人力資源管理自考薪酬管理總結(jié)

人力資源管理自考-薪酬管理第二章總結(jié)人力資源治理自考-薪酬治理其次章總結(jié)

其次章戰(zhàn)略性薪酬治理

第一節(jié)戰(zhàn)略性薪酬治理

一、傳統(tǒng)薪酬體系存在的問(wèn)題(一)缺乏彈性，鼓勵(lì)效果不佳

(二)缺少分散力，不利于團(tuán)隊(duì)合作（團(tuán)隊(duì)力氣遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)個(gè)人）(三)阻礙企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略(四)不適應(yīng)組織的扁平化

二、戰(zhàn)略薪酬治理的作用與內(nèi)涵

以企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略為依據(jù)，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)治理(一)戰(zhàn)略性薪酬治理的必要性具有許多方面的有利作用：鼓勵(lì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)；強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀與組織文化；推動(dòng)和便利組織變革的實(shí)現(xiàn)；降低企業(yè)的治理本錢；削減沖突。理解盡管企業(yè)是如此重視薪酬設(shè)計(jì)與薪酬制度改革，很多企業(yè)的薪酬制度的改革卻未見多少成效。許多企業(yè)在進(jìn)展薪酬制度的改善與設(shè)計(jì)時(shí)，都不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略動(dòng)身，而是就薪酬論薪酬，把公正、合理地安排薪酬本身當(dāng)成了一種目的。缺乏戰(zhàn)略眼光

(二)戰(zhàn)略性薪酬治理的內(nèi)涵：核心是做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策；

薪酬以及薪酬治理必需能夠支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，與企業(yè)的文化兼容并且具備對(duì)外界壓力做出快速反響的力量

三、戰(zhàn)略性薪酬治理對(duì)企業(yè)人力資源治理的要求(一)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)密聯(lián)系

(二)削減事務(wù)性活動(dòng)在薪酬治理中所占比重

薪酬治理活動(dòng)可分為常規(guī)性治理活動(dòng)、效勞性溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型。

傳統(tǒng)組織中：三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重大約是70%、20%和10%；實(shí)行了戰(zhàn)略性薪酬治理的組織中，三者之間的時(shí)間比重則轉(zhuǎn)變成為20%、50%和30%左右(三)實(shí)現(xiàn)日常薪酬治理活動(dòng)的自動(dòng)化(四)積極擔(dān)當(dāng)新的人力資源治理角色

薪酬治理者應(yīng)當(dāng)能夠準(zhǔn)時(shí)精確地獲知組織中所發(fā)生的全部變化，同時(shí)從繁雜的治理事務(wù)中解脫出來(lái)，由官僚體制的保衛(wèi)者轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲梢怨?yīng)好建議的、具有全局眼光的專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜摇?/p>

四、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬治理的要點(diǎn)環(huán)節(jié)(一)通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬治理增加執(zhí)行力(二)通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬治理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬治理提升競(jìng)爭(zhēng)力

五、戰(zhàn)略性薪酬治理四大誤區(qū)(一)沒(méi)有薪酬溝通環(huán)節(jié)

根本是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一言堂、缺乏公正性的根底(二)高薪就是高鼓勵(lì)(三)加班加點(diǎn)不加錢(四)盲目開展培訓(xùn)其次節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性薪酬治理

企業(yè)戰(zhàn)略通?？煞謨蓚€(gè)層次：進(jìn)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；企業(yè)戰(zhàn)略通常包括成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種

一、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

(一)成長(zhǎng)戰(zhàn)略

是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并內(nèi)容的戰(zhàn)略；于此相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過(guò)與員工共同的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)當(dāng)；

在短期能供應(yīng)水平相對(duì)較低的固定薪酬，但同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等規(guī)劃(二)穩(wěn)定戰(zhàn)略

強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)本錢的戰(zhàn)略；

選擇出一塊自己能夠做得最好的局部，把它做得更好；

不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，主要實(shí)行較為穩(wěn)定的根本薪酬和福利制度；與市場(chǎng)持平或略高于市場(chǎng)水平的薪酬(三)收縮戰(zhàn)略或者精簡(jiǎn)戰(zhàn)略

面臨嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)困難而想縮減一局部經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)；降低穩(wěn)定薪酬局部所占的比重，很多企業(yè)往往還力圖實(shí)行員工股全部權(quán)規(guī)劃，以鼓舞員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

二、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

(一)創(chuàng)新戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略是以縮短產(chǎn)品由規(guī)劃到投放市場(chǎng)的時(shí)間，這種企業(yè)的薪酬系統(tǒng)

往往特別注意對(duì)于產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新等賜予足夠的酬勞與嘉獎(jiǎng)(二)本錢首領(lǐng)戰(zhàn)略

實(shí)際上就是低本錢戰(zhàn)略，企業(yè)可以以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶供應(yīng)產(chǎn)品；在薪酬水平方面，親密關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬?duì)顩r，本企業(yè)的薪酬水平既不能低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，最好也不要高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，宗旨是掌握薪酬本錢支出(三)客戶中心戰(zhàn)略

以提高客戶效勞質(zhì)量、效勞效率、效勞速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略；向客戶所供應(yīng)效勞的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付薪酬薪酬戰(zhàn)略與進(jìn)展階段的關(guān)系組織特征企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略初創(chuàng)階段以投資促進(jìn)展高個(gè)人鼓勵(lì)股票嘉獎(jiǎng)股票期權(quán)（全面參加）低于市場(chǎng)水平增長(zhǎng)階段以投資促進(jìn)展中個(gè)人一集體鼓勵(lì)現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)股票期權(quán)（有限參加）等于市場(chǎng)水平成熟階段保持利潤(rùn)與愛護(hù)市場(chǎng)低個(gè)人一集體鼓勵(lì)利潤(rùn)共享、現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)股票購(gòu)置大于或等于市場(chǎng)水平大于或等于市場(chǎng)水平衰退階段收獲利潤(rùn)并開展新領(lǐng)域投資中一高嘉獎(jiǎng)本錢掌握經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)水平薪酬戰(zhàn)略短期鼓勵(lì)長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)低于或等于市場(chǎng)水平低于或等于市場(chǎng)水平根本工資福利低于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平第三節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面酬勞戰(zhàn)略

一、全面薪酬戰(zhàn)略的產(chǎn)生

將薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類；了解

“外在”的鼓勵(lì)主要是指為受聘者供應(yīng)的可量化的貨幣性價(jià)值；比方：根本工資、獎(jiǎng)金等短期鼓勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂(lè)部成員卡、公司配車等?！皟?nèi)在”的鼓勵(lì)，不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種嘉獎(jiǎng)價(jià)值；比方：對(duì)上司的滿足度、為完成工作而供應(yīng)的各種順手工具（比方好的計(jì)算機(jī)）、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、提高個(gè)人名望時(shí)機(jī)（比方為聞名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互協(xié)作的工作環(huán)境以及公司對(duì)個(gè)人的表彰和協(xié)議等。了解

二、全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵

在于設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬規(guī)劃組合

三、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略

全面薪酬戰(zhàn)略以客戶滿足度為中心，鼓舞創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改良，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能供應(yīng)嘉獎(jiǎng)，在員工和企業(yè)之間培育雙贏的工作環(huán)境(一)根本薪酬方面(二)可變薪酬方面(三)福利方面

與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)外部市場(chǎng)敏感性，以績(jī)效為根底的可變薪酬，是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系，是彈性的奉獻(xiàn)時(shí)機(jī)，是橫向的流淌（寬帶薪酬典型特征），是就業(yè)力量，是團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)與其不全都的為傳統(tǒng)薪酬

四、全面薪酬戰(zhàn)略的特征

有以下幾種特征：(一)戰(zhàn)略性依據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面(二)鼓勵(lì)性

關(guān)注績(jī)效是全面薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)至關(guān)重要特征(三)敏捷性

企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠依據(jù)不同的要求設(shè)計(jì)出不同的薪酬應(yīng)對(duì)方案(四)創(chuàng)新性(五)溝通性通過(guò)薪酬系統(tǒng)將組織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的將來(lái)前景傳遞給員工；實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同

五、全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成

由以下幾點(diǎn)構(gòu)成：(一)嘉獎(jiǎng)鼓勵(lì)

是全面薪酬戰(zhàn)略的重要組成局部，有以下三種表現(xiàn)形式：1.談判工資制度2.工程獎(jiǎng)金鼓勵(lì)3.股票期權(quán)鼓勵(lì)

也稱為認(rèn)股權(quán)證，是公司給員工（主要是高級(jí)治理人員和技術(shù)骨干）在肯定時(shí)期內(nèi)以肯定價(jià)格購(gòu)置公司股票，而股票期權(quán)至少要在一年后才能實(shí)現(xiàn)(二)福利鼓勵(lì)

主要由以下幾方面構(gòu)成：1.強(qiáng)制性福利（五險(xiǎn)一金）2.菜單式福利3.特別性福利少數(shù)特別群體單獨(dú)享有的福利，這些特別群體往往是對(duì)企業(yè)做出特別奉獻(xiàn)的“學(xué)問(wèn)型員工”，為員工帶來(lái)了心理上的驕傲與滿意

(三)成就鼓勵(lì)(四)組織鼓勵(lì)

擴(kuò)展閱讀：山東自考人力資源治理薪酬治理

第一章第一節(jié)企業(yè)薪酬概述1.企業(yè)薪酬：企業(yè)內(nèi)全部員工，即治理人員和一般員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和?！浇稹⒐べY、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇。2.企業(yè)薪酬的性質(zhì)：①薪酬是員工合法的勞動(dòng)收入②薪酬是企業(yè)對(duì)員工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償形式③是員工基于勞動(dòng)和奉獻(xiàn)所得的全部勞動(dòng)酬勞④企業(yè)員工依靠為企業(yè)所做的非直接性勞動(dòng)奉獻(xiàn)而獲得的合法收入3.企業(yè)薪酬的職能（1）薪酬對(duì)雇主的職能：①增值職能②鼓勵(lì)職能(核心職能)③配置職能④競(jìng)爭(zhēng)職能⑤導(dǎo)向職能（2）薪酬對(duì)員工的職能：①滿意根本生活需求②滿意安全保障需求③滿意精神和個(gè)人社會(huì)地位的需求其次節(jié)企業(yè)薪酬要素傳統(tǒng)上企業(yè)員工的全部收入分為三大局部：根本薪酬、幫助和員工福利現(xiàn)代企業(yè)薪酬鼓勵(lì)功能：根本薪酬、補(bǔ)償性、浮動(dòng)和鼓勵(lì)薪酬以及員工福利1.根本薪酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體局部，也是確定員工其他酬勞形式的根底。有以下特點(diǎn)：常規(guī)性、固定性、基準(zhǔn)性根本薪酬的構(gòu)成要素：①崗位和職位工資②職務(wù)工資③技能工資④年功或資格工資2.浮動(dòng)薪酬和鼓勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金、分紅、利潤(rùn)共享、股票期權(quán)以及特別嘉獎(jiǎng)等3.福利薪酬（1）社會(huì)保險(xiǎn)與保險(xiǎn)待遇第一類：永久無(wú)工作力量的保險(xiǎn)，如殘疾保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等；其次類：臨時(shí)無(wú)工作力量的保險(xiǎn)，如疾病保險(xiǎn)或安康保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等第三類：死亡后的保險(xiǎn)，如喪葬保險(xiǎn)、遺屬保險(xiǎn)等；（2）集體福利包括：①住宅規(guī)劃（住房公積金、一次性房屋補(bǔ)貼）②集體生活設(shè)施和效勞③帶薪休假、旅游等④在職培訓(xùn)（3）個(gè)人福利（以貨幣形式直接支付給員工個(gè)人的福利補(bǔ)貼）：①兩地分居的員工享受探親假期、工資補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼②上下班交通補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼等③對(duì)經(jīng)濟(jì)困難員工的生活性補(bǔ)助第三節(jié)企業(yè)薪酬構(gòu)造1.企業(yè)薪酬的構(gòu)成2.總薪酬的根本性質(zhì)：①不是一個(gè)局部的概念，而是一個(gè)總體的概念②不是一個(gè)本錢的概念，而是一個(gè)收益的概念

企業(yè)薪酬根本薪酬補(bǔ)償薪酬浮動(dòng)（鼓勵(lì)）薪福利薪酬

③不是一個(gè)酬勞的概念，而是一個(gè)治理的概念④表達(dá)了一種戰(zhàn)略治理的內(nèi)涵第四節(jié)

1.企業(yè)薪酬治理的性質(zhì)①薪酬治理是企業(yè)人力資源治理的一項(xiàng)重要內(nèi)容②薪酬治理是對(duì)人的治理③勝利的薪酬治理

是企業(yè)進(jìn)展的動(dòng)力所在其次章第一節(jié)

企業(yè)薪酬理論早期的工資理論

1.工資打算理論（即生存費(fèi)工資理論）代表人物：亞當(dāng)斯密和大衛(wèi)李嘉圖生存費(fèi)工資理論認(rèn)為，勞動(dòng)力需求的變化只能打算雇傭規(guī)模，但不能影響工資水平2.最低工資理論代表人物：威廉配弟和魁奈

3.工資基金理論代表人物：約翰斯圖亞特穆勒→西尼爾進(jìn)展了修改

西尼爾的工資基金理論打算于兩個(gè)因素：一是工人直接或間接生產(chǎn)他們需要的商品的生產(chǎn)效率；二是生產(chǎn)這些商品直接或間接雇用的人數(shù)。

其中西尼爾理論最有價(jià)值之處在于指出了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)力之間的關(guān)系

4.工資差異理論創(chuàng)始人之一是斯密→不適當(dāng)?shù)墓べY政策會(huì)扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系其次節(jié)第三節(jié)

企業(yè)工資打算理論企業(yè)薪酬治理理論

一、企業(yè)工時(shí)學(xué)

泰勒是工作時(shí)間討論的創(chuàng)始人，吉爾布雷斯夫婦是動(dòng)作討論的開創(chuàng)者二員工鼓勵(lì)理論

所謂鼓勵(lì)，就是指“人們朝著某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，它將影響職員們?cè)鯓舆m應(yīng)一個(gè)組織，員工們?cè)谔囟ǖ攸c(diǎn)和崗位上宏愿的特定動(dòng)機(jī)，會(huì)有影響（企業(yè)）生產(chǎn)率“?？?jī)效＝f（力量×鼓勵(lì)）

其次次世界大戰(zhàn)之后，鼓勵(lì)理論得到了長(zhǎng)足的進(jìn)展，主要有模式：內(nèi)容型鼓勵(lì)和過(guò)程型鼓勵(lì)。內(nèi)容型鼓勵(lì)：馬斯洛的需求層次理論、麥克利亞的成就劇烈理論和赫茨伯格的雙因素理論過(guò)程型鼓勵(lì)：期望理論、X-Y理論、強(qiáng)化理論、公正理論

1.需求層次理論（認(rèn)為人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又是由人的需要而打算的，因此首先要把需要變成目標(biāo)，從

需要?jiǎng)由砑ぐl(fā)人們的行為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)期行為）代表：馬斯洛和赫茨伯格生理需要、安全需要、社會(huì)需要、對(duì)敬重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要2.鼓勵(lì)-保健雙因素理論代表:赫茨伯格

對(duì)工作特別滿足的因素，赫茨伯格稱為鼓勵(lì)因子；如：工資福利、工作條件、公司和治理監(jiān)視方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件

對(duì)工作特別不滿足的因素，稱為保健因子。

三、期望理論代表：弗魯姆→波特和勞勒三世擴(kuò)展了傳統(tǒng)期望理論

提醒的道理是：?jiǎn)T工是否情愿從事某項(xiàng)工作，主要取決于個(gè)人的詳細(xì)目標(biāo)以及他本人對(duì)工作績(jī)效能否實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)一目標(biāo)的熟悉或信念程度。

第四節(jié)企業(yè)薪酬安排理論

1.公正理論→斯達(dá)西亞當(dāng)斯2.共享經(jīng)濟(jì)理論→馬丁魏茨曼第三章

企業(yè)薪酬治理的法律制度環(huán)境

第一節(jié)勞開工資立法1.企業(yè)薪酬福利法體系

2.最低工資保障是指國(guó)家通過(guò)強(qiáng)制手段規(guī)定用人單位支付給勞動(dòng)者的工資下限，以滿意勞動(dòng)者自身及其家庭成員根本生活需要的法律制度，是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行進(jìn)展干預(yù)的一種重要手段。3.工資支付保障制度

（1）工資支付的一般原則：①貨幣支付的規(guī)章②定期支付的原則③直接支付的原則④全額支付的

原則⑤優(yōu)先和緊急支付原則

（2）特別狀況下的工資支付

4.最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指在國(guó)家依法規(guī)定的單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的最低工資數(shù)額。5.企業(yè)在最低工資保障制度執(zhí)行中的責(zé)任：

①要使本企業(yè)職工明確了解自己所適用的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。

②嚴(yán)格執(zhí)行最低工資保障制度的規(guī)定，詳細(xì)包括：第一，支付勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，不得把排解最低工資組成局部之外的工程列入最低工資之內(nèi)，各種工資形式必需進(jìn)展合理折算。5.工時(shí)立法是國(guó)家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長(zhǎng)限度。

6.工作時(shí)間又稱勞動(dòng)時(shí)間，是指法律規(guī)定的勞動(dòng)者在肯定時(shí)間內(nèi)從事生產(chǎn)或工作的小時(shí)首，包括每日工作的小時(shí)數(shù)和

每周工作的天數(shù)和小時(shí)數(shù)

我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定：國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。其次節(jié)工資集體協(xié)商與勞動(dòng)合同第四章第一節(jié)

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策與薪酬方案企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

1.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵：企業(yè)為有效利用酬勞機(jī)制，充分鼓勵(lì)員工，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定是薪酬

治理的原則、策略、規(guī)劃和行動(dòng)的總和。

2.美國(guó)邁克爾波特提出了經(jīng)典的企業(yè)治理戰(zhàn)略類別：即本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略和更貼近顧客的目標(biāo)集聚戰(zhàn)

略。

3.總薪酬治理戰(zhàn)略

所謂總薪酬是指貨幣薪酬，物質(zhì)性的直接酬勞還包括“員工基于其工作結(jié)果所得到的全部酬勞。”

直接薪酬治理系統(tǒng)間接薪酬治理系統(tǒng)根本薪酬系統(tǒng)技能薪酬系統(tǒng)績(jī)效薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)薪酬系統(tǒng)法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn)安康保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)意外損害保險(xiǎn)福利規(guī)劃退休規(guī)劃養(yǎng)老規(guī)劃住房規(guī)劃子女福利休假制度鼓勵(lì)開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃嘉獎(jiǎng)福利員工持股股票期權(quán)精神薪酬特點(diǎn)：①以總薪酬系統(tǒng)，而不是單個(gè)薪酬要素的治理為基點(diǎn)；②強(qiáng)調(diào)對(duì)人的行為和員工績(jī)效的開發(fā)；③突出酬勞機(jī)制的鼓勵(lì)效應(yīng)；④都有凝重的企業(yè)文化內(nèi)涵。其次節(jié)企業(yè)薪酬政策1.企業(yè)薪酬政策的任務(wù)可以概括為三個(gè)：其一，增加企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力；其二，增加企業(yè)的內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)靈；其三，引導(dǎo)企業(yè)薪酬治理的方向。2.企業(yè)的薪酬政策可以分為對(duì)外薪酬政策和對(duì)內(nèi)薪酬政策。對(duì)外薪酬政策側(cè)重企業(yè)的薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)薪酬政策主要調(diào)整薪酬縱向等級(jí)構(gòu)造和橫向要素組合方式。3.酬勞公正的類別：①外部公正②內(nèi)部公正③團(tuán)隊(duì)公正④員工公正4.外部薪酬的對(duì)策模式：①領(lǐng)先對(duì)策：企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期，企圖利用薪酬機(jī)靈吸引人才；企業(yè)效益好，崇尚勞資合作與利益共享；求賢若渴的中小企業(yè)②居中對(duì)策③滯后對(duì)策：受人工本錢約束；企業(yè)處于衰退期或遇到第三節(jié)企業(yè)薪酬方案1.薪酬方案，也稱薪酬工程、薪酬規(guī)劃等，一般是指為貫徹企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策，協(xié)作企業(yè)形成的薪酬制度而實(shí)施的短期行動(dòng)部署和詳細(xì)措施，包括薪酬抑制和薪酬鼓勵(lì)兩類方案2.薪酬方案、薪酬政策及薪酬制度三者之間的關(guān)系是，薪酬方案是企業(yè)薪酬政策的詳細(xì)化，而薪酬政策是薪酬制度的重要補(bǔ)充形式。3.薪酬方案的制定和實(shí)施原則①②③④供應(yīng)能夠吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平避開人工本錢的盲目上升，維持組織有支付力量的薪酬水平；避開因局部員工薪酬水平的提高，導(dǎo)致企業(yè)整體薪酬構(gòu)造嚴(yán)峻失衡；堅(jiān)持薪酬安排“兩個(gè)公正原則”，關(guān)注新方案實(shí)施后可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，特殊是對(duì)非受益者或較小受益者的影響。第五章第一節(jié)

企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬水平及其影響因素

1.企業(yè)薪酬水平的根本內(nèi)涵

薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指肯定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國(guó)家、地區(qū)、部門、行業(yè)或企業(yè)單位勞動(dòng)者的平均薪酬水平，也可以特指某一領(lǐng)域勞動(dòng)者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平是根底和核心。2.影響企業(yè)薪酬水平變動(dòng)的因素包括企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素。

外部因素：經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、政府的政策、工會(huì)的作用、物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)、地區(qū)差異內(nèi)部因素：企業(yè)效益、員工配置、薪酬安排和支付形式其次節(jié)

企業(yè)薪酬差異及其影響因素

1.企業(yè)薪酬差異，主要有兩種：一種是指企業(yè)之間員工的薪酬差異，另一種是指企業(yè)內(nèi)部各工作崗位、職務(wù)和工種之

間存在的員工薪酬差異。2.企業(yè)薪酬差異的類別

(1)壟斷性薪酬差異是由于不同質(zhì)的勞動(dòng)力之間的流淌受阻有產(chǎn)生的薪酬差異。

①人為壟斷性薪酬差異②自然壟斷性薪酬差異

(2)補(bǔ)償性薪酬差異：也稱崗位性薪酬差異。是指由于工作條件和社會(huì)環(huán)境等外在因素導(dǎo)致的勞動(dòng)者薪酬差異。（3）競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差異：也稱技能性薪酬差異，是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以自由流淌，勞動(dòng)力市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)的狀況下，由勞動(dòng)者的專業(yè)技能差異而導(dǎo)致的收入差異。第三節(jié)企業(yè)薪酬的獵取與薪酬調(diào)查1.薪酬信息與薪酬調(diào)查的重要性

（1）為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬構(gòu)造供應(yīng)參考（2）為企業(yè)薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)（3）為節(jié)省和掌握人工本錢供應(yīng)信息2薪酬信息的獵取途徑（1）無(wú)償信息的獵取

①政府供應(yīng)的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格。②社會(huì)團(tuán)體供應(yīng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格（2）有償信息的獵取

①通過(guò)詢問(wèn)公司獲得企業(yè)薪酬信息，其主要途徑是會(huì)員制

②公司自己做薪酬調(diào)查（與兄弟企業(yè)互換薪酬信息；孤軍奮戰(zhàn)、在進(jìn)展薪酬調(diào)查；三是通過(guò)一些非正規(guī)方式獲

取薪酬信息，例如個(gè)人訪談、電話訪談和郵寄問(wèn)卷）

3.企業(yè)薪酬調(diào)查：?jiǎn)柧碚{(diào)查法最普遍

問(wèn)卷調(diào)查可分為設(shè)計(jì)綜合性調(diào)查和典型性調(diào)查第六章企業(yè)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)

現(xiàn)代薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的三個(gè)要素：崗（職）位價(jià)值、員工力量和績(jī)效奉獻(xiàn)

1.企業(yè)薪酬可分為兩種構(gòu)造形式，一是等級(jí)構(gòu)造，所謂等級(jí)構(gòu)造是指與企業(yè)的崗位等級(jí)序列相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)構(gòu)造，也稱縱向構(gòu)造；二是薪酬要素構(gòu)造，即不同的薪酬元素之間的組合，也稱橫向構(gòu)造。前者反映的是崗位（職位）之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者酬勞上的反映，后者是指員工個(gè)人因素在不同酬勞元素的表達(dá)。

2.企業(yè)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的四個(gè)原則：①內(nèi)部工作價(jià)值全都性的原則②按個(gè)人力量的原則③按奉獻(xiàn)的原則④外部競(jìng)爭(zhēng)

性的原則

3.傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造的主要弊端①缺乏彈性②缺乏感應(yīng)4.富有退學(xué)的、多樣化的薪酬構(gòu)造應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)特點(diǎn)：①既能適應(yīng)市場(chǎng)的短期變化，又能生意市場(chǎng)的長(zhǎng)期變化②能夠與組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)變化相匹配③對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的敏感、快速

5.企業(yè)多樣性薪酬體系是指通過(guò)“兩個(gè)全都性”表達(dá)“兩個(gè)差異”和“一個(gè)鼓勵(lì)”。兩個(gè)全都性是指工作價(jià)值與酬勞的全都性、員工奉獻(xiàn)與酬勞的全都性；兩個(gè)差異為工作差異和奉獻(xiàn)差異。一個(gè)鼓勵(lì)為績(jī)效鼓勵(lì)

6.薪資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。薪資標(biāo)準(zhǔn)分為最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮開工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。

7.薪資等級(jí)構(gòu)造的設(shè)計(jì)步驟：薪資調(diào)查、工作評(píng)價(jià)、確定薪資等級(jí)、制定工資曲線和構(gòu)造微調(diào)。①依據(jù)薪資調(diào)查確定市場(chǎng)工資水平②在工作評(píng)價(jià)的根底上確定崗位等級(jí)③依據(jù)崗位等級(jí)確定崗位薪資等級(jí)④參考市場(chǎng)因素制定薪資曲線

⑤設(shè)計(jì)企業(yè)薪資序列及對(duì)工資率進(jìn)展微調(diào)第七章工作評(píng)價(jià)及其運(yùn)用

1.工作評(píng)價(jià)在等級(jí)薪酬治理中，具有以下作用：（簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)對(duì)崗位等級(jí)構(gòu)造設(shè)計(jì)的重要性）（1）科學(xué)地評(píng)定崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)崗位等級(jí)構(gòu)造，為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)（2）使薪酬安排制度化、技術(shù)化

(3)協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，表達(dá)同工同酬的原則2.工作評(píng)價(jià)應(yīng)用條件

（1）有一個(gè)由專家組成的工作評(píng)價(jià)小組，小組成員應(yīng)當(dāng)具有豐富的工作評(píng)價(jià)閱歷和技術(shù)。（2）編制適合本企業(yè)的具體和科學(xué)的工作說(shuō)明書，工作評(píng)價(jià)必需在工作分析的根底上進(jìn)展。（3）收集其他公司相近的工作評(píng)價(jià)資料作為參考；（4）得到企業(yè)高級(jí)治理層的支持和廣闊員工的積極協(xié)作。

4.工作評(píng)價(jià)的比擬常用的方法：比擬排序法、工作分類法、點(diǎn)數(shù)法和因素比擬法。（1）比擬排序法：適用于崗位少，治理程序簡(jiǎn)潔的工作（2）工作分類法：適合大公司對(duì)治理和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)（3）點(diǎn)數(shù)法的崗位評(píng)價(jià)步驟：

①在工作分析的根底上，選擇一些有代表性的基準(zhǔn)工作，從中開發(fā)出與崗位和工作相關(guān)的薪酬因素系列，即選擇同類評(píng)價(jià)因素。

②將一級(jí)要素連續(xù)分解為二級(jí)等不同的子要素。

③將最末一級(jí)子要素執(zhí)照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級(jí)，一般為4-6個(gè)等級(jí)，并將等級(jí)的內(nèi)涵進(jìn)展定義。

④假如采納1000點(diǎn)的方法，則依據(jù)要素的重要性將點(diǎn)配置在每一個(gè)評(píng)定要素上。5.計(jì)點(diǎn)法的操作要點(diǎn)

①評(píng)定人需要選擇一些對(duì)工作和崗位熟識(shí)的專家，實(shí)行背靠背的方式打分，然后，將分?jǐn)?shù)匯總后選擇一個(gè)平均值；②對(duì)評(píng)價(jià)要素要逐層、逐項(xiàng)進(jìn)展定義，定義肯定要精確，切忌模糊不清定義出來(lái)的指標(biāo)就是評(píng)定者進(jìn)展評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

③分?jǐn)?shù)匯總出來(lái)以后，還需要綜合考慮崗位特征和企業(yè)要求進(jìn)展點(diǎn)數(shù)配置和工作等級(jí)的劃分。7.因素比擬法的應(yīng)用步驟：

①選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素②標(biāo)準(zhǔn)工作的因素等級(jí)排序③確定標(biāo)準(zhǔn)工作的相對(duì)價(jià)值④因素工資率的配置⑤建立工資因素級(jí)別表8.因素比擬法的實(shí)施要點(diǎn)：

①在確定各種工作影響因素時(shí)，要考慮生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)。

②用最簡(jiǎn)潔的方法，將各因素的內(nèi)涵表述清晰，以保證評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公正。③確定各的影響等級(jí)及其在總體系胄比重時(shí)，要留意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點(diǎn)。第八章根本薪酬治理

企業(yè)薪酬治理可分為根本、幫助和間接等多種類別，構(gòu)成企業(yè)薪酬治理的制度體系，主要包括崗位和職務(wù)等級(jí)工資制、技能等級(jí)工資制、年功序列工資制等。

1.計(jì)時(shí)工資制：根據(jù)單位勞動(dòng)時(shí)間和特定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的一種工資制度。

（1）構(gòu)成要素為：①勞動(dòng)計(jì)量與酬勞支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。②勞動(dòng)計(jì)量與酬勞支付的時(shí)間單位③實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間

（2）計(jì)時(shí)工資＝特定崗位的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間(3)計(jì)量形式：①小時(shí)工資②日工資③月工資小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)＝日工資標(biāo)準(zhǔn)/制度工時(shí)數(shù)（4）主要特點(diǎn)：

①測(cè)量要素穩(wěn)定，標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于治理，有利于員工收入的相對(duì)穩(wěn)定。②受勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)條件差異的影響小。③對(duì)員工出勤率有較強(qiáng)的制約作用（5）適用范圍

①勞動(dòng)成果無(wú)法計(jì)量的工作

②勞動(dòng)成果難以直接反映員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)力量③技術(shù)簡(jiǎn)單、分工細(xì)致、以集體形式進(jìn)展的工作

④機(jī)械化和自動(dòng)忽程度高，勞動(dòng)數(shù)量和成果主要取決于機(jī)械和設(shè)備的性能⑤生產(chǎn)規(guī)模小，生產(chǎn)場(chǎng)地集中，便于監(jiān)視治理的工作

2.計(jì)價(jià)工資制：依據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計(jì)發(fā)的勞動(dòng)酬勞。

（1）構(gòu)成要素：①特定單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)②單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)③計(jì)價(jià)單價(jià)

（2）計(jì)量形式：①個(gè)人計(jì)價(jià)和集體計(jì)價(jià)②無(wú)限計(jì)價(jià)和有限計(jì)價(jià)③直接計(jì)價(jià)工資和間接計(jì)價(jià)工資④超額計(jì)價(jià)⑤累計(jì)講價(jià)工資⑥包工計(jì)價(jià)和提成計(jì)價(jià)工資（3）主要特點(diǎn)：

①能夠直接和精確地反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，以及不同勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差異。②對(duì)勞動(dòng)成果的計(jì)算和安排程序簡(jiǎn)化，透亮度高，易于治理。

③刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)懷自己的勞動(dòng)成果，提高工作效率和工作質(zhì)量。

3.崗位等級(jí)工資制是根據(jù)崗位的等級(jí)構(gòu)造支付薪酬的一種治理制度?！爸粚?duì)崗位不對(duì)人”是崗位等級(jí)工資制的核心原

則。

崗位等級(jí)工資制的實(shí)施原則：

①工資確實(shí)定和安排以崗位要素為依據(jù)，這些要素通常包括崗位工作的程度、繁重程度、責(zé)任大小、準(zhǔn)確程度以

及勞動(dòng)條件等。

②崗位要素打算各崗位和職務(wù)之間的相對(duì)挨次和等級(jí)序列。③任職者依據(jù)崗位任職狀況獲得相應(yīng)的工資等級(jí)收入。4.崗位等級(jí)工資制類別：

一崗一薪制：適用于新建企業(yè)、青年員工多的企業(yè)，以及專業(yè)化程度高，工種間技能比擬單一，工作物等級(jí)也比擬固定的企業(yè)。

一崗數(shù)薪制：適合生產(chǎn)專業(yè)和自動(dòng)化程度高，同一崗位技能要求差異不大，但需要反映員工力量或績(jī)效差異的工作。

復(fù)合崗薪制

5.技能等級(jí)工資制是執(zhí)照員工的學(xué)問(wèn)和技能等級(jí)確定工資等級(jí)的一種薪資制度。

6.技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)主要包括：（教育背景、專業(yè)學(xué)問(wèn)、工作技能和工作實(shí)例）或（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）。

7.年功工資是一種簡(jiǎn)潔而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是根據(jù)員工為企業(yè)效勞期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種治理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其根本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。

8.資格工資：它設(shè)計(jì)與實(shí)施的主要目的是為了嘉獎(jiǎng)那些已經(jīng)到達(dá)了特定薪酬等級(jí)最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不行能升到上一個(gè)等級(jí)的員工。企業(yè)為了鼓勵(lì)這些資深員工，削減其流失率，在崗位晉升受到限制的條件下，通過(guò)增加這些員工的根本薪酬而解決增加薪酬與職位晉升之間的沖突。9.年功工資和資格工資的治理特點(diǎn)與缺陷：

①鼓勵(lì)員工為本企業(yè)效勞②起點(diǎn)低，利于本錢治理③缺乏競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效鼓勵(lì)第九章補(bǔ)償性薪酬與狀況下的薪酬治理

1.津貼分為薪酬津貼（或工作津貼）和非薪酬津貼2.工作津貼又可分為崗位津貼、職務(wù)津貼、工作津貼等

（1）崗位津貼：對(duì)特別勞動(dòng)條件下工作的補(bǔ)償。如非正常工作時(shí)間（夜間加班）、超常工作時(shí)間（高空、地下、水下作用）和惡劣的工作環(huán)境（高溫、潮濕和接觸有害物質(zhì)等）

（2）職務(wù)津貼如鼓勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、緊急的腦力付出以及頻繁地置換工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容。

（3）生活津貼：為了保障員工實(shí)際收入的穩(wěn)定，補(bǔ)償員工由于特別工作需要而贊成的額外生活支出，包括員工在生產(chǎn)過(guò)程中額外生活費(fèi)支出，如外勤工作津貼、透露垂危津貼等；

3.補(bǔ)貼治理

（1）津貼與補(bǔ)貼的區(qū)分

津貼與補(bǔ)貼的在于，津貼是為特別勞動(dòng)付出而供應(yīng)的勞動(dòng)補(bǔ)償性酬勞，支付對(duì)象僅與工作性質(zhì)有關(guān)。換言之，只有局部從事特別工作的員工才可以得到。而補(bǔ)貼多是由于受企業(yè)外部環(huán)境因素影響，或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理方式變化導(dǎo)致員工收入損失而供應(yīng)的一種補(bǔ)償，發(fā)放范圍是全體員工。（2）補(bǔ)貼的類別：

①政策性補(bǔ)貼，主要是指受一些外部因素的影響，如物價(jià)上漲、國(guó)家福利政策變動(dòng)等

②企業(yè)補(bǔ)貼，主要是企業(yè)為補(bǔ)償員工過(guò)去的勞動(dòng)付出，維持當(dāng)前的實(shí)際薪酬水平不降低，或者防止員工外流等有發(fā)放的補(bǔ)貼性收入。（3）發(fā)放的兩個(gè)根本原則

①使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則②發(fā)放的比例不易過(guò)大4.協(xié)議工資的內(nèi)涵：

協(xié)議工資是指勞動(dòng)和企業(yè)雙方，通過(guò)直接談判或協(xié)商來(lái)確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并竟協(xié)商結(jié)果通過(guò)勞動(dòng)合同等正式契約的形式確定下來(lái)的一種工資制度。5.（1）協(xié)議工資制度與集體談判工資制度（2）協(xié)議工資與協(xié)議工資制度

協(xié)議工資：參照企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響之后，在很多因素的限制下，通過(guò)協(xié)商的方式來(lái)打算員工的工資水平

協(xié)議工資制度是一種制度化了的工資打算和治理方式，它可以不受勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)工資水平和工資等級(jí)構(gòu)造的影響，甚至完全由雇主和員工雙方協(xié)商打算。6.協(xié)議工資的應(yīng)用和適用性①一些無(wú)勞動(dòng)力市場(chǎng)

②經(jīng)營(yíng)中遇到特別困難或者特別機(jī)遇的企業(yè)。③特別的員工群體

7.保密工資制是企業(yè)出于外部競(jìng)爭(zhēng)或者內(nèi)部治理的需要而實(shí)施的對(duì)員工收入結(jié)果實(shí)行保密的一種工資制度。8.保密工資的形式有：全密形和半密形9.保密工資的優(yōu)勢(shì)：

①避開員工之間在工資上相互攀比，削減因安排不均產(chǎn)生的沖突，有利于維護(hù)治理的權(quán)威性。

②雇主可以依據(jù)企業(yè)對(duì)短線工種和特別人員的需要，準(zhǔn)時(shí)調(diào)整人員配置，保持企業(yè)各類人員的合理配備。③引導(dǎo)員工不將留意力集中在對(duì)金錢的患得患失上，有利于對(duì)員工的綜合鼓勵(lì)。④有利于對(duì)“明星員工”鼓勵(lì)。10.保密工資制的弊端：

①勞資雙方的酬勞交易多是在暗中進(jìn)展的，不利于監(jiān)視和治理，簡(jiǎn)單發(fā)生工資糾紛。②降低員工對(duì)薪酬的公正感和滿足度③難以發(fā)覺和準(zhǔn)時(shí)訂正薪酬治理中的問(wèn)題

12.彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)主要有：

第一，削減缺勤率，有利于員工與外部進(jìn)展聯(lián)系；

其次，提高工作效率，員工可以依據(jù)需要安排工作和信息時(shí)間第三，削減加班本錢，縮小國(guó)際間和地區(qū)間的時(shí)間差第十章獎(jiǎng)金與成就工資治理

1.獎(jiǎng)金制度是根據(jù)員工超額勞動(dòng)或者超常績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量支付酬勞的一種薪酬治理制度。獎(jiǎng)金制度有以下特點(diǎn)：①敏捷性②鼓勵(lì)性③準(zhǔn)時(shí)性2.獎(jiǎng)金治理制度

（1）獎(jiǎng)金的類別：①單項(xiàng)獎(jiǎng)和綜合獎(jiǎng)②個(gè)人獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)③一次性嘉獎(jiǎng)和定期嘉獎(jiǎng)（2）嘉獎(jiǎng)條件的原則是：

①要與員工的超額奉獻(xiàn)嚴(yán)密結(jié)合，實(shí)行多超多獎(jiǎng)，少超少獎(jiǎng)、不超不獎(jiǎng)的嘉獎(jiǎng)原則。

②對(duì)不同性質(zhì)的超額奉獻(xiàn)采納不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和嘉獎(jiǎng)方式，精確反映各類員工所制造的超額奉獻(xiàn)的價(jià)值。③將嘉獎(jiǎng)的重點(diǎn)放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益、降低生產(chǎn)本錢

的最終目的。

④嘉獎(jiǎng)條件做到公正合理、明確詳細(xì)、便于計(jì)量。

3.現(xiàn)行獎(jiǎng)金方式有何優(yōu)缺點(diǎn)：①單項(xiàng)獎(jiǎng)與綜合獎(jiǎng)

單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置是為了嘉獎(jiǎng)員工在某一方面對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，例如出勤獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等。單項(xiàng)獎(jiǎng)具有敏捷、易治理、針對(duì)性強(qiáng)等特點(diǎn)；缺點(diǎn)是簡(jiǎn)單引導(dǎo)員工片面追求單工程標(biāo)，影響企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的全面進(jìn)展。

綜合獎(jiǎng)是為了生產(chǎn)和工作的全面需要，將反映各種超額奉獻(xiàn)的詳細(xì)嘉獎(jiǎng)指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，成為一個(gè)綜合性的嘉獎(jiǎng)指標(biāo)體系，對(duì)員工全面考核計(jì)獎(jiǎng)。特點(diǎn)是評(píng)價(jià)全面，統(tǒng)一支付獎(jiǎng)酬；缺點(diǎn)是計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)過(guò)多，簡(jiǎn)單導(dǎo)致重點(diǎn)不突出，差距偏小，刺激作用小等問(wèn)題。②個(gè)人獎(jiǎng)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

個(gè)人獎(jiǎng)是依據(jù)個(gè)人的績(jī)效頒發(fā)的嘉獎(jiǎng)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)是依據(jù)集體績(jī)效頒發(fā)的嘉獎(jiǎng)。③一次性嘉獎(jiǎng)和定期嘉獎(jiǎng)

一次性嘉獎(jiǎng)是對(duì)于完成特定工作目標(biāo)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的嘉獎(jiǎng)。

定期嘉獎(jiǎng)是企業(yè)為了對(duì)員工或者團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)展輪訓(xùn)鼓勵(lì)而設(shè)置的嘉獎(jiǎng)，只要了特定標(biāo)準(zhǔn)就可以得到。

3.成就工資也稱功績(jī)工資，它是當(dāng)員工的工作特別有成就，為企業(yè)作出了突出奉獻(xiàn)以后，企業(yè)又增加根本工資的形式付給員工物質(zhì)酬勞的一種薪酬治理制度。4.成就工資與獎(jiǎng)金的區(qū)分：

①一樣之處在于它們都是一種奉獻(xiàn)和成就工資，與員工的力量和成就嚴(yán)密相聯(lián)；

②不同之處在于，成就工資是對(duì)員工以往較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)所期盼的成就的一種：追認(rèn)”,而獎(jiǎng)金是與員工現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)聯(lián)在一起的。4.成就工資的特點(diǎn)：

①對(duì)員工有長(zhǎng)期的鼓勵(lì)作用，同時(shí)不會(huì)給員工和企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。②具有穩(wěn)定績(jī)效優(yōu)秀員工的作用，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

③對(duì)績(jī)效不突出或不佳者，有肯定的“自我篩選”作用。第十一章績(jī)效薪酬與鼓勵(lì)薪酬治理2.績(jī)效薪酬類型：

①個(gè)體鼓勵(lì)型：?jiǎn)T工鼓勵(lì)、技術(shù)人員鼓勵(lì)和經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)等例如：發(fā)放紅利、獎(jiǎng)金或者贈(zèng)予股票期權(quán)。②團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)型：：收益共享

③員工對(duì)企業(yè)的特別奉獻(xiàn)：一次嘉獎(jiǎng)

3.績(jī)效薪酬確實(shí)定取決于兩個(gè)根本因素：一是績(jī)效評(píng)定等級(jí)，表達(dá)高績(jī)效高薪酬，低績(jī)效代薪酬；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間的比率。

4.績(jī)效薪酬方案設(shè)計(jì)：①確定績(jī)效等級(jí)②績(jī)效薪酬確實(shí)定方法③記分板方式5.績(jī)效薪酬的操作困難：

①績(jī)效薪酬可能對(duì)產(chǎn)生負(fù)面影響。②績(jī)效薪酬的效果受危機(jī)感諸多因素制約。③績(jī)效薪酬的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)往往很難到達(dá)雙方的認(rèn)可。④消失刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入背離現(xiàn)象。⑤社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響6.完善績(jī)效薪酬必需做到以下幾點(diǎn)：①有準(zhǔn)確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法和手段；

②有充分的理由，證明所實(shí)行的績(jī)效薪酬方案將對(duì)員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；③所用方法可以清楚地表述績(jī)效與薪酬之間的函數(shù)關(guān)系；④對(duì)績(jī)優(yōu)員工能夠供應(yīng)其他改善和晉升的時(shí)機(jī)。

7.短期酬勞鼓勵(lì)治理主要是企業(yè)的一般員工和市場(chǎng)人員而設(shè)計(jì)的鼓勵(lì)工程。

分為：對(duì)操作性員工的鼓勵(lì)規(guī)劃、對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的鼓勵(lì)規(guī)劃以及對(duì)治理人員的鼓勵(lì)規(guī)劃。

8.增益共享方案，也稱收益共享，是企業(yè)與雇員、團(tuán)隊(duì)共享生產(chǎn)率收益的一種手段。其根本含義是企業(yè)與一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，或者員工群體事先設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，假如遠(yuǎn)走高飛團(tuán)隊(duì)節(jié)省了生產(chǎn)本錢或者人工本錢，就將節(jié)省的局部根據(jù)事先規(guī)定的額度在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)展安排；假如超過(guò)既定的贏利目標(biāo)，就將局部收益歸團(tuán)體全部。

9.增益共享方案有兩個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)：一是有利于增加員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體意識(shí)。二是肯定程度上抑制了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。

第十二章員工長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬治理

1.分紅制、利潤(rùn)共享制、員工持股規(guī)劃等，都屬于公司層面的酬勞鼓勵(lì)制度。2.分紅制的特點(diǎn)：

①分紅是對(duì)企業(yè)年終凈利潤(rùn)的安排，屬于企業(yè)內(nèi)部的再安排，一般不進(jìn)入工資本錢；而工資和獎(jiǎng)金是預(yù)支的人工本錢，屬于生產(chǎn)費(fèi)用，在企業(yè)初次安排中進(jìn)展。

②分紅是對(duì)企業(yè)剩余勞動(dòng)成果的安排，分紅的數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響，二者是此此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。而工資和獎(jiǎng)金是定額和超額勞動(dòng)的酬勞，受勞動(dòng)力日常供求狀況和勞動(dòng)力價(jià)格的影響。

③分紅一般不與員工的勞動(dòng)成果直接掛鉤，而與個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對(duì)勞動(dòng)者的鼓勵(lì)作用不同于根本工資和獎(jiǎng)金。

4.所謂利潤(rùn)共享是企業(yè)向員工支付了勞開工資之后，再拿出一局部利潤(rùn)或超額利潤(rùn)向員工進(jìn)展安排的制度。（1）利潤(rùn)制的主要作用是：

①有助于把員工的酬勞與企業(yè)的效益更嚴(yán)密地聯(lián)系起來(lái)。②有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。③有助于降低企業(yè)本錢，增加就業(yè)時(shí)機(jī)。（2）利潤(rùn)共享制的形式①現(xiàn)金支付方案

所謂現(xiàn)今利潤(rùn)共享方案是指將當(dāng)年一局部利潤(rùn)直接在期末又現(xiàn)今方式向員工支付。②延期支付方案

延期支付方案是不以現(xiàn)今的方式支付當(dāng)年的利潤(rùn)收益，而是保存在員工個(gè)人名下，待若干年后或在員工離開企業(yè)之時(shí)再一次性或分幾次地支付給員工。

5.員工持股規(guī)劃是長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬的一個(gè)主要手段，另一個(gè)手段是養(yǎng)老金規(guī)劃、住房規(guī)劃、進(jìn)修規(guī)劃等一些福利工程。

根本做法是企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)購(gòu)本公司局部股份，并托付公司持股合進(jìn)展集中治理。比擬適合技術(shù)含量較高和投資風(fēng)險(xiǎn)較大的企業(yè)。6.員工持股規(guī)劃的作用：

①奠定企業(yè)民主治理的根底

②擴(kuò)大企業(yè)資金投入，增加員工收入。③留住人才，為員工供應(yīng)安全保障。④調(diào)整企業(yè)收養(yǎng)權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制。7.公司股票轉(zhuǎn)讓的途徑：

①股票嘉獎(jiǎng)規(guī)劃，馬上局部酬勞又股權(quán)的形式轉(zhuǎn)給員工。

②信貸持股規(guī)劃，實(shí)行借貸型轉(zhuǎn)讓，即采納信貸的方式將企業(yè)股票到員工賬下。③員工出資購(gòu)置股票。第十三章企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制

1.年薪制的發(fā)放對(duì)象是企業(yè)家、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層經(jīng)理人等3.年薪制比擬常見的構(gòu)成方法有：

①兩分法，將年薪劃分有根本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)收入兩局部，前者為根本收入局部，后者是鼓勵(lì)收入和福利局部。②三分法，把年薪分為根本收入、鼓勵(lì)收入和經(jīng)營(yíng)者福利三個(gè)局部。③四分法，將年薪劃分有核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特別福利。4.年薪制的要素：

（1）核心現(xiàn)金薪酬：根本薪酬，年度紅利（一次性紅利、績(jī)效紅利、預(yù)先配給紅利、目標(biāo)規(guī)劃紅利）、短期鼓勵(lì)酬勞（利潤(rùn)共享、收益共享規(guī)劃）等（2）延期支付薪酬，主要為股票期權(quán)。

延期支付薪酬是根本內(nèi)涵是經(jīng)營(yíng)者與公司之間簽訂了一份契約，以協(xié)議的形式承諾公司將員工的酬勞推至將來(lái)支付。股票期權(quán)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在某一商定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)置本企業(yè)肯定數(shù)量高度評(píng)價(jià)的權(quán)利。期權(quán)的特點(diǎn)：一是有償性，經(jīng)營(yíng)者行花錢購(gòu)置，收養(yǎng)則來(lái)自購(gòu)置價(jià)與市場(chǎng)差額；

二是一般有選擇性，經(jīng)營(yíng)者可以買也可以不買，它是一種權(quán)利而非義務(wù)。

(3)福利和津貼，包括強(qiáng)化保障性工程互“經(jīng)理優(yōu)待”強(qiáng)化保障性工程主要是為經(jīng)營(yíng)者特地設(shè)計(jì)保險(xiǎn)工程。

經(jīng)理優(yōu)待主要是為經(jīng)營(yíng)者供應(yīng)更為優(yōu)越的工作和生活條件，以及滿意期精神和地位上的需求。（4）離職補(bǔ)償，主要形式為“金降落傘”規(guī)劃

“金降落傘”規(guī)劃內(nèi)容是在經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)簽訂的協(xié)議中包括離職和退休，以及特別狀況下，例如企業(yè)被其他公司收購(gòu)、合并，離開企業(yè)所享受的特別待遇內(nèi)容。

5.現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特點(diǎn)包