0014管理心理學(xué)西南大學(xué)2019年秋季作業(yè)答案

001420192單項選擇題1、烏鴉在自家屋頂上叫、出門遇見黑貓，在許多人看來都是不吉利的預(yù)兆；而出門看見喜鵲叫枝頭，則認為是好兆頭。這類偏見就叫做（）。思維定勢導(dǎo)致的歸因偏差r+“，「，，，一■ 責任歸因中的偏見對沒有社會意義的現(xiàn)象進行擬人化的歸因?’防御性歸因偏差2、弗魯姆和耶頓于1973年提出的（），該理論模型把領(lǐng)導(dǎo)行為與參與決策聯(lián)系起來，認為有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同情況，讓員工不同程度地參與決策，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)不同情況來選擇最為合適的領(lǐng)導(dǎo)風格。領(lǐng)導(dǎo)參與模型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型路徑一目標理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論3、由10人~15人組成，隊員之間從事相互依賴的工作，他們承擔著以前由主管所承擔的一些責任。屬于（）。自我管理型團隊問題解決型團隊多功能型團隊■ 虛擬團隊4、以下屬于影響道德決策的因素是（）。. 家庭環(huán)境■ 遺傳. 個性特點. 大眾傳媒5、以下哪一選項是工作卷入包含三個關(guān)鍵因素之一（）。. C.主動反饋精神. 主動提問精神. 主動投入精神. 主動參與精神6、若干組織聯(lián)合成立一個專門為其員工提供援助的服務(wù)機構(gòu)，該中心專門配備了專職人員。屬于員工幫助計劃的（）。. 內(nèi)部模式. 外部模式. 聯(lián)合模式. 混合模式7、美國俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論中關(guān)心組織維度不包括下列哪一項的內(nèi)容（）。. 尊重下屬. 明確工作目標. 組織設(shè)計. 明確工作關(guān)系8、以下選項不屬于激發(fā)、培養(yǎng)創(chuàng)造者的興趣的選項的是（）。鼓勵和支持員工創(chuàng)新行為獎勵失敗激發(fā)創(chuàng)造者的成就動機使創(chuàng)造者卷入任務(wù)中9、以下屬于中國管理者的勝任特征的管理技能維度的選項是（）。溝通交流. 沖突處理執(zhí)行監(jiān)督激勵指揮10、工作豐富化可以從以下哪點入手（）。. 保持任務(wù)完整性保重任務(wù)多重性促進技能單一化. 增強依靠性11、以下屬于馬斯洛需求層次理論中提到的人類需要的5個層次之一的是（）。. 被贊賞的需要.吃穿的需要. 住行的需要生理需要112、以下屬于自我調(diào)節(jié)型激勵理論的是（）。弗魯姆期望理論阿特金森成就動機理論馬斯洛需要理論班杜拉的自我效能感理論13、豪斯認為在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時，應(yīng)該考慮的因素不包括以下哪一項（）。企業(yè)性質(zhì)下級的特點任務(wù)性質(zhì)職權(quán)大小14、關(guān)于表揚的藝術(shù)，以下說法正確的是（）。無須誠懇地表達對員工的賞識明確目的性表揚無須真誠對員工的關(guān)注越多越好15、談判戰(zhàn)略的制定會受到以下哪種因素的制約（）。領(lǐng)導(dǎo)者的魅力談判事情的多少潛在的困難與阻力］談判地點16、員工覺得一項工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，把員工調(diào)換到水平層次相近的另一崗位上去。稱為（）。工作交換. 工作調(diào)換工作交換工作輪換17、談判戰(zhàn)略的制定會受到以下哪種因素的制約（）。雙方的談判能力及可接受的最低限度.，談判事情的多少談判地點. 領(lǐng)導(dǎo)者的魅力18、研究者根據(jù)預(yù)定目標，事先擬定談話提綱，按提綱的內(nèi)容提出問題稱為（）的訪談。. 無秩序. 無目的? 有組織. 無組織19、依據(jù)馬斯洛需要理論，人的（）是“匱乏性的基本的需要”，只有滿足這兩種需要，員工才能有更高層次的需要。. 生理需要、安全需要. 自尊需要、自我實現(xiàn)需要■安全;二. 歸屬需要、自我實現(xiàn)需要20、關(guān)于表揚的藝術(shù)，以下說法正確的是（）。. 無須誠懇地表達對員工的賞識. 目的應(yīng)該模糊不清. 表揚要真誠］. 對員工的關(guān)注越多越好21、雙因素理論強調(diào)的誘發(fā)員工動機有兩類因素，包括（）。保健因素、健康因素激勵因素、健康因素保健因素、激勵因素福利因素、健康因素22、以下不屬于戈爾曼的六種領(lǐng)導(dǎo)風格的是（）。教練型遠見型放任型民主型23、以下選項屬于從心理角度來看心理健康的是（）。心理健康的人，能快速有效地適應(yīng)社會環(huán)境，能妥善地處理人際關(guān)系，在社會中得到尊重，其言行符合社會生活中道德文化的規(guī)范能認識到自己是社會中的一員，能有為社會、為事業(yè)奉獻的精神能明確認識自己的潛能，并針對自身不同生理年齡特征為自己確定奮斗目標，有實現(xiàn)自我價值的需要能扮演好符合社會要求的角色，有較強的社會責任感和使命感24、觀察者不參與被觀察者的活動，以旁觀者的身份進行的觀察則稱為（）。非參與觀察］參與觀察近距離觀察遠距離觀察25、根據(jù)強化的（），強化可以分為正強化和負強化兩大類型。. F.性質(zhì)、目的1特征、目的. 表現(xiàn)、特征特征、性質(zhì)26、20世紀70年代，（）提出了“領(lǐng)導(dǎo)一一參與模式”。. 卡曼. 韋爾弗魯姆豪斯27、以下哪一項屬于麥克利蘭成就動機理論提出的個體在較高層次上存在的三種需要之一（）。,親和需要. 權(quán)力需要. 安全需要. 歸屬需要28、以下屬于談判中可以采取的基本戰(zhàn)略的是（）。. 商談戰(zhàn)略. 商議戰(zhàn)略. 確定戰(zhàn)略. AB模式戰(zhàn)略.，29、以下哪一選項是工作卷入包含三個關(guān)鍵因素之一（）。. 工作是生活的核心興趣生活是工作的核心興趣工作績效是工作的核心興趣職業(yè)精神是工作的核心興趣30、由已知的刺激引起的反應(yīng)，如學(xué)生聽到上課鈴聲后迅速安靜坐好的行為，屬于斯金納提出的（）行為。反射性應(yīng)答性?’操作性. 下意識31、高組織承諾，高感情投入，高身份感，穩(wěn)定性，屬于以下哪種心理契約的表現(xiàn)特點（）。交易型關(guān)系型. 變動型平衡型32、對某一個體、團體或組織在較長時間里連續(xù)進行觀察、調(diào)查、了解，從而研究其心理發(fā)展變化的全過程的方法稱為（）。測驗法. 選擇法. 等級排列法個案法33、以下哪一選項屬于企業(yè)心理培訓(xùn)常用的方法（）。案例分析法測驗法. 觀察法實驗法34、下屬于影響員工心理健康的組織因素的是（）。A.職業(yè)生涯發(fā)展. 角色模糊工作特征角色沖突35、身體能量有一種耗竭感，感到持續(xù)性的精力不充沛、極度疲勞和虛弱，身體對疾病的抵抗力也在下降，這屬于職業(yè)枯竭的（）表現(xiàn)。自我效能感降低才智枯竭. 情緒衰竭生理枯竭［36、在選擇確定績效指標時，每個指標要有明確的內(nèi)容、定義和說明，力求直觀、精煉、通俗。這體現(xiàn)了確定績效指標的（）原則。. 客觀性. 科學(xué)性針對性明確性37、行為科學(xué)家坦南鮑姆和施米特于1958年提出了（）。. D.專制一民主連續(xù)統(tǒng)一體模型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型? 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論■ 情境領(lǐng)導(dǎo)理論38、以下選項屬于從社會角度來看心理健康的是（）。能妥善處理自身發(fā)展的高峰與低谷狀態(tài)，調(diào)節(jié)自我的愉悅與悲傷能兼顧自我發(fā)展與人際和諧；能平衡發(fā)展本我、自我與超我心理健康的人，有著正確的自我評價，能客觀地正視自身的長短優(yōu)缺心理健康的人，能快速有效地適應(yīng)社會環(huán)境，能妥善地處理人際關(guān)系，在社會中得到尊重，其言行符合社會生活中道德文化的規(guī)范39、以下屬于雙因素理論的激勵因素的是（）。增加的工作責任■'工資企業(yè)政策管理措施40、根據(jù)各可行方案在各自然狀態(tài)下收益值的概率平均值的大小，決定各方案的取舍屬于（）。數(shù)學(xué)規(guī)劃期望值法悲觀準則赫維茲準則41、采用標準化的心理測驗量表或精密的測驗儀器來測量被試者有關(guān)心理品質(zhì)的研究方法稱為（）。等級排列法測驗法計分法選擇法42、在進行勝任特征模型的建構(gòu)時，以下不屬于收集數(shù)據(jù)資料的方法是（）。事件訪談法r360度評價專家小組實驗法43、如果接受性是重要的，那么要激勵下屬實現(xiàn)組織的目標，為了最優(yōu)的解決問題，采用高參與決策的領(lǐng)導(dǎo)方式最好。以上內(nèi)容屬于弗魯姆和耶頓提出的選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的七條原則的（）。接受最優(yōu)原則目標合適原則沖突原則非結(jié)構(gòu)性原則44、個體追求成功的一種欲望稱為（）。成就需要r一—親和需要安全需要權(quán)力需要45、以下屬于雙因素理論的保健因素的是（）。成就賞識挑戰(zhàn)性的工作46、在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時，組內(nèi)的合作是否良好并附有經(jīng)驗，溝通網(wǎng)絡(luò)是否流暢等。屬于豪斯提到要考慮哪一因素（）。企業(yè)性質(zhì)下級的特點職權(quán)大小工作班組特點47、以下屬于影響員工工作滿意度的主要因素的是（）。. 職業(yè)階層? 性別. 家庭環(huán)境. 童年經(jīng)歷48、（）提出了性惡論與禮治學(xué)說，認為人生來的本性是惡的，人生來就好利、嫉妒、喜聲色，如不加以規(guī)制，發(fā)展下去就會犯上、淫亂。. 韓非子. 孔子. 老子? 荀子49、工作熱情完全消失，爾后表現(xiàn)出許多情緒上的特點，比如情緒煩躁、容易發(fā)脾氣等。這屬于職業(yè)枯竭的（）表現(xiàn)。. 才智枯竭自我效能感降低.情緒:生理枯竭50、領(lǐng)導(dǎo)者會為組織成員留下充分的空間，讓其下屬選擇具體采用什么樣的方法和手段來完成任務(wù)，并給予創(chuàng)新、體驗和一定的冒險自由，從而使企業(yè)保持一定的靈活性。屬于戈爾曼六種領(lǐng)導(dǎo)風格的（）領(lǐng)導(dǎo)風格。. 教練型. 放任型? 遠見型. 民主型多項選擇題51、以下屬于Y理論的基本觀點的是（）。. 一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然。'. 控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法。人們愿意實行自我管理和自我控制完成應(yīng)當完成的目標任務(wù)。. 在適當條件下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任。. 在解決組織的困難問題時，大多數(shù)人都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。,52、自我效能感是由美國著名心理學(xué)家班杜拉在《思想和行為的社會基礎(chǔ)》一書中提出來的概念。在研究中，班杜拉進一步把預(yù)期分為（）。. 結(jié)果預(yù)期. 成效預(yù)期. 效能預(yù)期效果預(yù)期53、所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。負強化的刺激物包含（）。減少獎酬. ‘批評‘罰款降級54、以下屬于吉賽利提出的五種激勵特征的是（）。. 對工作穩(wěn)定的需求\. 對金錢獎勵的需求. 對指揮別人權(quán)力的需求. 對家庭和諧的需求55、根據(jù)雙因素理論，保健因素包括（）。. 福利,. 」工資1. 」企業(yè)政策. 」企業(yè)政策56、美國俄亥俄州立大學(xué)的研究者們，在對一千多種領(lǐng)導(dǎo)行為進行因素分析的基礎(chǔ)上，歸納出了兩大維度的因素，包括（）。. 」關(guān)心企業(yè). 」關(guān)心組織. 關(guān)心人'關(guān)心員工57、一般較多提到的、與工作有關(guān)系的態(tài)度主要有三種，分別是（）。組織承諾.，工作績效」工作滿意度'工作卷入58、訪談法，是按談話過程中結(jié)構(gòu)模式的不同可分為有（）兩種?！篃o組織的訪談」無目的訪談. 」有組織的訪談有目的訪談59、一個完整的勝任特征模型包括以下三個要素（）。. 勝任特征的描述. 行為指標等級的操作性說明. 」深層次特征. 勝任特征名稱60、豪斯認為，在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時應(yīng)考慮五方面的因素，其中的組織環(huán)境因素包括（）。. 」程序是否有條理. 企業(yè)文化是否支持參與. 」企業(yè)文化是否倡導(dǎo)民主. 」目的是否明確61、中國管理者的勝任特征由管理素質(zhì)和管理技能兩個維度構(gòu)成。管理素質(zhì)維度包括（）。. 誠信正直價值傾向,'. 」權(quán)力取向責任意識62、操作性行為，是有機體自身發(fā)出的反應(yīng)，與任何已知刺激物無關(guān)。以下屬于操作性行為的是（）。. 學(xué)生聽到上課鈴聲后迅速安靜坐好的行為. 討論’. ‘書寫'. 演講―63、常見的歸因偏差有（）。. 防御性歸因偏差. 對沒有社會意義的現(xiàn)象進行擬人化的歸因. 思維定勢導(dǎo)致的歸因偏差. 責任歸因中的偏見’64、以下內(nèi)容屬于Z思想的是（）。. 管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息等鮮明的控制手段，還要注意對人的經(jīng)驗和潛在能力進行誘導(dǎo)。. 企業(yè)對員工實行長期或終身雇傭制，使員工與企業(yè)同甘共苦，并對員工實行定期考核和逐步提級晉升制度，使員工看到企業(yè)對自己的好處，因而積極關(guān)心企業(yè)的利益和企業(yè)的發(fā)展。. 企業(yè)決策采取集體研究和個人負責的方式，由員工提出建議，集思廣益，由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并承擔責任。. 企業(yè)經(jīng)營者不但要讓員工完成生產(chǎn)任務(wù)，而且要注意員工培訓(xùn)，培養(yǎng)他們能適應(yīng)各種工作環(huán)境的需要，成為多專多能的人才，既積蓄了企業(yè)內(nèi)部的人才資源，又為有志于得到提升的人員提供了機會。65、豪斯認為，在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時應(yīng)考慮五方面的因素，其中的任務(wù)性質(zhì)因素包括()。, 是常規(guī)、例行任務(wù)還是多變?nèi)蝿?wù)’? 」目標是否明確, 企業(yè)文化是否支持參與, 」程序是否有條理判斷題66、成長需要指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望和要求。TOC\o"1-5"\h\z， AJ ?,, B.x67、過當效應(yīng)獎賞或報酬影響內(nèi)在興趣的現(xiàn)象被稱為“過當效應(yīng)”(Overjustificationeffect)。\o"CurrentDocument", A.N ,，, B.x68、皮革馬利翁效應(yīng)”指給予員工期望本身就是一種激勵，而且是一種長時間的激勵。. AJ ?,, B.x69、瓦爾德準則是指比較悲觀的決策者總是小心謹慎，從最壞結(jié)果著想。, A.N ,，, B.x70、態(tài)度是個人指向一定對象，有一定觀念基礎(chǔ)的評價性持久反應(yīng)傾向。是指對人、客體、事物所持的肯定或否定的評價，反映了對人、客體、事物的感受。, AJ'B.x71、高效團隊指一個能夠滿足團隊相關(guān)利益者要求的協(xié)作性群體。- A.q,，TOC\o"1-5"\h\z? B.x72、組織心理主要探討組織設(shè)計、組織變革、組織發(fā)展以及組織文化的建立。A.N ,，B.x73、工作投入是指員工對其本職工作的積極主動的態(tài)度和熱愛迷戀程度。. A.N- B.x，74、職業(yè)枯竭是人們對自己長期從事的職業(yè)產(chǎn)生一種疲倦感，從而引起了心理和生理兩方面的問題，諸如身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)造力衰竭、價值感降低、人性化淡漠、攻擊性行為等。- AJ?,B.x75、壓力是員工在職業(yè)生涯中受到的令個體緊張、感受到威脅性的刺激情境或事件，由此產(chǎn)生持續(xù)性的緊張情緒狀態(tài)。A.N、B.x76、問題解決型團隊核心點是提高生產(chǎn)質(zhì)量、提高生產(chǎn)效率、改善企業(yè)工作環(huán)境等。通常由來自于同一個部門的多名工程師組成，在這樣的團隊中成員就如何改變工作程序和工作方法相互交流，提出一些建議。TOC\o"1-5"\h\z. aJ ?,- B.x77、認知資源理論中的認知資源是指領(lǐng)導(dǎo)者的智力、專業(yè)知識和各種技能等。- A.N- B.x 一78、發(fā)展型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。- A.NB.x，79、組織是指兩個或兩個以上的個體以一定方式有意識地聯(lián)系在一起，為達到共同的目標而按一定規(guī)則從事活動的群體或社會單位。. A.N,，\o"CurrentDocument"B.x80、領(lǐng)導(dǎo)心理包括兩方面，一方面?zhèn)戎仡I(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)特點和領(lǐng)導(dǎo)群體合理結(jié)構(gòu)的研究，以期為領(lǐng)導(dǎo)人的選拔、培訓(xùn)、考核、晉升提供證據(jù)；另一方面，側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)行為作風如何適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境變化的研究，以期為提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)效率服務(wù)。. A.N,，B.x主觀題81、簡述目標激勵理論的基本觀點。參考答案：簡述目標激勵理論的基本觀點：（1）明確的、具體的目標能提高員工的工作績效；（2）目標越具挑戰(zhàn)性,績效水平越高；（3）績效反饋能帶來更高的績效；（4）參與設(shè)置自己的目標可以提高目標的可接受性。82、EAP宣傳推廣的計劃工作的步驟。參考答案：（1）明確影響宣傳的因素（宣傳的方法、宣傳場合、宣傳時機、宣傳對象、宣傳者）（2）確立宣傳的目標、整合企業(yè)資源（人力和物力）以及制定宣傳計劃（確定宣傳形式（3）確定宣傳的階段和人物及時間表、成本核算、確立工作人員）。83、簡述職業(yè)枯竭中疏離感的主要表現(xiàn)。參考答案：主要表現(xiàn)：表現(xiàn)為個體刻意與工作、相關(guān)人員保持一定的距離，對工作不像以前那么熱心和投入，總是被動地完成份內(nèi)工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻；個體以一種消極的、否定的、麻木不仁的態(tài)度和情感去對待自己身邊的人，對他人再無同情心，甚至是自己非常親近的人（包括家人或者好朋友）。84、簡述常用的風險型決策分析技術(shù)有哪些。參考答案：期望值法和決策樹法。85、簡述覺得關(guān)鍵因素時應(yīng)該要注意哪些方面。參考答案：（1）客觀事實（2）可能的假設(shè)86、簡述工作卷入的三個關(guān)鍵因素。參考答案：一是主動參與精神；二是工作是生活的核心興趣；三是工作績效在人的自我概念中居于核心地位。87、如何更好的了解組織管理心理學(xué)與組織行為心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系？參考答案：從歷史角度來說，管理心理學(xué)早于組織行為學(xué)從內(nèi)容上來說，雙方交叉嚴重從狹義上來說，組織行為學(xué)是對工人在生產(chǎn)中的行為及其產(chǎn)生原因進行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，從而提高勞動生產(chǎn)率的一門學(xué)科。從這個意義理解，組織行為學(xué)就是管理心理學(xué)。組織行為學(xué)以心理學(xué)為主要理論，加以研究人在群體之間的行為與變化，二管理心理學(xué)則是以管理學(xué)為指導(dǎo)，運用心理學(xué)作為武器，研究如何更加有效的管理。管理學(xué)的主要理論在于決策論，而心理學(xué)的主要理論則在于研究個體在群體或單獨存在時，心理變化的原因和結(jié)果，從而上升到理論范圍。廣義上來說，管理心理學(xué)就是組織行為學(xué)，但是組織行為學(xué)不一定就是管理心理學(xué)。88、試論述組織管理心理學(xué)的研究對象和主要內(nèi)容。參考答案：組織管理心理學(xué)的研究對象是管理活動中人的心理現(xiàn)象及規(guī)律，主要包括如下幾個方面的內(nèi)容:(1)個體心理。以員工個體為研究對象，揭示人的認知、情感、個性、態(tài)度等方面的特點，以便管理者面對不同特點的人能夠采取適當?shù)墓芾泶胧?，做到知人善任，揚長避短，因材施教。(2)群體心理。是以工作群體(如班組、科室、領(lǐng)導(dǎo)集體)為研究對象，揭示人們在相互交往、互相適應(yīng)、共同實現(xiàn)群體目標過程中，群體規(guī)范及其心理壓力的作用，群體凝聚力及影響條件，群體內(nèi)信息溝通、人際互動與人際關(guān)系形成和發(fā)展的規(guī)律等。(3)領(lǐng)導(dǎo)心理。包括兩方面，一方面?zhèn)戎仡I(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)特點和領(lǐng)導(dǎo)群體合理結(jié)構(gòu)的研究，以期為領(lǐng)導(dǎo)人的選拔、培訓(xùn)、考核、晉升提供證據(jù)；另一方面，側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)行為作風如何適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境變化的研究，以期為提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)效率服務(wù)。(4)組織心理。什么樣的組織才能夠適應(yīng)外界環(huán)境的變化、又符合群體成員的心理需求？什么樣的組織設(shè)計才合理？這一部分主要探討組織設(shè)計、組織變革、組織發(fā)展以及組織文化的建立。89、試論述社會知覺在管理實踐中存在的問題有，列舉3個及其以上。參考答案：(1)聘用面試一般對于面試考官來說，最初得出的印象會很快占據(jù)統(tǒng)治地位，因此在面試一開始所暴露出來的消極信息會比較晚的時侯暴露出來的同樣信息影響更大。由于面是試中常常沒有穩(wěn)定性的結(jié)構(gòu)，面試考官在后選人身上所尋的信息往往也是各不同的，因而對同一后選人的判斷差異也會非常大。了解知覺因素會影響到聘用決策，并最終影響到整個組織的勞動力質(zhì)量。(2)績效評估員工的未來和他的評估密切相關(guān)，績效評估體現(xiàn)了對員工工作的評價：①員工努力對個體努力水平的評價是一種主觀判斷，它很容易受到知覺的歪曲和偏見的影響。②員工忠誠大多數(shù)組織對員工忠誠的評價是高度主觀性的。在這名決策者眼里的忠誠，在另一名決策者眼中可能是過分屈從。③單一標準如果用單一標準來衡量工作績效，評估結(jié)果就有很大的局限性。如果對員工的績效評估實行單一標準，而實際上員工要成功地完成工作任務(wù)，要求在多個標準上取得好成績，這樣會使員工只重視單一標準，而忽視工作中其他方面的任務(wù)。④寬厚錯誤如果評估者在評估過程中積極地寬容錯誤，一個人的績效就被高估了，即比他的實際水平要高。這一結(jié)果就是夸大的評估，這一問題在美國的組織中普遍存在。消極的寬厚錯誤則低估員工的績效，使其得到低于應(yīng)得的評估。⑤暈輪錯誤暈輪效應(yīng)是指評估者對員工個人一種特質(zhì)的評估影響到對這個人其他特質(zhì)的評估。例如，如果一個員工比較可靠，那么，我們可能偏頗地認為他在別的方面也很出色。⑥相似性錯誤如果評估者對其他人進行評估時，特別注意別人是否具有他自己所具有的某些特點，那么他就犯了相似性錯誤(similarityerror)。如果一個評估者評估組織中所有的人，這個錯誤的作用會弱化。然而,當多個評估者都使用他們的相似性標準時，交叉評估的信度就要大打折扣。⑦低區(qū)分度評估者可分兩類：高區(qū)分度