《民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究10000字（論文）》

民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u27073一、引言 1601（一）選題的背景 129349（二）選題的意義 130648二、民營企業(yè)人力資源管理相關研究 26667（一）民營企業(yè)的定義與特點 217435（二）學者對人力資源管理的研究 325029三、民營企業(yè)HC公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析 52149（一）HC公司簡介 523576（二）HC公司人力資源管理現(xiàn)狀 530453四、HC公司人力資源管理工作中存在的問題 624175（一）企業(yè)文化未建設 620996（二）人員招聘不完善 717065（三）績效考核機制不完善 829243（四）人員培訓重技巧，輕管理 929685五、HC公司人力資源管理工作的對策與建議 916042（一）企業(yè)文化建設的加強 911087（二）用人機制的完善 102503（三）績效考核的改善 118473（四）人員培訓項目管理的加強 128995六、結論 1225714參考文獻 13一、引言（一）選題的背景在市場競爭日益激烈的挑戰(zhàn)下，傳統(tǒng)人力資源管理模式在滿足現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求上已經顯現(xiàn)出疲態(tài)，對于企業(yè)的快速擴張不僅無法提供助力，反而會使企業(yè)放緩前進的腳步。過去的粗放型的人力資源管理模式正慢慢被時代推動著從企業(yè)中消亡，退出人力資源管理歷史的舞臺，人資部門漸漸轉為業(yè)務合作伙伴，顧名思義，其擔當的角色發(fā)生了質的轉變，這個身份促使其與業(yè)務部門合作，致力于共同提高企業(yè)價值吳持平.知識經濟時代的人本管理[J].上海企業(yè)，2002，4.吳持平.知識經濟時代的人本管理[J].上海企業(yè)，2002，4.（二）選題的意義人力資源管理是一種組織發(fā)展戰(zhàn)略，出發(fā)點是組織的內外部環(huán)境和人的特點，為了充分發(fā)揮人力資源在組織資源系統(tǒng)中的特殊作用，其目標是制定并實施人力資源管理政策。它是人與人之間關系的適應，是人與世界關系的協(xié)調，是研究機構中人與物的調和與適應。人們用自己的才能為個人完成工作，滿足每個人的需要，最終實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、崗位分析、人員招聘與選拔、人員培訓。職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、員工福利。在研究的過程中不可避免地會出現(xiàn)一些問題。只有發(fā)現(xiàn)問題，消除不足，才能制定出適合公司自身發(fā)展的人才戰(zhàn)略許小東，孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理轉型的實踐范式[J].科學學與科學技術管理，2018，25(9).?？梢蕴岣吖镜娜肆Y源管理水平和質量。許小東，孟曉斌.戰(zhàn)略人力資源管理轉型的實踐范式[J].科學學與科學技術管理，2018，25(9).有效利用和最大化符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的管理能力和專業(yè)能力，有利于公司戰(zhàn)略的實施，有利于公司的快速發(fā)展。員工績效是企業(yè)利益的根本保證，企業(yè)績效的實現(xiàn)體現(xiàn)在企業(yè)產品和服務的有效交付給客戶。人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一是實施有助于提高公司績效的活動，并利用這些活動最大限度地提高公司對公司成功的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來看，人力資源管理作為一種戰(zhàn)略杠桿，能夠有效地影響企業(yè)的管理能力。人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略的結合可以有效促進公司的適應和優(yōu)化，也有助于公司戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)之間的激烈競爭和國際經濟的全球一體化，任何企業(yè)都很難獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)一旦創(chuàng)造了一定的競爭優(yōu)勢，競爭對手往往會在短時間內效仿，從而失去優(yōu)勢，但好的人力資源的競爭優(yōu)勢是其他公司難以效仿的黃楓珊.企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及改進策略[J].人才資源開發(fā)，2012(9).黃楓珊.企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀及改進策略[J].人才資源開發(fā)，2012(9).人力資源管理既有高水平的工作和忠誠度，也有低水平的職能。參與高層討論。在高層決策過程中，根據組織的戰(zhàn)略目標制定人員戰(zhàn)略和計劃。中層需要協(xié)調和指導各部門的工作，而第一層需要處理大量與員工相關的問題。在這個層次上，主要包括傳統(tǒng)的人力資源管理。人力資源管理通常比傳統(tǒng)的人力資源管理更具戰(zhàn)略性和前瞻性，更適合當今的組織管理模式和趨勢。實現(xiàn)組織目標，實施組織戰(zhàn)略是人力資源運作的最終目標，所有人力資源管理職能都必須圍繞這一目標進行。人力資源管理的主要任務可以概括為利用、維護、開發(fā)、評價和適應五個方面。這些活動有助于實現(xiàn)組織目標和實施組織戰(zhàn)略。二、民營企業(yè)人力資源管理相關研究（一）民營企業(yè)的定義與特點改革開放以來，我國經濟進入飛速發(fā)展的時期，民營經濟扮演著中國市場化改革中的重要角色之一，在中國經濟發(fā)展歷程中有著重要地位。到了21世紀全球經濟一體化發(fā)展的今天，民營經濟已逐步成為我國經濟中的重要組成部分，對拉動全國經濟增長起著舉足輕重的作用?，F(xiàn)階段，民營經濟己經成為我國各地方政府重點扶持和發(fā)展的對象，在我國市政府大力支持下，近年來，我國民營經濟發(fā)展迅速，對城市經濟發(fā)展的貢獻越來越大。民營企業(yè)以其靈活的經營方式，組織利用低成本和方便傳輸和更能適應當今瞬息萬變的市場和消費者追求個性化的需求，時尚，在世界各國，包括發(fā)達國家，經濟的發(fā)展，私營企業(yè)有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。大多數勞動密集型出口產品和部分高新技術出口產品由民營企業(yè)生產，其出口占全國出口總額的60%。民營企業(yè)提供了大約75%的城市就業(yè)機會。改革開放以來，從農村轉移過來的絕大多數勞動力都被民營企業(yè)吸收。民營企業(yè)每年向國家繳納的工商稅收約占全部稅收的50%。在20世紀90年代以來的經濟快速增長中，新工業(yè)產值的76.7%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。因此，在中國這樣一個人口眾多、地域遼闊、經濟發(fā)展水平迥異的國家，發(fā)展民營企業(yè)意義重大王詠梅.平衡計分卡在企業(yè)績效管理中的應用分析[J].會計之友，2015(2).王詠梅.平衡計分卡在企業(yè)績效管理中的應用分析[J].會計之友，2015(2).學者對人力資源管理的研究盡管德魯克引入了人力資源的概念，并強調了其重要性。但是，它并沒有提供人力資源的詳細定義。自20世紀60年代西奧多·舒爾茨(TheodoreSchulz)提出人力資本理論以來，人力資源的概念被人們廣泛接受，對人力資源的研究也越來越多。學者們給出了許多解釋，根據研究視角的不同，這些定義可以分為兩類。一是從能力的角度解釋人力資源的重要性；二是從人的角度來說明人力資源的重要性。關于人力資本的重要性，被譽為“人力資本之父”的舒爾茨(TheodoreSchulz)認為，人力資本蘊藏在人力技能和生產性知識的寶庫中，我們稱這種資本為人類問題，因為它已經成為人類的一部分，因為它給未來帶來滿足或利益，所以我們稱它為資本。人力資本是員工身上具備的能力。人口、資源和勞動力資源注重數量的概念。人力資源包括數量和質量，而人力資本更注重人力資源的投入。人力資源管理從組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織的內外部環(huán)境和人的特點出發(fā)。充分發(fā)揮人力資源在組織資源系統(tǒng)中的具體作用，制定人力資源管理政策，實現(xiàn)目標，并及時解決。其目的是通過考察組織中人的關系，為協(xié)調城市之間的關系以及人與物之間的和諧與適應提供依據。認識人，發(fā)揮人的才能，采取正確的行動，滿足人的需求，最終實現(xiàn)組織目標。人力資源管理包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析、員工招聘與選擇、員工培訓、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理和員工福利。Klause從素質與認知能力兩方面對研發(fā)人員的考核內容及評價指標進行研究。美國學者Farris（2018年）從個體心理與行為模式角度提出研發(fā)人員績效模型的影響因素，認為個人績效與能力、動機、技術信息、研究目標與期望及研究目標與激勵有關。Tess（2018年）提出知識型員工績效評價應包括:忠誠、工作業(yè)績、責任感等指標。Corey（2013年）提出研發(fā)人員績效評價指標至少包括10個至14個。Landi（2016年）通過研究提出研發(fā)人員首要激勵因素是成就動機，其次是貨幣及其他非貨幣的需求。Thomas（2017年）在其論文中指出研發(fā)的激勵因素是工作滿意，薪酬及領導關系也會影響工作滿意，研發(fā)人員對以往評估結果的滿意度會影響工作的積極性。Bard（2018年）認為績效評價結果不要采用等級方式，否則會影響研發(fā)人員的心理情況，并進一步提出報酬、文化、組織及工作四種激勵因素對研發(fā)人員影響較大。Donald（2019）在研究報告中提出績效評價結果的主要目的應該在于激勵研發(fā)人員的工作水平，研發(fā)人員非常重視自身發(fā)展與成長。我國在許多方面存在著問題，如管理重心的問題和不足。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，核心是“事”和“物”，而在現(xiàn)代人力資源管理中，核心是“人”。這里我們討論什么是“事”，“物”和“人”。我覺得“事”和“物”應該和制度、獎懲有關，這也是過去管理人力資源部門的一種重要方式。在“人”方面，我認為應該是人力資源部門為提高員工的能力所采取的一些措施，如職業(yè)生涯規(guī)劃和對員工的培訓項目。如果我的理解是正確的，即使我們在今天進行現(xiàn)代人力資源管理，仍然無法避免“事”與“物”的嚴格限制。順便說一下，即使我們稱之為核心，它也可能因人而異。在我看來，現(xiàn)代人力資源管理的重點是打破公司現(xiàn)有的關系，形成公平的激勵分配機制。所以，從這個意義上說，“物”和“人”是同等重要的，或者是相互依存的。其次，從管理的角度來看，存在問題和不足，人力資源管理的傳統(tǒng)角色是招聘新人并填補空缺，現(xiàn)代人力資源管理不僅起到了這一作用，而且還涉及工作計劃、工作標準化、標準化、工作流程協(xié)調和勞動關系等方面樊曉軍.基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系構建[J].價值工程，2015(6).樊曉軍.基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績效管理體系構建[J].價值工程，2015(6).從這個角度來看，與以往的人力資源管理相比，現(xiàn)代人力資源管理大大拓展了其管理能力和視野，可以說，專注和專注是完全不同的。在這樣的系統(tǒng)中，人事管理部門對人員素質的要求是非常高的，因為它不僅有現(xiàn)代化的人事管理數據結構，而且在實施工作計劃和工作流程標準化方面也有相當多的業(yè)務管理經驗。從國有企業(yè)人力資源部門的人員結構來看，大多數都是傳統(tǒng)人力資源部門的固有人員。由于概念和數據結構的原因，它們沒有這種能力，如果這些人是主體，那么實施現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能的。因此，在國有企業(yè)中引入現(xiàn)代管理制度的成功案例很少，不得不說，人力資源管理是一個主要障礙。最后，監(jiān)管機構存在問題和不足?，F(xiàn)代人力資源管理必然會違反原有用人形式和人力資源管理規(guī)章制度，這涉及到在公司分配利益，所以這對公司來說是一個難題。在我看來，現(xiàn)代人力資源管理應該注重工作流程、崗位評價、激勵機制、人力資源培訓和調度、具體任務和任務制定的效率和合理性。方法論和薪酬是由其他專業(yè)部門如財務部門開發(fā)和使用的，這也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的理念，更符合公司的實際情況，也有助于防止公司的人力資源部門成為絕對多數、分散和有限的。對我們國家現(xiàn)有文獻的分析顯示，對業(yè)績評價、獎勵和業(yè)績審查的調查在不斷增加。盡管研究和使用在國家大量研究分析還沒有到西方發(fā)達國家的水平,但是商界和學術研究的緊迫性和重要性及其應用企業(yè)認識到今天的發(fā)展提供了許多不同觀點和不同級別的解決方案。三、民營企業(yè)HC公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析（一）HC公司簡介HC公司是一家提供持續(xù)和穩(wěn)固回報的私營公司。核心成員擁有超過10年的投資市場經驗，在金融投資市場創(chuàng)造了卓越的業(yè)績。HC投資在深刻理解市場本質的基礎上，注重技術進步和利潤創(chuàng)造，注重團隊實力的整合和優(yōu)勢互補形成的可持續(xù)盈利能力。HC公司十分重視對整個投資過程的管理，即在“研發(fā)、分析、規(guī)劃、執(zhí)行、風險控制、反饋、總結、改進”等環(huán)節(jié)都要遵循規(guī)則。在風險可控的前提下，追求長期穩(wěn)定的復利超額投資收益。在過去的七八年里，HC團隊在國內股票投資、國外投資、國內期貨投資等領域都取得了良好的投資業(yè)績。（二）HC公司人力資源管理現(xiàn)狀經過幾年的奮斗和股權重組，企業(yè)的經濟效益在當地已經上升到中等水平，并有了一定的原始積累，然而，隨著知識經濟的到來，AK的人力資源管理現(xiàn)狀與公司的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應。1.員工學歷情況HC公司很多員工都是一線工人，總體來說多數員工學歷并不高，高中以下1345人，占總人數的24%；學歷為大專的員工1403人，占比25%；學歷達到本科的為1817人，是學歷評價占比最高的一部分群體，占總人數的33%；碩士及以上的員工可達到970人，占比接近總人數的20%。詳細職工學歷分布情況如圖1：圖1HC公司員工學歷分布情況圖2.員工年齡情況目前HC公司的員工年齡大部分在30歲左右，也就是從94年到85年出生的員工，占該板塊總人數的58%，超過總人數的二分之一，25歲以下的員工1839人，占總人數的33%，36及以上的員工占總人數的比例不到10%，具體人員結構如圖2：圖2HC公司員工年齡分布情況圖3.HC公司管理模式HC公司在人力資源管理方面采取的是中央集權及倒金字塔結構的組織管理模式，這種高度集權的管理模式，使得高薪主要分布在一些管理崗位、設計崗位等方面中，總部負責人員招聘、制定和管理薪酬和福利。在招聘的過程中，集團秉持著一套較為復雜的錄用程序，人員需要經過筆試、面試、復試和實習等環(huán)節(jié)才能決定去留。面對高素質和高能力的人才，集團制定了較為豐厚的激勵方式，而且激勵效果時長期的，這充分吸引了來自四面八方的人才。但因為集團的管理制度還存在一定的問題，比如基層人員面臨較大的工作壓力，部分人才依然會產生不滿意情緒，從而選擇離職。四、HC公司人力資源管理工作中存在的問題（一）企業(yè)文化未建設研究人員對HC公司的企業(yè)文化進行了研究，并對員工，技術人員和基層管理人員進行了公司文化的公開采訪。面試問題是“請告訴我們公司的企業(yè)文化意味著什么；在日常工作中，什么樣的活動與企業(yè)文化有關？”受訪的10名員工中有8人“不清楚”和“沒有活動”的回應，其他員工表達了“企業(yè)文化”，對概念的理解被誤解，他們總結了日常工作的基本情況和基本情緒，并從“企業(yè)要員工做什么”的角度去理解他們，他們從理解的角度不理解并且他們理解這與HC公司法規(guī)中所描述的基本相同，根據員工滿意度調查的結果，不難發(fā)現(xiàn)HC企業(yè)文化建設的影響力不足，大多數員工根本沒有企業(yè)文化的概念，企業(yè)文化的企業(yè)活動也很少與中層和上層管理者進行了對話，多位受訪者能夠準確理解企業(yè)文化。通過員工的工作滿意度可以看出，這些員工對企業(yè)文化的滿意度也明顯高于其他員工。從員工類型可以看出，HC公司存在于企業(yè)文化建設活動中，但這些活動并沒有深入基層員工，可見企業(yè)文化建設的有效性存在明顯問題?，F(xiàn)代企業(yè)文化建設的方法是擴大核心員工的價值觀，傳播企業(yè)上層的價值觀，構建企業(yè)文化，在一般框架下靈活為各種類型。員工的價值具體解釋。但是，無論企業(yè)文化建設的方式如何，都必須有一個可達性的過程。建立普通員工的價值觀也是必要的。這也是HC必須做的，以提高企業(yè)文化建設的有效性。（二）人員招聘不完善人力資源管理主要分為六個部分：一是人力資源規(guī)劃；二是勞資關系管理；第三，招聘和配置；第四，培訓和發(fā)展；第五，工資管理；第六，績效管理。招聘應該是最重要和最直觀的部分。隨著公司規(guī)模的不斷擴大和人數的不斷增加，招聘也是人力資源部門最重要的任務。公司的人力資源部門有兩名員工，負責公司招聘。目前采用五種招聘渠道。首先是傳統(tǒng)的招聘會，每年在上海地區(qū)舉辦數次大型招聘會。這個大型招聘會普遍受到大型和高質量公司申請人的青睞。這對中小企業(yè)不利。另外，現(xiàn)場人員多，環(huán)境噪音大。很難有時間進行一次好的采訪，而且影響不大。其次在線招聘，諸如智聯(lián)招聘、無憂職業(yè)等眾多網站為企業(yè)提供了更便捷的方式。然而，在這些網站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求職者通常使用寬網投簡歷。他們希望發(fā)布有效的招聘信息，并獲得合適的簡歷，這些簡歷需要廣告費，排名費等更高的額外費用。但是，公司可以更容易地篩選申請人進行面試，這是一種成本高但方便的方式。三是校園招聘，直接去校園打開工作公告，為青少年和老人提供實習生，并表現(xiàn)良好。由于企業(yè)不是知名的國有企業(yè)中央企業(yè)，對畢業(yè)生沒有吸引力。進入公司的實習生的人數和質量并不理想。四是工作人員介紹，老員工向公司引進新員工，這樣雇用的員工一般更符合公司要求，對公司有較高的認可度，并可以快速融入環(huán)境。這是一種非常優(yōu)質和高效的方式。但缺點是員工容易形成小團體，不利于企業(yè)集體管理。五是行業(yè)挖人，這樣的人才更符合公司的實際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級管理人員等個人才能。（三）績效考核機制不完善績效管理的工作內容非常固定和明確。它基本上包括四個方面：績效計劃，績效溝通，績效評估和績效反饋?？冃в媱澥腔诠驹谝欢ǖ墓ぷ鲿r間內在工作目標中設定的公司發(fā)展目標和員工工作職責，以及員工績效目標的評估。根據HC公司的經營特點，不同類型員工的績效構成不一致，但在人力資源部門發(fā)布的績效計劃中，幾乎所有員工的績效計劃都由兩部分組成：日常工作考勤和完成監(jiān)督任務的分配。業(yè)務類別中的基本員工績效包括銷售績效，技術員工的績效包括創(chuàng)新績效。其他類型員工的績效結構相對簡單。但在實際工作中，不同類型員工的績效標準是不確定的，在隨后的績效評估中，績效評估的水平也不明確。績效溝通是績效期間部門主管和員工之間的工作內容溝通，以實現(xiàn)員工績效。HC公司的表現(xiàn)溝通流暢度有問題。在與技術人員就業(yè)績進行公開采訪的過程中，陶藝工作室的負責人承認：“我在電窯方面存在問題。我報告并解決了這個問題，我拿了其中的4個。該部門花了一整天的時間并沒有完全解決。從發(fā)現(xiàn)設備問題到解決問題時，花了整整一周的時間。模特部門的另一位基層管理部門坦言：“完成一個工作室需要清潔工作、電路布置和工具分類，其中一些工作需要上級資金批準。資金必須經過部門負責人，財務部門，企業(yè)管理層和四樓董事會主席的批準。幾個月，任務分配在一周內完成，這是一項根本無法完成的任務。給我一個糟糕的工作表現(xiàn)評估，我真的不知道該怎么說。從公司的管理體系來看，我確實沒有完成部門內部的工作；但從公司事務的角度來看，這不能怪我！”在上述績效計劃和績效溝通的情況下，大部分不良績效責任實際上不能實施在員工身上。公司績效考核仍以人力資源部月度工作報告和員工月度工作報告為依據。根據該部門每個月報告的工作計劃，公司的表現(xiàn)將根據工作結果進行評估。HC公司的績效考核顯然不客觀。（四）人員培訓重技巧，輕管理作為整個企業(yè)員工工作的重要組成部分，培訓應該成為公司人力資源管理的重要組成部分。培訓將公司最初的企業(yè)形象帶給員工，并為他們帶來最新的技能。它還為員工提供職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。HC公司現(xiàn)有的人力資源部門沒有人員負責員工培訓，培訓體系無法進行討論。最基本的員工培訓只是一個PPT文件，更新周期大約一年一次。培訓的內容甚至不能令人印象深刻。簡單地介紹公司，介紹部門和僵化的企業(yè)理念，讓新員工進入公司不能對公司有清晰直觀的感受。新員工被聘用后，他們面臨著工作部門之間的協(xié)作，甚至部門經理也不知道還有技術培訓。每個月都邀請工廠解釋新產品的結構和功能，技術部門的所有人員都必須參加，沒有分級訓練系統(tǒng)。對于員工要求的其他類型的商業(yè)培訓，公司沒有安排，并且處于失蹤狀態(tài)。這導致一些新來者面對客戶態(tài)度僵硬，溝通不暢，這對公司形象產生了影響。此外，對培訓內容的評估并沒有體現(xiàn)員工在培訓會議上表現(xiàn)出隨意的態(tài)度。他們沒有認真聽取意見，不能很好地吸收培訓內容，這樣培訓就無法獲得理想的結果。員工不清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向和工作計劃，缺乏歸屬感是由于缺乏企業(yè)文化培訓。老員工在辦公室敷衍地工作，新員工沒有歸屬感，他們在實習后離開。這種情況有疊加的影響和傳播，造成了公司高流失率和老員工管理的惡性循環(huán)。因此，缺乏人員培訓和敷衍對公司員工的個人發(fā)展和公司整體發(fā)展極為不利。五、HC公司人力資源管理工作的對策與建議（一）企業(yè)文化建設的加強企業(yè)文化建設是一個長期的過程。由于員工人數眾多，核心員工進行企業(yè)文化建設的可行性較低，進行了大規(guī)模的企業(yè)文化宣傳，以微妙的方式滲透到文化建設中。研究人員提出了“建立企業(yè)文化節(jié)”的文化建設戰(zhàn)略。HC公司自己的動畫作品和其他藝術原創(chuàng)作品產生了更多的產出。企業(yè)文化節(jié)能夠以企業(yè)內部展覽的形式得到充分發(fā)展。只要項目進行中或項目取得圓滿成功，項目主管部門或主工作室將在公司辦公樓和電梯間的大廳內設置各類展品，使公司其他員工能夠理解公司運營的項目和文化。鼓勵員工創(chuàng)造創(chuàng)意工作室或辦公環(huán)境，以“辦公環(huán)境建設選擇”為主題，每季度開展評選活動，并授予獲獎部門“文化先進”榮譽。這一系列的文化節(jié)活動可以讓員工感受到企業(yè)文化氛圍。隨著其他文化建設戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)文化建設的效果將逐步顯現(xiàn)。在“建立企業(yè)文化節(jié)”的管理策略提出后，得到了高層企業(yè)，人力資源管理部門以及參與管理策略塑造和陶藝工作室員工的員工的認可和支持。企業(yè)文化建設的最根本目的是將公司的發(fā)展目標與員工的個人需求和發(fā)展目標相結合。因此，企業(yè)文化建設不能以“一個字”的形式進行，而應該尊重員工的發(fā)展意圖，即建設。在這個過程中，員工的反饋應該得到尊重。（二）用人機制的完善招聘作為公司最重要的人力資源管理部分，仍然有很大的優(yōu)化空間。HC目前有五種招聘渠道，一種是傳統(tǒng)招聘，收效甚微。其次，網上招聘是一種高成本但便捷的方式。三是校園招聘，但招聘的數量和質量不盡如人意。四是工作人員介紹，高素質人才易形成小團體，不利于企業(yè)集體管理。五是行業(yè)挖人，這樣的人才更符合公司的實際使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只適合高級管理人員等個人才能。雖然渠道看起來很多，但仍不能滿足公司對人員的招聘要求?，F(xiàn)在是互聯(lián)網時代，這也是每個人創(chuàng)業(yè)的新時代。通過微信公眾號招募也是一種非常可行的方式。公司將要求招聘人員發(fā)布公眾號推送，以實現(xiàn)新聞的及時性。公眾號的很大一部分觀眾與業(yè)界有關。準確定位招聘信息可以為我們帶來合適的求職者。此外，現(xiàn)在還有招聘機構，即獵頭公司。這些公司擁有各行業(yè)各類人才的信息，為公司提供最準確的服務，幫助他們找到所需的人才?？梢詳U展這個新的獵頭招聘渠道。還有精確招聘內容的問題。HC公司的大部分原始招聘時只顯示職位名稱，有幾句話描述了工作描述。一些員工在面試后不匹配工作，浪費時間和效率低下。需要清楚描述在線職位描述中的工作職責和具體要求。例如，技術人員需要知道要做什么軟件以及哪種熟練程度。工程師需要安裝的設備類型以及業(yè)務人員可以獨立完成投標準備和技術分離表的準備工作。當申請人在互聯(lián)網上查看信息時，他們可以快速確定他們是否可以完成這項工作。在現(xiàn)場招聘時，應與候選人就工作內容進行清晰溝通，對日常工作和未來發(fā)展方向一絲不茍，并讓申請人對工作有充分的了解和分析，以使參加工作的員工能夠更快，更勝任工作。招聘渠道多元化，招聘內容不斷完善，幫助企業(yè)招聘更多更高素質的人才。（三）績效考核的改善大多數企業(yè)高管希望引入其他成功企業(yè)的管理模式，試圖將他人的成功復制到自己的企業(yè)。然而，很多時候都會適得其反。盡一切努力引用和準備計劃，但最終的結果是不盡人意的。簡單地借鑒其他公司的成功，忽視自己公司的特點是改革失敗的真正原因。為了解決員工之間的收入分配問題，大多數高級管理人員盲目地從大公司的評估體系中學習，最終導致無目的評估的出現(xiàn)，沒有獎金分配規(guī)則。通過調查和診斷，確定績效管理體系設計的基本建設目標和建設路徑，有利于企業(yè)健康發(fā)展。首先，根據部門和崗位的實際工作內容，將可量化的KPI和最高工作任務添加到評估中，形成一個可供選擇的指標數據庫。同時，建立合理的指標權重，在工作和評估過程中抓住重點，避免不當行為。明確運用績效成果，完善績效管理過程等配套方式，形成規(guī)范化的制度體系，必須合理規(guī)劃和執(zhí)行。其次，要明確績效管理的基本原則。首先是透明度原則。評估指標應公開，程序和方法應明確界定。評估人員和評估人員應盡可能避免對績效目標的理解存在明顯差異。其次是客觀原則，通過多數據量化評估結果，盡量避免人們主觀因素的左右評估結果，存在不平等現(xiàn)象。三是溝通原則，在評估員工時，有必要充分溝通，了解員工的想法，評估自己的職位，工作能力以及公司發(fā)展的想法。確保評估結果相對公平。第四是互惠原則、評估指標和責任等；評估周期和評估指標等；指標權重和責任范圍等；績效考核目標和企業(yè)的實際客觀情況。五是一個可行的原則，確保評估人員熟悉并能夠正確實施評估以確保公正，并且評估信息可用并能夠經受審查。最后，制定績效管理計劃。將績效指標細化，分為績效和能力兩個方面，確保指標體系的完整性和合理性。同時，對不同職位的績效和能力評估也有不同的權重。（四）人員培訓項目管理的加強在互聯(lián)網時代，人力資源管理的所有者是企業(yè)的雇員。在人力資源創(chuàng)新管理中，要最大限度地發(fā)揮員工的積極性。HC公司將利用互聯(lián)網技術與員工建立互動式培訓平臺，實現(xiàn)人力資源管理與員工之間的