第10章薪酬管理1

第9章薪酬管理①管理學(xué)院：鐘潔2023/2/21當(dāng)你大學(xué)畢業(yè)擇業(yè)時(shí)，主要考慮的因素是？個(gè)人發(fā)展前途、薪資水平、公司實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系、工作環(huán)境。23第十章薪酬管理基本工資管理（掌握）崗位評(píng)估薪酬管理概述2023/2/244第一節(jié)薪酬管理概述

富士康移軍中原，展開了中原地區(qū)的勞動(dòng)力爭(zhēng)奪戰(zhàn)，對(duì)河南企業(yè)的人力資源管理者們帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)……2023/2/255基本概念工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格。⑴基本工資。即基本薪金，主要以員工所在部門、職位、職務(wù)以及員工個(gè)體間的勞動(dòng)差異為基準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)定額完成狀況而計(jì)算求得。⑵績(jī)效工資。根據(jù)員工的績(jī)效情況，如行為表現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成情況而給予員工的回報(bào)。6基本概念獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢）津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利（welfare）：《現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典》“對(duì)職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)。72023/2/288報(bào)酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼報(bào)酬結(jié)構(gòu)92023/2/21010三、薪酬設(shè)計(jì)的原則

薪酬體系的首要目標(biāo)是激勵(lì)員工符合組織需要的行為。第二個(gè)目標(biāo)就是在一定的約束內(nèi)完成第一個(gè)目標(biāo)，組織面臨的主要約束，如企業(yè)的支付能力、法律約束、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。2023/2/211（一）外部競(jìng)爭(zhēng)性：實(shí)現(xiàn)外部公平ExternalEquity（二）內(nèi)部一致性：實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平InternalEquity（三）個(gè)人激勵(lì)性：實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平IndividualEquity11外部競(jìng)爭(zhēng)性：實(shí)現(xiàn)外部公平

具有外部或市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體制代表了適合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的薪酬政策。薪酬管理人員根據(jù)戰(zhàn)略分析的結(jié)果和薪酬調(diào)查制定具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體制。如何保證外部競(jìng)爭(zhēng)性？同地域比較同行業(yè)比較同類型人才比較同職務(wù)比較方法：薪酬調(diào)查，觀察人員的流動(dòng)

2023/2/21212中國(guó)各行業(yè)十年薪酬變化漲：國(guó)企金融房地產(chǎn)律師大學(xué)教師醫(yī)生月嫂……13跌：公務(wù)員酒店新聞……14內(nèi)部一致性：實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平內(nèi)部一致性的薪酬體系明確定義了企業(yè)內(nèi)部每個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值。薪酬管理人員通過(guò)工作分析和工作評(píng)估系統(tǒng)的確認(rèn)一系列工作的相對(duì)價(jià)值，并決定相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)。2023/2/215152023/2/21616討論：是否應(yīng)該繼續(xù)采用薪酬保密制度？17個(gè)人激勵(lì)性：實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平在同一工作崗位上，沒(méi)有任何兩個(gè)雇員的資格完全相同，也沒(méi)有任何兩個(gè)雇員可以把一項(xiàng)工作做得同樣好。公司承認(rèn)這些差別的辦法是根據(jù)個(gè)人的資格、知識(shí)或工作業(yè)績(jī)確定其工資。最終的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該能夠確定雇員貢獻(xiàn)的界限。2023/2/21818

戰(zhàn)略性薪酬主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面,企業(yè)是按照自己的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和員工隊(duì)伍的特點(diǎn)、行業(yè)和產(chǎn)品的性質(zhì),市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)狀況等因素來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度。

另一方面,企業(yè)還應(yīng)根據(jù)其員工個(gè)人在個(gè)性、偏好(需求)、目標(biāo)價(jià)值和相應(yīng)行為的差異,針對(duì)組織內(nèi)不同類型的員工,實(shí)施不同的薪酬策略,設(shè)計(jì)不同的薪酬方案,量身定做制定不同的薪酬制度。

2023/2/219四、戰(zhàn)略性薪酬19五、影響薪酬管理的主要因素（一）外在因素1、當(dāng)?shù)厣钏?、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況3、地區(qū)和行業(yè)間通行的薪酬水平4、國(guó)家的法律和政策——如最低工資水平、工資指導(dǎo)線等

2021五、影響薪酬的主要因素（二）內(nèi)在因素1、資質(zhì)2、職位3、績(jī)效4、年齡和工齡5、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)狀況6、工作時(shí)間與危險(xiǎn)性等22六、

薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系

2023/2/223工作分析組織戰(zhàn)略人員招聘培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效考核員工激勵(lì)薪酬管理23第二節(jié)崗位評(píng)估一、崗位評(píng)估的定義二、崗位評(píng)估的意義三、崗位評(píng)估的方法四、崗位評(píng)估的工作流程與關(guān)鍵問(wèn)題的解決2023/2/22424一、崗位評(píng)估的定義崗位評(píng)估是20世紀(jì)60年代初工業(yè)化國(guó)家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是指通過(guò)對(duì)崗位系統(tǒng)進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值。它把勞動(dòng)者的負(fù)荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人－機(jī)－環(huán)境），使崗位之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)得到了廣泛應(yīng)用。25二、崗位評(píng)估的意義

崗位評(píng)估技術(shù)是為解決在現(xiàn)代化大企業(yè)中所出現(xiàn)的各類工資管理問(wèn)題而產(chǎn)生的。崗位評(píng)估是為各個(gè)工作崗位確定相對(duì)等級(jí)的一種邏輯方法。它的基本性質(zhì)之一是，它撇開確定相對(duì)工資等級(jí)的不可量化性因素，或使其最小化。崗位評(píng)估為工會(huì)參與工資確定過(guò)程的各個(gè)不同方面提供了機(jī)會(huì)。2023/2/22626

三、崗位評(píng)估的方法

一是“非分析法”拿整個(gè)崗位的內(nèi)容和其他崗位相比較并以比較的結(jié)果來(lái)確定該崗位在崗位序列中的位置。二是“分析法”，即把一個(gè)工作崗位的內(nèi)容濃縮為一些基本要素，然后進(jìn)行要素之間的相互比較。再把各個(gè)部分比較的結(jié)果匯總起來(lái)排列該崗位在崗位序列中的名次。分析法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估人員（或崗位評(píng)估委員會(huì)）能夠通過(guò)要素間的權(quán)衡比較容易地確定相互之間差別很大的崗位排序問(wèn)題。2023/2/22727四、崗位評(píng)估的工作流程與關(guān)鍵問(wèn)題的解決

（一）委員會(huì)（二）員工參與（三）培訓(xùn)（四）通知有關(guān)人員（五）把崗位等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)(六)崗位評(píng)價(jià)方案的維護(hù)2023/2/22828崗位評(píng)估主要有以下潛在作用：（1）確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)；（2）使工作間的聯(lián)系公平、有序；（3）開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此可用來(lái)建立工資支付結(jié)構(gòu)；（4）在企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。2023/2/22929聯(lián)想：統(tǒng)一工薪30第三節(jié)

基本工資管理

一、工資的傳統(tǒng)基礎(chǔ)（一）資歷工資資歷工資以基本工資明確永久性地增長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)職位保有期和雇傭期的員工，它是以時(shí)間為依據(jù)的，公司在雇傭某一員工之前已明確規(guī)定了所付薪酬的增長(zhǎng)率，但是某一職位的薪酬會(huì)有一個(gè)上限，當(dāng)員工所獲薪酬達(dá)到這一上限后，就可以被提升到更高職位去承擔(dān)更多更重要的責(zé)任。2023/2/23131第三節(jié)

基本工資管理（二）壽命工資

壽命工資計(jì)劃適用于獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)達(dá)到最高工資級(jí)別并且不可能再向更高工資級(jí)別上升的員工，美國(guó)的聯(lián)邦政府和州比較多地采用這種工資設(shè)計(jì)方案。壽命工資的形式一般有：基本工資百分比、一定數(shù)量的美元和基于員工為公司服務(wù)年數(shù)的特別增長(zhǎng)。

2023/2/23232二、工資結(jié)構(gòu)的確定

根據(jù)確定工資等級(jí)的決定標(biāo)準(zhǔn)，工資體系可分為以崗定酬和以人定酬兩種。前者依據(jù)工作內(nèi)容——完成了的工作任務(wù)、組織所期望的行為、期望的結(jié)果——來(lái)確定薪酬的高低；后者則以員工擁有的知識(shí)或技能（不管這些知識(shí)或技能是否應(yīng)用到正在從事的工作當(dāng)中），或者那些組織認(rèn)為員工具有了的能力作為確定工資結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)。2023/2/23333（一）基于職位的工資結(jié)構(gòu)

1、基于職位的工資結(jié)構(gòu)的含義實(shí)施這種工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是工作評(píng)價(jià)。

依照工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不同，以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)還可分為基于職位內(nèi)容的工資結(jié)構(gòu)和基于職位價(jià)值的工資結(jié)構(gòu)。職位內(nèi)容指，該職位所要求的技能以及該職位的職責(zé)；職位價(jià)值指該職位對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)貢獻(xiàn)。2023/2/234342、工作評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)）工作評(píng)價(jià)的非分析方法排序法

分類法工作評(píng)價(jià)的分析方法因素比較法薪點(diǎn)法

2023/2/235351、排序法確定一個(gè)企業(yè)內(nèi)的若干職位類別下的職位等級(jí)序列交替排序法配對(duì)排序法36配對(duì)比較法37配對(duì)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單，易于操作，成本低；缺點(diǎn)：主觀性較強(qiáng)38薪點(diǎn)法基于職位的相對(duì)價(jià)值對(duì)每一個(gè)特定的職位進(jìn)行比較。操作步驟：選取合適的報(bào)酬要素確認(rèn)權(quán)重對(duì)每一種要素的程度進(jìn)行界定將報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)進(jìn)行配點(diǎn)39薪點(diǎn)法：40薪點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：41從戰(zhàn)略角度看，以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)也適應(yīng)了大生產(chǎn)技術(shù)條件下，企業(yè)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，而職位級(jí)別比較多的科層組織。在員工需要做的工作不再局限于工作說(shuō)明書中指定的任務(wù)時(shí)，以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)顯現(xiàn)出了許多局限性。這種方法鼓勵(lì)官僚主義的滋生。工作描述為職位填補(bǔ)者明確指出了應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)什么，同時(shí)也以隱含的方式告訴職位填補(bǔ)者，哪些事情不用負(fù)責(zé)。2023/2/2423.對(duì)以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)

42（二）基于任職者的工資結(jié)構(gòu)

1.基于技能的任職者工資結(jié)構(gòu)技能方案可以側(cè)重于深度也可以側(cè)重于廣度。2023/2/243432.基于能力的任職者工資結(jié)構(gòu)以能力為基礎(chǔ)的任職者薪酬結(jié)構(gòu)是為了保證組織所有的關(guān)鍵需要得到滿足：重要的并不是具備順利開展目前的工作所需要的技能，而是是否具有適應(yīng)不同情況的能力。

2023/2/24444如何區(qū)分基于技能的工資方案與基于能力的工資方案？2023/2/24545基于職位的工資結(jié)構(gòu)基于任職者的工資結(jié)構(gòu)技能工資方案能力工資方案重視的內(nèi)容工資要素技能模塊能力價(jià)值的量化要素的權(quán)重技能水平能力水平轉(zhuǎn)化為報(bào)酬的機(jī)制分配反映標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)外部市場(chǎng)中技能的鑒定與定價(jià)外部市場(chǎng)中能力的鑒定與定價(jià)工資結(jié)構(gòu)基于從事的工作/市場(chǎng)基于所鑒定的技能或市場(chǎng)基于所培養(yǎng)的能力或市場(chǎng)工資提升晉升技能的掌握能力的培養(yǎng)經(jīng)理關(guān)心的問(wèn)題把員工和工作聯(lián)系在一起；晉升與安置；通過(guò)職位工資和增加預(yù)算對(duì)成本進(jìn)行控制有效地使用技能；提供培訓(xùn)；通過(guò)培訓(xùn)、鑒定和工作任務(wù)對(duì)成本進(jìn)行控制具有真實(shí)的能力與價(jià)值；提供培養(yǎng)能力的機(jī)會(huì)；通過(guò)鑒定與工作任務(wù)對(duì)成本進(jìn)行進(jìn)行控制員工關(guān)心的問(wèn)題尋求獲得更多工資的機(jī)會(huì)尋找技能尋找能力程序工作分析；工作評(píng)價(jià)技能分析；技能鑒定能力分析；能力鑒定優(yōu)點(diǎn)期望明確；有進(jìn)取精神；所依據(jù)的工資；開展工作的價(jià)值不斷學(xué)習(xí)；靈活性；勞動(dòng)力數(shù)量的減少不斷學(xué)習(xí)；靈活性；易橫向流動(dòng)局限性潛在的繁文縟節(jié)；潛在的剛性潛在的繁文縟節(jié)；需要成本控制潛在的繁文縟節(jié)；需要成本控制2023/2/24646案例——寬帶薪酬中國(guó)網(wǎng)通公司的王先生最近心情比較好，原因很簡(jiǎn)單，工資卡上的薪水一直按照他預(yù)想的速度在漲。盡管他剛剛研究生畢業(yè)進(jìn)入公司一年多，原來(lái)的工資級(jí)別在公司內(nèi)部基本處于低級(jí)的崗位，干活再賣勁，級(jí)別在那里放著，工資也難以望那些老員工的項(xiàng)背。但是，自去年10月以來(lái)，公司的薪酬制度改革，原來(lái)大約50個(gè)工資級(jí)別被壓縮成了6級(jí)，每一級(jí)工資范圍內(nèi)升縮范圍加大，而不像原先一個(gè)職位就是一個(gè)職級(jí)，這樣帶來(lái)的好處是無(wú)論員工是什么樣的職位，不管是普通員工還是中層經(jīng)理，只要有業(yè)績(jī)，都能獲得高薪。部門經(jīng)理告訴王先生，這就是最近流行的“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”。47所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來(lái)二、三十甚至四五十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)：績(jī)效比崗位更重要48（三）工資等級(jí)

等級(jí)是對(duì)工資基本相同的職位的歸類，它增強(qiáng)組織在不改變工資的情況下，在同一等級(jí)水平上調(diào)配員工的能力。同時(shí)，組織也很少給同一職位的員工支付相同的工資率，即存在工資浮動(dòng)幅度。浮動(dòng)幅度反映了企業(yè)針對(duì)某一職位，愿意支付給不同績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)豐富員工的合理差異，也增加了工資結(jié)構(gòu)的靈活性。2023/2/24949工資寬帶示例傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)寬帶工資結(jié)構(gòu)工作等級(jí)工作名稱寬帶工作名稱1412108高級(jí)會(huì)計(jì)師三級(jí)會(huì)計(jì)師二級(jí)會(huì)計(jì)師一級(jí)會(huì)計(jì)師6高級(jí)會(huì)計(jì)師5會(huì)計(jì)師2023/2/25050職位薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)調(diào)查獲得的薪酬率外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題內(nèi)部一致性問(wèn)題

ABCDEFGHIJKLMNOP60005000400030002000