作的對(duì)策與建議 916042（一）企業(yè)文化建設(shè)的加強(qiáng) 911087（二）用人機(jī)制的完善 102503（三）績(jī)效考核的改善 118473（四）人員培訓(xùn)項(xiàng)目管理的加強(qiáng) 128995六、結(jié)論 1225714參考文獻(xiàn) 13一、引言（一）選題的背景在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的挑戰(zhàn)下，傳統(tǒng)人力資源管理模式在滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求上已經(jīng)顯現(xiàn)出疲態(tài)，對(duì)于企業(yè)的快速擴(kuò)張不僅無(wú)法提供助力，反而會(huì)使企業(yè)放緩前進(jìn)的腳步。過(guò)去的粗放型的人力資源管理模式正慢慢被時(shí)代推動(dòng)著從企業(yè)中消亡，退出人力資源管理歷史的舞臺(tái)，人資部門(mén)漸漸轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)合作伙伴，顧名思義，其擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧l(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)變，這個(gè)身份促使其與業(yè)務(wù)部門(mén)合作，致力于共同提高企業(yè)價(jià)值吳持平.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人本管理[J].上海企業(yè)，2002，4.吳持平.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人本管理[J].上海企業(yè)，2002，4.（二）選題的意義人力資源管理是一種組織發(fā)展戰(zhàn)略，出發(fā)點(diǎn)是組織的內(nèi)外部環(huán)境和人的特點(diǎn)，為了充分發(fā)揮人力資源在組織資源系統(tǒng)中的特殊作用，其目標(biāo)是制定并實(shí)施人力資源管理政策。它是人與人之間關(guān)系的適應(yīng)，是人與世界關(guān)系的協(xié)調(diào)，是研究機(jī)構(gòu)中人與物的調(diào)和與適應(yīng)。人們用自己的才能為個(gè)人完成工作，滿(mǎn)足每個(gè)人的需要，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、崗位分析、人員招聘與選拔、人員培訓(xùn)。職業(yè)生涯管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工福利。在研究的過(guò)程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。只有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，消除不足，才能制定出適合公司自身發(fā)展的人才戰(zhàn)略許小東，孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)踐范式[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2018，25(9).?？梢蕴岣吖镜娜肆Y源管理水平和質(zhì)量。許小東，孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的實(shí)踐范式[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2018，25(9).有效利用和最大化符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的管理能力和專(zhuān)業(yè)能力，有利于公司戰(zhàn)略的實(shí)施，有利于公司的快速發(fā)展。員工績(jī)效是企業(yè)利益的根本保證，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)在企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的有效交付給客戶(hù)。人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一是實(shí)施有助于提高公司績(jī)效的活動(dòng)，并利用這些活動(dòng)最大限度地提高公司對(duì)公司成功的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)看，人力資源管理作為一種戰(zhàn)略杠桿，能夠有效地影響企業(yè)的管理能力。人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的結(jié)合可以有效促進(jìn)公司的適應(yīng)和優(yōu)化，也有助于公司戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，任何企業(yè)都很難獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)一旦創(chuàng)造了一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往會(huì)在短時(shí)間內(nèi)效仿，從而失去優(yōu)勢(shì)，但好的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其他公司難以效仿的黃楓珊.企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)策略[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2012(9).黃楓珊.企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)策略[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2012(9).人力資源管理既有高水平的工作和忠誠(chéng)度，也有低水平的職能。參與高層討論。在高層決策過(guò)程中，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定人員戰(zhàn)略和計(jì)劃。中層需要協(xié)調(diào)和指導(dǎo)各部門(mén)的工作，而第一層需要處理大量與員工相關(guān)的問(wèn)題。在這個(gè)層次上，主要包括傳統(tǒng)的人力資源管理。人力資源管理通常比傳統(tǒng)的人力資源管理更具戰(zhàn)略性和前瞻性，更適合當(dāng)今的組織管理模式和趨勢(shì)。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)施組織戰(zhàn)略是人力資源運(yùn)作的最終目標(biāo)，所有人力資源管理職能都必須圍繞這一目標(biāo)進(jìn)行。人力資源管理的主要任務(wù)可以概括為利用、維護(hù)、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)和適應(yīng)五個(gè)方面。這些活動(dòng)有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和實(shí)施組織戰(zhàn)略。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)研究（一）民營(yíng)企業(yè)的定義與特點(diǎn)改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入飛速發(fā)展的時(shí)期，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)扮演著中國(guó)市場(chǎng)化改革中的重要角色之一，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中有著重要地位。到了21世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的今天，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已逐步成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，對(duì)拉動(dòng)全國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著舉足輕重的作用?，F(xiàn)階段，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)己經(jīng)成為我國(guó)各地方政府重點(diǎn)扶持和發(fā)展的對(duì)象，在我國(guó)市政府大力支持下，近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，對(duì)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)越來(lái)越大。民營(yíng)企業(yè)以其靈活的經(jīng)營(yíng)方式，組織利用低成本和方便傳輸和更能適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)和消費(fèi)者追求個(gè)性化的需求，時(shí)尚，在世界各國(guó)，包括發(fā)達(dá)國(guó)家，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，私營(yíng)企業(yè)有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。大多數(shù)勞動(dòng)密集型出口產(chǎn)品和部分高新技術(shù)出口產(chǎn)品由民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)，其出口占全國(guó)出口總額的60%。民營(yíng)企業(yè)提供了大約75%的城市就業(yè)機(jī)會(huì)。改革開(kāi)放以來(lái)，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)的絕大多數(shù)勞動(dòng)力都被民營(yíng)企業(yè)吸收。民營(yíng)企業(yè)每年向國(guó)家繳納的工商稅收約占全部稅收的50%。在20世紀(jì)90年代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，新工業(yè)產(chǎn)值的76.7%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。因此，在中國(guó)這樣一個(gè)人口眾多、地域遼闊、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平迥異的國(guó)家，發(fā)展民營(yíng)企業(yè)意義重大王詠梅.平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用分析[J].會(huì)計(jì)之友，2015(2).王詠梅.平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用分析[J].會(huì)計(jì)之友，2015(2).學(xué)者對(duì)人力資源管理的研究盡管德魯克引入了人力資源的概念，并強(qiáng)調(diào)了其重要性。但是，它并沒(méi)有提供人力資源的詳細(xì)定義。自20世紀(jì)60年代西奧多·舒爾茨(TheodoreSchulz)提出人力資本理論以來(lái)，人力資源的概念被人們廣泛接受，對(duì)人力資源的研究也越來(lái)越多。學(xué)者們給出了許多解釋?zhuān)鶕?jù)研究視角的不同，這些定義可以分為兩類(lèi)。一是從能力的角度解釋人力資源的重要性；二是從人的角度來(lái)說(shuō)明人力資源的重要性。關(guān)于人力資本的重要性，被譽(yù)為“人力資本之父”的舒爾茨(TheodoreSchulz)認(rèn)為，人力資本蘊(yùn)藏在人力技能和生產(chǎn)性知識(shí)的寶庫(kù)中，我們稱(chēng)這種資本為人類(lèi)問(wèn)題，因?yàn)樗呀?jīng)成為人類(lèi)的一部分，因?yàn)樗o未來(lái)帶來(lái)滿(mǎn)足或利益，所以我們稱(chēng)它為資本。人力資本是員工身上具備的能力。人口、資源和勞動(dòng)力資源注重?cái)?shù)量的概念。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量，而人力資本更注重人力資源的投入。人力資源管理從組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織的內(nèi)外部環(huán)境和人的特點(diǎn)出發(fā)。充分發(fā)揮人力資源在組織資源系統(tǒng)中的具體作用，制定人力資源管理政策，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并及時(shí)解決。其目的是通過(guò)考察組織中人的關(guān)系，為協(xié)調(diào)城市之間的關(guān)系以及人與物之間的和諧與適應(yīng)提供依據(jù)。認(rèn)識(shí)人，發(fā)揮人的才能，采取正確的行動(dòng)，滿(mǎn)足人的需求，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析、員工招聘與選擇、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、績(jī)效管理、薪酬管理和員工福利。Klause從素質(zhì)與認(rèn)知能力兩方面對(duì)研發(fā)人員的考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行研究。美國(guó)學(xué)者Farris（2018年）從個(gè)體心理與行為模式角度提出研發(fā)人員績(jī)效模型的影響因素，認(rèn)為個(gè)人績(jī)效與能力、動(dòng)機(jī)、技術(shù)信息、研究目標(biāo)與期望及研究目標(biāo)與激勵(lì)有關(guān)。Tess（2018年）提出知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)包括:忠誠(chéng)、工作業(yè)績(jī)、責(zé)任感等指標(biāo)。Corey（2013年）提出研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)至少包括10個(gè)至14個(gè)。Landi（2016年）通過(guò)研究提出研發(fā)人員首要激勵(lì)因素是成就動(dòng)機(jī)，其次是貨幣及其他非貨幣的需求。Thomas（2017年）在其論文中指出研發(fā)的激勵(lì)因素是工作滿(mǎn)意，薪酬及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系也會(huì)影響工作滿(mǎn)意，研發(fā)人員對(duì)以往評(píng)估結(jié)果的滿(mǎn)意度會(huì)影響工作的積極性。Bard（2018年）認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不要采用等級(jí)方式，否則會(huì)影響研發(fā)人員的心理情況，并進(jìn)一步提出報(bào)酬、文化、組織及工作四種激勵(lì)因素對(duì)研發(fā)人員影響較大。Donald（2019）在研究報(bào)告中提出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的主要目的應(yīng)該在于激勵(lì)研發(fā)人員的工作水平，研發(fā)人員非常重視自身發(fā)展與成長(zhǎng)。我國(guó)在許多方面存在著問(wèn)題，如管理重心的問(wèn)題和不足。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，核心是“事”和“物”，而在現(xiàn)代人力資源管理中，核心是“人”。這里我們討論什么是“事”，“物”和“人”。我覺(jué)得“事”和“物”應(yīng)該和制度、獎(jiǎng)懲有關(guān)，這也是過(guò)去管理人力資源部門(mén)的一種重要方式。在“人”方面，我認(rèn)為應(yīng)該是人力資源部門(mén)為提高員工的能力所采取的一些措施，如職業(yè)生涯規(guī)劃和對(duì)員工的培訓(xùn)項(xiàng)目。如果我的理解是正確的，即使我們?cè)诮裉爝M(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理，仍然無(wú)法避免“事”與“物”的嚴(yán)格限制。順便說(shuō)一下，即使我們稱(chēng)之為核心，它也可能因人而異。在我看來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)是打破公司現(xiàn)有的關(guān)系，形成公平的激勵(lì)分配機(jī)制。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“物”和“人”是同等重要的，或者是相互依存的。其次，從管理的角度來(lái)看，存在問(wèn)題和不足，人力資源管理的傳統(tǒng)角色是招聘新人并填補(bǔ)空缺，現(xiàn)代人力資源管理不僅起到了這一作用，而且還涉及工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化、工作流程協(xié)調(diào)和勞動(dòng)關(guān)系等方面樊曉軍.基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績(jī)效管理體系構(gòu)建[J].價(jià)值工程，2015(6).樊曉軍.基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績(jī)效管理體系構(gòu)建[J].價(jià)值工程，2015(6).從這個(gè)角度來(lái)看，與以往的人力資源管理相比，現(xiàn)代人力資源管理大大拓展了其管理能力和視野，可以說(shuō)，專(zhuān)注和專(zhuān)注是完全不同的。在這樣的系統(tǒng)中，人事管理部門(mén)對(duì)人員素質(zhì)的要求是非常高的，因?yàn)樗粌H有現(xiàn)代化的人事管理數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，而且在實(shí)施工作計(jì)劃和工作流程標(biāo)準(zhǔn)化方面也有相當(dāng)多的業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)。從國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)來(lái)看，大多數(shù)都是傳統(tǒng)人力資源部門(mén)的固有人員。由于概念和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的原因，它們沒(méi)有這種能力，如果這些人是主體，那么實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能的。因此，在國(guó)有企業(yè)中引入現(xiàn)代管理制度的成功案例很少，不得不說(shuō)，人力資源管理是一個(gè)主要障礙。最后，監(jiān)管機(jī)構(gòu)存在問(wèn)題和不足?，F(xiàn)代人力資源管理必然會(huì)違反原有用人形式和人力資源管理規(guī)章制度，這涉及到在公司分配利益，所以這對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)難題。在我看來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該注重工作流程、崗位評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制、人力資源培訓(xùn)和調(diào)度、具體任務(wù)和任務(wù)制定的效率和合理性。方法論和薪酬是由其他專(zhuān)業(yè)部門(mén)如財(cái)務(wù)部門(mén)開(kāi)發(fā)和使用的，這也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的理念，更符合公司的實(shí)際情況，也有助于防止公司的人力資源部門(mén)成為絕對(duì)多數(shù)、分散和有限的。對(duì)我們國(guó)家現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析顯示，對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)審查的調(diào)查在不斷增加。盡管研究和使用在國(guó)家大量研究分析還沒(méi)有到西方發(fā)達(dá)國(guó)家的水平,但是商界和學(xué)術(shù)研究的緊迫性和重要性及其應(yīng)用企業(yè)認(rèn)識(shí)到今天的發(fā)展提供了許多不同觀(guān)點(diǎn)和不同級(jí)別的解決方案。三、民營(yíng)企業(yè)HC公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析（一）HC公司簡(jiǎn)介HC公司是一家提供持續(xù)和穩(wěn)固回報(bào)的私營(yíng)公司。核心成員擁有超過(guò)10年的投資市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，在金融投資市場(chǎng)創(chuàng)造了卓越的業(yè)績(jī)。HC投資在深刻理解市場(chǎng)本質(zhì)的基礎(chǔ)上，注重技術(shù)進(jìn)步和利潤(rùn)創(chuàng)造，注重團(tuán)隊(duì)實(shí)力的整合和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)形成的可持續(xù)盈利能力。HC公司十分重視對(duì)整個(gè)投資過(guò)程的管理，即在“研發(fā)、分析、規(guī)劃、執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)控制、反饋、總結(jié)、改進(jìn)”等環(huán)節(jié)都要遵循規(guī)則。在風(fēng)險(xiǎn)可控的前提下，追求長(zhǎng)期穩(wěn)定的復(fù)利超額投資收益。在過(guò)去的七八年里，HC團(tuán)隊(duì)在國(guó)內(nèi)股票投資、國(guó)外投資、國(guó)內(nèi)期貨投資等領(lǐng)域都取得了良好的投資業(yè)績(jī)。（二）HC公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過(guò)幾年的奮斗和股權(quán)重組，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)上升到中等水平，并有了一定的原始積累，然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，AK的人力資源管理現(xiàn)狀與公司的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)。1.員工學(xué)歷情況HC公司很多員工都是一線(xiàn)工人，總體來(lái)說(shuō)多數(shù)員工學(xué)歷并不高，高中以下1345人，占總?cè)藬?shù)的24%；學(xué)歷為大專(zhuān)的員工1403人，占比25%；學(xué)歷達(dá)到本科的為1817人，是學(xué)歷評(píng)價(jià)占比最高的一部分群體，占總?cè)藬?shù)的33%；碩士及以上的員工可達(dá)到970人，占比接近總?cè)藬?shù)的20%。詳細(xì)職工學(xué)歷分布情況如圖1：圖1HC公司員工學(xué)歷分布情況圖2.員工年齡情況目前HC公司的員工年齡大部分在30歲左右，也就是從94年到85年出生的員工，占該板塊總?cè)藬?shù)的58%，超過(guò)總?cè)藬?shù)的二分之一，25歲以下的員工1839人，占總?cè)藬?shù)的33%，36及以上的員工占總?cè)藬?shù)的比例不到10%，具體人員結(jié)構(gòu)如圖2：圖2HC公司員工年齡分布情況圖3.HC公司管理模式HC公司在人力資源管理方面采取的是中央集權(quán)及倒金字塔結(jié)構(gòu)的組織管理模式，這種高度集權(quán)的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理崗位、設(shè)計(jì)崗位等方面中，總部負(fù)責(zé)人員招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的過(guò)程中，集團(tuán)秉持著一套較為復(fù)雜的錄用程序，人員需要經(jīng)過(guò)筆試、面試、復(fù)試和實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)才能決定去留。面對(duì)高素質(zhì)和高能力的人才，集團(tuán)制定了較為豐厚的激勵(lì)方式，而且激勵(lì)效果時(shí)長(zhǎng)期的，這充分吸引了來(lái)自四面八方的人才。但因?yàn)榧瘓F(tuán)的管理制度還存在一定的問(wèn)題，比如基層人員面臨較大的工作壓力，部分人才依然會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意情緒，從而選擇離職。四、HC公司人力資源管理工作中存在的問(wèn)題（一）企業(yè)文化未建設(shè)研究人員對(duì)HC公司的企業(yè)文化進(jìn)行了研究，并對(duì)員工，技術(shù)人員和基層管理人員進(jìn)行了公司文化的公開(kāi)采訪(fǎng)。面試問(wèn)題是“請(qǐng)告訴我們公司的企業(yè)文化意味著什么；在日常工作中，什么樣的活動(dòng)與企業(yè)文化有關(guān)？”受訪(fǎng)的10名員工中有8人“不清楚”和“沒(méi)有活動(dòng)”的回應(yīng)，其他員工表達(dá)了“企業(yè)文化”，對(duì)概念的理解被誤解，他們總結(jié)了日常工作的基本情況和基本情緒，并從“企業(yè)要員工做什么”的角度去理解他們，他們從理解的角度不理解并且他們理解這與HC公司法規(guī)中所描述的基本相同，根據(jù)員工滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)HC企業(yè)文化建設(shè)的影響力不足，大多數(shù)員工根本沒(méi)有企業(yè)文化的概念，企業(yè)文化的企業(yè)活動(dòng)也很少與中層和上層管理者進(jìn)行了對(duì)話(huà)，多位受訪(fǎng)者能夠準(zhǔn)確理解企業(yè)文化。通過(guò)員工的工作滿(mǎn)意度可以看出，這些員工對(duì)企業(yè)文化的滿(mǎn)意度也明顯高于其他員工。從員工類(lèi)型可以看出，HC公司存在于企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)中，但這些活動(dòng)并沒(méi)有深入基層員工，可見(jiàn)企業(yè)文化建設(shè)的有效性存在明顯問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的方法是擴(kuò)大核心員工的價(jià)值觀(guān)，傳播企業(yè)上層的價(jià)值觀(guān)，構(gòu)建企業(yè)文化，在一般框架下靈活為各種類(lèi)型。員工的價(jià)值具體解釋。但是，無(wú)論企業(yè)文化建設(shè)的方式如何，都必須有一個(gè)可達(dá)性的過(guò)程。建立普通員工的價(jià)值觀(guān)也是必要的。這也是HC必須做的，以提高企業(yè)文化建設(shè)的有效性。（二）人員招聘不完善人力資源管理主要分為六個(gè)部分：一是人力資源規(guī)劃；二是勞資關(guān)系管理；第三，招聘和配置；第四，培訓(xùn)和發(fā)展；第五，工資管理；第六，績(jī)效管理。招聘應(yīng)該是最重要和最直觀(guān)的部分。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大和人數(shù)的不斷增加，招聘也是人力資源部門(mén)最重要的任務(wù)。公司的人力資源部門(mén)有兩名員工，負(fù)責(zé)公司招聘。目前采用五種招聘渠道。首先是傳統(tǒng)的招聘會(huì)，每年在上海地區(qū)舉辦數(shù)次大型招聘會(huì)。這個(gè)大型招聘會(huì)普遍受到大型和高質(zhì)量公司申請(qǐng)人的青睞。這對(duì)中小企業(yè)不利。另外，現(xiàn)場(chǎng)人員多，環(huán)境噪音大。很難有時(shí)間進(jìn)行一次好的采訪(fǎng)，而且影響不大。其次在線(xiàn)招聘，諸如智聯(lián)招聘、無(wú)憂(yōu)職業(yè)等眾多網(wǎng)站為企業(yè)提供了更便捷的方式。然而，在這些網(wǎng)站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求職者通常使用寬網(wǎng)投簡(jiǎn)歷。他們希望發(fā)布有效的招聘信息，并獲得合適的簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷需要廣告費(fèi)，排名費(fèi)等更高的額外費(fèi)用。但是，公司可以更容易地篩選申請(qǐng)人進(jìn)行面試，這是一種成本高但方便的方式。三是校園招聘，直接去校園打開(kāi)工作公告，為青少年和老人提供實(shí)習(xí)生，并表現(xiàn)良好。由于企業(yè)不是知名的國(guó)有企業(yè)中央企業(yè)，對(duì)畢業(yè)生沒(méi)有吸引力。進(jìn)入公司的實(shí)習(xí)生的人數(shù)和質(zhì)量并不理想。四是工作人員介紹，老員工向公司引進(jìn)新員工，這樣雇用的員工一般更符合公司要求，對(duì)公司有較高的認(rèn)可度，并可以快速融入環(huán)境。這是一種非常優(yōu)質(zhì)和高效的方式。但缺點(diǎn)是員工容易形成小團(tuán)體，不利于企業(yè)集體管理。五是行業(yè)挖人，這樣的人才更符合公司的實(shí)際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級(jí)管理人員等個(gè)人才能。（三）績(jī)效考核機(jī)制不完善績(jī)效管理的工作內(nèi)容非常固定和明確。它基本上包括四個(gè)方面：績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效溝通，績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋?？?jī)效計(jì)劃是基于公司在一定的工作時(shí)間內(nèi)在工作目標(biāo)中設(shè)定的公司發(fā)展目標(biāo)和員工工作職責(zé)，以及員工績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估。根據(jù)HC公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不同類(lèi)型員工的績(jī)效構(gòu)成不一致，但在人力資源部門(mén)發(fā)布的績(jī)效計(jì)劃中，幾乎所有員工的績(jī)效計(jì)劃都由兩部分組成：日常工作考勤和完成監(jiān)督任務(wù)的分配。業(yè)務(wù)類(lèi)別中的基本員工績(jī)效包括銷(xiāo)售績(jī)效，技術(shù)員工的績(jī)效包括創(chuàng)新績(jī)效。其他類(lèi)型員工的績(jī)效結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單。但在實(shí)際工作中，不同類(lèi)型員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是不確定的，在隨后的績(jī)效評(píng)估中，績(jī)效評(píng)估的水平也不明確。績(jī)效溝通是績(jī)效期間部門(mén)主管和員工之間的工作內(nèi)容溝通，以實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效。HC公司的表現(xiàn)溝通流暢度有問(wèn)題。在與技術(shù)人員就業(yè)績(jī)進(jìn)行公開(kāi)采訪(fǎng)的過(guò)程中，陶藝工作室的負(fù)責(zé)人承認(rèn)：“我在電窯方面存在問(wèn)題。我報(bào)告并解決了這個(gè)問(wèn)題，我拿了其中的4個(gè)。該部門(mén)花了一整天的時(shí)間并沒(méi)有完全解決。從發(fā)現(xiàn)設(shè)備問(wèn)題到解決問(wèn)題時(shí)，花了整整一周的時(shí)間。模特部門(mén)的另一位基層管理部門(mén)坦言：“完成一個(gè)工作室需要清潔工作、電路布置和工具分類(lèi)，其中一些工作需要上級(jí)資金批準(zhǔn)。資金必須經(jīng)過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)部門(mén)，企業(yè)管理層和四樓董事會(huì)主席的批準(zhǔn)。幾個(gè)月，任務(wù)分配在一周內(nèi)完成，這是一項(xiàng)根本無(wú)法完成的任務(wù)。給我一個(gè)糟糕的工作表現(xiàn)評(píng)估，我真的不知道該怎么說(shuō)。從公司的管理體系來(lái)看，我確實(shí)沒(méi)有完成部門(mén)內(nèi)部的工作；但從公司事務(wù)的角度來(lái)看，這不能怪我！”在上述績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通的情況下，大部分不良績(jī)效責(zé)任實(shí)際上不能實(shí)施在員工身上。公司績(jī)效考核仍以人力資源部月度工作報(bào)告和員工月度工作報(bào)告為依據(jù)。根據(jù)該部門(mén)每個(gè)月報(bào)告的工作計(jì)劃，公司的表現(xiàn)將根據(jù)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。HC公司的績(jī)效考核顯然不客觀(guān)。（四）人員培訓(xùn)重技巧，輕管理作為整個(gè)企業(yè)員工工作的重要組成部分，培訓(xùn)應(yīng)該成為公司人力資源管理的重要組成部分。培訓(xùn)將公司最初的企業(yè)形象帶給員工，并為他們帶來(lái)最新的技能。它還為員工提供職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。HC公司現(xiàn)有的人力資源部門(mén)沒(méi)有人員負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)，培訓(xùn)體系無(wú)法進(jìn)行討論。最基本的員工培訓(xùn)只是一個(gè)PPT文件，更新周期大約一年一次。培訓(xùn)的內(nèi)容甚至不能令人印象深刻。簡(jiǎn)單地介紹公司，介紹部門(mén)和僵化的企業(yè)理念，讓新員工進(jìn)入公司不能對(duì)公司有清晰直觀(guān)的感受。新員工被聘用后，他們面臨著工作部門(mén)之間的協(xié)作，甚至部門(mén)經(jīng)理也不知道還有技術(shù)培訓(xùn)。每個(gè)月都邀請(qǐng)工廠(chǎng)解釋新產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和功能，技術(shù)部門(mén)的所有人員都必須參加，沒(méi)有分級(jí)訓(xùn)練系統(tǒng)。對(duì)于員工要求的其他類(lèi)型的商業(yè)培訓(xùn)，公司沒(méi)有安排，并且處于失蹤狀態(tài)。這導(dǎo)致一些新來(lái)者面對(duì)客戶(hù)態(tài)度僵硬，溝通不暢，這對(duì)公司形象產(chǎn)生了影響。此外，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估并沒(méi)有體現(xiàn)員工在培訓(xùn)會(huì)議上表現(xiàn)出隨意的態(tài)度。他們沒(méi)有認(rèn)真聽(tīng)取意見(jiàn)，不能很好地吸收培訓(xùn)內(nèi)容，這樣培訓(xùn)就無(wú)法獲得理想的結(jié)果。員工不清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向和工作計(jì)劃，缺乏歸屬感是由于缺乏企業(yè)文化培訓(xùn)。老員工在辦公室敷衍地工作，新員工沒(méi)有歸屬感，他們?cè)趯?shí)習(xí)后離開(kāi)。這種情況有疊加的影響和傳播，造成了公司高流失率和老員工管理的惡性循環(huán)。因此，缺乏人員培訓(xùn)和敷衍對(duì)公司員工的個(gè)人發(fā)展和公司整體發(fā)展極為不利。五、HC公司人力資源管理工作的對(duì)策與建議（一）企業(yè)文化建設(shè)的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。由于員工人數(shù)眾多，核心員工進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的可行性較低，進(jìn)行了大規(guī)模的企業(yè)文化宣傳，以微妙的方式滲透到文化建設(shè)中。研究人員提出了“建立企業(yè)文化節(jié)”的文化建設(shè)戰(zhàn)略。HC公司自己的動(dòng)畫(huà)作品和其他藝術(shù)原創(chuàng)作品產(chǎn)生了更多的產(chǎn)出。企業(yè)文化節(jié)能夠以企業(yè)內(nèi)部展覽的形式得到充分發(fā)展。只要項(xiàng)目進(jìn)行中或項(xiàng)目取得圓滿(mǎn)成功，項(xiàng)目主管部門(mén)或主工作室將在公司辦公樓和電梯間的大廳內(nèi)設(shè)置各類(lèi)展品，使公司其他員工能夠理解公司運(yùn)營(yíng)的項(xiàng)目和文化。鼓勵(lì)員工創(chuàng)造創(chuàng)意工作室或辦公環(huán)境，以“辦公環(huán)境建設(shè)選擇”為主題，每季度開(kāi)展評(píng)選活動(dòng)，并授予獲獎(jiǎng)部門(mén)“文化先進(jìn)”榮譽(yù)。這一系列的文化節(jié)活動(dòng)可以讓員工感受到企業(yè)文化氛圍。隨著其他文化建設(shè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)的效果將逐步顯現(xiàn)。在“建立企業(yè)文化節(jié)”的管理策略提出后，得到了高層企業(yè)，人力資源管理部門(mén)以及參與管理策略塑造和陶藝工作室員工的員工的認(rèn)可和支持。企業(yè)文化建設(shè)的最根本目的是將公司的發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人需求和發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。因此，企業(yè)文化建設(shè)不能以“一個(gè)字”的形式進(jìn)行，而應(yīng)該尊重員工的發(fā)展意圖，即建設(shè)。在這個(gè)過(guò)程中，員工的反饋應(yīng)該得到尊重。（二）用人機(jī)制的完善招聘作為公司最重要的人力資源管理部分，仍然有很大的優(yōu)化空間。HC目前有五種招聘渠道，一種是傳統(tǒng)招聘，收效甚微。其次，網(wǎng)上招聘是一種高成本但便捷的方式。三是校園招聘，但招聘的數(shù)量和質(zhì)量不盡如人意。四是工作人員介紹，高素質(zhì)人才易形成小團(tuán)體，不利于企業(yè)集體管理。五是行業(yè)挖人，這樣的人才更符合公司的實(shí)際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級(jí)管理人員等個(gè)人才能。雖然渠道看起來(lái)很多，但仍不能滿(mǎn)足公司對(duì)人員的招聘要求?，F(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這也是每個(gè)人創(chuàng)業(yè)的新時(shí)代。通過(guò)微信公眾號(hào)招募也是一種非常可行的方式。公司將要求招聘人員發(fā)布公眾號(hào)推送，以實(shí)現(xiàn)新聞的及時(shí)性。公眾號(hào)的很大一部分觀(guān)眾與業(yè)界有關(guān)。準(zhǔn)確定位招聘信息可以為我們帶來(lái)合適的求職者。此外，現(xiàn)在還有招聘機(jī)構(gòu)，即獵頭公司。這些公司擁有各行業(yè)各類(lèi)人才的信息，為公司提供最準(zhǔn)確的服務(wù)，幫助他們找到所需的人才。可以擴(kuò)展這個(gè)新的獵頭招聘渠道。還有精確招聘內(nèi)容的問(wèn)題。HC公司的大部分原始招聘時(shí)只顯示職位名稱(chēng)，有幾句話(huà)描述了工作描述。一些員工在面試后不匹配工作，浪費(fèi)時(shí)間和效率低下。需要清楚描述在線(xiàn)職位描述中的工作職責(zé)和具體要求。例如，技術(shù)人員需要知道要做什么軟件以及哪種熟練程度。工程師需要安裝的設(shè)備類(lèi)型以及業(yè)務(wù)人員可以獨(dú)立完成投標(biāo)準(zhǔn)備和技術(shù)分離表的準(zhǔn)備工作。當(dāng)申請(qǐng)人在互聯(lián)網(wǎng)上查看信息時(shí)，他們可以快速確定他們是否可以完成這項(xiàng)工作。在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，應(yīng)與候選人就工作內(nèi)容進(jìn)行清晰溝通，對(duì)日常工作和未來(lái)發(fā)展方向一絲不茍，并讓申請(qǐng)人對(duì)工作有充分的了解和分析，以使參加工作的員工能夠更快，更勝任工作。招聘渠道多元化，招聘內(nèi)容不斷完善，幫助企業(yè)招聘更多更高素質(zhì)的人才。（三）績(jī)效考核的改善大多數(shù)企業(yè)高管希望引入其他成功企業(yè)的管理模式，試圖將他人的成功復(fù)制到自己的企業(yè)。然而，很多時(shí)候都會(huì)適得其反。盡一切努力引用和準(zhǔn)備計(jì)劃，但最終的結(jié)果是不盡人意的。簡(jiǎn)單地借鑒其他公司的成功，忽視自己公司的特點(diǎn)是改革失敗的真正原因。為了解決員工之間的收入分配問(wèn)題，大多數(shù)高級(jí)管理人員盲目地從大公司的評(píng)估體系中學(xué)習(xí)，最終導(dǎo)致無(wú)目的評(píng)估的出現(xiàn)，沒(méi)有獎(jiǎng)金分配規(guī)則。通過(guò)調(diào)查和診斷，確定績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基本建設(shè)目標(biāo)和建設(shè)路徑，有利于企業(yè)健康發(fā)展。首先，根據(jù)部門(mén)和崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，將可量化的KPI和最高工作任務(wù)添加到評(píng)估中，形成一個(gè)可供選擇的指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，建立合理的指標(biāo)權(quán)重，在工作和評(píng)估過(guò)程中抓住重點(diǎn)，避免不當(dāng)行為。明確運(yùn)用績(jī)效成果，完善績(jī)效管理過(guò)程等配套方式，形成規(guī)范化的制度體系，必須合理規(guī)劃和執(zhí)行。其次，要明確績(jī)效管理的基本原則。首先是透明度原則。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)公開(kāi)，程序和方法應(yīng)明確界定。評(píng)估人員和評(píng)估人員應(yīng)盡可能避免對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解存在明顯差異。其次是客觀(guān)原則，通過(guò)多數(shù)據(jù)量化評(píng)估結(jié)果，盡量避免人們主觀(guān)因素的左右評(píng)估結(jié)果，存在不平等現(xiàn)象。三是溝通原則，在評(píng)估員工時(shí)，有必要充分溝通，了解員工的想法，評(píng)估自己的職位，工作能力以及公司發(fā)展的想法。確保評(píng)估結(jié)果相對(duì)公平。第四是互惠原則、評(píng)估指標(biāo)和責(zé)任等；評(píng)估周期和評(píng)估指標(biāo)等；指標(biāo)權(quán)重和責(zé)任范圍等；績(jī)效考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際客觀(guān)情況。五是一個(gè)可行的原則，確保評(píng)估人員熟悉并能夠正確實(shí)施評(píng)估以確保公正，并且評(píng)估信息可用并能夠經(jīng)受審查。最后，制定績(jī)效管理計(jì)劃。將績(jī)效指標(biāo)細(xì)化，分為績(jī)效和能力兩個(gè)方面，確保指標(biāo)體系的完整性和合理性。同時(shí)，對(duì)不同職位的績(jī)效和能力評(píng)估也有不同的權(quán)重。（四）人員培訓(xùn)項(xiàng)目管理的加強(qiáng)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理的所有者是企業(yè)的雇員。在人力資源創(chuàng)新管理中，要最大限度地發(fā)揮員工的積極性。HC公司將利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與員工建立互動(dòng)式培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與員工之間的