員工招聘課件

項目四人員招聘1教學(xué)目標技能目標：1、能夠利用人力資源招聘的知識，擬定招聘計劃；2、能夠比較各種招聘渠優(yōu)缺點，選擇適當?shù)恼衅盖?。知識目標：1、熟悉制定招聘方案的構(gòu)成要素及其招聘程序；2、掌握各種招聘渠道的優(yōu)缺點及適用范圍；3、掌握各種人才甄選方法的優(yōu)缺點及適用范圍。

2思考

企業(yè)為什么要進行招聘？

3員工招聘意義■補充人員■創(chuàng)造競爭優(yōu)勢■企業(yè)宣傳的窗口■企業(yè)留人的前提4討論文娛委員受學(xué)院管樂隊委托，在班上幫找一個小號手，他要做些什么事情？如果是在全校范圍內(nèi)呢？如果是在廣東高校內(nèi)呢？5視頻賞析絕對挑戰(zhàn)贏在中國6思考問題：招聘的形式是什么？招聘的程序有哪些？篩選方式是什么？7問題

怎樣進行招聘才能為企業(yè)找到合適的人才呢？

8相關(guān)知識鏈接一、概念：

指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程。9核心：通過選拔實現(xiàn)“人—崗”有效匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。10

能崗匹配原則

原因：能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人11招聘的目標與前提招聘的目標：滿足組織需要，彌補崗位空缺。招聘的前提：人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書12招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵。招聘成功的關(guān)鍵所在13一）招聘渠道分析程序

分析招聘要求

分析招聘人員特點確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料二、招聘渠道分析與選擇14招聘渠道內(nèi)部招聘外部招聘思考：常見的招聘方式有哪些？15討論你認為內(nèi)部招聘和外部招聘哪個好？16案例分析D公司是一家高科技公司,擁有員工350名,最近雇傭了一名剛剛獲得MBA的賀小姐,她能力強,基礎(chǔ)扎實,性格果斷,有開拓性,人際關(guān)系也很好.她進入公司后工作表現(xiàn)令人滿意,三個月后就提升為部門主管,而其他同樣的員工往往要干一年才能爬到這個位置.賀小姐任職的第三年初,由于出色的工作表現(xiàn)被任命為一項尖端項目的開發(fā)負責人,這項工作非常重要,而且正面臨與A公司的競爭.新的任命剛二個月,D公司老總意外地接到這個項目組中五位專家的辭呈,他們都有可能去A公司工作.老總找他們談話,他們對賀小姐的工作予以肯定,但是他們不滿意她居然比他們這些在公司干了七八年的人升遷的快得多.因此,他們要到其他公司去顯示才干,與她一比高低!17

？內(nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風(fēng)險大招聘成本大影響員工積極性二）招聘渠道選擇18二、如何進行人員招聘？19人員招聘工作流程人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請評價程序技能效率錄用作出決策發(fā)出通知選拔初步篩選筆試面試其他測試20（一）招聘計劃的制定招聘需求分析選擇招聘策略制定招聘計劃21招聘策略

人員策略地點策略時間策略主管的積極參與；招聘人員的勝任特征：熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律；制定招聘時間計劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定；成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘策略22一、人員需求清單二、信息發(fā)布的時間和渠道三、招聘小組構(gòu)成四、應(yīng)聘者的選拔方案及時間安排五、新員工的上崗時間六、招聘經(jīng)費預(yù)算七、招聘工作時間表八、招聘廣告樣稿招聘計劃的內(nèi)容23職位名稱：人力資源經(jīng)理

工作內(nèi)容：

確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對員工進行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當前以及未來的職責。

任職資格：

大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。人力資源領(lǐng)域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語和計算機應(yīng)用能力。某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告24（一）招聘職位的名稱直接來自于職位說明書中的“工作標識”。（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容根據(jù)職位說明書中的“工作概要”與“工作職責”部分進行修改而獲得；往往需要從職位說明書中提煉出對于該職位最主要、最關(guān)鍵的職責，列入招聘廣告。（三）招聘職位的人員任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，所需要的知識、技能與能力。招聘廣告的內(nèi)容

25總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050討論：招募規(guī)模是否應(yīng)該多多益善？金字塔模型：招募規(guī)模應(yīng)該和什么因素有關(guān)？26討論：選誰能造福人類？

A篤信巫術(shù)和占卜，有兩個情婦，有多年吸煙史，而且嗜酒；

B曾經(jīng)兩次被趕出辦公室，每天喝一升白蘭地；

C曾是戰(zhàn)斗英雄，一直保持素食的習(xí)慣，從不吸煙，只偶爾喝點啤酒，年輕時沒做過什么違法的事情......

27答案A羅斯福(美)B丘吉爾(英)C希特勒(德)信息的不對稱28（二）人員的選拔29求職申請書篩選考試初次面試復(fù)試確定錄用應(yīng)聘者新員工人員甑選的基本流程

人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個步驟。這四個步驟相互結(jié)合、相互補充，形成一個“漏斗式”的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。30

甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢

根據(jù)材料剔除明顯不合格者

根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者

根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者

根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者31

當你面對著大堆要瀏覽的簡歷，使用兩步法來處理它。第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特別留意簡歷中的如下方面：·

表示工作成果的信息·

持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展·

與職位一致的職業(yè)目標·

簡歷的結(jié)構(gòu)樣式

簡歷篩選32第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如：·

對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗）·

背景中明顯的缺口·

個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗）·

只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類33拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？經(jīng)驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準？專業(yè)證書？相關(guān)性？參加組織：專業(yè)機構(gòu)？證明人：推薦函？證明人？34閱讀簡歷后要進行記錄和標注1987年1月-1993年2月HR經(jīng)理，負責人事合同管理1995年3月-1996年4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)6個人小組，負責生產(chǎn)計劃制定與安全檢查1996年4月-今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理1993.2-1995.3?與客戶溝通經(jīng)驗?35證件檢驗

在武漢舉行的“中國武漢人才市場2000年秋季交流大會”上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責人告訴記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。今年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬學(xué)歷查詢：中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)（學(xué)信網(wǎng)）職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗指南36人員甑選的常規(guī)方法筆試面試情景模擬：公文處理、角色扮演、即席發(fā)言、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論心理測試37筆試功效：基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合知識、文字表達，思維、創(chuàng)意等優(yōu)點：批量化，可信度高，成本低，心理壓力相對較小缺點：了解的信息不全面38面試

直接交談功效：綜合性思維能力應(yīng)對能力態(tài)度價值觀39招聘中面試的技巧望、問、聽、切、統(tǒng)（局面控制）40討論：張先生的面試是否成功？A：重點大學(xué)化工機械專業(yè)畢業(yè)，有一年軟件市場推廣經(jīng)驗。A著深灰西服白襯衫深紫色領(lǐng)帶，頭發(fā)經(jīng)過仔細修飾過，臉上有一些細細的小汗珠。依約準時來到公司接待室。

41討論：張先生的面試是否成功？

張先生問他坐什么車，路上順不順利等，后讓他填一張應(yīng)聘人員登記表，并詳細與網(wǎng)上簡歷比照，進入下一個程序.張先生請他簡單地談一下上一個單位的工作情況，從他的談話中了解到他在上一家單位做了一年銷售工作，有較好的業(yè)績，從那家公司出來是因為不適應(yīng)公司的管理風(fēng)格。張先生問：“你能把做的成功的業(yè)績給我談?wù)剢?？”A開始進入了狀態(tài)：如何電話聯(lián)系，如何同客戶交流，如何采用銷售技巧，到后來簡直有點眉飛色舞。張先生打斷了他的談話，問：“你憑什么認為你在我們公司做銷售工程師合適呢？”他臉馬上紅了，停了二、三分鐘，說自己做了一年銷售工作，因為是學(xué)化工機械的，對化工行業(yè)熟悉，而貴公司是做與實驗室有關(guān)的信息管理軟件。張先生微笑不語，把公司有關(guān)銷售工程師面試的測試題交給他做。42討論：張先生的面試是否成功？面試結(jié)論：不容易把握自己，重視事物的表面現(xiàn)象，工作經(jīng)驗欠缺，人際交往能力還有待提高。張先生后來聯(lián)系了A所屬的公司相關(guān)人員，得知此人是因為最近同自己的部門經(jīng)理關(guān)系僵化才想離開公司的，其業(yè)績并不是如他所說，都是同其他人合作的結(jié)果。43面試問話提綱

面試問話提綱是面試內(nèi)容、面試題與觀察測評點的綜合操作化形式，它是面試操作活動的藍圖。

面試問話提綱舉例項目評價要點

提問要點1、儀表風(fēng)度精神面貌、著裝、談吐、行為舉止觀察（面試總過程）2、創(chuàng)造能力創(chuàng)新意識、好奇心、洞察力1、在以往的工作中，有否針對自己從事的工作提出合理化建議，并備采納過。2、工作中是否嘗試采取新的方法來完成任務(wù)？請舉例說明。3、你對所從事的工作是否作出過什么改進44

項目

評價要點

提問要點3、自我控制能力自我認識工作壓力的克制與容忍，沉著、自信1、如果你的正確主張被上級否決時，你如何處理？2、在大庭廣眾之下，你的下屬因某件小事與你發(fā)生針鋒相對的頂撞時，你如何對待？3、當你被公司領(lǐng)導(dǎo)誤解之后，一般怎么辦？4、求職動機求職愿望，對過去的工作態(tài)度，對未來的追求1、請舉例：以前的公司最令你不滿意的一件事。2、你為什么要離開你現(xiàn)在工作的單位？3、你希望能從這份工作中得到什么？（這份工作能為你帶來什么？）45

項目評價要點提問要點5、承受能力外部壓力下的反應(yīng)，經(jīng)受挫折后的恢復(fù)能力，頑強精神，化解壓力能力1、談?wù)勀闼惺艿淖畲笠淮未驌簦闶侨绾翁幚淼模?、請回想一下你最近碰到的一件最不愉快的事情，你是如何解決的？3、至目前為止，你的表現(xiàn)非常優(yōu)秀，但由于一些照顧關(guān)系等原因，我仍可能不會錄用你，想聽聽你的意見。46情景模擬公文處理角色扮演即席發(fā)言與人談話無領(lǐng)導(dǎo)小組討論47484950無領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。511、藥箱2、手提收音機3、打火機4、3支高爾夫球桿5、7個大綠色垃圾袋6、指南針（羅盤）7、蠟燭8、手槍9、一瓶驅(qū)蟲劑10、大砍刀11、蛇咬藥箱12、一盒輕便食物13、一張防水毛毯14、一個熱水瓶你是一名飛行員，飛機在飛越非洲叢林上空時失事，你們跳傘逃生。與你們一起落在非洲叢林中有14樣物品，這時你們必須為生存作出一些決定。請先以個人形式把14樣物品以重要順序排列出來。然后以小組討論的形式給出一個一致的排序，并說明理由。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論52角色扮演測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。

扮演游戲：你是班主任，由于班長不能勝任工作而取消班長職務(wù)的面談。53即席發(fā)言問題：本班將承辦本屆畢業(yè)歡送晚會，所有事務(wù)由本班處理，可以邀請別的班級同學(xué)參加演出，我們將如何組織？54與人交談電話訪談接待來訪者拜訪有關(guān)人士你是培訓(xùn)專員，認為公司有必要進行員工的管理知識培訓(xùn)，你們老板卻一直不認同培訓(xùn)，你去找他，說服他批準“公司員工進行培訓(xùn)”。55情景模擬☆功效：直接考察業(yè)務(wù)能力避免高分低能錄用的依據(jù)情景模擬的優(yōu)缺點情景模擬的適用范圍

56心理測試認知能力興趣與人格57心理測試測試的主題能力測試性格測試興趣測試注意問題隱私權(quán)結(jié)果參考性心理測試工具：卡特爾16項人格測試58總結(jié)應(yīng)聘者的信息

根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職位的需要，評價小組最終把注意力集中在“能做”與“愿做”兩個方面?！澳茏觥敝傅氖侵R和技能以及獲得新知識和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動機、興趣和其他個人特性。

工作表現(xiàn)=能做×愿做

59錄用決策要素應(yīng)聘人員的

年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績

應(yīng)聘人員的

工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、原領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價

應(yīng)聘過程中

各種測試的成績和評語信息準確可靠60錄用決策要素資料分析方法正確

3、注意對特長和潛力的分析

工作中所表現(xiàn)出的忠誠度、可靠度和事業(yè)心。

2、注意對職業(yè)道德和品格的分析

1、注意對能力的分析

對具備某些特長和潛力的人要特別關(guān)注。

包括溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等.61錄用決策要素

6、注意對面試中現(xiàn)場表現(xiàn)的分析。學(xué)歷背景包括畢業(yè)的學(xué)校、專業(yè)、攻讀的學(xué)位?？杉訌妼ζ渲R總量、專業(yè)能力的信息。成長背景包括對其成長環(huán)境、成長過程、家庭影響和對其有重要影響的人和事?？杉訌妼ζ鋫€性和心理健康等信息。

5、注意對學(xué)歷背景和成長背景的分析。

4、注意對個人社會資源的分析。

面試是對一個人的綜合能力和素質(zhì)的測評，語言表達能力、形體表達能力、風(fēng)度、禮貌、教養(yǎng)和心理的健康，控制情緒的能力，分析問題的能力和判斷能力。個人的社會資源對企業(yè)無疑也是一筆財富。

621

注重應(yīng)聘者的潛能，還是根據(jù)組織的現(xiàn)有需要？2

企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與應(yīng)聘者之間的差距。

3

以目前適應(yīng)度為準，還是以將來發(fā)展?jié)摿闇剩?/p>

分析錄用決策的影響因素5

高于合格標準的人員是否在考慮范圍之內(nèi)？

4

合格與不合格是否存在特殊要求？

63對優(yōu)秀人才的吸引企業(yè)應(yīng)該采取以下積極措施

1.讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡可能多地了解企業(yè)的信息。一方面讓應(yīng)聘者了解企業(yè)發(fā)展前景，增強他們對企業(yè)的信息。另一方面，也讓他們知道企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，鼓舞他們的斗志。

2.提前擬定出企業(yè)給應(yīng)聘者的薪酬待遇。還要更多地強調(diào)非薪酬的報酬，這對事業(yè)心強的應(yīng)聘者可能更有吸引力。

3.要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動迅速，如果錄用決策時間過長，可能會使他們轉(zhuǎn)移注意力。迅速地決策表明企業(yè)對他的重視，這樣可以強化他們對職位的興趣。

64（三）員工錄用

對擬錄用者的核實調(diào)查學(xué)歷學(xué)位過去工作經(jīng)歷不良記錄65對擬錄用者的核實調(diào)查☆注意四項：調(diào)查時間調(diào)查的渠道方法調(diào)查內(nèi)容如何取得擬錄用人員的理解和配合66錄用的程序

擬錄用人員的體檢簽訂勞動合同填寫入職檔案信息處理67新員工的錄用面談

新員工的錄用面談很重要哦！68新員工的錄用面談

通過談話可以了解新員工的家庭、婚姻、愛好、思想上有無負擔、生活上有無困難等更多的在招聘過程中面試無法涉及的信息。話題可以比較深入，可以了解新員工更深一層次的信息。錄用面談的氣氛比較融洽，新員工問一些自己關(guān)心的問題，如薪酬、福利、發(fā)薪日，各級領(lǐng)導(dǎo)的姓名、性格、為人，自己所錄用部門的概況等通過錄用面談，新員工對自己即將工作的環(huán)境會深入了解。加強新員工對企業(yè)的了解加強企業(yè)對新員工的了解錄用面談的重要性69新員工的錄用面談

錄用面談的執(zhí)行者人力資源部主管董事長或總經(jīng)理部門主管

分管的副總

錄用普通員工基層管理人員中層管理人員高級管理人員70對未錄用人員的處理周到的辭謝方式除了能樹立良好的企業(yè)形象外，還可能對今后的招聘產(chǎn)生有利的影響。因此，應(yīng)該用同樣禮貌的方式通知未被錄用的人員。

方式：致電致函例文：辭謝通知書71

辭謝通知書

＿＿＿＿先生／女士：對于您應(yīng)征本單位職位一事，承蒙大力支持不勝感謝。您的學(xué)識、資歷、修養(yǎng)和氣質(zhì)均給我們留下了良好的印象；惜名額有限，本次未能重用，但我們已將您的資料列入人才儲備檔案，期待有機會再行共參大業(yè)。最后對您應(yīng)征本單位的熱誠，再次致謝。此致單位人事部（加蓋公章)年月日72討論招聘過程參與的部門主要有哪些？各自應(yīng)盡哪些職責？73招聘過程中的職責劃分人力資源部門規(guī)劃招聘過程；組織實施招聘過程；資格檢驗及素質(zhì)測評；向候選人傳達信息；評價招聘過程；業(yè)務(wù)部門辨認招聘需求；向HR提供招聘需要；專業(yè)技能測評；參與向候選人傳達信息；參與錄用決策；錄用決定74豐田公司選拔計劃

豐田公司選拔計劃的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司招聘大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。75第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu),進行初步的甑選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可