人力資源管理課程設(shè)計

人力資源管理課程設(shè)計——人員培訓11404011XX XX人力資源管理——人員培訓案例【案例】RB

制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近

400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。

RB

公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后， 一致認為： 公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的， 問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、 缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過對相關(guān)人員進行培訓來解決這個問題。人員培訓的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00—9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件.質(zhì)量檢驗標準，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：”李上程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人人勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！比肆Y源管理——人員培訓初稿1140401118 顏久問題表現(xiàn)愿意主動接受培訓的人員不多，且人數(shù)正逐步下降。接受培訓的人員聽課效率不高，有早退現(xiàn)象使得培訓沒有取得預(yù)期的效果。實行的員工培訓并沒有真正解決公司所出現(xiàn)的問題，即員工沒有意識到質(zhì)量管理的重要性以改變公司客戶損失的現(xiàn)狀。問題成因1.培訓內(nèi)容不合理，沒有明確培訓目標。沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析 ,使得培訓工作的目標不明確 ,也使得員工沒有真正了解培訓項目。只是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的一方?jīng)Q定，不能代表大多數(shù)員工的真正需求。也因為這樣，員工的不參與決定使得培訓的響應(yīng)度不高，參加的人數(shù)不多，且參與人員沒有積極性，從而使得參與培訓的人數(shù)還在逐漸下降。2.培訓時間不合理，沒了解員工心態(tài)。安排在周五晚上進行培訓 ,學員“心不在焉” ,影響培訓效果。沒有衡量員工的心態(tài)，在臨近周末進行培訓損害了員工的放假福利，使得員工有消極怠慢的現(xiàn)象，而且沒有綜合考量員工的住址情況，一視同仁的時間進行培訓會讓離家遠的員工產(chǎn)生不便，心里有不平衡的感覺產(chǎn)生，從而不會積極參與培訓。3.培訓監(jiān)控不到位，相關(guān)負責人崗位缺失。沒有對培訓進行過程的監(jiān)控 ,不能及時發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題。只是放任員工自行參加培訓，沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或負責人進行定時或到場監(jiān)督，則不能及時發(fā)現(xiàn)員工培訓時的問題，從而進行合理解決。所以出現(xiàn)的問題也是事后發(fā)現(xiàn)，則問題會逐步擴大，不利于在小范圍內(nèi)快速的解決。如案例中參與培訓的員工人數(shù)逐步減少這是可以及時發(fā)現(xiàn)的問題，如果有人到場監(jiān)督則員工在壓力下會對培訓工作配合的多。4.培訓評估不完善。對培訓工作的總結(jié)程度不夠 ,沒有對培訓的效果進行評估。 只是將培訓事實記入檔案，在以后的加薪提職中進行考慮。沒有使得認真參與培訓的員工獲得應(yīng)有的獎勵，進行事實記錄只是對待參與培訓的員工一視同仁，而在以后的工作中予以考慮則沒有完全明確參照的標準和考慮的權(quán)重。不明確的培訓評估并不利于提高人員的積極性，會使員工認為參不參與和認不認真參與培訓其實沒有本質(zhì)上的差異。5.培訓計劃不詳細 。具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。只確定了培訓內(nèi)容與培訓方式，沒有明確培訓的必須其他事項，如培訓監(jiān)督、培訓評估、培訓考核等必要內(nèi)容。問題危害因為員工沒有真正投入培訓，使得培訓達不到預(yù)期效果，則公司組織的培訓可以判定為基本無效。因為培訓的無效，使得員工沒意識到質(zhì)量管理的重要性，就說明根本沒有解決問題，則平時生產(chǎn)還會繼續(xù)出現(xiàn)質(zhì)量等問題，使得公司繼續(xù)丟失客戶，公司現(xiàn)狀還會繼續(xù)惡化。公司丟失客戶嚴重后，則盈利減少，使得員工的工資和福利不可避免的減少，這就讓員工的生產(chǎn)積極性降低會出現(xiàn)惡性循環(huán)，而最終公司會走向倒閉破產(chǎn)的結(jié)果。問題解決方案分析培訓需求 設(shè)計培訓方案 實施培訓 培訓評估確定培訓目標反饋圖1：人員培訓方案解決流程圖一．分析培訓需求進行培訓需求分析任務(wù)分析：針對現(xiàn)今公司出現(xiàn)的客戶流失現(xiàn)象，總結(jié)出是公司內(nèi)部的質(zhì)量管理不到位。所以培訓的需求是員工的質(zhì)量管理技能與意識的培養(yǎng)。而培訓的目的就是希望通過培訓可以增強員工的質(zhì)量管理意識與技能。人員分析：對員工及其上級進行培訓需求調(diào)查。確定應(yīng)該接受培訓的人員范圍及人數(shù)，或者對某一部門進行重點培訓。確定調(diào)查培訓需求方法：調(diào)查分析法可以對員工進行抽樣調(diào)查，讓每個員工對近期的公司現(xiàn)象出現(xiàn)的原因進行總結(jié)，并根據(jù)個人判斷自己或部門應(yīng)該接受哪一方面的具體培訓。有關(guān)負責人搜集問卷后進行分析匯總，根據(jù)公司問題和多數(shù)員工的培訓意向進行培訓課題的選定。當課題選定后要進行公示讓每個員工都熟悉了解自己所參加培訓的具體含義與內(nèi)容，以避免領(lǐng)導(dǎo)的獨斷專行而引發(fā)的員工不配合現(xiàn)象。培訓需求調(diào)查表所屬部門： 員工姓名：需要接受的培訓科目：可以接受培訓的時間：圖2 培訓需求調(diào)查表.設(shè)計培訓方案培訓內(nèi)容設(shè)計對多數(shù)員工的培訓需求進行總結(jié)后設(shè)計培訓內(nèi)容，可以有重點培訓內(nèi)容和輔助培訓內(nèi)容，讓培訓內(nèi)容更加貼近員工需求并且脫離單一化。培訓方法設(shè)計在案例中RB公司的培訓方法較為單一，只有簡單的授課方式，難免讓接受培訓的員工會感到單調(diào)而漸漸喪失對培訓的積極性。所以可以采用多種方式并行的方法進行培訓，讓授課、討論會、情景模擬、案例研究相結(jié)合。在員工聽完課程后安排討論會與案例研究可以較好的檢測培訓效果，讓員工學以致用，而最后的情景模擬可以讓員工站在管理者的角度對公司的現(xiàn)狀進行分析和問題處理，從而讓管理者了解員工的意見與建議。.實施培訓培訓前準備確定培訓時間。最好避免周末和節(jié)假日等休息時間，以免員工不滿。根據(jù)員工時間進行整體規(guī)劃。確定培訓地點。以方便參與培訓人員為基準。安排培訓相關(guān)資料。聯(lián)系可以進行授課的講師，完善培訓中所需的案例資料。培訓中監(jiān)督員工參與培訓后，相關(guān)負責人要進行不定時的到場監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)培訓中的問題后可以及時解決，并可以提出培訓的意見。同時可以監(jiān)督員工的出勤率，以便記入培訓考核。培訓后反饋可以定期的在員工進行完一次培訓后詢問員工的培訓意見，以便對培訓作出調(diào)整。也可以詢問授課講師的意見。.培訓評估反應(yīng)評估可以在培訓結(jié)束時請受訓者填寫一份簡短的問卷，要求受訓者對培訓科目、教員、自己收獲的大小、后勤服務(wù)等方面做出評價。也可以要求教員對參加培訓的學員的課堂反應(yīng)進行培訓效果評估。學習效果評估可以在培訓前和培訓后都進行書面考試，針對員工的成績差異作出學習效果評估。如果在同一方面的考核中，受訓后的成績有明顯提高，則說明在這個方面的培訓效果是顯著地，可以說培訓取得了成效。行為評估對接受培訓的員工重返工作崗位后的變化進行評估，可以由自己和上級的評價進行評定?；蛘吲c沒參加培訓的員工的工作表現(xiàn)進行對比。如果個人的生產(chǎn)效率和績效都有提高的話，則培訓有效果呈現(xiàn)。結(jié)果評估對于主管接受培訓的，可以觀察其所在團隊的生產(chǎn)效率和績效的提高以判定培訓結(jié)果。同樣也可以與沒有接受培訓的團隊進行對比。結(jié)果評估師培訓評估中最重要的評估，通過衡量團隊與組織的培訓效果來判定培訓成效。.培訓考核（工作考核）問卷調(diào)查。學員回任工作半年或者一年時統(tǒng)一發(fā)調(diào)查表，進行問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括上述考核的各個方面，調(diào)查對象包括本人、本人同時、本人的上級、本人的下屬，最后將調(diào)查問卷回收后進行綜合分析。實地考察。有培訓負責機構(gòu)派人到學員工作單位進行實地考察，包括與領(lǐng)導(dǎo)、下級、同事和本人交談，可召開座談會、匯報會、深入細致地了解學員回任后的實際表現(xiàn)；還可以直接觀察學員回任后的工作情況（工作態(tài)度、作風、技術(shù)熟練程度、工作效率和效果等）。實地考察的結(jié)果可以用填考察表逐項打分的形式，也可用評語方式表達出來。回任小結(jié)。由學員自己在回任半年或一年時寫出小結(jié)，評價自己培訓的效果，再由其直接上級寫出評語，交培訓管理機構(gòu)作最后評價。子系統(tǒng)評價11404011XX XXX 績效考核評價與建議：對于案例的分析，原因?qū)で鬁蚀_，并且根據(jù)問題提出了可行的實際解決方案。對于問題發(fā)現(xiàn)做到了多樣化，這就奠定了可以全面地解決案例中的問題的基礎(chǔ)；從多方面的考量也就可以達到合理解決問題的目的。既分析出案例中問題的成因有勞資雙方對績效考核認知的不同，也分析出最重要的問題是公司績效考核的體系有問題。我在此僅提出一個小小的建議，以供參考，就是解決問題時也需要考慮到勞資雙方對于績效考核的反饋，不僅有職工對于績效考核不滿后的溝通，也應(yīng)該提供上級領(lǐng)導(dǎo)面對這種問題出現(xiàn)時的解決方案。獎勵績效的方式可以多樣化，不僅體現(xiàn)在發(fā)放較多的工資，可以提供其他的福利，如績效提成，帶薪休假，這樣的變相“紅包”。不僅可以很好的犒勞績效突出的員工，而且可以緩和績效突出者與其他團隊成員的關(guān)系，不因獎金的數(shù)量不一致而引發(fā)員工之間的不和諧因素。案例的問題發(fā)現(xiàn)與分析以及最后的總結(jié)總體來說做到了全面深入，實際合理有效。不僅條例清晰，更重要的是問題剖析的全面徹底，對于問題的危害性也分析的相當?shù)轿?，不僅分析了現(xiàn)有的危害，也分析出問題會帶來的隱形長期危害，對于這類問題的解決有參考性。11404011XX XXX 人員維系評價與建議： 人員維系對于企業(yè)來說極具重要性， 企業(yè)的發(fā)展主要依靠人才， 如果人才大量流失的話則企業(yè)的發(fā)展就會出現(xiàn)巨大的障礙。 本案例中體現(xiàn)了企業(yè)留住人才的方法不僅僅是著重提供合理的薪酬與福利，更應(yīng)該關(guān)注職工的興趣發(fā)展以及在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃能否得到實現(xiàn)，當然企業(yè)的文化氛圍也很重要，一個和諧民主的氛圍更有利于企業(yè)團結(jié)人才、利用人才并且最終可以保住人才。案例問題的分析可以說是很到位，問題的危害也從宏觀和微觀兩個方面考慮到了，可以說是全面具體。對于問題出現(xiàn)的解決方案的設(shè)計，強調(diào)了企業(yè)對于不同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，這是分析中的一大亮點，也對于解決類似問題有了一個很好的提議。并且分析中不僅注意解決領(lǐng)導(dǎo)與群眾的矛盾，也解決群體與個體的矛盾，這體現(xiàn)在問題解決方案了不僅注重領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略決策，也很側(cè)重因為員工的多樣性而需要個體的不同的職業(yè)生涯規(guī)劃這一點上。我在此提出如下建議，以供參考，對于人員的維系問題不僅要考慮設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃這樣的主觀或者說是精神層面的問題，也應(yīng)該考慮薪酬福利這樣的客觀或者是物質(zhì)獎勵對于人才維系的重要性。11404011XX XXX 薪酬管理評價與建議：薪酬是員工勞動獲得報酬和績效提高獲得獎勵的最直接也是最主要的表現(xiàn)形式。 良好的薪酬管理不僅可以提高員工的積極性， 維系人才，提高企業(yè)的凝聚度，更加可以因此得到良好的經(jīng)濟收益。本案例的分析問題尋找的全面并且緊貼實際，而問題的解決方案更是多樣具體。在解決方案中不僅在表面的薪酬管理上給出具體意見，更是對于案例會出現(xiàn)這樣問題的深層次原因進行了剖析與解決，那就是表明家族式管理的弊端，并且也提供了合理的解決方案：逐步弱化家族式管理的體制，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，這是從體制上進行問題的解決。而薪酬管理不僅可以注重基本工資的彈性， 也應(yīng)該注意福利與績效考考評的關(guān)聯(lián)性， 這在問題解決方案中給出了具體明確的方案。 但在此我也提出個人觀點以供參考，可以將基本工資和福利兩項分開后具體闡明。如在解決方案上，基本工資方面要明確工資給付方式，和基本工資的調(diào)試的參考標準，也就是與績效考核的聯(lián)系。而對于福利方面的管理，不僅僅是要明確管理目標（提高員工積極性等），更要較強針對性和成本核算。良好的薪酬管理可以留住人才以提高企業(yè)業(yè)績。案例問題的解決方案也可以說是對解決我國出現(xiàn)的薪酬常見問題如彈性工資比重小，固定薪酬比重高、缺乏有效的考核，工資與業(yè)績不吻合等有較好的指導(dǎo)意義。11404011XX XX 人員招聘評價與建議：人才是企業(yè)立足的基礎(chǔ)， 而企業(yè)擁有人才的第一步就是要招攬人才，這就體現(xiàn)了人員招聘的重要性。 人員招聘不僅僅是人才進入企業(yè)的第一關(guān)， 也是企業(yè)留給應(yīng)招人才的第一印象。 招聘方式內(nèi)外結(jié)合， 招聘方法要緊貼企業(yè)實際需求并且可以多樣化， 這樣才能招聘到合適企業(yè)發(fā)展的， 適合崗位需求的， 符合組織預(yù)期的人才。企業(yè)招聘應(yīng)該秉持著不要強求最好的人才，而是應(yīng)該找尋最適合的人才的理念，才可以做到合理招聘。本案例中的分析解決方案可以說是明確具體到位，不僅讓招聘符合公司性質(zhì)和崗位需求，也提供了招聘的具體方案，并且提供了可行性較強的具體表格，讓招聘工作可以具體的實踐。而對于問題的表現(xiàn)形式和危害性也做了具體詳盡的分析，但可以在危害性上更加的深入和長遠，這樣問題的解決才會更加具有前瞻性。在解決方案上可以考慮內(nèi)招外招的各自優(yōu)缺點，從而在綜合運用時可以做到揚長避短。人力資源管理——人員培訓終稿1140401118 顏久問題表現(xiàn)愿意主動接受培訓的人員不多，且人數(shù)正逐步下降。接受培訓的人員聽課效率不高，有早退現(xiàn)象使得培訓沒有取得預(yù)期的效果。3.實行的員工培訓并沒有真正解決公司所出現(xiàn)的問題，理的重要性以改變公司客戶損失的現(xiàn)狀。

即員工沒有意識到質(zhì)量管問題成因2.培訓內(nèi)容不合理，沒有明確培訓目標。沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析 ,使得培訓工作的目標不明確 ,也使得員工沒有真正了解培訓項目。只是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的一方?jīng)Q定，不能代表大多數(shù)員工的真正需求。也因為這樣，員工的不參與決定使得培訓的響應(yīng)度不高，參加的人數(shù)不多，且參與人員沒有積極性，從而使得參與培訓的人數(shù)還在逐漸下降。3.培訓時間不合理，沒了解員工心態(tài)。安排在周五晚上進行培訓 ,學員“心不在焉” ,影響培訓效果。沒有衡量員工的心態(tài)，在臨近周末進行培訓損害了員工的放假福利，使得員工有消極怠慢的現(xiàn)象，而且沒有綜合考量員工的住址情況，一視同仁的時間進行培訓會讓離家遠的員工產(chǎn)生不便，心里有不平衡的感覺產(chǎn)生，從而不會積極參與培訓。4.培訓監(jiān)控不到位，相關(guān)負責人崗位缺失。沒有對培訓進行過程的監(jiān)控 ,不能及時發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題。只是放任員工自行參加培訓，沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或負責人進行定時或到場監(jiān)督，則不能及時發(fā)現(xiàn)員工培訓時的問題，從而進行合理解決。所以出現(xiàn)的問題也是事后發(fā)現(xiàn)，則問題會逐步擴大，不利于在小范圍內(nèi)快速的解決。如案例中參與培訓的員工人數(shù)逐步減少這是可以及時發(fā)現(xiàn)的問題，如果有人到場監(jiān)督則員工在壓力下會對培訓工作配合的多。5.培訓評估不完善。對培訓工作的總結(jié)程度不夠 ,沒有對培訓的效果進行評估。 只是將培訓事實記入檔案，在以后的加薪提職中進行考慮。沒有使得認真參與培訓的員工獲得應(yīng)有的獎勵，進行事實記錄只是對待參與培訓的員工一視同仁，而在以后的工作中予以考慮則沒有完全明確參照的標準和考慮的權(quán)重。不明確的培訓評估并不利于提高人員的積極性，會使員工認為參不參與和認不認真參與培訓其實沒有本質(zhì)上的差異。6.培訓計劃不詳細。具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。只確定了培訓內(nèi)容與培訓方式，沒有明確培訓的必須其他事項，如培訓監(jiān)督、培訓評估、培訓考核等必要內(nèi)容。問題危害因為員工沒有真正投入培訓，使得培訓達不到預(yù)期效果，則公司組織的培訓可以判定為基本無效。因為培訓的無效，使得員工沒意識到質(zhì)量管理的重要性，就說明根本沒有解決問題，則平時生產(chǎn)還會繼續(xù)出現(xiàn)質(zhì)量等問題，使得公司繼續(xù)丟失客戶，公司現(xiàn)狀還會繼續(xù)惡化。公司丟失客戶嚴重后，則盈利減少，使得員工的工資和福利不可避免的減少，這就讓員工的生產(chǎn)積極性降低會出現(xiàn)惡性循環(huán)，而最終公司會走向倒閉破產(chǎn)的結(jié)果。問題解決方案分析培訓需求 設(shè)計培訓方案 實施培訓 培訓評估確定培訓目標反饋圖1培訓工作流程一．分析培訓需求進行培訓需求分析任務(wù)分析：針對現(xiàn)今公司出現(xiàn)的客戶流失現(xiàn)象，總結(jié)出是公司內(nèi)部的質(zhì)量管理不到位。所以培訓的需求是員工的質(zhì)量管理技能與意識的培養(yǎng)。而培訓的目的就是希望通過培訓可以增強員工的質(zhì)量管理意識與技能。人員分析：對員工及其上級進行培訓需求調(diào)查。確定應(yīng)該接受培訓的人員范圍及人數(shù)，或者對某一部門進行重點培訓。確定調(diào)查培訓需求方法：調(diào)查分析法可以對員工進行抽樣調(diào)查，讓每個員工對近期的公司現(xiàn)象出現(xiàn)的原因進行總結(jié)，并根據(jù)個人判斷自己或部門應(yīng)該接受哪一方面的具體培訓。有關(guān)負責人搜集問卷后進行分析匯總，根據(jù)公司問題和多數(shù)員工的培訓意向進行培訓課題的選定。當課題選定后要進行公示讓每個員工都熟悉了解自己所參加培訓的具體含義與內(nèi)容，以避免領(lǐng)導(dǎo)的獨斷專行而引發(fā)的員工不配合現(xiàn)象。培訓需求調(diào)查表所屬部門： 員工姓名：需要接受的培訓科目：可以接受培訓的時間：圖2 培訓需求調(diào)查表.設(shè)計培訓方案培訓內(nèi)容設(shè)計對多數(shù)員工的培訓需求進行總結(jié)后設(shè)計培訓內(nèi)容，可以有重點培訓內(nèi)容和輔助培訓內(nèi)容，讓培訓內(nèi)容更加貼近員工需求并且脫離單一化。在具體內(nèi)容的選擇方面，不僅要注重技術(shù)與管理這類具體方法的培訓，也要在培訓中加入企業(yè)文化與組織特色，這樣才能更吸引員工，加強員工的向心力與凝聚力，員工會更加樂于和享受培訓，而不僅僅是當成培訓任務(wù)完成。培訓方法設(shè)計在案例中RB公司的培訓方法較為單一，只有簡單的授課方式，難免讓接受培訓的員工會感到單調(diào)而漸漸喪失對培訓的積極性。所以可以采用多種方式并行的方法進行培訓，讓授課、討論會、情景模擬、案例研究相結(jié)合。在員工聽完課程后安排討論會與案例研究可以較好的檢測培訓效果，讓員工學以致用，而最后的情景模擬可以讓員工站在管理者的角度對公司的現(xiàn)狀進行分析和問題處理，從而讓管理者了解員工的意見與建議。.實施培訓培訓前準備確定培訓時間。最好避免周末和節(jié)假日等休息時間，以免員工不滿。根據(jù)員工時間進行整體規(guī)劃。確定培訓地點。以方便參與培訓人員為基準。安排培訓相關(guān)資料。聯(lián)系可以進行授課的講師，完善培訓中所需的案例資料。培訓中監(jiān)督員工參與培訓后，相關(guān)負責人要進行不定時的到場監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)培訓中的問題后可以及時解決，并可以提出培訓的意見。同時可以監(jiān)督員工的出勤率，以便記入培訓考核。培訓后反饋可以定期的在員工進行完一次培訓后詢問員工的培訓意見，以便對培訓作出調(diào)整。也可以詢問授課講師的意見。五.培訓評估反應(yīng)評估可以在培訓結(jié)束時請受訓者填寫一份簡短的問卷，要求受訓者對培訓科目、教員、自己收獲的大小、后勤服務(wù)等方面做出評價。也可以要求教員對參加培訓的學員的課堂反應(yīng)進行培訓效果評估。學習效果評估可以在培訓前和培訓后都進行書面考試，針對員工的成績差異作出學習效果評估。如果在同一方面的考核中，受訓后的成績有明顯提高，則說明在這個方面的培訓效果是顯著地，可以說培訓取得了成效。行為評估對接受培訓的員工重返工作崗位后的變化進行評估，可以由自己和上級的評價進行評定?；蛘吲c沒參加培訓的員工的工作表現(xiàn)進行對比。如果個人的生產(chǎn)效率和績效都有提高的話，則培訓有效果呈現(xiàn)。結(jié)果評估對于主管接受培訓的，可以觀察其所在團隊的生產(chǎn)效率和績效的提高以判定培訓結(jié)果。同樣也可以與沒有接受培訓的團隊進行對比。結(jié)果評估師培訓評估中最重要的評估，通過衡量團隊與組織的培訓效果來判定培訓成效。.培訓考核（工作考核）考核目的培訓考核的目的不僅是檢驗員工的培訓成績，也要將培訓考核成績與員工的績效相掛鉤，這用有利于員工在培訓中充分發(fā)揮主觀能動性。同時根據(jù)員工考核成績的反饋，合理改進培訓的內(nèi)容與方式。使得考核不僅作為檢測的手段，更作為改進培訓的指標?？己司唧w方法①問卷調(diào)查。學員回任工作半年或者一年時統(tǒng)一發(fā)調(diào)查表，進行問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括上述考核的各個方面，調(diào)查對象包括本人、本人同時、本人的上級、本人的下屬，最后將調(diào)查問卷回收后進行綜合分析。②實地考察。有培訓負責機構(gòu)派人到學員工作單位進行實地考察，包括與領(lǐng)導(dǎo)、下級、同事和本人交談，可召開座談會、匯報會、深入細致地了解學員回任后的實際表現(xiàn)；還可以直接觀察學員回任后的工作情況（工作態(tài)度、作風、技術(shù)熟練程度、工作效率和效果等）。實地考察的結(jié)果可以用填考察表逐項打分的形式，也可用評語方式表達出來。③回任小結(jié)。由學員自己在回任半年或一年時寫出小結(jié)，評價自己培訓的效果，再由其直接上級寫出評語，交培訓管理機構(gòu)作最后評價。評價與建議：對于案例的分析，原因?qū)で鬁蚀_，并且根據(jù)問題提出了可行的實際解決方案。對于問題發(fā)現(xiàn)做到了多樣化，這就奠定了可以全面地解決案例中的問題的基礎(chǔ)；從多方面的考量也就可以達到合理解決問題的目的。既分析出案例中問題的成因有勞資雙方對績效考核認知的不同，也分析出最重要的問題是公司績效考核的體系有問題。我在此僅提出一個小小的建議，以供參考，就是解決問題時也需要考慮到勞資雙方對于績效考核的反饋，不僅有職工對于績效考核不滿后的溝通，也應(yīng)該提供上級領(lǐng)導(dǎo)面對這種問題出現(xiàn)時的解決方案。獎勵績效的方式可以多樣化，不僅體現(xiàn)在發(fā)放較多的工資，可以提供其他的福利，如績效提成，帶薪休假，這樣的變相“紅包”。不僅可以很好的犒勞績效突出的員工，而且可以緩和績效突出者與其他團隊成員的關(guān)系，不因獎金的數(shù)量不一致而引發(fā)員工之間的不和諧因素。案例的問題發(fā)現(xiàn)與分析以及最后的總結(jié)總體來說做到了全面深入，實際合理有效。不僅條例清晰，更重要的是問題剖析的全面徹底，對于問題的危害性也分析的相當?shù)轿?，不僅分析了現(xiàn)有的危害，也分析出問題會帶來的隱形長期危害，對于這類問題的解決有參考性。11404011XX XXX 人員維系評價與建議： 人員維系對于企業(yè)來說極具重要性， 企業(yè)的發(fā)展主要依靠人才， 如果人才大量流失的話則企業(yè)的發(fā)展就會出現(xiàn)巨大的障礙。 本案例中體現(xiàn)了企業(yè)留住人才的方法不僅僅是著重提供合理的薪酬與福利，更應(yīng)該關(guān)注職工的興趣發(fā)展以及在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃能否得到實現(xiàn)，當然企業(yè)的文化氛圍也很重要，一個和諧民主的氛圍更有利于企業(yè)團結(jié)人才、利用人才并且最終可以保住人才。案例問題的分析可以說是很到位，問題的危害也從宏觀和微觀兩個方面考慮到了，可以說是全面具體。對于問題出現(xiàn)的解決方案的設(shè)計，強調(diào)了企業(yè)對于不同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，這是分析中的一大亮點，也對于解決類似問題有了一個很好的提議。并且分析中不僅注意解決領(lǐng)導(dǎo)與群眾的矛盾，也解決群體與個體的矛盾，這體現(xiàn)在問題解決方案了不僅注重領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略決策，也很側(cè)重因為員工的多樣性而需要個體的不同的職業(yè)生涯規(guī)劃這一點上。我在此提出如下建議，以供參考，對于人員的維