派力營銷-惠泉啤酒績效考核制度

精品整理福建省惠啤酒集團股有限公司營銷公司績效考核體系北京派力銷管理咨詢限公司200210頁腳內(nèi)容

概述精品整理概述目錄1.1考原則.1.2考目的.2.考核的基本制度

2.1考內(nèi)容.2.2考依據(jù).2.3被核人.2.4考人.2.5考組織機構2.6考模式與周期.2.7考流程.2.8考結果應用2.9結確與申訴3.核的基本方法

3.1績考核工作指引.3.2考結果的處理.錯！定4.效考核結果在薪資中的運用

4.1薪結構：4.2考兌現(xiàn)方式：5.營銷公司考核指引

5.1銷部核指標說明：......................................................................................5.2市部核指標說明5.3度核用表6.效考核表樣本

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精品整理

概述根據(jù)對惠泉公司目前薪酬體系的調(diào)查談和分析并結合公司未來發(fā)展過程中對營銷人力資源理與開發(fā)的要求，重新設計惠泉營銷公司的等級薪酬體系。1.1考核原等級薪酬體系的設計遵從的基本原則：公平公正原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則和易于作的原則。1.2考核目根據(jù)業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面目的：（）薪酬的標準符合多勞多得的分配原則（）建立一個能夠激勵工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境（）使員工能夠與公司同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益同時可以依據(jù)考核的結果調(diào)整任職者的職位及薪級。2.考的基本制2.1考核內(nèi)根據(jù)各職位的特點、承擔的職責與決策權限而設定不同的內(nèi)容，以真正反映職位的貢獻。考核內(nèi)分為關鍵業(yè)績指標（KPI鍵營管理標（職位目標責行?？己藘?nèi)容關鍵經(jīng)營管理目標

職責履行關鍵業(yè)績指標（KPI）

關鍵管理目標（KMO）2-1效考核內(nèi)圖頁腳內(nèi)容

精品整理2.2考核依績效考核依據(jù)惠泉公司年度計劃與各部門目標計劃以及任職者職位說明。2.3被考核被考核人在考核執(zhí)行初期與上一級主管確定經(jīng)營目標并確定考核的要素；被考核人有權利確認考核結果，并對結果有申訴權。2.4考核人考核人包括績效考核委員會、直接主管、同事與直接下屬。2.5考核組機構績效考核委員會、勞工部、市場服務部與財務部是營銷公司績效考核的組織機構，各機構各負其。在考核期間（年考和半年考）設立績效考核委員會，為非常設機構，其主要職責是審核績效考方案的科學性、公正性、可行性，對各職位的績效考核結果的真實性進行審定?？冃Э己宋瘑T會由董事長、總經(jīng)理、公司副總、勞工部經(jīng)理、財務部經(jīng)理組成，也可以聘名部專家參加委員會工作。營銷公司市場服務部承擔績效考核方案的起草、考核人的培訓、考核的組織、監(jiān)督與審核，并責將考核結果以及考核材料轉(zhuǎn)交進行勞工部同時做備份存檔。各部門承擔本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工績效考核結果上報營銷公司市場務部。2.6考核模與周期根據(jù)考核對象的職位、職責和在經(jīng)營管理中的重要程度，實行不同的考核模式和周期。惠泉公司對高層經(jīng)理實行績效考核委員會模式半年考核一次在每年7月會計年度結束后1個月內(nèi)實施。營銷公司對中層及基層經(jīng)理實行360度考核和直接主管考核相結合的模式直主管的考核果占主要地位，實行每月及每半年的考核周期。頁腳內(nèi)容

A是否同意考核考核結A是否同意考核考核結果應用頁腳內(nèi)對一般員工實行直接主管考核模式，直接主管應在遵循360考核模式的基礎上進行考核，每月考核一次，在月開始后1周內(nèi)完成。考核模式高層理考核員會核是

中層初級管360度考核其中接主考核占要比-3602-2考核模式圖2.7考核流2-3考核流程圖目標與崗位職責說明職位績效合同

一般員直接管考360度考核為等審查考核結果是否有疑義B

分值區(qū)間分以上否分

直接主管同級被考評者下屬標準考核結果匯總高于期望水平，非常勝任工作。是考核結果確認、存檔較多地方超出了任職資格標準要求，勝任工作，令人滿意。

360度考核財務部應用連續(xù)兩個季度可以提升一級并考慮優(yōu)先升職和以出資培訓進行獎勵連續(xù)兩個季度可以提升一級或以出資培訓進行獎勵CD

分分⑴

達到了勝任工作，需加以改進和提高。次）需要以降低一級處理E

分以下

表現(xiàn)大大低于期望水平任資格標準要求還有較大差距有很多問題與不足需努力改進和

連續(xù)兩（半年內(nèi)兩次）直接解聘提高。

精品整理⑶由效考核分值直接產(chǎn)生績效考核系數(shù)員工績效工資值與績效系數(shù)的相關關系是結果確認申訴被考核人應對考核結果簽字確認。被考核人如對考核結果存有異議應首先通過溝通方式解決不能解決員工有權向營銷公司市場服務部或勞工部申訴?？己朔种悼己讼禂?shù)

≥951.0

＞X≥800.8

＞X650.6

＞X500.4

＜50頁腳內(nèi)容

精品整理3.核的基本法3.1績效考工作指考內(nèi)

權

考人

考周

舉高層經(jīng)理中層經(jīng)理

關鍵經(jīng)營目標職責履行關鍵經(jīng)營目標職責履行關聯(lián)協(xié)作

業(yè)績指標管理目標經(jīng)營目標之外的職責業(yè)績指標管理目標經(jīng)營目標之外的職責同級協(xié)作能力

考核會委員直接主管同事

半年季

銷售量（額）毛利、市場占有率策略制定、管理創(chuàng)新日常工作銷售量（額）毛利、市場占有率策略的制定、管理創(chuàng)新日常工作協(xié)作能力、滿意度、工作態(tài)度員

基層主管及市場專一般員工

銷售代表

領導方面費用控制關鍵經(jīng)營目標職責履行領導方面費用控制關鍵經(jīng)營目標職責履行關鍵經(jīng)營目標職責履行

領導能力預算控制能力業(yè)績指標管理目標日常工作責領導能力預算控制能力業(yè)績指標日常工作責業(yè)績指標經(jīng)營目標之外的職責

下屬財務部主直管接下屬服務部直管接主直接主管

半年月半年月月

目標管理能力、授權指導能力費用使用情況銷售量（額）毛利、市場占有率管理能力、營銷計劃（促銷執(zhí)行）日常工作目標管理能力、授權指導能力費用使用情況銷售量（額貨、庫存控制日常工作工作的及時性、工作的準確率客戶滿意度相互協(xié)作能力注：經(jīng)理應加強過程管理的權重，如覆蓋率指標等，但是數(shù)據(jù)的獲取應采用外部專業(yè)公司的調(diào)指標和數(shù)據(jù)，否則難于落實。業(yè)績指標的份額約50％，管理指標占％，以引導市場管理人員色的轉(zhuǎn)換。3.2考核結的處理（）層理考核委員會的總得分減去最高分和最低分后求平均值為最后考核得分用績效工資其本式為AV=（TP–Max–Min）（-為最后的平均得分TP為總得分，Max、Min分為最大值與最小值（如果有兩個以上的分數(shù)同為最大值或最小值，則只需減一個最大值或最小值即可為核委員會成員人數(shù)。頁腳內(nèi)容

精品整理（）層理直接主管和財務部門的考核得分直接進入最后得分事和直接下屬遵循下列辦法總分減去高分和最低分后求平均值為最后考核得分。其基本公式為AV（TP–Max–）（-為最的平均得分，TP為得分，Max、Min分為最大值與最小值（如果有兩個以上的分數(shù)同為最大值或最小值則只需減一個最大值或最小值即可為考人數(shù)。如果直接下屬少于人，匯總得分直接求平均值作為最后得分。（）層管直接主管的考核得分為最后得分。直接主管對基層主管的考核評分應充分根據(jù)被考核者的實際績效考評分上充分體現(xiàn)每被考核人的考核評分應該明確區(qū)分得現(xiàn)評分相等的情況接主管在考核中的實際表現(xiàn)將作為對直接主管的關聯(lián)協(xié)作能力考核要素。（）售表市專及般員直接主管的考核得分為最后得分，并應用于績效工資。4.效考結果在薪資的運用4.1薪資結：對應考核方案，設定高層、中層、一般員工的基本（固定）工資與績效（浮動）工資的比例分為：74：6、：、：或8：（般經(jīng)驗數(shù)據(jù)崗

項

目

營銷公司

市場部

銷售大區(qū)

外貿(mào)

市場服務部

運營部位

基本

績效

基本

績效

基本

績效

基本

績效

基本

績效

基本

績效高層

406040

60

40

60中層

50

50

50

50

6040

60

40505040

60基層

40

60

7525406040607070

3030一般

8020

8020802080208020如個層經(jīng)理經(jīng)過評定其年為10萬元中月度基本工資為×％效獎金度為10/2×60％頁腳內(nèi)容

精品整理4.2考核兌方式：考核兌現(xiàn)方式可采取以下方案：月度考核季度發(fā)放、季度考核半年發(fā)放、半年考核年度發(fā)放。具體發(fā)放比例見下表：崗

周

期

月

季

半

年

考獎計公位全年考核獎金總額高70％30=∑P×B×％+P××30％(n=2)全年考核獎金總額中70％30=P××％P××％全年考核獎金總額基及售員70％30％∑（×B70％+∑P×A×％（n=12,4）全年考核獎金總額一100=∑（P×）注：P=額定獎金（元/半P=定獎金（季度）P=額定獎金（元月一人員）B=為核系數(shù)n=考核次數(shù)；A=為綜合考核系統(tǒng)；3.5年特別獎金營銷公司設立年度特別獎金50萬，主要獎勵公司的明星員工和高層管理人員：獎勵金額總數(shù)為25萬：除銷售部以外各部門推出2個星員工，銷售部推出10個星工，由高管理層批準，發(fā)放年度特別明星員工獎給這些明星員工；獎勵金額總數(shù)為萬元：當銷公司銷售業(yè)績達到營銷公司預定目標營公司總經(jīng)理根據(jù)各部門負責人表現(xiàn)發(fā)放高級管理人員特別獎金。頁腳內(nèi)容

精品整理5.營銷公考核指引5.1售部門考核標說明關指銷售目標完成率銷售增長指標達成率高檔產(chǎn)品的銷量比率銷售費用比率

考目為達到銷售收的目標為提高銷量為提高高檔產(chǎn)品的銷售，提高品牌形象為達到控制銷售成本并完成利潤目標

考期月季年月季年月季年月季年

定實際銷售額銷任務額×％（本年度同期銷-上年度同期銷量）上年度同期銷量×100同期高檔產(chǎn)品的銷量同期總銷量100同期銷售費/同期銷售收入（凈額）100降低庫存的積壓，同安全庫存控制

時減少斷貨情況的發(fā)

月季年

月底庫存量安庫存×100生銷售計劃的準確性

提高銷售預測的準確率，降低誤差

月季年

（銷售計劃-實際銷售量）實際銷售量100％市場覆蓋率=本品牌片區(qū)各渠道網(wǎng)點數(shù)片區(qū)市場各渠市場覆蓋目標

為提高本產(chǎn)品在各渠道的覆蓋

季年

道網(wǎng)點數(shù)×100%指標完成率=實際覆蓋率計劃覆蓋率100％市場占有率

為提高公司產(chǎn)品在各市場的占有

季年

本品牌片區(qū)市場銷量片區(qū)市場總銷量×100％區(qū)價格的控制維護，發(fā)現(xiàn)一次扣分；市場監(jiān)控

提高對市場的維護和建設

月季年

區(qū)沖貨，每次扣5；惡縱容客戶沖擊市場的，一經(jīng)核實，扣15分市沖擊及價格的控制維護的認定以市場服務部在核實為準。促活動的效果評估；促銷管理執(zhí)行

為提高促銷的效果

月季年

促活動的執(zhí)行情況評估；促品的管理情況評估；臨時任務員工能力/能的提高投訴率

提高執(zhí)行能力銷售人員基本技能或水平的提高提高服務質(zhì)量

月季年季年季年

是否按時保質(zhì)完成；銷售人員業(yè)績的增長率被投訴次數(shù)公接到的總投訴次數(shù)％（非產(chǎn)品質(zhì)量問題的各種經(jīng)銷商及消費者投訴）提高銷售人員對對帳對帳率

單的重視，提高客戶

季年

對帳單回收數(shù)量實際發(fā)出對帳單數(shù)量％的滿意度信息收集

提高銷售人員對信息的重視度收集市場的信息

月季年

回收率=際收回數(shù)/應交回數(shù)×100％完整率=整報告的數(shù)量實際交回的數(shù)量％準確率=確的報告數(shù)/完整報告數(shù)量×％及時率=及時交回的報告數(shù)/實際交回的數(shù)量％日常工作

提高日常工作的能力

月季年頁腳內(nèi)容

精品整理5.2場部門考核標說明關業(yè)指KPI需求預測的準確率銷售目標完成率費用的使用市場占有率

考目提高需求預測的準確程度提高市場部人員對銷售完成情況的重視度為達到一定的品牌推廣力度為提高公司產(chǎn)品在各市場的占有

考期季/年月季年月季年季/年

定∑需的預測值—需求的實際值|∑需求的實際值實際銷售額/銷售任務額％實際費用/費用預算×100％本品牌所管轄區(qū)域市場銷所管轄區(qū)域市場總銷量×100％新產(chǎn)品市場開發(fā)成功數(shù)／新產(chǎn)品市新產(chǎn)品市場開發(fā)成功率

新產(chǎn)品開發(fā)能力

年

場開發(fā)總次數(shù)（成功數(shù)的界定：以上市后連續(xù)月銷售量超過1000噸標準）費效比新產(chǎn)品的創(chuàng)意產(chǎn)品利潤率控制產(chǎn)品結構控制促銷前、后銷量的變動程度信息提供

市場推廣能力新產(chǎn)品創(chuàng)意的被接受程度為了合理的使用有限的資源調(diào)整產(chǎn)品結構市場推廣促銷效力在特定時間內(nèi)滿足其他部門信息需求的準確程度

季/年年季/年月季年季/年月季年

品牌第一提及品牌第一購買率、品牌忠誠度）／市場推廣費用被接受的新產(chǎn)品創(chuàng)意數(shù)／新產(chǎn)品創(chuàng)意總數(shù)重點產(chǎn)品的利潤其售毛利潤總額/其總銷售收入％銷量比=高檔總銷量：中/銷量：低檔總銷量促銷后的3個銷量／促銷前3個月的銷量分析的準確性、及時性回收率實際收回數(shù)/應交回數(shù)×完整率=完整報告的數(shù)量/際交回信息的收集

提高對信息收集的意識

月季年

的數(shù)量×100準確率=準確的報告數(shù)量/整報告數(shù)量×100％及時率=及時交回的報告數(shù)/實際交回的數(shù)量100對媒介的影響力

產(chǎn)品在各種媒介中的影響程度

月

被報道的頻率新品上市前的準備：以到貨購買點援助器材的提供

提高援助器材的質(zhì)量

月季年

時間為考核標準；正工作期間的援助器材以消費者喜愛程度為考核標準。公關能力按時出具管理報告集

擴大產(chǎn)品的公眾影響

年季/年

對政府、行業(yè)協(xié)會和消費者的公關活動的組織管理報告集產(chǎn)生的及時性注：對于KPI指的選擇及權重，可以根據(jù)側(cè)重做不同的組合并確定各指標的權重；頁腳內(nèi)容

精品整理5.3360考核用⑴費控考量（務及場務用）費用預算實際費用預算執(zhí)行情況*費用控制考核得分費用考核標準預算執(zhí)行情況B≤90%＜B≤100%＜B≤110%110%＜B≤130%130%＜B≤150%150%＜

考核得分13151050-5（用畸高）預執(zhí)情實費/費用預算）×100%費畸：于費用畸高的部門，必須由該部門經(jīng)理做出詳說明，財務部門審核后報公司指定機構處理。頁腳內(nèi)容

精品整理⑵-1關協(xié)能考量（同用）考要協(xié)作能力服務滿意度工作態(tài)度個人意見表達最后得分

界及時高效地與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務及時與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務基本能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務不能與考核部門協(xié)作完成公司的工作任務考核部門十分滿意被考核部門的服務質(zhì)量考核部門比較滿意被考核部門的服務質(zhì)量考核部門基本滿意被考核部門的服務質(zhì)量考核部門不滿意被考核部門的服務質(zhì)量被考核部門廉潔自律，遵守公司制度規(guī)章，積極進取被考核部門基本上遵守公司制度規(guī)章，按要求完成部門工作被考核部門不遵守公司制度規(guī)章，工作消極怠工在營銷公司各類會議上，被考核部門敢于真誠坦率地發(fā)表意見在營銷公司各類會議上，被考核部門能夠發(fā)表意見在營銷公司各類會議上，被考核部門很少發(fā)表意見

分

考得頁腳內(nèi)容

精品整理⑵-2關聯(lián)協(xié)能考匯表被核姓：序

考者名

考者位

考得總最分最分最得（均）⑶-1領能考量（屬用）考要目標管理能力授權與指導能力

界充分理解公司經(jīng)營目標中本部門的核心任務門目標能進行有效地再分解并制訂相應工作計劃較好理