第三方支付平臺績效管理制度

第三方支付平臺績效管理制度績效管理概述績效管理是在管理者與員工就目標與目標實現(xiàn)方法達成共識的基礎上，幫助、促進員工達成目標、取得優(yōu)異績效和相關(guān)能力的管理方法。績效管理是過程管理，注重過程與結(jié)果，“只有過程沒有結(jié)果，就什么都不是；只有結(jié)果沒有過程，就不可復制?！笨冃Ч芾硎莿討B(tài)管理，各崗位的績效指標及標準是動態(tài)的，應隨著公司的戰(zhàn)略目標要求、所在崗位員工的成長要求而隨時作出調(diào)整?？冃Ч芾淼闹攸c在于員工個人能力的發(fā)展，以及個人目標與企業(yè)目標的整合。在績效管理過程中的績效考核結(jié)果不僅僅是職級升降、獎懲的依據(jù)，更重要的是作為績效改進的重要依據(jù)。是通過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進措施，通過績效溝通輔導和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力（員工工作主動性和執(zhí)行能力的提高），推動企業(yè)整體績效的迅速提高?？冃Ч芾淼哪康氖亲寙T工“正確地做事”，更懂得“做正確的事”，推動企業(yè)績效的整體改進。設計思路和指導思想注重于對績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。以平衡計分卡（BSC）理念從客戶、財務、學習與成長、管理流程四個維度設計關(guān)鍵績效指標（KPI）考核項目并分解至相應層級。在設計KPI考核目標時要綜合考慮結(jié)果導向與過程管理、長期目標與短期目標、財務指標與非財務指標之間的平衡。工作中采用簡單、有效、實用的PDCA即計劃（Plan）——實施（Do）——檢查（Check）——改進（Act）作為管理工具，以推動工作不斷改進、績效不斷提升。建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制，強調(diào)主管和員工的共同參與、溝通和績效輔導。各級管理者作為所負責部門的人力資源管理第一責任人，幫助下屬提升能力與完成管理任務。以日常工作完成情況為基礎，兼顧企業(yè)文化的落實以及個人行為對工作和團隊的價值貢獻，突出業(yè)績與行為規(guī)范（即符合公司核心價值觀）?？冃Э己藰藴孰S公司的戰(zhàn)略變化以及管理對象的成長而調(diào)整。績效管理周期公司的績效管理循環(huán)以年為一個周期。所有員工在12月下旬進行年度評估和次年度績效計劃的編寫。本辦法適用于除參加股東會、董事會考核以外的公司所有員工?？冃Ч芾斫M織領導機構(gòu)和職責績效管理是各級管理者對所管理權(quán)限內(nèi)的人力資源管理的重點工作之一，各層級及其各管理環(huán)節(jié)的職責（詳見附件1）。為了更好地做好績效管理，設績效管理小組，由總經(jīng)理任組長，分管領導任副組長，成員由各部門經(jīng)理組成；部門（單元）設立績效管理民主小組，其成員由本部門（單元）員工民主選舉產(chǎn)生，任期一年?？偨?jīng)理是員工績效管理工作的最終責任者，主要負責：審批績效管理考核辦法；審批績效管理考核標準；審批績效管理考核結(jié)果；審批績效管理考核結(jié)果運用方案。總經(jīng)理辦公會負責公司的績效管理工作，主要負責：審核考核辦法；審核考核標準；審核年終績效考核結(jié)果；審核考核結(jié)果運用方案；公司考核目標的分解?？冃Ч芾硇〗M，主要負責：具體負責公司的績效管理工作；對公司的各項績效管理考核結(jié)果進行審查；對公司績效管理考核申訴進行處理。部門（單元）績效管理民主小組，對本部門（單元）績效管理考核結(jié)果進行審議并對考核過程進行監(jiān)督?？冃Ч芾碡熑稳艘话闶潜豢己巳说闹苯由霞墸渎氊煱ǎ簠f(xié)助員工制定計劃與任務，并指導其完成（月度計劃與任務表見附表八）；記錄、評價直接下屬的日常工作情況（日?？冃畔⒖己擞涗洷硪姼奖硪唬?；詢問、收集直接下屬的相關(guān)考核信息；將初評結(jié)果和考核說明提交人力資源部；針對考核結(jié)果，與直接下屬一起分析考核目標未實現(xiàn)的原因，尋找改善績效的措施；根據(jù)崗位說明書、崗位目標責任分解和考核結(jié)果制定或調(diào)整績效管理的考核方案。人力資源部是績效管理的組織、協(xié)調(diào)部門，其在管理中所承擔的職責包括：根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂績效管理制度，制訂公司年度績效考核方案，確保其有效性與可行性；對各層級績效管理負責人進行培訓，培訓內(nèi)容包括：績效管理考核辦法、考核標準、流程、指標評價方法等。通過培訓幫助其正確實施績效管理，保證績效管理考核結(jié)果的客觀性和公正性；組織收集各被考核人的考核信息，并將所掌握的考核信息提供給績效管理小組；監(jiān)督績效管理制度的落實與實施，確保公司績效管理工作健康開展；協(xié)助各部門（單元）修訂、完善績效考核指標及標準，確保公司績效管理水平的不斷提升；負責考核結(jié)果的及時歸檔、妥善保管?？冃Ч芾碓瓌t戰(zhàn)略導向原則：基于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，確定管理標準和管理目標。差異性原則：基于各被考核人的實際能力現(xiàn)狀，確定管理標準?？煽叵嚓P(guān)原則：績效管理考核指標是各被考核人職責所能控制的或者責任相關(guān)的。透明原則：績效管理考核流程、方法和指標是清晰明確的；績效管理考核責任人與被考核人對考核目標理解基本一致。及時溝通與反饋原則：直接上級與下級共同制定考核指標，明確考核標準，并視情況適時調(diào)整；定期回顧目標的實現(xiàn)狀況，及時反饋并進行輔導，促使員工行為持續(xù)改進、績效不斷提高。注重員工發(fā)展原則：定期考核員工的績效表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)員工的績效問題，并采取有針對性的措施，幫助員工提高專業(yè)知識技能和綜合能力，達到不斷培養(yǎng)和發(fā)展員工、提高績效的目的?？冃Ч芾砜己霜剟钤O置公司采用激勵制績效，通過建立正向、多層次的績效工資分配形式，充分體現(xiàn)“高績效高回報”的分配理念，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，提高員工績效，促進公司健康快速發(fā)展。激勵績效分四個部分：月度考核獎：用于獎勵員工完成崗位基本任務（或定額）和基本績效目標的考核單元。（見附表八）部門（單元）考核獎：用于獎勵本部門（單元）員工超額完成任務（定額）和達成挑戰(zhàn)性績效目標的考核單元?！恫块T（單元）考核獎勵項目表》（見附表二）?？偨?jīng)理特別獎：用于公司重大項目和對公司發(fā)展作出突出貢獻人員的獎勵考核單元。（申請表格見附表三）年度獎：依據(jù)公司的經(jīng)營情況、員工所在部門貢獻系數(shù)及績效情況、員工個人業(yè)績和出勤情況，通過績效考評后分配給個人的獎項。各部分考核詳細說明及計算方法參照《支付科技有限公司薪酬管理制度》及每年度的績效管理考核方案執(zhí)行?？冃Ч芾砜己宿k法及分類不同層級員工的績效管理考核方式與考核周期有所不同，詳見表1。考核分類考核對象考核辦法考核周期所占比例考核主體中層管理人員/特殊技術(shù)崗位人員部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、特殊技術(shù)崗位人員計劃與任務考核月度80%直接上級及相關(guān)責任人企業(yè)文化20%業(yè)績考核半年度/年度50%能力與執(zhí)行力考核20%計劃與任務+企業(yè)文化考核（平均值）30%基層員工除中高層及特殊技術(shù)崗位員工以外的其他所有員工計劃與任務考核月度80%企業(yè)文化20%計劃與任務+企業(yè)文化考核（平均值）年度80%能力與執(zhí)行力考核20%備注：=1\*GB3①部門正職業(yè)績考核是考核整個部門的業(yè)績，部門副職業(yè)績考核是考核部門分管工作的業(yè)績。=2\*GB3②月度、半年度考核，次月兌現(xiàn)；年度考核，隔月兌現(xiàn)。表SEQ圖表\*ARABIC1績效管理考核分類表計劃與任務考核是對被考核人考核周期內(nèi)工作計劃制定與完成情況進行評價；企業(yè)文化考核是對被考核人行為與公司價值觀契合度的評價；業(yè)績考核是對被考核人在一個考核周期內(nèi)的工作業(yè)績進行評價；能力與執(zhí)行力考核內(nèi)容主要包括被考核人的工作能力和工作態(tài)度兩個方面的指標。除企業(yè)文化指標外的其他考核指標由各考核部門（單元）根據(jù)所管理的崗位說明書及公司戰(zhàn)略要求提取KPI指標，提交績效考核小組討論；企業(yè)文化指標由公司統(tǒng)一提出，并通過員工廣泛認可。這兩類指標都須通過總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。月度、半年度考核原則上在考核周期結(jié)束后7個工作日內(nèi)完成；年度考核原則上在考核周期結(jié)束后30個工作日內(nèi)完成。員工月度考核得分為“計劃與任務”、“企業(yè)文化”總分，基層崗位年度考核得分為“計劃與任務”、“企業(yè)文化”的平均值和“能力與執(zhí)行力”考核總分；中層管理崗位、特殊技術(shù)崗位人員采用年薪制，半年度與年度考核得分為“計劃與任務”、“企業(yè)文化”的平均值和“能力與執(zhí)行力”、“業(yè)績”考核總分?？冃贤冃贤ㄊ强冃Ч芾淼暮诵模强己苏吲c被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談,并著力于尋求應對之策,服務于后一階段員工績效改善和提高的管理方法。績效溝通的要求績效考核成績公布后一周內(nèi)，考核人應就考核結(jié)果確定績效溝通對象并制定溝通計劃，及時與被考核人進行溝通；考核人與被考核人就考核事宜進行溝通時，要與所有被考核人單獨溝通，被考核人也可以提出與考核人進行溝通；績效溝通不同于一般的談話，考核人及被考核人均應在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應準備；考核人要做好溝通記錄并根據(jù)考核情況制定被考核人的個人發(fā)展計劃?？己巳隧毺顚憽犊冃嬲動涗洷怼罚ㄒ姼奖硭模皇饺?，考核人與被考核人各持一份，另一份提交人力資源部，該工作在績效考核成績公布后一周內(nèi)完成；考核人根據(jù)溝通結(jié)果與被考核人一起討論，協(xié)助其制定個人績效改進計劃，個人績效改進計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等；《個人績效改進計劃表》（見附表五）可按照考核執(zhí)行周期，根據(jù)考核執(zhí)行情況至少每半年填制一次，一式三份，被考核人與考核人各持一份，另一份與《績效溝通記錄表》在考核結(jié)果公布后一周內(nèi)提交人力資源部?？冃贤ǖ膬?nèi)容范圍績效溝通的宗旨是以解決問題為目標，溝通內(nèi)容為績效考核量表中被考核人各職責工作表現(xiàn)偏低的項目。溝通前雙方充分準備，溝通在坦率、相互信任的氣氛下進行，溝通內(nèi)容包括優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等。雙方明確哪些內(nèi)容不能公開，哪些可公開，而寫入記錄的內(nèi)容是能夠公開的。參照日常工作任務、相應的職責項目及企業(yè)文化指標進行對比，探討影響績效的問題及相應的原因；參照考核初期制定的績效計劃并核實該計劃執(zhí)行的情況；考慮如何將個人工作與部門要求有機結(jié)合；討論制定下一考核期的績效計劃以及需要提供的支持采取的措施；被考核人向考核人提出有關(guān)的工作建議或意見；被考核人需要的支持和指導；尋找提高工作效率的方法?？冃Ч芾砜己肆鞒炭冃Ч芾砜己肆鞒贪己藰藴示幹屏鞒?、執(zhí)行考核流程、考核結(jié)果運用流程等子流程。“業(yè)績”、“計劃與任務”、“企業(yè)文化”、“能力與執(zhí)行力”考核以及其他考核事項的標準編制流程包括以下步驟：人力資源部組織考核責任人根據(jù)其下屬的職責編制考核標準并與被考核人充分溝通并完善。考核標準須在考核周期開始前十五日確定?？己藰藴拾己朔椒ā⒅笜思皺?quán)重、考核依據(jù)等內(nèi)容（能力與執(zhí)行力考核指標由考核責任人根據(jù)KPI指標庫選擇）；績效考核小組負責審批考核標準；人力資源部存檔考核標準。計劃與任務、企業(yè)文化考核的考核標準編制流程包括以下步驟：被考核人在考核周期開始前十日內(nèi)向考核責任人提交考核標準，包括工作任務、成果目標與時點目標值、指標權(quán)重等；考核責任人審核確認考核標準，并與被考核人就考核標準內(nèi)容進行充分溝通；企業(yè)文化指標及標準每年由黨群工作部負責組織，根據(jù)公司共同價值觀進行梳理提煉，經(jīng)員工廣泛認可，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后提交人力資源部；人力資源部存檔考核標準?？冃Ч芾砜己藰藴示幹埔螅簡T工業(yè)績考核標準制定按每年年初制定的績效考核方案確定。能力與執(zhí)行力考核指標依據(jù)公司管理思想、管理原則對員工能力及態(tài)度的要求設置，根據(jù)員工具體表現(xiàn)及事跡打分。能力與執(zhí)行力考核指標由人力資源部組織起草和修訂。工作計劃與任務考核指標設定原則：通過公司目標、部門目標、員工個人目標的連接，建立連貫性的目標體系。企業(yè)文化指標設定原則，根據(jù)公司的共同價值觀確定公司員工的行為準則，使員工清楚哪些是公司提倡的行為，哪些是禁止的行為。個人考核評分流程包括兩個部分：第一部分，計劃與任務、企業(yè)文化考核步驟：工作計劃與任務的考核在工作進程中進行，即以每一項計劃與任務的每一步驟的完成時間節(jié)點為考評時期，由員工自評與直接上級評分；企業(yè)文化的考核在每個月的25日前進行，由員工自評與直接上級評分，具體見年度的企業(yè)文化考核方法。第二部分，業(yè)績、能力與執(zhí)行力考核有以下步驟：考核開始前一周，各部門編制考核表，進行考核；被考核人先按照績效考核量表進行自我評分；考核人對被考核人進行評分前，應與其充分溝通，征求其對考核的意見，肯定工作成績，指出不足；各部門負責人考核評分結(jié)束后應與被考核人進行溝通確認，在其無異議情況下各部門應將考核量表匯總到人力資源部，人力資源部對考核成績進行統(tǒng)計與核算；被考核人如果與考核人無法就考核結(jié)果達成共識，被考核人在知道考核結(jié)果的2個工作日內(nèi)填寫《員工考核申訴表》（見附表六），向人力資源部申訴，人力資源部在接到申訴表后的5個工作日內(nèi)負責組織調(diào)查核實，并與當事人進行溝通，可根據(jù)事實與規(guī)定要求考核者對當事人重新評分；確認后的考核結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會審核，總經(jīng)理審批后，最終考核結(jié)果應于次月16日之前確定；被取消考核資格的人員或不參與考核人員，其考核評分為零或由其所在的部門經(jīng)理以書面形式上報至績效管理小組，績效管理小組根據(jù)情況酌情處理；考核結(jié)果留存人力資源部備案。第三部分，各個崗位的人員進行安全技能及安全認知的考核有以下步驟：對各類人員進行安全意識、崗位技能和相關(guān)安全技術(shù)進行筆試及現(xiàn)場動手考核。個人月度績效考核評分標準等級評價分值范圍考核系數(shù)標準A優(yōu)秀100－90分（含90分）100%工作績效始終超越本崗位常規(guī)要求，明顯超出規(guī)定標準，得到相關(guān)人員的高度評價B良好89－80分（含80分）90%工作績效經(jīng)常超出本崗位常規(guī)標準要求，經(jīng)常超出規(guī)定標準，獲得相關(guān)人員的滿意C合格79－70分（含70分）80%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本崗位常規(guī)標準要求，基本上達到工作標準，相關(guān)人員沒有不滿意D基本合格69－60分（含60分）70%工作績效基本維持或偶爾未達到本崗位常規(guī)標準要求，有小的疏漏，有時達不到規(guī)定工作標準，相關(guān)人員偶爾有不良反應E不合格60分以下0工作績效顯著低于正常工作標準要求，經(jīng)常達不到規(guī)定工作標準，相關(guān)人員經(jīng)常有不良反應部門績效管理考核評分流程包括以下步驟：考核周期為月度、半年度、年度；考核對象為公司所有部門；人力資源部組織制定各部門考核計劃，召開部門經(jīng)理考核會議，進行考核宣講、控制考核進度；總經(jīng)理對被考核部門進行考核評分前，與部門負責人進行充分溝通，征求其對考核的意見，肯定工作成績，指出不足，彼此達成對考核的共識；總經(jīng)理對被考核部門的工作表現(xiàn)進行評分；分管領導須將考核結(jié)果與績效改進意見向被考核部門經(jīng)理反饋，被考核部門的經(jīng)理對考核結(jié)果無異議的，須書面確認；分管領導對被考核部門的績效改進和工作流程優(yōu)化提出意見；被考核部門經(jīng)理對考核結(jié)果如有異議，可在知道考核結(jié)果的2個工作日內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在接到申訴后的5個工作日內(nèi)負責調(diào)查核實，并與總經(jīng)理進行溝通，確定進一步行動方案；確認后的考核結(jié)果由總經(jīng)理審定；績效管理考核結(jié)果運用流程包括以下步驟：部門考核責任人和被考核人一起分析考核結(jié)果，尋求改善工作的措施；人力資源部或部門（單元）（適用于部門單元獎）根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合考核結(jié)果提出被考核人的薪酬調(diào)整、獎金分配、晉升任免等考核結(jié)果運用方案；績效管理考核小組負責審議、各部門分管領導審批公司中層管理人員考核結(jié)果運用方案；績效考核小組在進行考核評議階段，被考核人須回避，以保證考核的公平公正進行。評議結(jié)束后，被考核人有考核結(jié)果的知情權(quán)和申訴權(quán)。特殊情況不參加考核凡在本年度中途離職的員工（組織調(diào)動除外），離職后不再參加當年的績效考核，不再享受年內(nèi)發(fā)放的各類考核獎金。凡新招聘在試用期的人員，試用期間不參加績效考核，不發(fā)放考核獎金。績效管理考核量化辦法績效管理考核量化辦法參照《薪酬管理制度》。績效管理考核結(jié)果申訴在考核過程中，被考核人如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。被考核人就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，并提交人力資源部。人力資源部負責統(tǒng)一受理被考核人考核結(jié)果申訴，登記被考核人申訴記錄并備案。人力資源部負責將被考核人申訴意見傳遞到考核責任人，并聽取相關(guān)情況，必要時組織考核責任人、被考核人進行溝通，績效考核小組負責組織對相關(guān)情況的調(diào)查，總經(jīng)理負責中層管理人員申訴的最終裁決?？冃Ч芾砜己私Y(jié)果運用考核結(jié)果是被考核人績效工資發(fā)放、薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和被考核人培訓的重要依據(jù)。每次考核結(jié)束后，公司將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果計算個人績效工資，個人績效工資等于“個人基準績效工資×個人考核結(jié)果系數(shù)”。每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級，調(diào)整辦法詳見《支付科技有限公司薪酬管理制度》。被考核人考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。根據(jù)情況排名靠前的員工自動進入職位晉升候選人名單，由總經(jīng)理辦公會進行綜合評議，最后做出職位晉升決策。被考核人考核結(jié)果是評估被考核人培訓需求的重要依據(jù)。部門負責人根據(jù)被考核人的考核結(jié)果及分析，制定出旨在提高被考核人能力和工作業(yè)績的培訓計劃。被考核人的年終考核結(jié)果，在考核次月由人力資源部負責歸入員工內(nèi)部檔案?？冃Ч芾砜己宋臋n歸檔、保管和查閱考核文檔包括考核標準、考核結(jié)果、考核信息、考核獎勵項目結(jié)果等相關(guān)文檔。考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進行保管。人力資源部根據(jù)公司檔案管理辦法，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的檔案，人力資源部要實施保密管理，防止考核文檔被無關(guān)者查閱?？偨?jīng)理在需要時可以查閱所有被考核人的考核文檔；分管領導在需要時可以查閱分管部門被考核人的考核文檔；被考核人需要時可以查閱本人的考核文檔；超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核，總經(jīng)理審批后才能進行查閱。附則本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過后試行。本制度由人力資源部負責解釋。PAGE附表一：績效信息考核記錄表部門被考評人部門主管事項：部門主管指導和處理意見：員工：部門主管：部門負責人：附表二：部門（單元）考核獎勵項目表被考核部門考核內(nèi)容描述突出工作業(yè)績描述（可另附）提出者（簽名）提出時間考核結(jié)果（對考核內(nèi)容進行確認）考核者（簽名）考核時間審核者（簽名）審核時間績效管理民主小組意見小組成員簽字：考核結(jié)果處理方案提出嘉獎方案（另附后）提議者（簽名）提議時間審批者（簽名）審批時間附表三：總經(jīng)理特別獎申請表申請部門申請內(nèi)容描述突出業(yè)績描述（可另附）申請部門負責人（簽名）申請時間提交總經(jīng)理辦公會審批審批意見總經(jīng)理辦公會成員簽字：申請通過提交獎勵方案提出嘉獎方案（另附后）提議部門負責人（簽名）提議時間審批者（簽名）審批時間附表四：績效面談記錄表受評人姓名:崗位：一、受評人回答面談人的問題:1、你在工作中表現(xiàn)出的長處是什么?2、在工作中有哪些需要改善的地方？你希望如何更改自己的指標?為什么?3、你覺得你目前的知識和技能能夠應付目前的工作嗎?你希望得到哪些培訓?4、你覺得公司給你提供機會了嗎?你覺得有更適合你的崗位嗎?5、你覺得你受到上司的歧視了嗎?6、下一步工作和績效改進的方向是什么？從個人長遠發(fā)展來看,你希望自己朝哪方向發(fā)展?你希望從公司或上司處得到何種幫助?7、你對本次績效評價有什么意見？制度合理嗎?請說出你不滿意的地方.如果以100計滿分,你給本次績效考核打多少分?(注意:是針對考核制度本身,非給本人打分)二、面談人回答受評人的問題：1、我的下一步工作任務是什么？