人力資源管理讀書報(bào)告

《人力資源管理》（第六版）讀書報(bào)告一、著作簡(jiǎn)介本書由美國(guó)佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)著名管理學(xué)教授加里德斯勒撰寫，中國(guó)人民大學(xué)出版社和PrenticeHall出版公司合作出版。除針對(duì)人力資源六大模塊內(nèi)容進(jìn)行重點(diǎn)介紹和展開外，還對(duì)計(jì)算機(jī)在人力資源管理中的應(yīng)用、中小企業(yè)的人力資源管理等問(wèn)題進(jìn)行討論，結(jié)合大量案例與豐富翔實(shí)的資料，并引入章節(jié)后討論引導(dǎo)讀者進(jìn)行回顧和反思，深入淺出地使讀者對(duì)企業(yè)人力資源管理全貌有一個(gè)完整的了解。二、內(nèi)容總結(jié)回顧回顧本書內(nèi)容，都是在圍繞“人高于一切”這一基本理念，員工只有感受到企業(yè)對(duì)自身的尊重和信任，才能更好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，并全力以赴奉獻(xiàn)于企業(yè)。為了達(dá)到這一目的，需要進(jìn)行人力資源管理，而人力資源管理的落腳點(diǎn)其實(shí)也就在于培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神，這也是書中每一章都在強(qiáng)調(diào)的部分。通過(guò)雇員招募與配置，可以從源頭把關(guān)，選擇與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人才，并放在合適的位置，實(shí)現(xiàn)人盡其才。員工進(jìn)入企業(yè)后，通過(guò)系列的培訓(xùn)與開發(fā)方法，一方面使員工更加深入了解和感受到企業(yè)文化，增強(qiáng)歸屬感，另一方面也在一定程度上提升工作所需的技能。而通過(guò)制定科學(xué)的工資體系，給予員工合理的報(bào)酬，再輔以有效的激勵(lì)計(jì)劃，提供一定的福利，讓員工感受到基本權(quán)益得到保障，并提高工作積極性。通過(guò)設(shè)立工會(huì)等渠道，及時(shí)溝通，了解員工需求，預(yù)防和解決不必要的沖突，從而降低員工的不滿情緒。通過(guò)制定相關(guān)的制度，保障員工的安全與健康，讓員工最大程度地信任企業(yè)，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)員工即將離開企業(yè)時(shí)，合理的管理方式能維護(hù)企業(yè)形象， 讓員工盡可能不會(huì)帶著不滿情緒離開。 而這一套完整過(guò)程的實(shí)施都需要全員參與， 共同配合，特別是企業(yè)管理者的配合。 作為現(xiàn)代的人力資源部門要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，除了發(fā)揮以往的協(xié)調(diào)和輔助功能，需要站在更高的層面上進(jìn)行思考，積極采取措施應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和變化，逐漸轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略的“制定者和執(zhí)行者”。第一篇雇員招募與配置主要介紹如何通過(guò)工作分析確定對(duì)人的要求及工作職責(zé)，如何通過(guò)人員計(jì)劃與招募確定雇傭標(biāo)準(zhǔn)，用何種方式招募到符合標(biāo)準(zhǔn)的人，選取哪種工具來(lái)進(jìn)行測(cè)試和選撥，以及如何通過(guò)與候選人面談判斷其是否符合要求。工作分析步驟包括確定工作分析信息用途（從而選取對(duì)應(yīng)的信息收集方式）；搜集背景信息；挑選待分析的工作對(duì)象；搜集工作分析資料；與參與者共同審查信息；編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。搜集工作分析信息的方法包括訪談法（應(yīng)用最廣泛，優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單迅速，并能獲取平時(shí)不易獲取的信息，但信息可能被扭曲）、問(wèn)卷法（優(yōu)點(diǎn)是快速高效，比訪談法省事，但設(shè)計(jì)問(wèn)卷耗時(shí)）、直接觀察法（適合對(duì)主要由身體活動(dòng)構(gòu)成的工作進(jìn)行分析，常與訪談法相結(jié)合，）、現(xiàn)場(chǎng)工作日志法（優(yōu)點(diǎn)是信息相對(duì)完整，但耗時(shí)）及美國(guó)公務(wù)員委員會(huì)工作分析法（通常與其它方式相結(jié)合，優(yōu)點(diǎn)是可提供不同崗位進(jìn)行比較的標(biāo)準(zhǔn)）。而量化的工作分析技術(shù)主要有職位分析問(wèn)卷法（優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)工作進(jìn)行了等級(jí)劃分，從而確定工資或獎(jiǎng)金等級(jí)）、美國(guó)勞工部工作分析法、功能性工作分析法（相比前一種工作分類更細(xì)）。之后便是制定工作說(shuō)明書和工作規(guī)范，而《職位名稱詞典》為編寫職位說(shuō)明書提供了參考。在確定工作任務(wù)之后，則需要制定人員需求計(jì)劃。人員計(jì)劃應(yīng)具有外部一致性和內(nèi)部一致性，包括人員需求預(yù)測(cè)、外部供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。其中人員需求預(yù)測(cè)技術(shù)包括趨勢(shì)分析、比率分析（前兩種都假定生產(chǎn)率不變）、散點(diǎn)分析及計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)。但無(wú)論采用哪種方式，管理者對(duì)未來(lái)形勢(shì)的判斷尤為重要。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)可通過(guò)建立資格數(shù)據(jù)庫(kù)作為基礎(chǔ)。外部供給預(yù)測(cè)可將總體經(jīng)濟(jì)情況、地方勞動(dòng)力市場(chǎng)情況及職業(yè)市場(chǎng)情況作為參考。在做好人員計(jì)劃后，則需要進(jìn)行人員招募。招聘渠道的選擇至關(guān)重要，這直接影響到求職者的數(shù)量和質(zhì)量，吸引到的求職者越多則選擇余地越大。如能確定每一環(huán)節(jié)的篩選比例，通過(guò)“招募篩選金字塔”，則可以預(yù)計(jì)需要前來(lái)應(yīng)聘的求職者的數(shù)量。候選人一般有幾種主要來(lái)源：廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭、校園招聘、雇員推薦等。初步篩選則通過(guò)應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行。接下來(lái)則需進(jìn)行人員選拔，第一種選拔技術(shù)是測(cè)試。包括智力測(cè)試、興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試等。測(cè)試的科學(xué)與否可用信度和效度來(lái)衡量。第二種是工作樣本選擇技術(shù)，第三種是管理評(píng)價(jià)中心。其他的還有背景調(diào)查、推薦信核查、筆跡測(cè)試等方式。通過(guò)與候選人面談可從智力及主觀等層面對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。 面試類型包括情境面試、非定向面試、結(jié)構(gòu)化面試、系列化面試、小組面試、壓力面試和評(píng)價(jià)面試。作為主試者，應(yīng)避免過(guò)早做出決定，強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息，視覺(jué)刺激，受雇傭壓力等影響。則第二篇培訓(xùn)與開發(fā)主要介紹員工培訓(xùn)的方法，管理人員開發(fā)的觀念和技術(shù)，改善產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率的技術(shù)，工作績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)以及職業(yè)管理所應(yīng)用的技術(shù)。培訓(xùn)的主要步驟分為確認(rèn)培訓(xùn)需求，建立培訓(xùn)目標(biāo)，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。通常使用的培訓(xùn)方法有：講座，視聽技術(shù)，程序化教學(xué)和遠(yuǎn)距離培訓(xùn)。對(duì)管理人員開發(fā)的主要方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。包括在職體驗(yàn)、工作輪換、領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練、角色扮演及管理者競(jìng)賽等。提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的四種重要計(jì)劃有彈性工作時(shí)間安排計(jì)劃，質(zhì)量圈計(jì)劃，全面質(zhì)量管理計(jì)劃以及自我指導(dǎo)工作小組計(jì)劃。工作績(jī)效評(píng)價(jià)提供了向下屬反饋的機(jī)會(huì)。包括三個(gè)步驟：界定工作本身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效，提供反饋。主要的績(jī)效評(píng)價(jià)工具包括圖尺度評(píng)價(jià)法，交替排序法，強(qiáng)制分布法，行為錨定法，目標(biāo)管理法以及關(guān)鍵事件法等。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，可搜集一些關(guān)鍵事件作為依據(jù)。職業(yè)管理關(guān)鍵在于認(rèn)清自身優(yōu)劣勢(shì)、興趣與價(jià)值觀。在職業(yè)管理過(guò)程中，主管人員起著重要作用。第三篇工資報(bào)酬主要介紹如何為員工制定公平的報(bào)酬方案，與績(jī)效相聯(lián)系的薪資支付計(jì)劃，福利項(xiàng)目的類型及雇員的不同偏好。公平的報(bào)酬方案需要確定合適的工資率。步驟包括薪資調(diào)查、職位評(píng)價(jià)、建立工資等級(jí)、使用工資曲線和調(diào)整工資率。職位評(píng)價(jià)方法包括職位評(píng)價(jià)排序法、歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法。對(duì)于高層及專業(yè)人員的報(bào)酬計(jì)劃，市場(chǎng)工資率、績(jī)效等動(dòng)態(tài)的因素作用更大。福利是面向組織全體成員，主要?dú)w為四類：補(bǔ)充性工資；保險(xiǎn)福利；退休福利；雇員服務(wù)福利。雇員的年齡、婚姻狀態(tài)及性別會(huì)明顯影響雇員的福利選擇。因此，組織的福利計(jì)劃需要個(gè)體化第四篇?jiǎng)谫Y關(guān)系主要介紹工會(huì)的發(fā)展歷史，工會(huì)運(yùn)動(dòng)的概念及技術(shù)，以及集體談判的含義。第五篇雇員保障與工作安全主要介紹確保組織內(nèi)大量雙向式溝通的方式， 員工利益相關(guān)問(wèn)題的處理方法 ,提高工作場(chǎng)地安全性可采取的措施，法律規(guī)定雇主對(duì)雇員的安全與健康所應(yīng)負(fù)有的責(zé)任，以及人力資源管理中的戰(zhàn)略問(wèn)題，包括今后幾年可能影響人力資源管理工作的總體趨勢(shì)等。三、讀后感作為一名非人力資源專業(yè)的人力資源從業(yè)者， 本書應(yīng)該算是一部能夠幫助自己較為系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的書籍。之前為了豐富理論知識(shí)，在四川大學(xué)培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)了助理人力資源管理師的課程，教材基本內(nèi)容和本書有些類似的地方，但學(xué)習(xí)之后仍停留在表面。 而此書在編寫結(jié)構(gòu)上更為合理， 資料更為豐富， 實(shí)用性更強(qiáng)，在內(nèi)容是也有一個(gè)極好的補(bǔ)充和深化。 但由于作者的編寫依據(jù)主要是以美國(guó)的法律和制度為基礎(chǔ)，要應(yīng)用到國(guó)內(nèi)企業(yè)還需結(jié)合自身的實(shí)際情況。通過(guò)閱讀此書，結(jié)合工作實(shí)際，主要在人員招募與配置方面做出以下思考。首先應(yīng)進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)和要求。對(duì)于崗位說(shuō)明書的編寫，除以往的根據(jù)部門人員需求，借鑒其它公司同等崗位職責(zé)說(shuō)明外，還可參考《職位分類詞典》（目前只查閱到英文版）。在拓寬及選擇招聘渠道時(shí)，除了傳統(tǒng)的幾種媒介以外，可以利用新媒體進(jìn)行人員招募。在簡(jiǎn)歷篩選和面試環(huán)節(jié)，梳理流程如下:1、簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘登記表篩選：1）教育水平及工作背景；2）工作穩(wěn)定性；3）其它方面，如內(nèi)容是否完整、準(zhǔn)確，字跡是否工整，和簡(jiǎn)歷內(nèi)容有無(wú)矛盾或明顯的出入。2、測(cè)試：1）認(rèn)知能力測(cè)試，如智力測(cè)試、特殊認(rèn)知能力測(cè)試；2）運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試；（3）個(gè)性和興趣測(cè)驗(yàn)，如今較為常用的有霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試、 MBTI職業(yè)性格測(cè)試等；4）成就測(cè)驗(yàn)；5）工作樣本測(cè)試；（6）管理中心評(píng)價(jià)，較為有效，但成本高且耗時(shí)，一般適用于高層人員測(cè)試。3、面試（以下主要討論結(jié)構(gòu)化面試） ：1）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試表，一般包括工作興趣、工作經(jīng)歷、教育背景、業(yè)余愛好、個(gè)人問(wèn)題、針對(duì)崗位的特別問(wèn)題等；2）設(shè)計(jì)可量化的面試評(píng)價(jià)表，包括每一關(guān)鍵事件的基準(zhǔn)答案和分?jǐn)?shù)；3）確定面試官；4）實(shí)施面試，觀察面試者，并對(duì)面試內(nèi)